เดือนมิถุนายนคือเดือน Pride Month เป็นช่วงเวลาของการเฉลิมฉลองความหลากหลาย โดยเฉพาะความหลากหลายทางเพศ ในช่วงเดียวกันนี้ เราจะเห็นองค์กรจำนวนมากออกมาร่วมรณรงค์ เป็นกระบอกเสียง สนับสนุนให้เกิดความหลากหลายทั้งในการใช้ชีวิตและการทำงาน
หนึ่งในนั้นก็คือ Seagate Technology บริษัทผู้ผลิตฮาร์ดดิสก์ไดรฟ์ และโซลูชั่นในการจัดเก็บข้อมูลด้วยนวัตกรรมที่ล้ำสมัย ที่ขับเคลื่อนความหลากหลายภายใต้หลัก DEI (Diversity, Equity, & Inclusion) จนขึ้นชื่อในระดับโลก ที่สำคัญ พวกเขาไม่เคยหยุดรณรงค์ไม่ว่าเดือนนั้นจะเป็นเดือน Pride Month หรือไม่ก็ตาม องค์กรยังเพิ่มตำแหน่ง Diversity, Equity, and Inclusion Leader ประจำภูมิภาคขึ้นมาโดยเฉพาะเพื่อขับเคลื่อนเรื่องนี้อย่างเต็มตัวอีกด้วย
HREX ได้พูดคุยกับคุณ แคท – แคทรียา ฐิติวงศ์เศวต Asia Regional Diversity, Equity, and Inclusion Leader จาก Seagate Technology ผู้มีบทบาทสำคัญในการขับเคลื่อนด้านความหลากหลายของ Seagate ในภูมิภาคเอเชีย ซึ่งประกอบด้วยประเทศไทย สิงคโปร์ อินเดีย มาเลเซีย และจีน
ทัศนะของเขาถึงความสำคัญของการรณรงค์เรื่อง Pride Month ความสำคัญของการขับเคลื่อนความหลากหลายเป็นอย่างไรบ้าง ติดตามได้เลยในบทสัมภาษณ์นี้
ตำแหน่ง Diversity, Equity, and Inclusion Leader เกิดขึ้นมาได้อย่างไร มีบทบาทอย่างไรต่อการขับเคลื่อนความหลากหลายของ Seagate Technology
แคทรียา: จุดเริ่มต้นของตำแหน่งนี้ เกิดจากวิสัยทัศน์ของผู้บริหาร Seagate ค่ะ เนื่องจากสำนักงานใหญ่ของ Seagate ตั้งอยู่ที่สหรัฐอเมริกา คณะผู้บริหารให้ความสำคัญกับการส่งเสริมเรื่องความหลากหลายอยู่แล้ว แต่เขามีมุมมอง มีประสบการณ์เกี่ยวกับ DEI ในเอเชียค่อนข้างน้อย จึงอยากกระจายนโยบายความหลากหลายของบริษัทไปยังบริษัทลูกในต่างประเทศด้วย
Seagate เปิดรับตำแหน่งนี้ในระดับ Asia Regional ที่เอเชียและยุโรปเมื่อปี 2022 แคทเห็นการประชาสัมพันธ์กันภายในแล้วรู้สึกสนใจเพราะว่าเราเองก็เป็น Transgender เวลาที่เราได้ยินเรื่องพวกนี้ เราจะอินเป็นพิเศษ เรามี Passion โดยส่วนตัวอยู่แล้ว ก็เลยสมัครอย่างไม่ลังเลค่ะ แล้วก็ได้รับเลือกให้มาทำตำแหน่งนี้
