ทุกคนรู้ดีว่า บทบาทของ HR คือการบริหารจัดการคนในองค์กร แต่หลายคนอาจยังไม่รู้ว่า หน้าที่ที่เหมือนจะไม่มีอะไรสำคัญนี้ กลับมีความสำคัญต่อองค์กรมาก HR ไม่ต่างอะไรกับ “ฮีโร่” ที่อยู่เบื้องหลังความสำเร็จขององค์กร เพราะ HR เป็นผู้ดูแลและพัฒนาพนักงาน ช่วยแก้ไขปัญหา และสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ส่งเสริมความก้าวหน้าและความเป็นอยู่ที่ดีของบุคลากรได้
ในงาน HR Hero Summit 2024 ครั้งนี้ จึงจัดขึ้นแล้วรวบรวมผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจากหลากหลายองค์กร มาร่วมกันแลกเปลี่ยนความคิดเห็น แนวทาง และกลยุทธ์ในการสร้างองค์กรที่เข้มแข็งและประสบความสำเร็จในโลกการทำงานที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ภายใต้การเสวนาหลากหลายหัวข้อ ที่เน้นให้เห็นถึงบทบาทของ HR ในการเสริมสร้างศักยภาพของพนักงาน และนำพาองค์กรให้สามารถเผชิญกับความท้าทายใหม่ ๆ ได้สำเร็จ
หากใครพลาดงานนี้ไปไม่ต้องเสียใจไป HREX รวบรวมสาระที่ HR ควรรู้จากงานมานำเสนอให้ทุกคนได้รับทราบร่วมกันแล้ว ติดตามได้เลยทางบทความนี้
Contents
HR Hero Summit 2024#1 Leadership & Team Development การพัฒนาทักษะของผู้น่าและการสร้างทีม
คุณ นาฑีรัตน์ บุญรัตน์ Chief People Plus จาก Food Passion เน้นถึงความสำคัญของการพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำ และการสร้างทีมที่เข้มแข็ง เธอเริ่มต้นโดยกล่าวว่า การมีผู้นำที่ดีคือหัวใจสำคัญที่จะพาองค์กรฝ่าฟันอุปสรรคต่าง ๆ ไปได้ ผู้นำไม่ได้หมายถึงเพียงตำแหน่ง แต่คือบทบาทที่ทุกคนในองค์กรควรมี ไม่ว่าจะอยู่ในระดับใด แม้แต่พนักงานใหม่ที่อาจยังไม่มีโอกาสเป็นผู้นำผู้อื่น ก็ต้องเริ่มต้นจากการเป็นผู้นำตัวเองก่อน
สำหรับผู้นำในแบบฉบับของ Food Passion พนักงานได้ลงความเห็นว่าผู้นำควรมีคุณสมบัติหลัก 4 ประการ คือ การนำทีมที่มีความหลากหลาย ไม่ใช่เพียงแค่ในแง่ของคน แต่ยังรวมถึงการทำงานร่วมกับเทคโนโลยี เช่น หุ่นยนต์หรือ AI ประการที่สองคือการมี Performance ที่ดี เข้าใจธุรกิจอย่างลึกซึ้ง และสามารถใช้เทคโนโลยีอย่างมีความยืดหยุ่น (Digital Agility) ผู้นำที่สามารถอยู่รอดในโลกที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็วได้ จะสามารถพาคนในทีมรอดไปด้วยกัน
หนึ่งในแนวคิดที่สำคัญที่คุณนาทีรัตน์กล่าวถึงคือ “Friend Zone” ซึ่งหมายถึงการที่ผู้นำต้องเข้าใจความรู้สึกและอารมณ์ของคนในทีม รู้ว่าพวกเขากำลังคิดอะไรและต้องการอะไร ผู้นำที่ดีจะต้องเข้าใจเสียงเล็ก ๆ ในใจของพนักงาน ซึ่งจะทำให้เข้าใจว่าพนักงานมีเป้าหมายอย่างไร และจะสามารถช่วยเหลือให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายนั้นได้
