HIGHLIGHT
|
ท่ามกลางกระแสการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วในโลกธุรกิจ องค์กรที่ยึดติดวิธีการทำงานแบบเดิม ไม่เรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ จะยิ่งเผชิญความเสี่ยงว่าจะถูกทิ้งไว้เบื้องหลัง จนกว่าจะรู้ตัวแล้วเริ่มเปลี่ยนแปลงจริง ๆ ก็ก้าวตามใครไม่ทันแล้ว
Change Management จึงเป็นกุญแจสำคัญสู่ความอยู่รอดขององค์กรยุคใหม่ โดยมี HR เปรียบเสมือนตัวกลางในการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพ
HR เกี่ยวข้องอะไรกับกระบวนการ Change Management ? ทำไมกระบวนการนี้จึงสำคัญต่อองค์กร ? HREX ขอพาไปสำรวจอย่างลึกซึ้ง ถ้าพร้อมแล้ว ไปติดตามกันได้เลย
Change Management คืออะไร ทำไมถึงสำคัญต่อองค์กร
Change Management คือกระบวนการวางแผน ดำเนินการ และจัดการเพื่อเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างราบรื่น ซึ่งจะช่วยลดผลกระทบเชิงลบต่อพนักงานและโครงสร้างขององค์กร กระบวนการนี้สามารถเป็นการเปลี่ยนแปลงได้หลายด้าน เช่น การนำเทคโนโลยีใหม่เข้ามาใช้ การปรับปรุงกระบวนการทำงาน การปรับโครงสร้างองค์กร ไปจนถึงการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร เป็นต้น
ทำไมกระบวนการ Change Management ถึงสำคัญ ?
เพราะในยุคที่การแข่งขันสูง พฤติกรรมผู้บริโภคเปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว มีการนำเทคโนโลยีมาใช้เพื่อทุ่นแรงคนมากมาย องค์กรไหนที่ไม่ปรับตัว ไม่พิจารณาตัวเลือกใหม่ ๆ ที่มีอยู่เต็มท้องตลาด จะเสี่ยงต่อการสูญเสียโอกาสและความได้เปรียบในการแข่งขันเมื่อเทียบกับองค์กรที่ไม่หยุดนิ่ง หมั่นลองผิดลองถูก และมองหาลูกเล่นใหม่ ๆ มาใช้เสมอ
เป้าหมายหลักของ Change Management คือการช่วยให้องค์กรและพนักงานปรับตัวได้อย่างรวดเร็วและประสบความสำเร็จภายใต้การเปลี่ยนแปลงนั้น ๆ ซึ่งแน่นอนว่าไม่ใช่อยู่ ๆ ทุกคนจะยอมรับการเปลี่ยนแปลงนั้นได้ การใช้ Change Management จะช่วยลดความเสี่ยง ลดความกังวลให้พนักงาน ช่วยสร้างความเชื่อมั่น และทำให้พนักงานพร้อมสนับสนุนองค์กรต่อไป
และองค์กรที่บริหารการเปลี่ยนแปลงได้ดี มีแนวโน้มจะปรับตัวและเติบโตในระยะยาวได้ดีกว่าองค์กรที่ขาดกระบวนการนี้ หรือมีแต่ขาดระบบการจัดการที่ดี ซึ่งจะนำไปสู่ความล้มเหลวในบั้นปลาย
Change Management เกี่ยวกับ HR อย่างไร ?
