ในธุรกิจโลจิสติกส์ คนคือหัวใจสำคัญ แม้ปัจจุบันเทคโนโลยีจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพได้มากเพียงใด แต่สุดท้ายแล้ว การประสานงาน การแก้ปัญหา และการตัดสินใจ ยังต้องอาศัยพนักงานเป็นหลัก องค์กรที่สามารถดึงดูด รักษา และพัฒนาคนให้เติบโตไปด้วยกันได้ จึงเป็นองค์กรที่มีความได้เปรียบทางธุรกิจ
cargo-partner คือบริษัทโลจิสติกส์ระดับโลกที่โดดเด่นด้านการบริหารคน จนสามารถคว้ารางวัล Best Companies to Work for in Asia 2024 จาก HR Asia มาครองได้ครั้งแรกในปี 2022 และครั้งล่าสุดในปี 2024 หลังเว้นช่วงไปในปี 2023 เนื่องจากองค์กรอยู่ในช่วงเปลี่ยนผ่านครั้งใหญ่ แต่ถึงแม้จะมีความท้าทายหลายด้าน บริษัทยังคงรักษามาตรฐานด้านการบริหารคนไว้อย่างแข็งแกร่ง
HREX ได้พูดคุยกับคุณ วัฒนา สาริกา Managing Director ของ cargo-partner ประเทศไทย ถึงแนวทางการบริหารคนท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงขององค์กร ไปจนถึงเหตุผลที่รางวัลไม่ใช่เป้าหมายสูงสุด แต่คือการสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้พนักงานอยากเติบโตไปด้วยกันเป็นสิ่งสำคัญ
ถ้าพร้อมแล้ว มาร่วมเรียนรู้แนวคิดการบริหารคนจาก cargo-partner กัน
cargo-partner ได้รางวัลจาก HR Asia ครั้งแรกปี 2022 ผลลัพธ์ที่ได้จากรางวัลในครั้งนั้นเป็นอย่างไร ส่งผลต่อแนวทางการบริหารคนเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรบ้าง ?
วัฒนา: ถ้าพูดถึงผลจากการได้รางวัล ถือว่าเป็นไปในทางบวกมาก ๆ ค่ะ อย่างแรกเลยคือช่วยสร้างขวัญและกำลังใจให้พนักงาน รางวัลนี้ก็เป็นเหมือนผลตอบรับว่า สิ่งที่เราทำมาตลอดได้รับการยอมรับ เป็นมาตรฐานและเป็นแนวทางที่ถูกต้อง
จริง ๆ แล้ว ก่อนที่ทางเราจะเข้าร่วมโครงการของ HR Asia ในปี 2022 เราทำ Engagement Survey ทุก 2 ปีอยู่แล้ว เป็น Global Survey ที่บริษัทแม่จะจัดทำและสอบถามไปยังทุกสำนักงานทั่วโลกกว่า 100 แห่ง
เรามีผลสำรวจจากปี 2019และ2021 แล้วพอเข้าสู่ช่วงโควิด-19 แพร่ระบาดก็ต้องเว้นช่วงไป พอกลับมาทำอีกครั้งก็เป็นช่วงที่เราได้รางวัลพอดี จะเห็นได้ชัดว่าผลสำรวจของไทยออกมาใกล้เคียงกับสิ่งที่บริษัทแม่ทำในระดับโลก สะท้อนว่าพนักงาน-ของเรามีความพึงพอใจค่อนข้างดีต่อองค์กร
อีกสิ่งที่เห็นได้ชัดหลังจากได้รางวัลก็คือ เรามีผู้สมัครงานที่สนใจเข้าร่วมองค์กรเพิ่มขึ้น เพราะพวกเขาไปหาข้อมูลเกี่ยวกับบริษัท อ่านบทสัมภาษณ์เก่าของเราที่เคยสัมภาษณ์กับ HREX จึงเริ่มรู้จักเรามากขึ้น เห็นแนวทางการบริหารงานของบริษัทว่าเป็นอย่างไร และ 2-3 ปีที่ผ่านมา เราก็รับพนักงานที่มีศักยภาพเข้ามาร่วมงานกับองค์กรมากขึ้น
รางวัลนี้จึงเป็นเหมือนอีกก้าวหนึ่งที่สำคัญ (Milestone) ที่ทำให้เรายังคงเดินหน้าทำเพื่อพนักงานอย่างต่อเนื่อง ผลตอบรับทั้งจากพนักงานและจากมุมมองขององค์กรถือว่าดีมาก แม้จะมีบางจุดที่ต้องปรับปรุง แต่เราก็มีการสื่อสารภายในกันตลอดว่าเรื่องไหนที่เราต้องให้ความสำคัญมากขึ้นและทำให้ดีขึ้นค่ะ
นอกจากรางวัลของ HR Asia จะช่วยสร้างภาพลักษณ์ให้บริษัท และดึงดูดคนเก่ง ๆ มาร่วมงาน รางวัลนี้สำคัญอย่างไรอีกบ้าง ?