ในด้านการพัฒนาคน Food Passion ใช้กลยุทธ์ที่เรียกว่า Delight Employee to Delight Customer คือการมองพนักงานเหมือนลูกค้า ฟังและเข้าใจปัญหาที่พวกเขาเผชิญ และหาวิธีช่วยเหลือเพื่อให้พวกเขาทำงานได้ดีขึ้น ตัวอย่างเช่น การออกแบบชุดยูนิฟอร์มที่ทำให้พนักงานรู้สึกมั่นใจ ไม่ต้องเปลี่ยนชุดเมื่อออกไปพบปะผู้คนหลังเลิกงาน เป็นหนึ่งในแนวทางที่สะท้อนถึงการใส่ใจพนักงาน
การพัฒนาผู้นำใน Food Passion ยังรวมถึงการทำงานแบบ Scrum ที่ให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กร และการให้ฟีดแบ็คอย่างสร้างสรรค์ เพื่อให้พนักงานรู้จักวิธีปรับปรุงผลงานให้ดีขึ้น นอกจากนี้ การให้โอกาสพนักงานได้เรียนรู้และทดลองสิ่งใหม่ ๆ ก็เป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างนวัตกรรมและความยั่งยืน
ท้ายที่สุด คุณนาฑีรัตน์เปรียบเทียบว่าองค์กรที่ดีต้องเหมือนการร้องเพลงที่ทุกคนรู้ว่าต้องร้องท่อนใด และร้องต่อจากใคร แม้บางคนอาจจะร้องเพี้ยน แต่ตราบใดที่ทุกคนเข้าใจบทบาทของตน และมุ่งไปสู่เป้าหมายเดียวกัน องค์กรก็จะสามารถสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับลูกค้าได้ และนี่คือแนวทางที่ Food Passion ยึดถือในการพัฒนาผู้นำและพนักงานของพวกเขา
HR Hero Summit 2024 #2 Sustainability is in the Air
ในเวทีเสวนาเรื่อง Sustainability is in the Air คุณ ภาคภูมิ ติลกวรรณ Head of HR จาก Puun Intelligent กล่าวถึงความสำคัญของบทบาท HR ในการขับเคลื่อนองค์กรสู่ความยั่งยืน เขาเปรียบเทียบว่า หากร่างกายของเรามีไข้เพียงเล็กน้อย ก็สามารถทำให้เราป่วยหนักได้ เช่นเดียวกับโลกของเรา เมื่ออุณหภูมิเพิ่มขึ้นเพียงเล็กน้อย ก็ส่งผลกระทบอย่างมหาศาลต่อสิ่งมีชีวิตทั้งหมด การสนใจเรื่องความยั่งยืนจึงไม่ใช่แค่เรื่องของโลก แต่เป็นการรักษาชีวิตและอนาคตของเราเอง
ความยั่งยืนไม่เพียงทำให้โลกน่าอยู่มากขึ้น แต่ยังช่วยให้เราใช้ทรัพยากรอย่างมีคุณค่ามากขึ้น เป็นประโยชน์ต่ออนาคต และเป็นคุณค่าทางใจที่เรารู้สึกดีที่ได้มีส่วนร่วมในการดูแลโลก อย่างไรก็ตาม ปัญหาภาวะโลกร้อนหรือภาวะโลกเดือด ส่วนใหญ่เกิดจากกิจกรรมของมนุษย์ถึง 95%
สองปัจจัยสำคัญที่มีผลต่อพฤติกรรมของมนุษย์คือ “ความรู้” และ “ความตระหนักรู้” หากไม่มีความตระหนักรู้ การเปลี่ยนพฤติกรรมก็จะไม่เกิดขึ้น การตระหนักรู้ในระดับที่มากพอ (อย่างน้อย 80%) จะกระตุ้นให้ผู้คนแสวงหาความรู้มากขึ้น และนำไปสู่การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมเพื่อสร้างความยั่งยืน
คุณภาคภูมิกล่าวว่า เรื่องความยั่งยืนได้กลายเป็นหัวข้อสำคัญในระดับสากล สังคมไทยเองก็เริ่มตื่นตัวมากขึ้น ธุรกิจต่าง ๆ จึงต้องปรับตัวให้สอดคล้องกับความรับผิดชอบต่อสังคมและสิ่งแวดล้อม ในมุมมองของ HR ความยั่งยืนมีความเกี่ยวข้องอยู่สองมิติหลัก ได้แก่ มิติขององค์กร และมิติของกระบวนการทำงานของ HR