Change Management เป็นงานที่เกี่ยวข้องกับฝ่าย HR อย่างเลี่ยงไม่ได้ เนื่องจากหน้าที่ของ HR คือการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ดังนั้นจึงถือเป็นผู้ที่ต้องมีความเข้าใจพนักงานอย่างลึกซึ้งกว่าใคร และรู้ถึงขั้นว่าจะนำความเปลี่ยนแปลงเข้าไปแทรกซึมตรงไหน เพื่อสร้างให้เกิดเป็นวัฒนธรรมองค์กร
HR มีบทบาทสำคัญหลายประการ แต่หลัก ๆ แล้วสรุปได้ดังต่อไปนี้
- HR เป็นสะพานเชื่อมระหว่างผู้บริหารและพนักงาน ด้วยการสื่อสารวิสัยทัศน์และเหตุผลของการเปลี่ยนแปลงให้ทุกคนเข้าใจตรงกัน
- HR ยังต้องประเมินและพัฒนาทักษะที่จำเป็นสำหรับการเปลี่ยนแปลง ผ่านการฝึกอบรมและการให้คำปรึกษาแก่พนักงาน
- HR มีหน้าที่สร้างบรรยากาศที่เอื้อต่อการเปลี่ยนแปลง ด้วยการรับฟังความคิดเห็น จัดการความกังวล ดูแลทั้งสุขภาพกายและจิตใจของพนักงานตลอดกระบวนการเปลี่ยนแปลง เพื่อสร้างแรงจูงใจให้พนักงานพร้อมรับมือกับความเปลี่ยนแปลง รวมถึงการปรับปรุงนโยบายและระบบการทำงานให้สอดคล้องกับทิศทางใหม่ขององค์กร
Change Management เป็นโอกาสให้ HR ได้สร้างความสำเร็จให้กับองค์กร ในยุคที่การเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้นั่นเอง
ประโยชน์ของ Change Management
การเปลี่ยนแปลงเป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินธุรกิจในยุคปัจจุบัน องค์กรที่รับมือและปรับตัวได้อย่างมีประสิทธิภาพ จะมีโอกาสก้าวสู่ความสำเร็จได้มากกว่าใคร
อย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนแปลงไม่ใช่เรื่องง่าย มักมาพร้อมความท้าทายที่หลากหลาย ทั้งการต่อต้านจากพนักงาน ความซับซ้อนในกระบวนการ และความเสี่ยงต่อผลลัพธ์ที่ไม่เป็นไปตามแผน แต่หากทำได้ จะเกิดผลดีดังต่อไปนี้
1.เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร
Change Management ช่วยให้องค์กรปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างมีระบบและมีประสิทธิภาพ การบริหารจัดการที่ดีทำให้กระบวนการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างราบรื่น ลดความเสี่ยงที่อาจทำให้โครงการสำคัญต้องสะดุด
นอกจากนี้ Change Management ยังช่วยลดความขัดแย้งในช่วงเปลี่ยนแปลง ทำให้องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายได้เร็วขึ้นด้วย
2.เสริมสร้างความพึงพอใจของพนักงาน
เมื่ออยู่ในหัวเลี้ยวหัวต่อของการเปลี่ยนแปลง พนักงานมักเผชิญกับความไม่แน่นอนหรือความเครียด ซึ่งอาจส่งผลต่อขวัญกำลังใจและประสิทธิภาพการทำงาน การมีระบบ Change Management ที่ดีจะช่วยให้พนักงานรู้สึกมั่นใจและปลอดภัยในการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ มากขึ้น