บทบาทหน้าที่ของแคทจะมี 2 เรื่องหลักค่ะ อย่างแรกคือการขับเคลื่อนกลยุทธ์ด้าน DEI ขับเคลื่อนความเท่าเทียมของประเทศในแถบเอเชียทั้ง 5 ประเทศ ต้องวิเคราะห์ว่าจะใช้กลยุทธ์ไหนขององค์กร มาปรับให้เข้ากับวัฒนธรรมของความเป็นเอเชียบ้าง
ในฐานะตัวแทนของพนักงานฝั่งเอเชีย นอกจากทำให้คนในท้องถิ่นเข้าใจวัฒนธรรม ความเชื่อ ค่านิยมที่แตกต่างแล้ว เรายังต้องเป็นกระบอกเสียงแทนพนักงานเพื่อแบ่งปันข้อมูลไปยังผู้บริหารระดับสูงด้วยว่า ในแถบเอเชียเรามีวัฒนธรรมที่มีความเป็นเอกลักษณ์ และแตกต่างจากวัฒนธรรมที่สหรัฐอเมริกาอย่างไรบ้าง
รวมถึงเรื่องความหลากหลายทางเพศ ใน Seagate มีกลุ่มที่เรียกว่า ERG หรือ Employee Resource Group โดยกลุ่มทรัพยากรพนักงานนี้เป็นการที่พนักงานร่วมกันก่อตั้งขึ้นด้วยความสมัครใจ ไม่ใช่กลุ่มที่ก่อตั้งโดยผู้บริหารหรือ HR กลุ่มนี้จะเป็นอีกเวทีที่พนักงานจะสามารถส่งเสียงถึงผู้บริหารได้โดยตรง มีกลุ่ม ERG ที่ก่อตั้งเพื่อการสนับสนุนกลุ่ม LGBTQ+ และมีการก่อตั้งกลุ่ม Pride จากทั่วโลกทั้ง 3 ทวีปเลยค่ะ
อีกบทบาทหนึ่งคือแคทเป็น SME (Subject Matter Expert) ในด้าน LGBTQ+ ระดับสากลหน้าที่ของแคทคือการสื่อสารกับพนักงานในกลุ่มนี้ ต้องเป็นพาร์ทเนอร์กับเขา ไปรับฟังเสียงสะท้อนของพนักงานแล้วมาดูว่า Seagate สามารถปรับปรุงและพัฒนานโยบายใดได้บ้าง เพื่อต่อยอดให้พนักงานรู้สึกว่า เขาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรจริง ๆ โดยจะครอบคลุมทั่วโลกทั้ง 3 ทวีป
ตลอด 2 ปีที่ทำงานนี้มา เจอความท้าทายอะไรบ้าง
แคทรียา: ความท้าทายแรกที่เซอร์ไพรส์มากคือ ในขณะที่เราเกิดเป็นคนไทย เราคิดว่าเราเข้าใจในความเป็นเอเชียอย่างถ่องแท้ แต่พอมาศึกษาเรื่องความหลากหลายจริง ๆ ปรากฏว่าทั้ง 5 ประเทศกลับไม่เหมือนกันเลย ทุกประเทศมีวัฒนธรรมของเขา มีค่านิยมมีชุดความเชื่อของเขาอยู่ เพราะฉะนั้นเราไม่สามารถใช้ One Size Fits All ได้เลย
กลายเป็นความท้าทายว่า เราจะต้องวิเคราะห์ความหลากหลายทางวัฒนธรรมแยกออกมาแต่ละประเทศ และต้องวิเคราะห์แยกเป็นภูมิภาคของประเทศนั้น ๆ ด้วยค่ะ
อีกความท้าทายก็คือ พอตำแหน่งนี้เพิ่งตั้งขึ้นใหม่ด้วย งานในช่วงแรกจึงต้องประชาสัมพันธ์เยอะมากเพื่อบอกว่า “เราคือใคร” “DEI แปลว่าอะไร” อย่าลืมว่าในแต่ละบริบทของแต่ละประเทศและภูมิภาคไม่เหมือนกันอีก แคทต้องทำการบ้านเยอะมาก ต้องประชาสัมพันธ์แผนกตัวเองให้กลุ่มผู้มีส่วนได้ส่วนเสียรู้ ต้องทำงานร่วมกับทั้งผู้บริหารที่อยู่ในประเทศนั้น ๆ และทีม HRBP ขององค์กรด้วย