มิติขององค์กรเริ่มต้นจากวิสัยทัศน์ที่ชัดเจน หลายองค์กรประกาศเป้าหมายสู่ความยั่งยืน เช่น การตั้งเป้าเป็นองค์กร Net Zero ภายในปี 2030 ด้วยการลดการใช้ทรัพยากร เช่น ลดการใช้กระดาษ ซึ่งไม่เพียงช่วยลดการตัดต้นไม้ แต่ยังลดการปล่อยคาร์บอนและลดปริมาณขยะได้อีกด้วย
ในมิติของ HR การนำกระบวนการทำงานที่ยั่งยืนมาใช้สามารถเริ่มได้ง่าย ๆ ตั้งแต่ขั้นตอนการสรรหาพนักงาน เช่น การเปลี่ยนวิธีประกาศรับสมัครงานจากการใช้กระดาษไปเป็นการใช้ออนไลน์ ช่วยลดการปล่อยคาร์บอนได้อย่างมาก นอกจากนี้ การพัฒนาบุคลากรยังสามารถปรับเปลี่ยนได้ เช่น การจัดการฝึกอบรมออนไลน์ในกรณีที่มีประสิทธิภาพมากกว่า และลดการเดินทางที่ไม่จำเป็นเพื่อช่วยรักษาสิ่งแวดล้อม
นอกจากนี้ HR ยังสามารถมีส่วนในการพัฒนาคุณภาพชีวิตของพนักงานได้อีกด้วย การปรับรูปแบบการทำงานให้ยืดหยุ่นมากขึ้น เช่น การอนุญาตให้พนักงานเข้าและออกงานผ่านระบบออนไลน์ สามารถช่วยลดความเครียด ส่งเสริมสุขภาพกายและใจ สร้างความผูกพันกับองค์กร (Engagement) และช่วยให้พนักงานเข้าถึงทรัพยากรที่จำเป็นได้อย่างมีประสิทธิภาพ
HR Hero Summit 2024 #3 Keen Profile Guild of Using Technology & Psychology to Manage Burnout Problems
คุณ ธนะสิทธิ์ กิตติแสงสุวรรณ CEO – Keen Profile ชี้ให้เห็นถึงความท้าทายของปัญหา Burnout หรือภาวะหมดไฟที่พนักงานต้องเผชิญ โดยภาวะนี้เป็นเรื่องที่มีการศึกษาและพูดถึงมายาวนาน แต่กลับเป็นปัญหาที่เด่นชัดมากขึ้นในช่วงการแพร่ระบาดของโควิด-19 ซึ่งส่งผลให้พนักงานต้องทำงานภายใต้ความเครียดที่เพิ่มมากขึ้นและต่อเนื่อง
คุณธนะสิทธิ์อธิบายว่า Burnout เป็นสภาวะที่ร่างกายและจิตใจถูกใช้งานหนักจนหมดพลัง ซึ่งเกิดจากความเครียดที่สะสมอย่างต่อเนื่องจากการทำงาน ส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลง และทำให้พนักงานรู้สึกห่างเหินจากงานหรือองค์กรมากขึ้น แม้ Burnout อาจไม่ใช่โรคร้ายแรง แต่ก็สร้างผลกระทบที่ชัดเจนต่อพนักงานและองค์กร
โดยข้อมูลระบุว่าพนักงาน 75% เคยเผชิญกับภาวะนี้ และมีแนวโน้มว่าทุกคนอาจจะต้องเผชิญในอนาคต งานวิจัยยังระบุอีกว่า พนักงานที่ประสบกับภาวะ Burnout มีโอกาสมากกว่าคนทั่วไปถึง 2.6 เท่าที่จะหางานใหม่ แต่ปัญหานี้กลับไม่ได้รับความสนใจมากนักจากฝ่าย HR โดย 56% ของพนักงานกล่าวว่า HR ไม่ค่อยพูดถึงปัญหา Burnout อย่างจริงจัง แม้จะรู้ว่ามันเป็นปัญหาใหญ่
นอกจากนี้ ยังมีการทำงานที่พยายามเน้นแนวคิด “Work Smart” แต่บางครั้งกลับกลายเป็นกับดักที่ทำให้พนักงานต้องทำงานมากขึ้นกว่าเดิมแทนที่จะลดภาระงาน
ความจริงอีกข้อที่น่ากลัวมากคือ ไม่ว่าจะเป็นพนักงานเจเนอเรชันใดก็มีโอกาสเผชิญกับภาวะ Burnout ได้ เพราะแต่ละคนล้วนมีความคาดหวังในการทำงานที่แตกต่างกัน และเมื่อความเป็นจริงไม่สอดคล้องกับความคาดหวัง ไฟในการทำงานก็จะค่อย ๆ มอดลง คุณธนะสิทธิ์ยังเสริมว่า แม้พนักงานที่มี Engagement สูงกับองค์กรก็ยังสามารถหมดไฟได้เช่นกัน แม้ว่าคนที่ไม่ผูกพันกับองค์กรจะมีความเสี่ยงมากกว่า