บทบาทสำคัญของ HR คือการให้ข้อมูลที่โปร่งใส รับฟังความคิดเห็น และช่วยลดความกังวลของพนักงาน นอกจากนี้ การพัฒนาทักษะใหม่ (Upskill/Reskill) ให้พนักงานสามารถปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงได้ ยังช่วยสร้างความพึงพอใจในงาน และทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนมีส่วนร่วมในความสำเร็จขององค์กร
3.สร้างภาพลักษณ์องค์กรที่น่าเชื่อถือ
ลองนึกภาพว่าองค์กรที่มีภาพลักษณ์เก่า ๆ หากลุกขึ้นมาปรับตัวให้ทันสมัยขึ้น จะได้รับเสียงตอบรับจากคนภายนอกมากเพียงใด
องค์กรที่บริหารการเปลี่ยนแปลงได้อย่างมืออาชีพ มักได้รับการยอมรับจากทั้งพนักงานและพันธมิตรทางธุรกิจ ว่ามีความสามารถในการรับมือกับความท้าทาย สามารถปรับตัวในยุคที่เต็มไปด้วยการแข่งขันที่สูง สะท้อนถึงความทันสมัยและความพร้อมในการเป็นผู้นำในอุตสาหกรรม นำมาซึ่งภาพลักษณ์ที่น่าเชื่อถือและน่าสนใจต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย เช่น ลูกค้า นักลงทุน และผู้สมัครงานในอนาคต
Change Management มีกี่รูปแบบ อย่างไรบ้าง
กระบวนการ Change Management มีหลากหลายรูปแบบ แต่ละแบบมีประสิทธิภาพแตกต่างกันไป อย่างไรก็ตาม มีเพียงไม่กี่รูปแบบที่ใช้กันอย่างแพร่หลายในระดับโลก เพราะมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลเชิงประจักษ์เป็นหลักฐาน
HREX ขอยกตัวอย่างโมเดลจำนวนหนึ่งที่เป็นที่นิยม และใช้งานจริงในองค์กรต่าง ๆ มาให้คุณได้รู้จัก เป็นตัวเลือกให้ HR นำไปปรับใช้ให้เหมาะสมที่สุดกับการจัดการการเปลี่ยนแปลงในองค์กร ดังนี้
Lewin’s Change Management Model
หนึ่งในแนวคิดด้านการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่ได้รับความนิยมอย่างกว้างขวาง พัฒนาขึ้นโดย เคิร์ท เลวิน (Kurt Lewin) นักจิตวิทยาสังคมผู้บุกเบิกแนวคิดเรื่องพฤติกรรมและการเปลี่ยนแปลงในองค์กร โมเดลนี้ออกแบบมาให้เข้าใจง่าย ไม่ซับซ้อน เหมาะกับองค์กรที่ต้องการโครงสร้างการเปลี่ยนแปลงที่ชัดเจน และสามารถนำไปปรับใช้ได้ในหลากหลายบริบท
โมเดลของ เลวิน แบ่งกระบวนการเปลี่ยนแปลงออกเป็น 3 ขั้นตอนใหญ่ ๆ ดังนี้
- Unfreeze
ขั้นแรกคือการละลายพฤติกรรม HR จะสื่อสารเพื่อเปลี่ยนความเชื่อเดิม ๆ ให้องค์กรและพนักงานเตรียมพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง และความท้าทายที่กำลังจะมาถึง จากการทำงานในลักษณะที่แปลกใหม่ แตกต่าง ไม่คุ้นชิน
- Change
พอพนักงานเรียนรู้วิธีการทำงานรูปแบบใหม่ไประยะหนึ่ง ก็จะเริ่มตระหนักถึงความจำเป็นที่ต้องเปลี่ยนแปลง HR จะนำพนักงานเข้าสู่การเปลี่ยนแปลงขั้นสูงขึ้น อาจมีการนำเทคโนโลยีใหม่ ๆ มาใช้ ไปจนถึงการปรับเปลี่ยนโครงสร้างองค์กร
ในขั้นนี้ HR จะต้องดำเนินการเชิงรุกเพื่อสนับสนุนพนักงานให้สามารถทำงานวิถีใหม่ได้ประสบความสำเร็จ อาจจัดเทรนนิ่งเพิ่มทักษะใหม่ สร้างระบบสนับสนุน ไปจนถึงการรับฟังและแก้ไขปัญหาที่อาจเกิดขึ้นในระหว่างการเปลี่ยนแปลง
- Refreeze