อีกเรื่องคือความอาวุโส (Hierarchy) ซึ่งเป็นสิ่งที่เลี่ยงไม่ได้ในวัฒนธรรมเอเชีย เวลาคิดจะทำอะไรใหม่ ๆ เราต้องเข้าหาคนที่เป็นผู้นำองค์กรในแต่ละประเทศก่อน เพื่ออธิบายให้เขาเข้าใจในกลยุทธ์ของ DEI และหาโอกาสในการร่วมมือกันเพื่อขับเคลื่อนวัฒนธรรมแห่งความเป็นหนึ่งเดียวกัน
เคยเจอปัญหาไหมว่า พอทำงานในบริษัทที่มีบริษัทแม่อยู่ที่อเมริกา ก็ต้องรับแนวคิดเรื่องความหลากหลายในบริบทของอเมริกา นำมาปรับใช้ในบริบทของเอเชียด้วย
แคทรียา: มีค่ะ หลายปีก่อนที่อเมริกาขับเคลื่อนเรื่อง Black Lives Matter เราก็ต้องมาคิดต่อว่า ในเอเชียล่ะ เราจะดำเนินการเรื่องนี้อย่างไร ตีโจทย์อย่างไร
แคทมาค้นพบว่า จริง ๆ แล้วความหลากหลายในเอเชีย อาจไม่ใช่เรื่องสีผิว แต่อาจเป็นเรื่องถิ่นกำเนิด เช่น ในไทย เราจะมีมุมมองต่อคนที่เกิดในกรุงเทพ และต่างจังหวัดไม่เหมือนกัน จนบางครั้งอาจเกิดอคติขึ้นโดยไม่ได้ตั้งใจ หรือเรื่อง Real Size Beauty สาเหตุที่เกิดแคมเปญนี้เพราะมีอคติเกิดขึ้น เราให้ค่าคนที่อาจมีรูปร่างหน้าตาคล้ายคล้ายกับเซเล็บมากกว่า
อีกเรื่องที่เจอในเอเชียคือความสามารถด้านภาษา ถ้าเราสามารถพูดภาษาที่ไม่ใช่ภาษากำเนิดของเรา เช่น คนไทยพูดภาษาอังกฤษได้คล่อง ก็จะได้รับการยอมรับได้ง่ายกว่า มีโอกาสในตำแหน่งหน้าที่การงานสังคมความเป็นอยู่ที่ดีกว่า เหมือนกับในจีนและอินเดีย สิ่งเหล่านี้มันสะท้อนหมดเลยว่ายังมีความเหลื่อมล้ำอยู่ในบริบทของเอเชีย ซึ่งอาจไม่เจออะไรแบบนี้ที่อเมริกา
คุณทำงานที่ Seagate มา 12 ปีแล้ว ตอนนั้นวัฒนธรรมความหลากหลายในองค์กรเหมือนในปัจจุบันหรือไม่
แคทรียา: แคทยังจำประสบการณ์วันแรกที่เข้ามาทำงานได้ดีค่ะ เพราะเป็นประสบการณ์ด้านบวก พอเข้ามาแล้วรู้เลยว่าเราเป็นส่วนหนึ่งของที่นี่ พนักงานทุกคนไม่ได้ปฏิบัติต่อเราแตกต่างจากคนอื่นเลย ไม่มาจับผิดว่าเราเป็น LGBTQ+ เหรอ แต่เขาปฏิบัติต่อเราเป็นเหมือนมนุษย์ทั่วไปคนหนึ่ง สามารถคุยเรื่องส่วนตัวได้อย่างสะดวกใจ ไม่มีการบูลลี่เลย
หากเป็นที่อื่นอาจมีคำถามว่า เรามีแฟนเป็นผู้หญิงหรือเปล่าบ้าง อาจมีการแซวกันบ้าง แต่ที่นี่ไม่มีเลย เพราะพอเข้ามาก็เจอคนที่เป็น LGBTQ+ เยอะมาก ทุกคนเปิดเผยซึ่งกันและกัน ขนาดว่านั่นคือเมื่อ 10 กว่าปีก่อนนะ