การหมดไฟสามารถเกิดขึ้นจากหลายสาเหตุ ไม่ว่าจะเป็นงานที่ทำ คนที่ร่วมงาน หรือแม้แต่สภาพแวดล้อมขององค์กรเอง ซึ่งท้ายที่สุดอาจนำไปสู่การหมดไฟในชีวิตการทำงานโดยรวมได้ องค์กรที่มีพนักงานหมดไฟย่อมจะเห็นผลลัพธ์ที่ไม่ดี เนื่องจากพนักงานที่หมดไฟจะไม่กระตือรือร้น ไม่อยากมีส่วนร่วมกับความสำเร็จขององค์กร ที่น่ากังวลที่สุดคือ พนักงานเหล่านี้อาจอยากเห็นองค์กรล้มเหลวมากกว่าที่จะประสบความสำเร็จ
เพื่อป้องกันและจัดการกับปัญหา Burnout คุณธนะสิทธิ์แนะนำว่า HR ควรให้พนักงานได้หยุดพักผ่อนเป็นระยะ หมั่นฟังปัญหาและความคิดเห็นของพนักงาน รวมถึงการจัดการการสื่อสารให้เหมาะสม เช่น การกำหนดเวลาที่พนักงานสามารถพักจากการทำงานจริง ๆ นอกจากนี้ HR ควรมีระบบที่สามารถวัดระดับภาวะ Burnout ได้ชัดเจน เพื่อที่จะเข้าใจและแก้ไขปัญหาอย่างตรงจุด การเลือกคนที่เหมาะสมกับงานและการจัดการสภาพแวดล้อมในการทำงานให้ดีตั้งแต่ต้น จะช่วยลดภาวะ Burnout ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
HR Hero Summit 2024 #4 Designing Your Work Life, How Employee’s Well-Being Could Lead to Sustainable Growth
ดร. เพิ่มสิทธิ์ นําประสิทธิผล ผู้ก่อตั้ง Modular Consulting ได้เน้นย้ำถึงความสำคัญของ Well-Being หรือความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน ซึ่งเป็นประเด็นที่มีความสำคัญมากขึ้นในช่วงหลังโควิด-19 โดยเฉพาะในยุคที่พนักงานให้ความสำคัญกับคุณค่าของงาน (Work Value) และความสมดุลของชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว
Well-Being ไม่ได้มีนิยามที่ตายตัว และไม่มีสูตรสำเร็จที่ใช้ได้กับทุกคน นักจิตวิทยามองว่า Well-Being เกี่ยวข้องกับการมีสุขภาพจิตที่ดี มีความสุขในการทำงาน และมีเวลาให้กับตัวเอง อย่างไรก็ตาม แต่ละคนมีบริบทและความต้องการที่แตกต่างกันในการสร้าง Well-Being ของตน ดังนั้น การออกแบบสภาพแวดล้อมการทำงานที่เหมาะสมกับแต่ละบุคคลจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง เพื่อให้พนักงานมีความสุขและทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
การเติบโตในองค์กรเป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่มีผลต่อ Well-Being การมีโอกาสในการพัฒนาตัวเองและความสามารถในการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ จะทำให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและมีกำลังใจในการทำงานมากขึ้น นอกจากนี้ ความไม่แน่นอนของโลกการทำงานในปัจจุบันเปิดโอกาสให้พนักงานได้เรียนรู้และทดลองสิ่งใหม่ ๆ นอกเหนือจากอาชีพหลัก ซึ่งสามารถช่วยเสริมสร้างความสุขและ Well-Being ให้กับพนักงานได้อีกทางหนึ่ง
การรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว (Retention) กลายเป็นความท้าทายที่ใหญ่ขึ้น เนื่องจากพนักงานในปัจจุบันมีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนงานบ่อยมากขึ้น การเติมเต็มความต้องการและวางแผนการเติบโตที่ชัดเจนจึงเป็นสิ่งสำคัญที่ HR ควรให้ความสำคัญ การวางแผนให้พนักงานเห็นเส้นทางการเติบโตหลายรูปแบบและหลายขั้นตอน จะช่วยกระตุ้นให้พวกเขามีกำลังใจในการพัฒนาตัวเองต่อไป
นอกจากนี้ แนวคิดเรื่อง Work-Life Balance มักถูกยกขึ้นมาเป็นส่วนหนึ่งของการสร้าง Well-Being แต่ ดร.เพิ่มสิทธิ์ได้เสนอว่า ชีวิตของเราไม่ใช่แค่การแบ่งเวลาออกเป็นงานและชีวิตส่วนตัวเหมือนตาชั่ง ในบางสัปดาห์ที่เราทำงานหนัก อาจทำให้เรารู้สึกมีความสุขเพราะได้รับคำชม ในขณะที่สัปดาห์ที่งานเบา เราอาจรู้สึกไม่มีความสุขเพราะไม่ได้รับการยอมรับ ความสุขในการทำงานจึงไม่ได้ขึ้นอยู่กับการแบ่งเวลาเพียงอย่างเดียว
สุดท้าย ดร.เพิ่มสิทธิ์ได้แนะนำแนวคิด Life Dashboard เพื่อช่วยให้เราประเมินสุขภาพชีวิตของเราได้ดีขึ้น Dashboard นี้แบ่งชีวิตออกเป็น 4 ด้าน ได้แก่ การทำงาน การเล่น ความรัก และสุขภาพกายและใจ โดยสุขภาพที่ดีอาจไม่ทำให้เรามีความสุขมากขึ้น แต่สุขภาพที่ไม่ดีจะเพิ่มความทุกข์มหาศาล การตรวจสอบและวัดผล Dashboard ของเราเป็นประจำ จะช่วยให้เราเห็นภาพรวมของชีวิตและสามารถปรับปรุงด้านที่ยังขาดให้ดีขึ้นได้
HR Hero Summit 2024 #5 เทคนิคการรักษาพนักงานให้มี Engagement สูงเสมอ
คุณ อภิฤดี สิงหเสนี Assistant Managing Director People Experience จาก KBTG ได้แบ่งปันประสบการณ์และแนวทางในการสร้าง Engagement ให้กับพนักงาน ซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่งในอุตสาหกรรมไอทีที่มีการแข่งขั้นสูง และพนักงานมีอัตราการลาออก (Turnover) สูงถึง 20% ทำให้องค์กรต้องเร่งปรับตัวเพื่อรักษาพนักงานที่มีคุณค่า
วัฒนธรรมองค์กรที่ KBTG ยึดถือและสร้างขึ้นจากกระบวนการนี้คือ One KBTG: Be Excellent ซึ่งทุกคนในองค์กรต้องมีส่วนร่วมในการสร้างวัฒนธรรมนี้ให้เกิดขึ้น KBTG เริ่มต้นด้วยการทำ Employee Journey เพื่อระบุว่ามีปัญหาใดบ้างในกระบวนการทำงานและประสบการณ์ของพนักงาน การจัดลำดับความสำคัญของปัญหาและเร่งแก้ไขในจุดที่สำคัญที่สุดเป็นแนวทางที่ช่วยลดอัตราการลาออกและเพิ่มประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงาน สิ่งนี้กลายเป็นความสำเร็จที่องค์กรภาคภูมิใจ แต่การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรและการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพยังคงเป็นความท้าทายที่ต้องแก้ไขอย่างเร่งด่วน