เมื่อพนักงานเริ่มคุ้นชินกับพฤติกรรมใหม่แล้ว ขั้นตอนสุดท้ายคือการ “ตรึง” โครงสร้างให้คงที่ จนเปลี่ยนแปลงเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรอย่างถาวร หรือจนกว่าจะเกิดกระบวนการ Change Management ระลอกใหม่
งานของ HR ในขั้นตอนนี้คือการประเมินผลเพื่อปรับปรุงกระบวนการทำงาน และที่สำคัญอย่าลืมให้รางวัลพนักงานที่มีส่วนร่วมในการเปลี่ยนผ่านสู่ความสำเร็จด้วย
Kotter’s 8-Step Model
จอห์น พี คอตเตอร์ (John P. Kotter) เป็นเจ้าของต้นกำเนิดแนวคิดนี้ ซึ่งได้รับการยอมรับอย่างแพร่หลายว่ามีประสิทธิภาพอันดับต้น ๆ ในการนำพาองค์กรเปลี่ยนแปลงให้ประสบความสำเร็จ เพราะเน้นการสร้างแรงผลักดัน และการมีส่วนร่วมของบุคลากรในองค์กร
สำหรับ 8 ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงที่ คอตเตอร์ เสนอ มีดังต่อไปนี้
- Create a Sense of Urgency สร้างความตระหนักถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง ให้ทุกคนในองค์กรรับรู้ถึงความสำคัญและความเร่งด่วนของการเปลี่ยนแปลง
- Build a Guiding Coalition คัดเลือกบุคคลที่เหมาะสมจากทุกระดับในองค์กร มาสร้างทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลง รวมถึงสนับสนุนทีมด้วยเครื่องมือที่จำเป็น
- Develop a Vision and Strategy HR ต้องพัฒนาวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ แปลงสิ่งที่เป็นนามธรรม ให้เป็นแผนที่ชัดเจน จับต้องได้
- Communicate the Vision สื่อสารวิสัยทัศน์และความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงให้พนักงานทุกฝ่ายเข้าใจตรงกันผ่านช่องทางต่าง ๆ และทำอย่างต่อเนื่อง ชัดเจน โปร่งใส
- Empower Broad-Based Action ลดอุปสรรค ลดข้อจำกัดที่ขัดขวางการเปลี่ยนแปลง และสนับสนุนให้พนักงานทุกระดับสามารถมีส่วนร่วมในกระบวนการนี้ได้
- Generate Short-Term Wins การเปลี่ยนแปลงที่มีผลระยะยาวอาจใช้เวลานาน ดังนั้นอย่าลืมสร้าง Small Wins หรือความสำเร็จเล็ก ๆ น้อย ๆ ในระหว่างทางด้วย เพราะจะช่วยกระตุ้นขวัญกำลังใจและเพิ่มความมั่นใจให้กับทีมงานจนก้าวเดิมไปถึงเส้นชัยในระยะยาวได้
- Consolidate Gains and Produce More Change หากทำอะไรจนประสบความสำเร็จเบื้องต้นแล้ว อย่าหยุดเพียงแค่นั้น แต่ต้องต่อยอดความสำเร็จ กระตุ้นการเปลี่ยนแปลงต่อเนื่อง และขยายผลไปยังส่วนอื่น ๆ ในองค์กรด้วย
- Anchor New Approaches in the Culture ตรึงการเปลี่ยนแปลงให้เป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร
ADKAR Model
อีกหนึ่งโมเดลที่ขึ้นชื่อลือชา พัฒนาขึ้นโดย เจฟฟ์ เฮียตต์ (Jeff Hiatt) โดยให้ความสำคัญกับการจัดการความเปลี่ยนแปลงในระดับบุคคล (individual change) เพื่อให้กระบวนการเปลี่ยนแปลงในองค์กรประสบความสำเร็จ
