ในแวดวงการเงินหลายคนอาจรู้จัก “บมจ. เงินติดล้อ“ ในฐานะผู้นำธุรกิจสินเชื่อทะเบียนรถ ผู้เล่นตัวท๊อปในวงการโบรกเกอร์ประกันอย่าง “ประกันติดโล่” “อารีเกเตอร์” และ “heygoody” ในขณะเดียวกัน ถ้าได้ลองพูดคุยกับคนในแวดวงทรัพยากรบุคคล เงินติดล้อยังโดดเด่นในด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้แข็งแกร่งและขับเคลื่อนองค์กรได้จริง และยังเป็นต้นแบบให้อีกหลายองค์กรทั้งในและต่างประเทศเข้ามาศึกษาดูงาน
เบื้องหลังความสำเร็จที่จับต้องได้นี้ เกิดจากการสนับสนุนที่ดีอย่างต่อเนื่องจากผู้บริหารทุกคนและทุกฝ่ายงาน โดยเฉพาะทีม Happy People ที่นำโดยคุณ เหมียว – นุชนารถ อาภามงคล ผู้อำนวยการอาวุโสฝ่าย Happy People และคุณ ตี้ – กาญจน์ณัฐ เฉลิมจุฬามณี ผู้อำนวยการอาวุโสฝ่าย Tidlor Academy ที่ร่วมกันสร้างและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรผ่านวิสัยทัศน์ ค่านิยม และทิศทางในการบริหารจัดการ เพื่อให้พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมกับองค์กรอย่างแท้จริง
ทำไม “เงินติดล้อ” ถึงสามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งและยั่งยืนได้ ? ร่วมสำรวจความเบื้องหลังความสำเร็จของ “เงินติดล้อ” ในฐานะองค์กรต้นแบบด้านวัฒนธรรมได้ในบทสัมภาษณ์นี้
ทำไมฝ่ายบุคคลของ “เงินติดล้อ” ถึงเรียกว่า Happy People และ “ความสุข” สำคัญอย่างไรต่อองค์กร ?
คุณเหมียว: ความสุขของพนักงานช่วยสร้างบรรยากาศการทำงานที่เต็มไปด้วยพลังบวก ซึ่งนำไปสู่ภาพรวมของวัฒนธรรมองค์กรที่ดี เรามองหาวิธีการที่แตกต่าง และวิธีที่ทำให้พนักงานรู้สึกถึงโอกาสที่อยู่รอบๆ องค์กร ทุกอย่างเป็นไปได้ที่องค์กรนี้ ไม่ทำให้เขารู้สึกว่าถูกจำกัดอยู่ในกรอบเดิม ๆ และนี่เป็นหนึ่งในเหตุผลที่ทำให้เราจึงตัดสินใจเปลี่ยนชื่อฝ่าย HR เป็น Happy People เพราะเราอยากให้คนรู้สึกว่าเราไม่ใช่ครูฝ่ายปกครอง แต่เป็นทีมที่คอยสนับสนุนและสนับสนุนให้เขาจับสัมผัสความสุขได้อย่างน้อยหนึ่งอย่างในทุกวันที่เขามาทำงานค่ะ
ในช่วงแรก เราสังเกตว่า ถ้าพนักงานมีความสุข เขาจะเปิดรับสิ่งต่าง ๆ เข้ามาได้ง่ายและกล้าที่จะทดลองสิ่งใหม่ๆ แต่ถ้าพนักงานมองว่าเราเป็นฝ่ายบุคคลที่มาจับผิด เช็กเวลาเข้าออกงาน การจะสร้างความประทับใจแรกก็คงไม่ดีเท่าไหร่ เราจึงเลือกที่จะเปลี่ยนMindset วิธีการทำงาน และชื่อของแผนกของเรา
การที่เราต้องดูแลพนักงาน เราต้องทำให้เขารู้สึกว่าเขาอยากจะเข้าหาเรา มาขอคำปรึกษาหรือขอความช่วยเหลือจากเรา ซึ่งจะทำให้พนักงานรู้สึกแฮปปี้ในการทำงานที่นี่
ภายในฝ่าย Happy People เราก็จะมีหน่วยงานต่าง ๆ ด้วย เช่น People Fit เพื่อคัดสรรคนที่ฟิตกับองค์กร, People Life ที่ดูแลชีวิตความเป็นอยู่ของพนักงาน และ People Learn ที่ภายหลังจัดตั้งเป็นฝ่ายและเปลี่ยนชื่อเป็น Tidlor Academy ซึ่งทำหน้าที่สรรหาองค์ความรู้ดีๆ คอร์สดังๆ มาให้พนักงานได้เรียนรู้และพัฒนาศักยภาพของตัวเอง
ทั้งหมดนี้เพื่อให้พนักงานรู้สึกว่าองค์กรสนับสนุนและใส่ใจในทุก ๆ ด้านของชีวิต ให้เขาสัมผัสได้จริงๆ ว่าองค์กรหวังดีกับพวกเขาแค่ไหนค่ะ
อะไรคือเหตุผลที่ “เงินติดล้อ” ให้ความสำคัญกับคนทำงานเป็นอันดับแรกเสมอ ?