วัฒนธรรมองค์กรเป็นหนึ่งในสิ่งที่พนักงานและผู้สมัครงานให้ความสนใจมากขึ้น เพราะเป็นปัจจัยที่ช่วยให้พวกเขาตัดสินใจเลือกองค์กรที่ต้องการเข้าร่วม ในขณะเดียวกัน การสื่อสารระหว่างพนักงานก็เป็นสิ่งสำคัญ โดยเฉพาะเมื่อ KBTG ใช้รูปแบบการทำงานแบบ Work from Home (WFH) ซึ่งทำให้การสื่อสารระหว่างพนักงานลดลง และอาจกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน องค์กรจึงต้องเร่งหาทางแก้ไขเพื่อเพิ่มการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ
KBTG มีแนวทางในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร 4 ขั้นตอน คือ
- Crack การวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรในปัจจุบันเพื่อดูว่าพนักงานมีพฤติกรรมอย่างไรและพบปัญหาอะไร
- Create การเก็บข้อมูลจากพนักงานระดับ Talent และทำแบบสำรวจเพื่อเข้าใจสถานการณ์และหาวิธีแก้ไข
- Catalyze การเชิญผู้นำแต่ละระดับมาร่วมกันออกแบบวัฒนธรรมองค์กรที่ดี
- Cultivate การวางรากฐานและระบบการสื่อสารที่ส่งเสริมให้พนักงานปฏิบัติตามวัฒนธรรมที่ออกแบบไว้ โดยผู้บริหารทุกระดับต้องเป็น Role Model และ Change Agent เพื่อสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานทำตาม
อีกสิ่งที่เป็นพื้นฐานในการสร้าง Engagement คือ การสื่อสาร KBTG ออกแบบการสื่อสารที่ทำให้พนักงานมีส่วนร่วม เข้าใจสิ่งที่องค์กรต้องการสื่อสาร และยังได้รับรางวัลจากต่างประเทศในด้านนี้ การทำให้พนักงานมีความสุขและมีปฏิสัมพันธ์กับองค์กรเป็นสิ่งที่สำคัญ เพื่อให้พวกเขารู้สึกเชื่อมโยงกับองค์กรและพร้อมที่จะก้าวไปข้างหน้าร่วมกัน
สุดท้าย คุณอภิฤดีได้ฝากกำลังใจให้กับเพื่อน ๆ HR ทุกคน ให้ร่วมกันสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงาน และภาคภูมิใจในบทบาทของการเป็น HR ซึ่งไม่เพียงแต่ดูแลพนักงาน แต่ยังมีส่วนสำคัญในการพัฒนาและรักษาความเป็นหนึ่งขององค์กร
HR Hero Summit 2024 #6 DEI ไม่ใช่แค่เรื่องเพศ
ในงาน HR Hero Summit 2024 มีการเสวนาหัวข้อ DEI ไม่ใช่แค่เรื่องเพศ เพื่อพูดคุยถึงความท้าทายและโอกาสในการทำงานสำหรับกลุ่มคนที่มีความหลากหลาย ทั้งในด้านเพศ วัย และความสามารถ โดยมีวิทยากร 3 ท่าน คือ คุณ ณัฐินีฐิติ ภิญญาปิญชาน์ Founder & CEO จาก Transtalents Consulting Group คุณ นลัทพร ไกรฤกษ์ บรรณาธิการเพจ ThisAble.me และคุณ ประสาน อิงคนันท์ Founder จาก มนุษย์ต่างวัย ที่ได้ร่วมแบ่งปันประสบการณ์และแนวคิดในประเด็นต่าง ๆ
คุณณัฐินีฐิติ เริ่มต้นด้วยการเล่าถึงความท้าทายของกลุ่มผู้มีความหลากหลายทางเพศ (LGBT) ในการทำงาน โดยเฉพาะเรื่องการจ้างงานและการยอมรับในที่ทำงาน เธอกล่าวว่า หลายองค์กรยังเลือกปฏิบัติ โดยให้ความสำคัญกับอัตลักษณ์ทางเพศมากกว่าความสามารถจริง ๆ เช่น การไม่รับพนักงานที่เป็นกลุ่ม LGBT เพียงเพราะกังวลเรื่องการใช้ห้องน้ำหรือภาพลักษณ์ขององค์กร ซึ่งเป็นเรื่องที่ไม่ควรเกิดขึ้น นอกจากนี้กลุ่ม LGBT ยังเผชิญกับการถูกปฏิเสธโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งและความไม่เชื่อมั่นในศักยภาพการทำงานของพวกเขา
