PMAT เผยสำรวจ Thailand Total Remuneration and HR Benchmarking Survey ประจำปี 2567/2568

ทุกครั้งเมื่อใกล้ถึงสิ้นปี องค์กรต่าง ๆ มักจะถือโอกาสนี้เพื่อประเมินผลการทำงานของพนักงานในปีที่ผ่านมา ซึ่งเป็นกระบวนการสำคัญที่ช่วยให้ผู้บริหารเห็นถึงความสำเร็จและการพัฒนาของทีมงาน กระบวนการประเมินนี้จะเป็นข้อมูลสำคัญในการพิจารณาเรื่องการปรับอัตราค่าจ้างหรือโบนัสในปีถัดไป เพื่อให้ค่าตอบแทนสอดคล้องกับความสามารถและผลงานของพนักงาน และเป็นโอกาสให้องค์กรสร้างแรงจูงใจและรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพไว้ในระยะยาว

สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) จัดทำการสำรวจหัวข้อ Thailand Total Remuneration and HR Benchmarking Survey ประจำปี 2567/2568 เพื่อรับทราบถึงสถานการณ์ในภาพรวมขององค์กรหลากหลายอุตสาหกรรม และนำไปเป็นแนวทางในการปรับแก้กลยุทธ์องค์กรต่อไป

ผลการสำรวจที่น่าสนใจ มีดังต่อไปนี้

6 กลยุทธ์ที่จำเป็นที่ HR ต้องรู้ เพื่อพาองค์กรแข่งขันในตลาดแรงงานอย่างแข็งแกร่ง

ก่อนจะเข้าสู่การเปิดเผยผลสำรวจ คุณสุดคนึง ขัมภรัตน์ นายกสมาคม PMAT ชวนพูดคุยก่อนเรื่อง ค่าตอบแทนโดยรวม (Total Remuneration) เป็นเรื่องที่ HR ต้องใส่ใจ เพราะมีผลกระทบต่อหลายภาคส่วน ไม่ว่าจะเป็นพนักงาน ผู้บริหารองค์กร ไปจนถึงคู่แข่งในตลาดเดียวกัน งานที่ทำเกี่ยวกับคนต้องใช้เงิน ใช้งบประมาณทั้งสิ้น การใช้เงิน การจะขึ้นเงินเดือนหรือไม่ ต้องคำนึงถึงปัจจัยหลายอย่างซึ่งมีความซับซ้อน คลุมเครือ ไม่ชัดเจน 

ทั้งเรื่องผลกระทบทางการเมือง การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีดิจิทัล หลักการ ESG ซึ่งเกี่ยวข้องกับทุกคนในองค์กร HR ต้องคำนึงถึงบริบทเหล่านี้เพื่อจะได้ผลักดันธุรกิจให้เติบโตและนั่งยืนผ่านคนได้เป็นไปตามเป้าหมาย

ทั้งนี้ หากองค์กรต้องการดึงดูดคนให้อยู่ในองค์กรนาน ๆ 6 กลยุทธ์ที่จำเป็นต้องคำนึงมีดังนี้

1. Competitive Compensation

เงินเดือน ค่าจ้าง ผลตอบแทนต้องเหมาะสมกับตลาดงานในอุตสาหกรรม HR ต้องทำงานด้วย Data ไม่ได้คำนวณจากความรู้สึก ว่าใครทำงานดีก็ขึ้นเงินเดือนให้ 

2. Flexible Benefits

สวัสดิการ สิทธิประโยชน์ที่พนักงานได้รับต้องมีความหลากหลาย เพราะคนเรามีความแตกต่างกัน ไม่ได้หมายความว่าจะต้องการสวัสดิการเหมือนกันเสมอไป

3. Work-Life Balance 

หากวิธีว่า ทำอย่างไรจึงจะเกิดความยืดหยุ่นในการทำงาน เพราะงานสามารถทำจากที่ไหน เมื่อไหร่ก็ได้ การหาวิธีไม่ยาก แต่ความยากอาจเป็นการวัดว่าจะวัด Productivity อย่างไร ซึ่งขอแนะนำให้เปลี่ยนไปใช้ Performance Management System ในการวัดแทนจะเป็นทางออกที่ดีกว่าเดิม

ทั้งนี้ อีกสิ่งที่องค์กรต้องคำนึงคือ ต้องดูแลสุขภาพใจพนักงาน นอกเหนือจากการดูแลสุขภาพกายด้วย เพราะความเครียดจากการทำงานเพิ่มสูงมาก ไม่มีหัวหน้างานคนไหนตั้งใจจะทำร้ายคน แต่เพราะเขาอาจไม่มีความรู้ที่ถูกต้องในการบริหารคน และนโยบายขององค์กรควรต้องพูดเรื่องนี้มากขึ้น