คุณตี้: ย้อนกลับไปเมื่อ 10 กว่าปีที่แล้ว บริษัทของเราเติบโตขึ้นเรื่อย ๆ แต่เมื่อบริษัทโตขึ้นแล้ว เราก็ต้องคิดว่าจะโตขึ้นในรูปแบบไหน จะสร้างบรรยากาศการทำงานแบบใดที่จะส่งเสริมให้พนักงานมีความสุข และสามารถเค้นศักยภาพออกมาได้เต็มที่
ช่วงปี 2016 เรามีการรีแบรนด์ซึ่งเป็นจุดเปลี่ยนสำคัญที่ทำให้เราคิด Core Value ใหม่ แต่พบว่าพนักงานไม่อินและไม่เข้าใจ แม้พวกเขาจะจดจำได้ แต่ไม่เข้าใจจริง ๆ ดังนั้นเราจึงเริ่มโฟกัสการดูแลพนักงานโดยยึดฐานจาก Core Value ที่เราต้องการให้เป็นจริง ๆ
เราเชื่อว่า “ทุกธุรกิจเป็นธุรกิจของคน” (Every Business is People Business) คือธุรกิจจะไม่สามารถดำเนินได้ ถ้าไม่มีคนช่วยกันทำงานหรือคิดสร้างสรรค์สิ่งใหม่ และการที่จะทำให้สำเร็จนั้นต้องเริ่มจากการสร้างบรรยากาศและแรงบันดาลใจให้พนักงานมีพลังและอยากทำงาน หน้าที่ของทีม Culture คือสร้างแพลตฟอร์มและสภาพแวดล้อมที่ทำให้พนักงานรู้สึกมีแรงบันดาลใจ มีพลัง กล้าคิดกล้าลอง พร้อมเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ได้เสมอ และมีความสุขในการทำงานทุกวัน
Tidlor Academy เกิดจากอะไร และทำหน้าที่อะไร ?
คุณตี้: ต้องบอกว่า HRD (Human Resource Development) ในหลาย ๆ บริษัทมักจะอยู่กับทีม HR แต่เพื่อให้เห็นภาพชัดเจนเรื่องการพัฒนาคนและสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงาน เราก็เลยแยกฟังก์ชันนี้ออกมาตั้งเป็น Tidlor Academy เพื่อให้มีความคล่องตัวมากขึ้น มีทีมงานที่ดูแลทั้งเรื่องการพัฒนาบุคลากรและวัฒนธรรมองค์กรอยู่ในที่เดียวกัน
จริง ๆ แล้ว เรามีลูกค้าอยู่สองกลุ่มครับ กลุ่มแรกคือลูกค้าภายในบริษัท คือพนักงานทั้งหมดประมาณ 8,000-9,000 คน และกลุ่มที่สองคือลูกค้าภายนอกที่เข้ามาเรียนรู้วิธีการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
ตอนนี้เรามีบันทึกไว้ว่าเกือบ 300 บริษัทกับประมาณ 2,700-2,800 คนที่เข้ามาเยี่ยมเรา ซึ่งแสดงให้เห็นว่า มีองค์กรสนใจด้านการสร้างวัฒนธรรมมากขึ้น เราจึงต้องการพัฒนาโปรแกรมให้ดีขึ้นเรื่อย ๆ ครับ
วัฒนธรรมองค์กรสำคัญอย่างไร ?