ส่วนคุณประสาน พูดถึงความท้าทายของกลุ่มผู้สูงอายุ โดยเฉพาะเมื่อเข้าสู่ยุคดิจิทัล ผู้สูงอายุหลายคนต้องปรับตัวกับเทคโนโลยีใหม่ ๆ ซึ่งบางคนสามารถปรับตัวได้ดี แต่หลายคนก็ยังไม่มั่นใจในทักษะของตัวเอง ทำให้เกิดความรู้สึกไม่กล้าเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ การออกแบบการเรียนรู้และการส่งเสริมให้ผู้สูงอายุมีโอกาสเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ จึงเป็นเรื่องสำคัญที่องค์กรต้องคำนึงถึง เพราะคนกลุ่มนี้ยังมีศักยภาพที่สามารถนำมาใช้ได้หากได้รับการสนับสนุนที่เหมาะสม
ขณะที่คุณนลัทพร ได้กล่าวถึงความท้าทายของกลุ่มผู้พิการ โดยเฉพาะการเข้าถึงการศึกษาและการทำงาน ผู้พิการมักจะมีโอกาสในการเข้าถึงการศึกษาน้อยลง ซึ่งส่งผลต่อการหางานทำ นอกจากนี้ ทัศนคติของสังคมยังมองว่าผู้พิการไม่มีความสามารถในการทำงาน ซึ่งทำให้ผู้พิการต้องเผชิญกับความท้าทายในการสมัครงาน พวกเขามักจะถูกตั้งคำถามเกี่ยวกับความสามารถในการทำงานมากกว่าความสามารถจริง ๆ
การเลือกปฏิบัติและการไม่ยอมรับความหลากหลายในที่ทำงานส่งผลเสียต่อองค์กร คุณณัฐินีฐิติอ้างถึงงานวิจัยที่ระบุว่า หากประเทศไทยสามารถยอมรับกลุ่ม LGBT ในตลาดแรงงานได้อย่างเท่าเทียม จะช่วยเพิ่ม GDP ของประเทศได้ถึง 1% ซึ่งแสดงให้เห็นว่าความหลากหลายสามารถเป็นโอกาสในการขับเคลื่อนเศรษฐกิจได้ ในทำนองเดียวกัน
ส่วนคุณประสานกล่าวถึงโอกาสทางเศรษฐกิจในสังคมผู้สูงอายุ โดยมีการออกแบบสินค้าและบริการใหม่ ๆ เพื่อรองรับความต้องการของผู้สูงอายุ เช่น การออกแบบอุปกรณ์ที่ใช้งานง่าย เพื่อให้ผู้สูงอายุสามารถใช้ชีวิตได้อย่างอิสระและมีคุณภาพมากขึ้น
ถึงแม้ว่ากฎหมายในประเทศไทยจะมีการบังคับใช้อยู่แล้วว่าองค์กรขนาดใหญ่ต้องจ้างผู้พิการ แต่ยังมีช่องว่างในด้านการปฏิบัติจริง โดยเฉพาะในองค์กรขนาดเล็กที่ไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามข้อบังคับนี้ นลัทพรชี้ให้เห็นว่า สถานประกอบการมีบทบาทสำคัญในการให้โอกาสผู้พิการทำงาน หากองค์กรเห็นว่าผู้พิการมีคุณค่าและศักดิ์ศรีเท่าเทียมกับพนักงานคนอื่น ๆ จะทำให้พวกเขามีโอกาสได้พิสูจน์ความสามารถ
คุณณัฐินีฐิติได้กล่าวปิดท้ายว่า การสร้างองค์กรที่ปราศจากความกลัวจะช่วยให้องค์กรกล้ารับมือกับความแตกต่างและเปิดรับความหลากหลาย องค์กรควรมีนโยบายและสวัสดิการที่เอื้อต่อการพัฒนาศักยภาพของพนักงานทุกคน ไม่ว่าพวกเขาจะเป็นใครก็ตาม และ DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) ควรเป็นกลยุทธ์สำคัญที่สร้างความเท่าเทียมและส่งเสริมศักยภาพของทุกคนในองค์กร