วัฒนา: รางวัลนี้ช่วยเสริมภาพลักษณ์ของบริษัททั้งในระดับประเทศและในระดับโลกค่ะ ซึ่งจริง ๆ แล้ว รางวัลนี้ไม่ได้มีแค่ในประเทศไทย ประเทศอื่น ๆ ในเครือของเราก็ได้รับเช่นกัน อย่างเช่น ที่เวียดนามและฮ่องกง ซึ่งทาง HR Asia เองก็สนับสนุนให้แต่ละประเทศ นำรางวัลนี้มาเป็นส่วนหนึ่งในการสร้างแบรนด์และดึงดูด คนเก่ง ๆ ในตลาดแรงงาน
อีกมุมมองหนึ่งที่ได้จากรางวัลนี้คือ การช่วยสร้างความเชื่อมั่นให้กับลูกค้า เวลาที่เราไปนำเสนอข้อมูลบริษัทให้กับลูกค้า เราไม่ได้พูดแค่ว่าเรามีบริการอะไรบ้าง แต่รางวัลนี้เป็นเครื่องการันตี ว่า cargo-partner ไม่ได้ให้ความสำคัญแค่ผลลัพธ์ทางธุรกิจ แต่ยังให้ความสำคัญกับทรัพยากรบุคคล ซึ่งเป็นหัวใจขององค์กร และยังสร้างความมั่นใจให้กับลูกค้าได้อีกว่า ลูกค้าจะได้รับบริการที่ดี มีมาตรฐานจากเรา เพราะธุรกิจเราขับเคลื่อนด้วยคนเป็นหลัก
ในธุรกิจโลจิสติกส์ cargo-partner เป็นบริษัทที่ไม่ได้มีสินทรัพย์เป็นของตัวเอง เช่น เครื่องบิน หรือเรือขนส่ง แต่เราทำหน้าที่เป็นตัวกลางจัดหาบริการต่าง ๆ ให้ลูกค้า ดังนั้นคนจึงเป็นปัจจัยที่มีค่าอย่างยิ่ง เทคโนโลยีอาจช่วยให้การทำงานมีประสิทธิภาพขึ้น แต่สุดท้ายแล้ว ธุรกิจนี้ยังต้องพึ่งพาการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและการบริหารจัดการด้วยคนอยู่ดีค่ะ
cargo-partner มีพนักงานประมาณ 100 คน การบริหารจัดการความหลากหลายของพนักงานยากหรือง่ายอย่างไร ?