คุณเหมียว: วัฒนธรรมองค์กรมีความสำคัญมากค่ะ มันเหมือนกับดาวเหนือขององค์กรเลยนะคะ แม้จะเป็น Buzzword ในหมู่คนทำงาน แต่สำหรับ “เงินติดล้อ” วัฒนธรรมองค์กรคือหัวใจ เราเริ่มต้นจากการมีเป้าหมายว่าเราจะสร้างองค์กรที่เติบโตขึ้นอย่างยั่งยืน จะทำยังไงละองค์กรจะเติบโตได้แบบนั้น คำตอบก็เหมือนกับที่คุณตี้บอก ก็คือ “คน” ดังนั้นการที่จะทำให้คนของเรากว่า 8,000 คนนี้มองเห็นเป้าหมายและเข้าใจพฤติกรรมที่ใช่ที่จะทำให้เราไปถึงเป้าหมายนั้น เราต้องสร้างเข็มทิศที่จะพาเราไปถึงดาวเหนือนั้นนั่นก็คือ “ค่านิยม”
คุณตี้: ในช่วงนั้นเราได้แรงบันดาลใจจากหนังสือชื่อ “Start With Why” ที่ช่วยให้เราเข้าใจ Why และ How นอกจากนี้เรายังส่งคนไปเรียนรู้จาก โทนี่ เชย์ (Tony Hsieh) ผู้บริหารบริษัท Zappos ที่ได้ชื่อว่าเป็น Best Culture Company In The World ทำให้เราได้ Core Value ที่ละเอียด เข้าใจง่าย ที่สำคัญคือมันใช่สำหรับเรา ไม่ต้องตีความให้ยาก และช่วยแก้ปัญหาเราได้ ทั้ง 7 ข้อ
- สร้างสรรค์ แบ่งปันโอกาส (Sustainable Impact by Creating Opportunities)
- มีจิตวิญญาณความเป็นเจ้าของ (Sense of Ownership with Gratitude)
- ร่วมมือร่วมใจ ตรงไปตรงมา (Candid Teamwork)
- ซื่อสัตย์ จริงใจ และเป็นกันเอง (Serve with Integrity, Informality, and Authenticity)
- กระหายเรียนรู้ (Thirst for Wisdom and Self-Development)
- กล้าคิด กล้าลอง (Experiment to Lead Change)
- ทำงานเต็มที่ ปาร์ตี้ให้สุด (Work Smart, Party Hard)
อะไรคือจุดเปลี่ยนที่ทำให้รู้ว่า Core Value แรกไม่ใช่สำหรับองค์กรอีกต่อไป กระทั่งต้องทำ 7 ล้อ Core Values ใหม่ขึ้นมา ?
คุณตี้: เราพูดอยู่เสมอว่า Culture คือความรู้สึกและบรรยากาศ อะไรที่มันไม่เวิร์ก ถ้าเราอยู่ในบรรยากาศนั้น เราจะรู้ อะไรที่มันไม่ใช่ตัวตนเราจริง ๆ เราก็แค่ยอมรับและเปลี่ยนครับ
7 ล้อ Core Values ทั้งหมดนี้ ใช้เวลานานไหมกว่าพนักงานทั้งหมดจะเข้าใจร่วมกัน ?