โมเดลนี้เน้นที่ “ผลลัพธ์” มากกว่า “กิจกรรม” โดยมีเป้าหมายเพื่อให้บุคคลในองค์กรสามารถปรับตัวและยอมรับการเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยรายละเอียดของ ADKAR สามารถแยกเนื้อหาออกมาเป็นตัวอักษรแต่ละตัวได้ดังนี้
- A – Awareness สร้างความตระหนักว่าทำไมถึงจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลง หากสื่อสารอย่างต่อเนื่องจะช่วยแรงเสียดทานจากพนักงานที่ไม่เข้าใจเหตุผลของการเปลี่ยนแปลง เพื่อสลดสิ่งขัดขวางที่อาจทำให้กระบวนการนี้ล่มก่อนกำหนด
- D – Desire สร้างแรงจูงใจ ให้พนักงานอยากมีส่วนร่วมในกระบวนการเปลี่ยนแปลง อาจมีการมอบรางวัล เพื่อสร้างแรงบันดาลใจ ทำให้พนักงานมองเห็นประโยชน์ที่จะได้รับหากกล้าเผชิญการเปลี่ยนแปลง
- K – Knowledge การให้ความรู้และทักษะที่จำเป็นต่อการปรับตัวของพนักงาน เช่น จัดอบรมเกี่ยวกับระบบใหม่ จัดอบรมให้ความรู้แนวทางการทำงานที่เปลี่ยนไป
- A – Ability เมื่อมีความรู้แล้ว ก็ต้องนำไปใช้จริงให้ได้ด้วย เปิดโอกาสให้พนักงานทดลองและฝึกฝน จนสามารถทำงานภายใต้การเปลี่ยนแปลงจนสำเร็จได้
- R – Reinforcement การเสริมสร้างให้คงอยู่ เสริมสร้างและสนับสนุนให้การเปลี่ยนแปลงนั้นคงอยู่ในระยะยาว โดยการยืนยันถึงความสำเร็จของพนักงานและองค์กร รวมถึงการติดตามผลและปรับปรุงหากมีปัญหา
McKinsey 7-S Change Model
โมเดลนี้เน้นการวิเคราะห์และการจัดการ 7 องค์ประกอบสำคัญในองค์กร ซึ่งทั้งหมดมีความสัมพันธ์เชื่อมโยงกันอย่างลึกซึ้ง การเปลี่ยนแปลงในองค์ประกอบหนึ่งจะส่งผลต่ออีกองค์ประกอบหนึ่ง ทำให้โมเดลนี้เหมาะสำหรับองค์กรที่ต้องการการเปลี่ยนแปลงที่ครอบคลุมและเป็นระบบ
7 องค์ประกอบใน McKinsey 7-S Model สามารถแบ่งได้เป็น 2 แบบคือ Hard Elements 3 ขั้น และ Soft Elements 4 ขั้นดังต่อไปนี้
Hard Elements #1 – Strategy
แผนระยะยาวที่องค์กรใช้เพื่อบรรลุเป้าหมาย การเปลี่ยนแปลงที่สำเร็จต้องเริ่มจากกลยุทธ์ที่ชัดเจนและเหมาะสม บทบาทของ HR คือการช่วยแปลงกลยุทธ์เป็นแนวทางที่ชัดเจนสำหรับพนักงาน พร้อมสนับสนุนการสื่อสารเพื่อให้ทุกคนเข้าใจเป้าหมายขององค์กร
Hard Elements #2 – Structure (โครงสร้างองค์กร)
การเปลี่ยนแปลงจะสำเร็จได้ ต้องมีการจัดการลำดับชั้นและหน้าที่ในองค์กรใหม่เพื่อให้สอดคล้องกับเป้าหมายใหม่ HR มีหน้าที่ประเมินและจัดการผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างต่อพนักงาน
Hard Elements #3 – Systems (ระบบและกระบวนการ)
ในที่นี้หมายถึงกระบวนการทำงาน เครื่องมือ และเทคโนโลยีที่สนับสนุนการดำเนินงาน การเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จมักเกี่ยวข้องกับการปรับปรุงหรือพัฒนาระบบเหล่านี้
Soft Elements #1 – Shared Values (ค่านิยมร่วม)
HR เป็นผู้นำในการสร้างและสื่อสารค่านิยมใหม่ที่ส่งเสริมการเปลี่ยนแปลง จนเกิดเป็นวัฒนธรรมองค์กร หรือความเชื่อที่ทุกคนในองค์กรยึดถือร่วมกัน