ส่วนในแง่กลยุทธ์ จริง ๆ แล้วแผนกที่ทำงานด้าน DEI ก่อตั้งขึ้นมาประมาณ 5 ปีแล้วค่ะ แต่ต่อให้เมื่อก่อนเราไม่มีแผนก DEI แต่วัฒนธรรมใน Seagate ก็ค่อนข้างแข็งแรงมาก หนึ่งในคุณค่าหลักขององค์กรคือเรื่อง Inclusion ทุกคนจะให้เกียรติซึ่งกันและกันเสมอ พอได้ทำงานนี้เลยไม่ได้เห็นการเปลี่ยนแปลงที่แบบหน้ามือหลังมือค่ะ แต่จะเป็นในลักษณะที่ทุกอย่างมีการพัฒนาต่อยอดอย่างต่อเนื่องค่ะ
Seagate ให้ความสำคัญกับเดือน Pride Month อย่างไรบ้าง
แคทรียา: เรามีแคมเปญ Pride Month ออกมาทุกปีค่ะ เราทำงานกับกลุ่ม Pride อย่างใกล้ชิด เราวางแผนร่วมกันเสมอว่า อยากให้มีแคมเปญช่วยลดความเหลื่อมล้ำหรือลดอคติตรงไหนบ้าง และจะต่อยอดให้ดียิ่งขึ้นอย่างไรได้บ้าง
ปีที่ผ่านมา เรารณรงค์เรื่อง Gender Pronouns (They Them, She Her, He Him) อยากให้คนอื่นเรียกเราด้วยสรรพนามอะไร ในภาษาไทยอาจไม่ค่อยชัด เพราะเราไม่ได้ใช้สรรพนามด้านเพศเหมือนต่างชาติ เราเรียกทุกคนว่า “เขา” “เธอ” อะไรอย่างนี้ แต่ภาษาอังกฤษมันจะชัดกว่า แล้วในแพลตฟอร์มของบริษัท เราสามารถตั้งค่าบอกให้ทุกคนรู้จากใต้ชื่อโปรไฟล์ได้เลยว่าอยากให้เรียก Gender Pronouns ว่าอะไร
เรายังใช้โอกาสนี้พูดคุยกับคนที่ไม่เข้าใจด้วยว่า Gender Pronouns คืออะไร แล้วใช้งานอย่างไร เป็นต้นค่ะ
ต้องบอกก่อนว่า 2 ปีที่แคทมาทำงานนี้ กลุ่ม Pride ในเอเชียยังไม่มีเลย แล้วตำแหน่งนี้ก็เกิดขึ้น ฉะนั้นพอแคทได้งาน ก็เข้าไปพูดคุยกับพนักงาน ได้เจอพนักงานที่มี Passion ตรงกันว่าอยากจะก่อตั้งกลุ่ม Pride ในประเทศไทย แล้วเราทำสำเร็จเมื่อปี 2022 ก่อตั้งกลุ่ม Pride กลุ่มแรกในทวีปเอเชียในโรงงานที่เทพารักษ์ จังหวัดสมุทรปราการ ซึ่งเป็น 1 ใน 2 โรงงานของ Seagate ในประเทศไทยค่ะ อีกโรงงานจะอยู่ที่จังหวัดนครราชสีมา
ทั้ง 2 โรงงานนี้เป็นอีกตัวอย่างที่แสดงให้เห็นว่า แม้จะอยู่ประเทศเดียวกัน แต่วัฒนธรรมก็แตกต่างกันด้วย อย่างที่เทพารักษ์จะอยู่ใกล้กรุงเทพมากกว่า การเปิดเผยหรือความสนใจของพนักงานในเรื่องนี้ก็อาจจจะมากกว่าโรงงานที่โคราช
แต่พอปีนี้เราได้ขยายการก่อตั้งกลุ่ม Pride ที่โคราชด้วย กลายเป็นอีกหนึ่งความสำเร็จเลย เพราะโคราชเป็นโรงงานที่ใหญ่ที่สุดของ Seagate มีพนักงานเยอะที่สุดในบรรดา Seagate ทั่วโลกค่ะ การรณรงค์เรื่องนี้จึงได้รับความสนใจเยอะมาก