คุณตี้: ตอนทำเวิร์กชอปใช้เวลาประมาณปีครึ่ง ซึ่งพอได้ค่านิยมมาแล้ว เราก็ทำ Town Hall สื่อสารแบบยิ่งใหญ่อลังการ จากนั้นเราก็เริ่มวัดผล โดยทำ Survey และทำ Focus Group นั่งคุยกับพนักงาน ซึ่งตอนแรกทีมงานตกใจมาก เพราะในการสำรวจรอบแรกพบว่ามีพนักงานเพียง 1 คนจาก 18 คนที่เข้าใจว่าค่านิยม 7 ข้อคืออะไร คิดเป็นแค่ 6% เท่านั้น เราก็มองหน้ากันว่าจะทำยังไงต่อดี
เวลามีข้อผิดพลาด เราไม่มานั่งโทษกัน แต่เรามองว่าเราได้เรียนรู้อะไรจากความล้มเหลวครั้งนั้น จากนั้นเราก็เริ่มค้นหาปัญหาและสร้างความตระหนักรู้ (Awareness) ให้พนักงานมีความเข้าใจและนำไปปฏิบัติได้จริง ๆ คะแนนความเข้าใจก็ค่อย ๆ ขึ้น ซึ่งปัจจุบันน่าจะมีพนักงานประมาณกว่า 90% ที่เข้าใจค่านิยมแล้วครับ เราเรียกคะแนนนี้ว่า ความตระหนักรู้ในวัฒนธรรม (Culture Awareness Score) วัดทั้งความเข้าใจ การนำไปปฏิบัติ คะแนนความผูกพัน (Engagement Score) บรรยากาศการทำงาน ความภาคภูมิใจ รวมไปถึงการถามถึงความสุข (Happiness Score) ซึ่งเราทำการสอบถามทุก ๆ ครึ่งปีเลย เพราะเราให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มากครับ
คุณเหมียว: ถ้าพูดถึงการปลูกฝังค่านิยม มันเป็นเรื่องที่ต้องใช้ระยะเวลาค่ะ ไม่สามารถประกาศปุ๊บแล้วทุกคนเข้าใจได้ทันที เราจึงนำค่านิยมเหล่านี้ไปแฝงอยู่ในทุก ๆ กระบวนการที่เกี่ยวข้องกับ People Life Cycle ตั้งแต่คนเข้าจนถึงคนออก
เช่น ตั้งแต่การรับเข้าพนักงาน เรานำค่านิยมทั้ง 7 ข้อมาประยุกต์ใช้ในการสัมภาษณ์งาน เราจะตั้งคำถามอย่างไรให้สะท้อนถึง Core Value ของเรา หรือการให้ความรู้ทีม Recruit และ Line Manager ให้เข้าใจและนำไปใช้ค่ะ
นอกจากนี้เรายังนำไปแฝงในกระบวนการ Onboarding ไปจนถึงการพัฒนา (Development) ที่มีทีม Tidlor Academy ช่วยในการเทรนนิ่งและวัดผล ซึ่งไม่ใช่การประเมินแบบตัดเกรด แต่เป็นการดูพฤติกรรม หาช่องว่างที่ยังไม่เข้าใจ โดยใช้การประเมินแบบ 360 องศาค่ะ
การสื่อสารเป็นสิ่งสำคัญที่สุด ทุกแคมเปญและกิจกรรมจะเน้นการแทรกซึมค่านิยมเหล่านี้ ทีม Culture ของเรามีการทำงานอย่างหนัก และมีการวาง Milestone ว่าการสร้างวัฒนธรรมองค์กรในปีแรกคือการสร้างความตระหนักรู้ ต่อมาคือการสร้างความเข้าใจ และเราวัดผลในแต่ละเรื่องอย่างต่อเนื่อง ใช้เวลาหลายปี และปัจจุบันก็ยังคงทำอยู่
สิ่งสำคัญที่สุดคือการสนับสนุนจากผู้บริหาร เนื่องจากผู้บริหารเป็นคนสร้างค่านิยมเหล่านี้ขึ้นมา การที่จะนำใช้และส่งเสริมต่อจึงเป็นหน้าที่ของพวกเขา ซึ่งผู้บริหาร C-suite ก็อินและให้ความสำคัญมาก พอเราปล่อยโปรแกรมอะไร ผู้บริหารจะพูดถึงค่านิยมเหล่านี้เสมอ ทำให้พนักงานเห็นภาพชัดเจนว่าแต่ละค่านิยมสามารถจับต้องได้อย่างไร
ที่ “เงินติดล้อ” มีทีม Culture Gangster และ Culture Hero เล่าถึงความแตกต่างทั้งสองกลุ่มนี้ให้ฟังหน่อย ?
