เมื่อองค์กรยักษ์ใหญ่อย่าง Oracle, Meta และ Amazon ทยอยปลดพนักงานอย่างต่อเนื่อง ทุกความเคลื่อนไหวของบริษัทระดับโลกเหล่านี้ย่อมทำให้คนกังวลเรื่องความมั่นคงมากขึ้นเข้าไปอีก
อย่างไรก็ตาม ท่ามกลางกระแสข่าวการปลดพนักงาน มีอีกหนึ่งสัญญาณที่อาจไม่หวือหวาเท่า แต่ส่งผลต่อทั้งองค์กรและตลาดแรงงานไม่แพ้กันนั่นคือ การชะลอตัวของการจ้างงานในหลายอุตสาหกรรม หรือ Hiring Freeze
ผลสำรวจ Workplace Intelligence Forecast for 2026 ระบุว่า การปลดพนักงานพุ่งขึ้นแตะจุดสูงสุดในปี 2025 และในปี 2026 องค์กรทั่วโลกเริ่มใช้มาตรการหยุดจ้างงานชั่วคราวกันมากขึ้น แรงกดดันสำคัญมาจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดจาก AI ซึ่งทำให้หลายบริษัทต้องบริหารงานด้วยทีมที่เล็กลง ใช้คนน้อยลง และคาดหวังผลลัพธ์ที่มากขึ้นจากกำลังคนเท่าเดิม
สอดคล้องกับ Singapore National Employers Federation (SNEF) ที่พบว่า 67% ขององค์กรชะลอแผนการจ้างงานและการขยายกิจการ เนื่องจากต้นทุนที่สูงขึ้น
ตัวเลขนี้ยิ่งสะท้อนว่า Hiring Freeze กำลังกลายเป็นแนวโน้มระดับโลกที่ HR ต้องเข้าใจและรับมืออย่างมีกลยุทธ์
Contents
ปัจจัยมหภาคที่ผลักดันให้ Hiring Freeze เพิ่มขึ้น
หากมองภาพรวมของตลาดแรงงานตอนนี้ จะเห็นว่าองค์กรกำลังเผชิญแรงกดดันจากหลายด้าน ทั้งเศรษฐกิจที่ยังไม่แน่นอน เงินเฟ้อที่ยังเป็นภาระต่อต้นทุนธุรกิจ การเติบโตของ GDP ที่ไม่สม่ำเสมอ รวมถึงความผันผวนของความต้องการแรงงานข้ามชาติและข้อจำกัดในการเคลื่อนย้ายแรงงานระหว่างประเทศ ปัจจัยเหล่านี้ทำให้หลายองค์กรตัดสินใจจ้างงานขนาดใหญ่ได้ยากขึ้น และต้องวางแผนกำลังคนให้สอดคล้องกับผลประกอบการของธุรกิจมากกว่าเดิม
แต่ถึงจะมีการชะลอการจ้างงานก็ไม่ได้หมายความว่าองค์กรหยุดเติบโตเสมอไป ในสหรัฐอเมริกา แรงงานกลุ่ม Contingent Worker หรือผู้รับจ้างชั่วคราว คิดเป็น 40% ของกำลังแรงงานทั้งหมด และ 65% ขององค์กรวางแผนพึ่งพาแรงงานกลุ่มนี้มากขึ้นภายในอีก 2 ปีข้างหน้า
นอกจากนี้ 78% ของผู้นำธุรกิจระบุว่า ฟรีแลนซ์สามารถช่วยสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน ทั้งในด้านการผลักดันนวัตกรรม การเร่งส่งมอบโปรเจกต์ และการเติมเต็มทักษะเฉพาะทางที่พนักงานประจำอาจยังไม่ครอบคลุม
ตัวเลขเหล่านี้ชี้ชัดว่า ตลาดแรงงานกำลังเปลี่ยนจากการจ้างคนจำนวนมาก ไปสู่การเลือกจ้างในตำแหน่งที่สร้างผลกระทบสูงกว่าเดิม องค์กรไม่ได้ต้องการเพียงขยายขนาดทีม แต่ต้องการให้คนแต่ละตำแหน่งสร้างผลลัพธ์ได้ชัดเจนขึ้น