วัฒนา: ต้องบอกว่าท้าทายพอสมควรค่ะ ปัจจุบันเรามี Generation Gap ที่ชัดเจนขึ้น มีพนักงานหลายช่วงอายุ เพศ เชื้อชาติ การศึกษา และเราเอง ก็ยังมีพนักงานต่างชาติที่ทำงานร่วมกันอีกด้วย ทำให้มีความหลากหลายทั้งเรื่องมุมมองวิธีการคิด วิธีการทำงาน และทัศนคติ
เชื่อว่า cargo-partner ไม่ได้เจอความท้าทายนี้แค่องค์กรเดียว หลายองค์กรเผชิญกับประเด็นนี้เหมือนกัน เราได้ยินกันบ่อย ๆ ว่า “เด็กรุ่นใหม่ไม่เหมือนเด็กรุ่นก่อน” โดยเฉพาะในเรื่องการสื่อสารและรูปแบบการทำงาน เมื่อก่อนเวลาหัวหน้าบอกให้ทำงานอะไร เราต้องทำตามทันทีให้เสร็จ แต่เด็กรุ่นใหม่พอได้คำสั่งแล้วอาจมีคำถาม เพื่อให้เข้าใจในงานมากขึ้น เช่น “ต้องทำอะไร? งานนี้มีความสำคัญอย่างไร?” ถ้าเราปิดกั้นและไม่เปิดรับ ก็อาจมองว่าเด็กไม่มีสัมมาคารวะ แต่จริง ๆ แล้ว เขาแค่ต้องการทำความเข้าใจเหตุผลของงานมากขึ้น
วิธีที่เราใช้คือ เปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความคิดเห็นและมีส่วนร่วมเต็มที่ ถ้าต้องการให้เขาทำอะไร แทนที่จะสั่งตรง ๆ ก็ให้เขาออกแบบวิธีการเองว่าทำแบบไหนได้บ้าง? เชื่อว่าเด็กสมัยนี้เรียนรู้เร็ว และบางครั้งอาจมีวิธีที่มีประสิทธิภาพกว่าที่เราคิดและทำมาอีกค่ะ
การสื่อสารที่โปร่งใสและมีเหตุผลเป็นเรื่องสำคัญมาก จริง ๆ แล้วไม่ว่าจะคนวัยไหนล้วนต้องการเหตุผลที่ดี ถ้าเราอธิบายให้เขาเข้าใจได้ เขาจะไม่สงสัยและจะทำงานได้อย่างเต็มที่และมีประสิทธิภาพค่ะ
กล่าวคือ วิธีการบริหารจัดการแบบเก่า ๆ ไม่สามารถใช้ได้แล้ว เราต้องเปลี่ยนวิธีไปตามยุคสมัยอย่างนั้นใช่ไหม ?
วัฒนา: วิธีการบริหารแบบเก่าใช้ไม่ได้แล้วค่ะ ทุกวันนี้การเป็นหัวหน้าไม่ใช่แค่สั่งงาน แต่ต้องเป็นเหมือนโค้ช ได้มีโอกาสไปเรียน Coaching กับสถาบันโค้ชไทย พบว่าวิธีการบริหารคนในยุคนี้แตกต่างจากเดิมมาก หัวหน้าไม่สามารถใช้อำนาจหรือความอาวุโส มาบังคับให้พนักงานทำงานตามคำสั่งได้อีกต่อไป แต่จะเป็นการกระตุ้นและสนับสนุนพวกเขา (Encourage & Coaching) แทน
เราได้ลองนำแนวคิดการ Coach มาใช้กับพนักงานที่ยังไม่ได้เป็นผู้นำโดยตรง แต่เป็นกลุ่มที่มีศักยภาพ (High potential) พอเราเปลี่ยนจากการสั่งเป็นการชวนคุยและตั้งเป้าหมาย ให้เขามีส่วนร่วมในการคิด การแก้ปัญหาหรือหาทางออกร่วมกัน ก็พบว่าผลลัพธ์ออกมาดีมาก เพราะทุกคนมีศักยภาพอยู่แล้ว เพียงแต่บางครั้งเขาอาจจะยังไม่รู้ตัวเอง ถ้าเราช่วยตั้งคำถามที่ถูกต้อง เช่น “ติดปัญหาอะไร?” “ลองคิดวิธีแก้ปัญหาดูไหม?” “มีทางเลือกอะไรบ้าง?” สุดท้ายเขาก็จะค้นพบทางออกของตัวเองค่ะ
แม้การใช้แนวทางนี้อาจต้องใช้เวลา แต่พอทำไปเรื่อย ๆ มันจะกลายเป็นวัฒนธรรมองค์กร ที่ช่วยให้พนักงานเติบโตไปด้วยกัน
ปัจจุบันทีม HR ของ cargo-partner มีกี่คน ถือว่าเพียงพอต่อการทำงานหรือยัง ?