คุณตี้: ใช่ครับ Culture Gangster เหมือนเป็นแกนนำหลักที่คอยดีไซน์กิจกรรมต่างๆ เพื่อตอกย้ำวัฒนธรรมองค์กรและส่งมอบให้คนอื่น แต่ Culture Hero เป็นเหมือนเป็นผู้ดำเนินการหรือปฏิบัติการ (Executor) ให้กับคนในฝ่ายของตัวเอง
เราคิดบนโจทย์ที่ว่า การสร้างวัฒนธรรมไม่ใช่งานของ HR อย่างเดียว ซึ่งหลายบริษัทมีปัญหาว่าการทำวัฒนธรรมจะโยนให้ HR แล้วมันทำยากมาก เราจึงใช้กลยุทธ์หลายรูปแบบ ทั้ง Top-down และ Down-to-top ในการสื่อสาร
เราเริ่มต้นด้วยการหาผู้นำที่มีใจอยากเห็นการเปลี่ยนแปลงในองค์กร โดยไม่สนใจว่าเขาอยู่แผนกอะไร แต่เราเลือกคนที่มีใจอยากเห็นบรรยากาศในบริษัทดีขึ้น ซึ่งงานนี้ไม่มีเงิน ไม่มีรายได้ และไม่มีผลประโยชน์ต่อการประเมินผลปลายปีด้วย เราแค่ต้องการคนที่อยากเห็นบรรยากาศในบริษัทดีขึ้น ซึ่งชุดแรกเรามี Culture Gangster ประมาณ 10 กว่าคน หน้าที่หลักคือการทำ Culture Strategy ว่าบริษัทจะมีทิศทางในการสร้างวัฒนธรรมในรูปแบบไหน
อีกหนึ่งโจทย์สำคัญของ Culture Gangster คือต้องหาคนเพิ่มเพื่อกระจายวัฒนธรรมองค์กรให้ทั่วประเทศ เพราะเงินติดล้อมีสาขาอยู่ทั่วประเทศและมีคนอยู่ต่างจังหวัดประมาณ 6,000 กว่าคน เราจึงสร้างทีมอีกทีมหนึ่งชื่อว่า Culture Hero โดยใช้พนักงานกลุ่มที่เป็น Innovator กับ Early Adopter ในองค์กร โดยพวกเขาจะช่วยกระจายวัฒนธรรมองค์กรไปสู่พนักงานทุกคน
แม้ทั้งสองกลุ่มนี้จะไม่ได้เงินหรือรายได้พิเศษ แต่เราใส่ความชื่นชมและความภาคภูมิใจไปที่ตัวพวกเขา ที่ช่วยกระจายวัฒนธรรมองค์กรไปทั้งในสำนักงานใหญ่และสาขา
ตอนนี้เรามี Culture Hero ประมาณ 300-400 คนแล้วครับ ซึ่งพวกเขาสามารถลากคนกลุ่มใหญ่ให้ “เชื่อ” ในวัฒนธรรมเดียวกันได้ง่ายขึ้น
จากวันแรกจนวันถึงวันนี้ คุณรู้สึกอย่างไรกับการสร้างวัฒนธรรมเงินติดล้อ ?
คุณตี้: หากวัดเป็นความพึงพอใจอาจจะยาก แต่ในใจเรารู้สึกภูมิใจมากครับ ผมเคยวาดภาพไว้นานมาก เป็นภาพที่อยากเห็นวัฒนธรรมองค์กรของเงินติดล้อว่าเป็นยังไง แต่มาวันนี้หลาย ๆ อย่างมันได้เกิดขึ้นจริงแล้ว ทำให้บรรยากาศการทำงานสนุก มีทีมที่ดี มีงานที่ตรงเป้าหมาย วันนี้เราเห็นบรรยากาศที่สัมผัสได้ว่า พนักงานมาทำงานเหมือนมาใช้ชีวิต ไม่ได้มองว่าเงินติดล้อเป็นแค่ที่ทำงาน ทำให้รู้สึกภูมิใจและมีความสุขครับ
คุณเหมียว: รู้สึกคล้าย ๆ กันนะ เพราะว่าอยู่มาตั้งแต่รุ่นแรก ล้มลุกคลุกคลานกันมาจนถึงวันนี้ ถามว่าภูมิใจไหม ? ภูมิใจมาก แต่พอใจไหม ? อาจจะตอบยาก เพราะทุกวันมันมีการเปลี่ยนแปลงไปเรื่อย ๆ คนเข้ามาใหม่ก็จะมีเหตุการณ์ใหม่ ๆ เข้ามาท้าทายเสมอ โดยเฉพาะช่วงหลังโควิด เรารู้เลยว่ามันไม่มีอะไรแน่นอน สิ่งที่เราบอกในวันนี้อาจจะใช้ไม่ได้ในอนาคตแล้ว ฉะนั้นเราต้องค่อย ๆ ปรับและดูไปเรื่อย ๆ
อะไรคือความท้าทายในการบริหารงาน HR ในอนาคต ?