เมื่อ Hiring Freeze กลายเป็นการเคลื่อนไหวเชิงกลยุทธ์
แม้คนว่างงานและคนรุ่นใหม่ที่เพิ่งเข้าสู่ตลาดแรงงานจำนวนมากยังต้องดิ้นรนหางานในตลาดที่ตึงตัว ผู้นำองค์กรหลายแห่งกลับมองว่า Hiring Freeze คือการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ มากกว่าการตอบสนองต่อวิกฤตแบบชั่วคราว
สำหรับพวกเขา การหยุดจ้างงานชั่วคราวช่วยสร้างพื้นที่ให้องค์กรหันมาลงทุนกับ Upskilling และเตรียมพนักงานปัจจุบันให้พร้อมรับบทบาทต่อไปในเส้นทางอาชีพ ขณะเดียวกันยังช่วยลดต้นทุนด้านการสรรหาและการ Onboard พนักงานใหม่ด้วย
ข้อมูลจาก Robert Walters ยังพบสถิติสอดคล้องกันว่า นับตั้งแต่ปี 2021 มีองค์กรถึง 85% ที่วางแผนลงทุนใน Workforce Upskilling และ Reskilling ความพยายามเหล่านี้ทำให้ Internal Mobility เพิ่มขึ้นสูงถึง 30% และช่วยให้องค์กรประหยัดต้นทุนด้านการจ้างงานได้มากถึง 92%
แม้ตัวเลขเหล่านี้จะดูน่าสนใจ แต่ก็เป็นเพียงด้านหนึ่งของภาพรวมทั้งหมด เพราะอีกด้านของ Lean Hiring หรือการบริหารคนแบบทีมเล็ก ยังมีความเสี่ยงที่หลายองค์กรอาจมองข้ามไป
ด้านมืดของ Lean Hiring ที่องค์กรมักมองข้าม
Hiring Freeze ปกปิดความเสี่ยงสำคัญต่อความยั่งยืนของธุรกิจเอาไว้โดยที่ผู้นำและ HR อาจไม่รู้ตัว
งานวิจัยจาก Gallup ชี้ว่า เมื่อองค์กรให้พนักงานจำนวนเท่าเดิมแบกรับงานมากขึ้น ความเสี่ยงที่ตามมาคือความเหนื่อยล้าสะสม Burnout คุณภาพบริการที่ลดลง และปัญหาความผูกพันของพนักงานที่อ่อนแอลง เพียงแค่ปัญหาความไม่ผูกพันของพนักงาน ก็อาจทำให้เศรษฐกิจโลกสูญเสีย Productivity มากถึง 10 ล้านล้านดอลลาร์สหรัฐ
นอกจากนี้ Hiring Freeze ยังส่งผลกระทบในหลายมิติที่ลึกกว่าที่เห็นภายนอก
1. Talent Pipeline แคบลง
เมื่อองค์กรลดการจ้างงานจากภายนอก ก็เสี่ยงที่จะติดอยู่กับชุดทักษะและมุมมองเดิม ๆ ความสามารถในการสร้างนวัตกรรมและตอบสนองต่อความต้องการของตลาดย่อมลดลงตามไปด้วย การขาดพนักงานใหม่ยังหมายถึงความหลากหลายของมุมมองที่น้อยลง ซึ่งอาจทำให้โปรเจกต์ด้านการเปลี่ยนแปลงองค์กรเดินหน้าได้ช้ากว่าที่ควร
2. ประสิทธิภาพจริงอาจไม่ได้เพิ่มขึ้นอย่างที่คิด
การพึ่งพาพนักงานเดิมมากเกินไปมักทำให้บทบาทและความรับผิดชอบเริ่มทับซ้อนกัน ในช่วงแรกองค์กรอาจรู้สึกว่าทีมทำงานได้คล่องขึ้น เพราะใช้คนน้อยลงและลดขั้นตอนบางอย่างได้ แต่เมื่อเวลาผ่านไป ประสิทธิภาพอาจเริ่มหยุดนิ่ง หรือแย่ลงจากความเหนื่อยล้า สมาธิที่ลดลง และคุณภาพงานที่ตกลง ซึ่งส่งผลต่อความคล่องตัวขององค์กรในระยะยาว
3. ความเสี่ยงด้านการรักษาพนักงานดาวเด่น