วัฒนา: ตอนนี้ทีม HR ของเรามี 4 คน ค่ะ แบ่งเป็น HR หลัก ๆ 3 คน และอีก 1 คนเป็น Admin
ถ้าถามว่าเพียงพอไหม ณ ตอนนี้ถือว่ายังดูแลกันได้ เพราะพนักงานส่วนใหญ่ของเราทำงานสาย Back Office ซึ่งรูปแบบการบริหารจัดการยังไม่ซับซ้อนมาก แต่ในอนาคต ถ้าบริษัทขยายตัวขึ้นอีก ก็อาจต้องพิจารณาเพิ่มทีม HR ให้เหมาะสมกับขนาดขององค์กรค่ะ
นอกจากนี้เราไม่ได้มองว่า HR ต้องเป็นคนจัดการทุกเรื่องที่เกี่ยวกับพนักงานทั้งหมด เพราะคนที่เป็นผู้นำ หรือเป็นหัวหน้าก็มีบทบาทสำคัญในการบริหารคนเช่นกัน หัวหน้าแต่ละแผนกต้องช่วยดูแลทีมของตัวเองด้วย ต้องถ่ายทอดเป้าหมาย ค่านิยมที่ถูกต้องขององค์กรและเป็นแบบอย่างผู้นำที่ดี และพัฒนาศักยภาพของพนักงานตลอดจนรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร ซึ่งบทบาทของหัวหน้าเป็นเหมือน HR ด่านแรกที่ใกล้ชิดกับพนักงานมากที่สุด เป็นบุคคลสำคัญที่ดูแลพนักงานก่อนส่งต่อให้ทีม HR
เทรนด์ HR ในปัจจุบันมีอะไรที่น่าสนใจ และคิดว่าองค์กรควรนำมาปรับใช้บ้าง ?
วัฒนา: ถ้าพูดถึงเทรนด์ที่มาแรงตอนนี้ คงหนีไม่พ้นการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี โดยเฉพาะเรื่อง AI สำหรับ HR ในการนำมาใช้เป็นเครื่องมือวิเคราะห์ข้อมูลพนักงาน หรือผู้สมัครงานเบื้องต้น ลดทอนงานบางส่วนเพื่อที่จะทำให้ขั้นตอนการทำงานง่ายมากขึ้น
สิ่งที่มนุษย์ยังได้เปรียบ AI คือความคิดเชิงวิเคราะห์ (Critical Thinking) หรือการแก้ไขปัญหาที่ซับซ้อน (Complex Problem Solving) ด้วยความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ (Initiative Thinking) โดยเฉพาะในธุรกิจของเราที่มุ่งเน้นการให้บริการ การทำงานที่ต้องใช้ความเข้าอกเข้าใจรวมถึงการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับลูกค้าและคู่ค้า (Emotional Intelligence & Complex Problem Solving) ในสถานการณ์ที่มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา จำเป็นที่ต้องใช้ความยืดหยุ่นและปรับตัวสูง (Flexible & Adaptability) ซึ่งที่กล่าวมานี้ เป็นทักษะที่AI ยังแทนที่ไม่ได้
อีกหนึ่งอย่างที่สำคัญ ในมุมของตลาดแรงงานและ HR คือ Upskill และ Reskill อย่างต่อเนื่อง เช่น เรานำAI เทคโนโลยี ระบบต่างๆ เข้ามาใช้ในองค์กร มุ่งเน้นการทำ Reskill และ upskill พนักงาน ทั้งในด้านของการใช้เทคโนโลยี และรวมไปถึงพัฒนาทักษะด้านอื่นๆอีกด้วย
โดยส่วนตัวมองว่า AI เป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์มาก อย่างไรก็ตาม AI ไม่สามารถแทนที่คนได้ 100% โดยเฉพาะในธุรกิจของเราซึ่งเป็น People Business ที่ต้องใช้คนเป็นตัวขับเคลื่อนที่สำคัญ
ตัวอย่างที่เห็นได้ชัดในธุรกิจโลจิสติกส์คือ การเจรจาต่อรองและการสื่อสารยังต้องผ่านคน ถ้าต้องคุยกับแชทบอทหรือ AI อย่างเดียว อาจแก้ปัญหาได้ไม่ทันเวลา เพราะลูกค้าของเราต้องการการบริการที่มีคนประสานงานและจัดการการขนส่งแบบครบวงจร
ที่ cargo-partner เราส่งเสริมให้พนักงาน พัฒนาทักษะใหม่ ๆ อยู่เสมอ และนำเทคโนโลยีมาช่วยสนับสนุนและช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน แทนที่จะมองว่า AI เป็นภัยคุกคามค่ะ
Hybrid Work ปัจจุบันทาง cargo-partner ยังคงจัดให้มี Work From Home 1 วันต่อสัปดาห์
Well-Being เราให้ความสำคัญกับทั้งสุขภาพร่างกายและจิตใจของพนักงาน เราดูแลพนักงานทั้งการตรวจสุขภาพที่เพิ่มขยายโปรแกรมการตรวจที่ครอบคลุม จัดกิจกรรมการออกกำลังกายร่วมกันทั้งองค์กร และต่อยอดด้วย CSR มีการจัดกิจกรรมเพื่อให้เข้าใจถึงสภาวะอารมณ์และสุขภาพจิต นอกจากนั้น ยังมีกิจกรรมมากมายเพื่อส่งเสริม Well-Being และยังคงนำข้อมูลรายงานธุรกิจและตลาดแรงงานทั้งไทยและ APAC เพื่อนำมาปรับใช้ในองค์กร
HR สามารถสนับสนุนการเติบโตขององค์กรได้อย่างไรบ้าง ?