อีกไฮไลท์ของ Seagate ก็คือ แคททำคู่มือสำหรับพนักงานข้ามเพศฉบับ Global ให้ Seagate ด้วย และเอาไปบรรบรรยาย ยกตัวอย่างในงานเสวนาบ่อย ๆ เคยไปแชร์เรื่องนี้ในงานของ Sasin School of Management ด้วย ยังได้ฟีดแบคเลยว่าไม่เคยเจอคนไทยทำคู่มือ LGBTQ+ ฉบับ Global เลยนะ มันยิ่งทำให้เราภูมิใจเพิ่มอีกด้วยว่า เราทำงานให้บริษัทอเมริกัน แต่เราซึ่งเป็นคนเอเชียสามารถทำคู่มือสำหรับพนักงานข้ามเพศของบริษัทระดับโลกจนได้รับการยอมรับได้ค่ะ
Seagate มีสวัสดิการ หรือนโยบายที่สนับสนุนพนักงาน LGBTQ+ อย่างไรบ้าง
แคทรียา: นอกเหนือจากคู่มือสำหรับพนักงานข้ามเพศแล้ว ยังมีอีกหลายอย่างค่ะ เช่น Seagate อนุญาตให้พนักงานเพศเดียวกันสามารถลาแต่งงานได้โดยได้รับค่าจ้างตามปกติค่ะ เรามีห้องน้ำที่เป็นกลางสำหรับคนทุกเพศนะคะ นอกจากมีห้องน้ำชายหญิงก็มีห้องน้ำที่เป็นกลางด้วย
เรารณรงค์หรือให้ความรู้เพิ่มเติมกับพนักงานเสมอว่า ถึงแม้ในบางพื้นที่ เราไม่สามารถจะมีห้องน้ำที่เป็นกลางได้ แต่สิ่งที่เราอยากให้พนักงานทุกคนปฏิบัติร่วมกันก็คือ พนักงานทุกคนมีสิทธิ์เลือกใช้ห้องน้ำตามอัตลักษณ์ทางเพศของตนเองได้อย่างสบายใจ สะดวกใจและปลอดภัยค่ะ
เพราะฉะนั้นถ้าเขาเป็น Transgender แล้วอยากเข้าห้องน้ำตามอัตลักษณ์ทางเพศก็สามารถทำได้เลยค่ะ
และเรามีการจัดทำหลักสูตรหัวข้อเกี่ยวกับ LGBTQ+ 101 เพื่อสร้างความรู้ความเข้าใจกับพนักงานทุกคนในองค์กรถึงกลุ่มนี้ เรามีสวัสดิการให้คำปรึกษาพนักงานที่เรียกว่า Employee Assistance Program โดยเราประสานงานกับผู้ให้บริการให้มีการรองรับการให้คำปรึกษาที่เป็นประเด็นเกี่ยวกับ LGBTQ+ โดยเฉพาะด้วยค่ะ
การทำงานนี้เจอความกดดันอะไรบ้าง
แคทรียา: แคทรู้สึกกดดันเยอะมากค่ะ ส่วนหนึ่งเพราะตำแหน่งนี้มีแคททำแค่คนเดียว ไม่มีลูกน้อง ทำให้การขับเคลื่อนอาจจะต้องอาศัยระยะเวลา และอาศัยการร่วมมือกันกับผู้ที่เกี่ยวข้องอื่น ๆ เพิ่มเติม รวมถึงการสื่อสารประเด็น DEI ที่ยังเป็นสิ่งใหม่ในเอเชียให้ผู้คนได้เข้าใจมากยิ่งขึ้น และแคทเองยังต้องศึกษาวัฒนธรรมของประเทศอื่น ๆ ในเอเชียที่ดูแลอยู่ผ่านเพื่อนร่วมงานในประเทศนั้น ๆ อย่างต่อเนื่องเพื่อให้เราสามารถออกแบบกลยุทธ์ด้าน DEI ได้อย่างเหมาะสม