พนักงานผลงานดีที่ต้องรับภาระมากขึ้น แต่กลับมองไม่เห็นโอกาสเติบโตที่ชัดเจน อาจเริ่มมองหาโอกาสใหม่จากภายนอก และเมื่อองค์กรไม่มี Talent Pipeline ที่แข็งแรง การหาคนมาทดแทนตำแหน่งสำคัญก็จะยากขึ้น ส่งผลให้เกิดช่องว่างด้านความสามารถในช่วงเวลาที่องค์กรต้องการคนเก่งมากที่สุด
4. ผลกระทบต่อ Employer Brand ในระยะยาว
การหยุดจ้างงานเป็นเวลานานอาจทำให้ภาพจำขององค์กรในตลาดแรงงานค่อย ๆ เลือนหายไป ส่งผลให้องค์กรเสียโอกาสดึงดูดคนเก่งในอนาคต ผลกระทบนี้มักไม่เกิดขึ้นทันที แต่จะเห็นชัดเมื่อสถานการณ์ดีขึ้นและองค์กรต้องการกลับมาเร่งจ้างงานอีกครั้ง
วิธีรับมือ Hiring Freeze: Playbook สำหรับ HR
องค์กรที่รับมือกับ Hiring Freeze ได้ดี ไม่ได้มองมาตรการนี้เป็นแค่การหยุดจ้าง แต่ใช้ช่วงเวลานี้เพื่อจัดลำดับความสำคัญ ทบทวนระบบภายใน และรักษาความพร้อมขององค์กรให้กลับมาเดินหน้าต่อได้ทันทีเมื่อสถานการณ์ดีขึ้น
1. 10 วันแรกต้องสื่อสารให้ชัด
ช่วง 10 วันแรกคือจังหวะสำคัญที่องค์กรต้องสร้างความชัดเจนให้เร็วที่สุด ผู้บริหารควรตกลงกันให้ได้ก่อนว่า Hiring Freeze ครอบคลุมอะไรบ้าง เช่น ตำแหน่งที่เปิดรับอยู่แล้ว การจ้างคนแทนผู้ลาออก การโอนย้ายภายใน ฟรีแลนซ์ หรือเฉพาะการจ้างพนักงานประจำจากภายนอก
หลังจากนั้น HR ต้องสื่อสารกับพนักงาน Hiring Manager และผู้สมัครที่อยู่ระหว่างกระบวนการอย่างตรงไปตรงมา แม้ยังไม่มีคำตอบครบทุกเรื่อง พร้อมทบทวนภาระงานของทีมใหม่ เพื่อไม่ให้พนักงานที่เหลือต้องแบกรับงานมากเกินไปจนเสี่ยง Burnout
2. รักษาผลงานโดยไม่ต้องเพิ่มคน
เมื่อไม่สามารถเพิ่มจำนวนพนักงานได้ องค์กรต้องจัดลำดับความสำคัญของงานให้ชัดขึ้น งานใดต้องเดินหน้าต่อ งานใดชะลอได้ และงานใดควรหยุดไว้ก่อน เพื่อให้ทีมโฟกัสกับสิ่งที่สร้างผลลัพธ์จริง
ขณะเดียวกัน HR ควรทำ Skill Mapping เพื่อสำรวจว่าพนักงานปัจจุบันมีทักษะใดที่ยังไม่ได้ถูกใช้เต็มที่ และรักษา Employee Engagement ผ่านการ Check-in สม่ำเสมอ การมอบหมายงานให้ชัดเจน และการลดขั้นตอนที่ไม่จำเป็น เพื่อให้พนักงานยังรู้สึกว่าได้รับการสนับสนุนในช่วงที่องค์กรมีข้อจำกัด
3. ใช้ช่วงหยุดจ้างเพื่อปรับระบบสรรหา
Hiring Freeze อาจเป็นโอกาสให้องค์กรกลับมาทบทวนระบบสรรหาที่เคยเร่งรีบเกินไป HR สามารถใช้ช่วงเวลานี้ปรับปรุง Job Description ให้ชัดเจนขึ้น พัฒนา Interview Framework ให้เป็นมาตรฐาน วิเคราะห์คอขวดในกระบวนการสรรหา และศึกษาสาเหตุที่ผู้สมัครปฏิเสธ Offer หรือหายไประหว่างทาง