4. Recognition and Rewards

วัฒนธรรมการทำงานที่ให้ความสำคัญกับการยอมรับความสำเร็จของพนักงาน หากพนักงานทำงานหนัก ต้องรู้จักมอบรางวัลตามความสำเร็จด้วย ไม่ว่าจะเป็นรางวัลที่เป็นตัวเงิน หรือคำชื่นชมก็ตาม

5. Career Development

องค์กรต้องจัดโปรแกรมพัฒนาทักษะและเส้นทางการเติบโตทางอาชีพให้พนักงานด้วย เพื่อให้พนักงานควรรู้ว่าทำอย่างไรจึงจะเก่งขึ้น แล้วก้าวขึ้นไปยังระดับต่อไปได้

6. Data-Driven Approach

ใช้ข้อมูลและวิเคราะห์เพื่อตรวจสอบว่า องค์กรจ่ายเงินเดือน จ่ายค่าตอบแทนเหมาะสมหรือไม่ ทาเลนต์ในองค์กรได้รับเงินน้อยกว่าในตลาดหรือไม่ ซึ่งสำคัญอย่างมากต้องการพัฒนาองค์กร และที่สำคัญคือการใช้ข้อมูลจะนำมาซึ่งความยุติธรรมในการขึ้นเงินเดือน

Thailand Total Remuneration and HR Benchmarking Survey

สำหรับผลสำรวจ Total Remuneration & HR Benchmarking Survey นั้น PMAT สำรวจองค์กรทั้งหมด 108 องค์กร จาก 10 อุตสาหกรรมใหญ่ ๆ  โดยผลสำรวจที่ออกมามีความน่าสนใจดังต่อไปนี้

1. กลุ่มตัวอย่างที่ตอบแบบสอบถามเยอะที่สุด 3 อันดับแรก มาจากธุรกิจดังนี้

• ธุรกิจ Automotive 20.4%
• ธุรกิจ Commerce & Services 17.6%
• ธุรกิจ Industrials 15.7%

2. เศรษฐกิจไทยในปี 2567 มีอัตราการเติบโตอยู่ที่ 2.70 และมีอัตราการว่างงาน 1.07% แม้จะไม่สูงมาก แต่สิ่งที่หลายองค์กรตอบตรงกันก็คือ HR พยายามหาคนที่ใช่มาเติมเต็มองค์กรเสมอ แต่กลับหาคนที่ตรงกับความต้องการได้ยากเหลือเกิน
3. จากสถิติพบว่า ค่าเฉลี่ยการปรับขึ้นเงินเดือนในปี 2567 อยู่ที่ 4.37% ลดน้อยลงกว่าปีก่อนหน้าที่เฉลี่ย 4.47% 
4. การให้โบนัสนั้น มี 2 แบบคือแบบ Fixed Bonus หรือโบนัสที่ต้องจ่ายโดยไม่ได้อิงตามผลงานหรือผลประกอบการ และแบบ Variable Bonus หรือโบนัสที่ให้ตามผลประกอบการขององค์กร

ทั้งนี้มีองค์กรที่จ่าย Fixed Bonus เพียงแค่ 5-8% เท่านั้น เพราะหากจ่ายเยอะ จะทำให้ต้นทุนที่องค์กรต้องแบกรับสูงขึ้น โดยค่าเฉลี่ยของปีนี้อยู่ที่ 1.32 ล้านบาท

นั่นทำให้องค์กรจำนวนมากเลือกที่จะจ่ายโบนัสตามผลประกอบการมากกว่า โดยค่าเฉลี่ยในทุกกลุ่มอุตสาหกรรมของปีนี้อยู่ที่ 2.49 ล้านบาท และอุตสาหกรรมที่จ่ายเยอะสุดคือ ยานยนต์ โดยเฉลี่ยแล้วจะให้โบนัสมากสุด 5-6 เดือน

5. กลุ่มธุรกิจ 3 กลุ่มที่ปรับเงินเดือนให้พนักงานเยอะสูงสุดต่อปีมีดังนี้

• ธุรกิจ Consumer Products ปรับขึ้นเฉลี่ย 6.50%
• ธุรกิจ Resources ปรับขึ้นเฉลี่ย 5.00%
• ธุรกิจ Petrochemicals ปรับขึ้นเฉลี่ย 4.66%

ทั้งนี้มีการคาดการณ์ว่าในปีหน้า 3 ธุรกิจเหล่านี้จะปรับเงินเดือนในอัตราเฉลี่ยดังนี้ 

• ธุรกิจ Consumer Products จะปรับขึ้นเฉลี่ย 6.10%
• ธุรกิจ Resources ปรับขึ้นเฉลี่ย 5.25%
• ธุรกิจ Petrochemicals ปรับขึ้นเฉลี่ย 4.72%