คุณตี้: ภาพปลายทางของเงินติดล้อที่เราต้องการคือการเห็นวัฒนธรรมองค์กรที่ยั่งยืนครับ เป้าหมายเราชัดเจนในการใช้ชีวิตร่วมกันที่นี่ เรามี Purpose Driven ที่ชัดเจน คือ “Why” และมี “How” ว่าเราเพื่อพนักงาน ลูกค้า และสังคมของเรายังไง
เป้าหมายของเราไม่ได้เปลี่ยนไปเลยครับ ที่นี่เป็นองค์กรที่ให้โอกาสตัวเอง ให้โอกาสพนักงาน และลูกค้า เพื่อสร้างสรรค์สังคมดี ๆ ขึ้นมา
แต่ความท้าทายคืออุปสรรคระหว่างทางที่เราไม่สามารถคาดเดาได้ เช่น โควิด-19 ที่ทำให้ Engagement เราตกลง รวมถึงสภาพเศรษฐกิจและสังคมที่เปลี่ยนแปลง เทคโนโลยีใหม่ ๆ และการเข้ามาของ AI ซึ่งอาจมีสิ่งที่เราไม่รู้และไม่อาจคาดคิดเกิดขึ้นได้
จุดที่ทีม HR ต้องทำคือเข้าใจโจทย์และบริบทที่เปลี่ยนแปลง พยายามหาจุดเชื่อมโยงและปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ใหม่ ๆ เพื่อให้วัฒนธรรมองค์กรนำพาธุรกิจไปข้างหน้า (Culture-Driven)
ฉะนั้นสำหรับผม ความท้าทายคือการจัดการกับสิ่งที่เราไม่รู้และจะเข้ามาในอนาคตนั้นอย่างไร
คุณเหมียว: ไม่อยากเรียกว่าความท้าทายในอนาคต แต่เป็นความท้าทายในปัจจุบันมากกว่า เพราะว่าองค์กรเติบโตมาแบบก้าวกระโดด มีการเพิ่มขนาดและเพิ่มพนักงานจำนวนมาก ในช่วงแรกเราสนุกกับการสร้างวัฒนธรรม แต่ตอนนี้เรารู้สึกว่าความท้าทายหลักคือการหาคนที่มี DNA เหมือนกับเรา คนที่เข้าใจสิ่งที่เราทำ และสามารถเข้ามาช่วยเราในระยะเวลาอันสั้นได้ เนื่องจากองค์กรโตเร็วและมีการแข่งขันสูงขึ้น
คนที่เราดูแลปลุกปั้นมาตั้งแต่สิบปีที่แล้ว ตอนนี้ก็เติบโตขึ้นมาเป็นผู้บริหารและแข็งแกร่งขึ้นแล้ว แต่เมื่อขยายบริษัท ภาพรวมใหญ่ขึ้น เราก็ต้องการคนที่เข้ามาช่วยองค์กรได้อย่างรวดเร็ว ซึ่งความท้าทายคือการทำให้พวกเขาเข้าใจและปรับตัวให้กับวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างรวดเร็ว โดยเฉพาะการหาคนในระดับ Middle Management ค่ะ
ทำไมถึงต้องให้ความสำคัญกับ Middle Management ?
คุณเหมียว: เราโฟกัส Middle Management เพื่อให้มีคนมาช่วยเราสร้างและขับเคลื่อนให้องค์กรทันต่อสถานการณ์และการแข่งขันภายนอก เรามองว่าพวกเขาเป็นกำลังสำคัญในการเชื่อมทุกคนในองค์กรให้ไปในทิศทางเดียวกัน ทั้งผู้บริหารระดับบนและพนักงานระดับล่าง การมีคนตรงกลางจะช่วยพาองค์กรวิ่งไปด้วยกันค่ะ
คุณตี้: เห็นด้วยกับคุณเหมียวครับ เพราะคนตรงกลางคือ Key Driver ที่สำคัญมาก พวกเขาต้องเชื่อมข้างบนและข้างล่างให้เป็นหนึ่งเดียว
ในภาพรวมงาน Culture ยังคงยึดถือเหมือนเดิม แต่เราจะทำยังไงให้พนักงานรู้สึกว่า งานของเขามีความหมาย มีคุณค่า และอยากตื่นขึ้นมาทำงานที่เงินติดล้อจริง ๆ เราจะพยายามสร้างโอกาส สร้างบรรยากาศ สร้างสถานการณ์ หรือสร้างอะไรก็ตามที่ทำให้พนักงานรู้สึกมีความหมายในการทำงาน และพยายามทำสิ่งนี้ต่อไปเรื่อย ๆ แน่นอนครับ