เป้าหมายไม่ใช่แค่ทำให้กลับมาจ้างงานได้อีกครั้ง แต่ทำให้กระบวนการจ้างงานพร้อมกว่าเดิม เมื่อสถานการณ์ดีขึ้น องค์กรจะสามารถกลับมาเร่งสรรหาคนได้เร็วขึ้น แม่นยำขึ้น และลดปัญหาเดิมที่เคยทำให้การจ้างงานล่าช้า
4. รักษา Talent Pipeline ให้ยังไม่ขาดตอน
หนึ่งในความผิดพลาดที่องค์กรจำนวนมากทำในช่วง Hiring Freeze คือการหายไปจากตลาดแรงงานโดยสิ้นเชิง ทั้งที่ความสัมพันธ์กับผู้สมัครยังเป็นสิ่งสำคัญ แม้ยังจ้างไม่ได้ในตอนนี้
HR ควรแจ้งผู้สมัครที่อยู่ระหว่างกระบวนการอย่างโปร่งใส รักษาความสัมพันธ์กับ Passive Talent ที่น่าสนใจ และติดตามตำแหน่งที่มีแนวโน้มกลับมาเปิดรับอีกครั้ง เพื่อให้สามารถกลับไปพูดคุยกับผู้สมัครเดิมได้ทันทีเมื่อสถานการณ์เอื้ออำนวย
5. มีกระบวนการขอยกเว้นที่ชัดเจน
แม้ในช่วง Hiring Freeze ก็ยังมีบางตำแหน่งที่จำเป็นต้องจ้างต่อ เช่น ตำแหน่งที่สร้างรายได้โดยตรง เกี่ยวข้องกับข้อกำหนดทางกฎหมาย หรือมีผลต่อการดำเนินธุรกิจอย่างมีนัยสำคัญ
องค์กรจึงควรกำหนดกระบวนการขอยกเว้นให้ชัดเจน ตั้งแต่เกณฑ์การพิจารณา ผู้มีอำนาจอนุมัติ ไปจนถึงวิธีประเมินความจำเป็นของแต่ละตำแหน่ง เพื่อป้องกันการตัดสินใจที่ไม่สม่ำเสมอ และลดความรู้สึกไม่เป็นธรรมระหว่างทีม
สรุป
Hiring Freeze อาจเป็นมาตรการที่หลีกเลี่ยงได้ยากในภาวะเศรษฐกิจที่ท้าทาย โดยเฉพาะเมื่อองค์กรต้องควบคุมต้นทุน ปรับตัวกับเทคโนโลยีใหม่ และบริหารกำลังคนให้รัดกุมกว่าเดิม แต่คำถามสำคัญไม่ได้อยู่ที่องค์กรควรหยุดจ้างหรือไม่เท่านั้น หากอยู่ที่ว่าองค์กรเข้าใจผลกระทบของการหยุดจ้างมากพอหรือยัง
องค์กรที่จะผ่านช่วงเวลานี้ไปได้อย่างมั่นคง คือองค์กรที่เดินหน้าพัฒนาระบบภายใน ลงทุนกับ Upskilling และ Reskilling รักษา Employer Branding และ Talent Pipeline ให้ยังมีชีวิตอยู่ในตลาดแรงงาน รวมถึงใช้ช่วงเวลานี้ปรับกระบวนการ เครื่องมือ และวัฒนธรรมการจ้างงานให้พร้อมกว่าเดิม เพื่อให้เมื่อสถานการณ์กลับมาดี องค์กรจะไม่ต้องเริ่มต้นใหม่จากศูนย์ แต่สามารถกลับมาเดินหน้าได้เร็วกว่า แข็งแรงกว่า และพร้อมเติบโตได้อย่างยั่งยืนกว่าเดิม
หากองค์กรของคุณกำลังเตรียมยุติ Hiring Freeze และกลับมาเดินหน้าการจ้างงานอีกครั้ง แต่ยังไม่แน่ใจว่าควรเริ่มจากตำแหน่งใดก่อน หรือควรหาผู้สมัครกลุ่มไหนเพื่อสร้างผลลัพธ์ให้ธุรกิจได้เร็วที่สุด Reeracoen Thailand สามารถเป็นพาร์ตเนอร์ด้านการสรรหาที่ช่วยวิเคราะห์ความต้องการ วางแผนกำลังคน และเข้าถึงผู้สมัครที่เหมาะสมกับโจทย์ขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ ติดต่อใช้บริการได้เลยที่นี่
| Source: |