วัฒนา: HR ต้องมองให้ขาดว่า ธุรกิจต้องการอะไร และต้องเข้าใจเป้าหมายขององค์กรก่อนค่ะ
ทุกวันนี้ HR ไม่ได้มีหน้าที่แค่รับสมัครงาน ทำเงินเดือน หรือดูแลเรื่องสวัสดิการ เพียงเท่านั้น แต่ยังต้องเป็นส่วนหนึ่งของการวางแผนกลยุทธ์ของบริษัท เช่น ถ้าธุรกิจต้องการขยายตลาด HR ก็ต้องวางแผนเรื่องโครงสร้างองค์กรและบุคลากรให้สอดคล้องกับทิศทางขององค์กร สรรหาคัดเลือกทรัพยากรบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ตรงตามความต้องการ และมีศักยภาพที่พร้อมจะเติบโต ตลอดจนปรับแผนการพัฒนาอบรม การประเมินผลการทำงานและการบริหารค่าตอบแทนต่าง ๆ ให้มีประสิทธิภาพ เพื่อให้พนักงานทำงานและเติบโตกับองค์กรอย่างยั่งยืน
อยากแนะนำอะไรกับ HR รุ่นใหม่ที่ต้องการก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำในอนาคต ?
วัฒนา: ตอนนี้มี HR เก่ง ๆ เยอะนะคะ แต่ถ้าจะก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำในองค์กร อันดับแรกคือต้องเข้าใจธุรกิจให้ลึกซึ้ง
สมมติว่าเราต้องเป็น HR Director ของบริษัท A เราต้องรู้ว่าบริษัททำอะไร เป้าหมายทางธุรกิจเป็นแบบไหน และกลยุทธ์ขององค์กรคืออะไร เราอาจไม่ต้องเก่งเรื่องตัวเลขเท่าฝ่ายบัญชีหรือการเงิน แต่ต้องเข้าใจภาพรวมของธุรกิจ เพื่อให้สามารถออกแบบกลยุทธ์ด้านบุคลากรให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร
อีกเรื่องที่ HR ต้องให้ความสำคัญคือ การบริหารคนให้เหมาะสมกับองค์กร โดยเรามักเจอพนักงาน 2 กลุ่มหลักคือ
- กลุ่มที่มีประสบการณ์สูง แต่ก็อาจจะมีกรอบความคิดที่ค่อนข้างตายตัว (Fixed Mindset) ซึ่งเราอาจต้องหาวิธีทำให้พวกเขาเปิดรับการเปลี่ยนแปลง และช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาให้สูงขึ้น
- กลุ่มที่มีศักยภาพ (Potential Talent) ที่สามารถพัฒนาให้เติบโตไปพร้อมกับองค์กรได้
HR ต้องมองออกตั้งแต่กระบวนการสรรหาว่าคนแบบไหนเหมาะกับบริษัท และเมื่อเขาเข้ามาแล้ว เราจะพัฒนาเขาต่อไปอย่างไร
ทุกวันนี้เราเองยังสัมภาษณ์ผู้สมัครในรอบสุดท้ายอยู่เลย เพราะอยากรู้ว่าเขามีศักยภาพและมีแนวโน้มที่จะเติบโตไปในทิศทางไหน การพูดคุยกันตั้งแต่ต้นช่วยให้เรามองเห็นแนวทางในการพัฒนาเขาหลังจากที่เข้ามาทำงานแล้ว
สุดท้าย HR ต้องมีเซนส์ในการอ่านคน มันเป็นสิ่งที่ฝึกฝนได้จากประสบการณ์และการสังเกต ไม่ใช่แค่ดูโปรไฟล์หรือวุฒิการศึกษา แต่ต้องเข้าใจว่าคน ๆ นั้นมีแรงจูงใจอะไร และเหมาะกับวัฒนธรรมองค์กรของเราหรือไม่ เพราะเชื่อว่าคนคือหัวใจสำคัญของทุกองค์กรค่ะ
คุณสมบัติอะไรที่จำเป็นสำหรับคนที่จะเข้ามาทำงานที่ cargo-partner ?