โดยจากตัวเลขที่ออกมา จะเห็นได้ว่าค่าเฉลี่ยจะอยู่ในเรทใกล้เคียงกันกับปีนี้ โดย PMAT คาดการณ์ว่าองค์กรในธุรกิจเหล่านี้จะจ่ายโบนัสในอัตรานี้ต่อไปได้อีก 1-2 ปี  สอดคล้องกับสถานการณ์เศรษฐกิจในประเทศที่ไม่ได้เติบโตมากนัก

6. มาดูตัวเลขการจ่ายโบนัสทั้ง 2 แบบรวมกันบ้าง (Average Total Bonus) ผลที่ออกมามี 3 ธุรกิจที่จ่ายสูงสุด ดังต่อไปนี้

• ธุรกิจ Automotive จ่ายสูงสุด 
• ธุรกิจที่จ่ายสูงสุดอันดับ 2 คือ Petrochemicals
• ธุรกิจที่จ่ายสูงสุดอันดับ 3 คือ Technology 

โดยสาเหตุที่ 3 ธุรกิจนี้จ่ายโบนัสให้เยอะ เพราะเป็นธุรกิจเกี่ยวข้องกับเรื่องเทคโนโลยี ซึ่งจำเป็นต้องใช้คนที่เก่ง มีฝีมือจริง ๆ ในการทำงาน แต่เนื่องจากการหาคนเก่งมาช่วยยกระดับองค์กรนั้นยาก คนที่เก่งจริง ๆ เท่านั้นจะเป็นที่ต้องการ และทำให้พวกเขาสามารถเรียกร้องเงินที่สูงขึ้นให้สมน้ำสมเนื้อกับค่าจ้างได้ 

2025 Remuneration Trends

สำหรับเทรนด์ด้านการขึ้นเงินเดือนนั้นในปีต่อไปนั้น PMAT สรุปออกมาได้ 4 ประเด็นด้วยกัน ดังนี้

1. นอกจากให้เงินเดือนอย่างเดียว องค์กรอย่าลืมหาค่าตอบแทนอย่างอื่น เพื่อจูงใจให้คนสร้างผลงานมากขึ้นด้วย โดยเฉพาะ Performance-Driven Based-Pay หรือ ค่าตอบแทนเพื่อการสร้างผลงาน การให้เงินเดือนตาม Performance ที่ทำได้แทน อาจเป็นทางออกมากกว่าการให้ค่าตอบแทนแบบเดิม ๆ ที่ทำให้ Fixed Cost ของบริษัทสูง
2. องค์กรต้องหาระบบใหม่มาช่วยบริหารค่าตอบแทนให้มีประสิทธิภาพ การใช้ระบบแบบเดิม ๆ ที่ผ่านมาจะไม่ได้ผลอีกต่อไป เพราะจะทำให้องค์กรมีค่าใช้จ่ายสูง หากหาระบบใหม่ที่ใช่ลงตัว จะช่วยประเมินการจ่ายเงินเดือนได้อย่างมีประสิทธิภาพ และสร้างความคุ้มค่าตามมา
3. องค์กรต้องคำนึงถึงค่าตอบแทนเพื่อการพัฒนาสมรรถนะ (Competency Based-Pay) เพื่อกระตุ้นให้คนอยากพัฒนาสมรรถนะเช่น และเติบโตขึ้นในเส้นทางอาชีพ เช่น สำหรับช่างฝีมือในองค์กร ถ้าเข้าคอร์สฝึกฝีมือจะได้รับเงินค่าฝีมือเพิ่มขึ้นไปเรื่อย ๆ  ทำให้คนในองค์กรไม่หยุดพัฒนาตัวเอง เป็นการจ่ายเงินที่คุ้มค่ากับองค์กรอย่างแท้จริง
4. แต่เหนืออื่นใด นอกจากให้ค่าตอบแทนแล้ว ต้องคำนึงถึงสวัสดิการที่ช่วยสร้าง Well-Being และ Wellness ที่ดีให้พนักงานด้วย

• Well-Being ที่ดี หมายถึงเวลาพนักงานมาทำงานในองค์กร มีกิจกรรมที่ช่วยให้พนักงานคลายเครียดไหม มีกิจกรรมที่กระตุ้นให้พนักงานได้สานสัมพันธ์ระหว่างกันหรือไม่ 
• Wellness ที่ดี ต้องคำนึงถึงการจัดกิจกรรมที่ทำให้พนักงานมีสุขภาพดีด้วย เพื่อป้องกันการเกิดโรค การเจ็บป่วย ซึ่งจะเป็นผลดีต่อองค์กรในระยะยาวมากกว่า