Soft Elements #2 – Style (สไตล์การบริหาร)
วิธีการที่ผู้บริหารใช้ในการนำองค์กรและสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานมีผลอย่างมากต่อการเปลี่ยนแปลง โดย HR สามารถช่วยพัฒนาทักษะผู้นำในองค์กร เช่น การอบรมผู้นำให้สามารถสนับสนุนพนักงานในช่วงเปลี่ยนแปลงได้
Soft Elements #3 – Staff (พนักงาน)
คนคือทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กรเสมอ หน้าที่ของ HR คือการหาคนที่ใช่มาช่วยเปลี่ยนผ่านองค์กร และดูแลจิตใจของพนักงานให้สามารถข้ามผ่านการเปลี่ยนแปลงไปได้อย่างแข็งแกร่ง
Soft Elements #4 – Skills (ทักษะ)
ข้อนี้ใกล้เคียงและสอดคล้องกับข้อข้างต้น เมื่อมีคนที่ใช่แล้ว ก็ต้องอย่าลืมจัดทำแผนพัฒนาให้พนักงาน หาวิธี Reskill และ Upskill ให้พวกเขาด้วย
เปลี่ยนผ่านองค์กรคนเดียวไม่ไหว มาค้นหา HR Solution ผ่าน HREX ได้นะ
การเปลี่ยนแปลงจะประสบความสำเร็จได้ ต้องเริ่มต้นจากการบริหารจัดการที่เป็นระบบ อย่างไรก็ตาม HR อาจไม่สามารถผลักดันการเปลี่ยนแปลงให้สำเร็จได้เพียงลำพัง จำเป็นต้องพึ่งพา HR Solution ช่วยแบ่งเบาภาระและเสริมศักยภาพให้ HR สามารถจัดการทุกขั้นตอนของการเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีประสิทธิภาพด้วย
หาก HR ต้องการเครื่องมือทุ่นแรงที่ช่วยให้ Change Management ราบรื่น สามารถมาค้นหา HR Solution ผ่านแพลตฟอร์ม HR Products and Services ของ HREX ได้เลย ที่นี่มี HR Tech ที่ครอบคลุมและตอบโจทย์องค์กรทุกขนาดให้ค้นหาและนำไปใช้งาน
ไม่ว่าจะเป็นการสนับสนุนด้านกลยุทธ์การบริหารพนักงาน การจัดอบรมเพื่อ Reskill หรือ Upskill การพัฒนาเครื่องมือในการสื่อสารภายในองค์กร หรือแม้กระทั่งการช่วยประเมินผลกระทบของการเปลี่ยนแปลง
สามารถมาค้นหาได้แล้วทางลิงก์นี้
บทสรุป
Change Management คือกระบวนการสำคัญที่ช่วยให้องค์กรสามารถปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยเฉพาะในยุคที่การแข่งขันสูงและความไม่แน่นอนเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ HR ยิ่งมีบทบาทสำคัญในการผลักดันให้การเปลี่ยนแปลงนี้เกิดขึ้นจริง ไม่ว่าจะเป็นการสื่อสารวิสัยทัศน์ การพัฒนาทักษะใหม่ให้พนักงาน หรือการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ยืดหยุ่นต่อการเปลี่ยนแปลง
อย่างไรก็ตาม ความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลงไม่ได้ขึ้นอยู่กับ HR เพียงฝ่ายเดียว แต่ต้องอาศัยความร่วมมือร่วมใจของทุกคนในองค์กร ตั้งแต่ผู้บริหารไปจนถึงพนักงานทุกระดับ รวมถึงการมีระบบที่เหมาะสมและเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพ
และเมื่อทุกฝ่ายทำงานร่วมกันอย่างเป็นระบบ การเปลี่ยนแปลงจะไม่ใช่เรื่องยากอีกต่อไป และจะนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืนอย่างแน่นอน
Sources: |