วัฒนา: สิ่งแรกที่เรามองหาคือคนที่มี Team Attitude สามารถทำงานเป็นทีมได้ เพราะเราต้องทำงานร่วมกับหลายฝ่าย ทั้งภายในและภายนอกองค์กร
เราให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่น (Flexibility) เพราะโลจิสติกส์เป็นธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงเร็วมาก และต้องพร้อมรับมือกับความไม่แน่นอนอยู่เสมอ
อีกเรื่องคือต้องมีความสามารถในการทำงานภายใต้แรงกดดัน ธุรกิจของเราเป็นตัวกลางในการประสานงาน เช่น ติดต่อสายการบิน สายเรือ บริษัทขนส่ง เราต้องทำให้ทุกฝ่ายทำงานได้อย่างราบรื่น เนื่องจากเราไม่มีทรัพย์สิน (Asset) ของตัวเอง ดังนั้นเราจึงต้องมีความสามารถในการบริหารจัดการบุคคลที่สาม (Third-party Management) และบริหารความคาดหวังของลูกค้าด้วยค่ะ
เราควรบริหารจัดการอย่างไรเพื่อให้ได้รางวัลด้าน HR หรือจริง ๆ แล้วรางวัลไม่ใช่สิ่งสำคัญที่สุด ?
คุณวัฒนา: ถ้ามองในแง่ของการสร้างแบรนด์ องค์กรที่ได้รับรางวัลย่อมมีภาพลักษณ์ที่ดีขึ้นในสายตาของตลาดแรงงานและลูกค้า แต่ถ้าพูดถึงการบริหารองค์กรจริง ๆ ต่อให้ไม่มีรางวัล เราก็ต้องทำเต็มที่เพื่อให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่า และอยากเติบโตไปกับองค์กรค่ะ
รางวัลเป็นแค่เครื่องการันตีว่าเรามาถูกทาง แต่สิ่งที่สำคัญกว่าคือการดูแลพนักงานอย่างต่อเนื่อง ทำให้เขารู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่าในองค์กร
ปี 2023 เราไม่ได้เข้าร่วมประกวดรางวัลนี้ แต่ไม่ได้หมายความว่าเราหยุดพัฒนาองค์กร เพราะสิ่งที่เราทำมีผลต่อขวัญและกำลังใจของพนักงานโดยตรง
ย้อนกลับไปเมื่อ 10 ปีที่แล้ว บริษัทเคยเผชิญกับช่วงเปลี่ยนผ่านที่ยากลำบากมาก อัตราการลาออกสูง หาคนใหม่เข้ามาก็ยาก เราเลยตัดสินใจพัฒนาคนที่มีอยู่ให้เติบโตไปกับองค์กร ปัจจุบัน 80% ของผู้จัดการในองค์กรเติบโตมาจากภายใน พวกเขาอยู่กับเรามานาน เห็นทุกการเปลี่ยนแปลง และมีความผูกพันกับบริษัทสูง
แน่นอนว่าการดึงคนจากภายนอกเข้ามาก็มีข้อดี เพราะช่วยให้เราได้มุมมองใหม่ ๆ แต่การพัฒนาคนจากภายในก็มีข้อดีเช่นกัน เพราะช่วยสร้างความมั่นคงและความต่อเนื่องในการบริหารองค์กรแบบยั่งยืน
สุดท้ายแล้ว การได้รับรางวัลหรือไม่ ไม่ได้เป็นตัวตัดสินว่าองค์กรประสบความสำเร็จหรือเปล่า แต่หัวใจคือการสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าพวกเขามีโอกาสเติบโต และมีคุณค่าในองค์กร ถ้าทำสิ่งเหล่านี้ได้ดี ต่อให้ไม่มีรางวัล พนักงานก็ยังอยากอยู่กับเรา และองค์กรก็จะเติบโตได้อย่างยั่งยืนค่ะ