อย่างไรก็ตาม ภายใต้ภาระอันยิ่งใหญ่และซับซ้อนนี้ แคทได้รับการสนับสนุนที่ดีจากหัวหน้างานมาก ๆ ที่ให้เกียรติ เชื่อใจ และไว้ใจในความเป็น Expertise ว่าเราเป็นคนท้องถิ่น เราย่อมรู้จักวัฒนธรรมในแถบเอเชียมากกว่าเขาแน่นอน
หนึ่งในเคสที่ประทับใจมาก ด้วยความที่เขาเป็นคนอเมริกัน เวลาทำงานของคนตะวันตกจะไม่ตรงกับคนเอเชียอยู่แล้ว หลายครั้งทีมที่อเมริกาเขาพูดคุยบางเรื่องกันเสร็จไปแล้ว แต่เวลานั้นเป็นเวลากลางคืนของเรา หัวหน้าจะบอกทุกคนว่า แคทอยู่ไทม์โซนเอเชียนะ ให้รอเข้างานมาตอบก่อนแล้วเราถึงจะอนุมัติตามนั้น
ด้วยบทบาทแล้ว หัวหน้าสามารถอนุมัติในสิ่งที่พูดคุยกันได้เลย ไม่ต้องรอแคทด้วยซ้ำ แต่เขารอให้เราแสดงความคิดเห็นให้ครบก่อน เขาให้เกียรติและให้คุณค่าในเสียงของเราซึ่งแคทประทับใจ แคทเคยบอกเขาด้วยว่า คุณเป็นตัวอย่างที่ดีมากๆ เลยของ Inclusive Leadership
แล้วพอเขา Trust ในสิ่งที่เรานำเสนอขึ้นไป เพราะผลงานที่เราทำออกไป เลยทำให้เรารู้สึกเป็นเหมือนกระบอกเสียงให้พนักงานได้ เรายิ่งภูมิใจไปอีกว่าเราได้ช่วยเพื่อนพนักงานในเอเชียให้สามารถแสดงความคิดเห็น ส่งเสียงขึ้นไปถึงผู้บริหารระดับสูงขององค์กร แล้วสร้างความเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นในระดับภูมิภาคเอเชียได้ แคทภูมิใจที่มีหัวหน้าที่ดี ยอมรับและให้เกียรติความคิดเห็นของเราจริง ๆ ค่ะ
นอกจากวางกลยุทธ์ขับเคลื่อนความเท่าเทียมในองค์กรแล้ว มีการวัดผลอย่างไรให้เห็นเป็นรูปธรรมบ้างว่า Seagate ก้าวหน้าเรื่องความหลากหลาย
แคทรียา: เวลามองเรื่องของการขับเคลื่อนกลยุทธ์แบบระยะยาว หรือการวัดผล เราอาจจะต้องมองให้มันรอบด้านแล้วก็ทุกทุกมิติค่ะ เริ่มจากมองข้างในก่อน อย่างภายใน Seagate เราไม่ต้องเทียบกับใครเลย แต่เทียบกับตัวเอง เทียบกับองค์กรว่า ปีที่แล้วเป็นอย่างไร แล้ว 4 ปีที่แล้วเป็นอย่างไร เห็นการเปลี่ยนแปลง เห็นพัฒนาการอะไรด้าน DEI บ้าง
ส่วนการวัดผล ก็จะมีการทำรายงานประจำปีค่ะ จะมีพวกข้อมูลด้าน DEI อยู่ในนั้นทั้งหมด แล้วรายงานนี้ก็โพสต์ขึ้นไปบนเว็บไซต์สาธารณะของ Seagate ให้ทุกคนเข้าถึงได้ด้วย ไม่ใช่แค่ให้พนักงานอ่านเท่านั้น รายงานนี้มีตัวเลข Demographic ของพนักงานว่า มีเพศหญิงเพศชายเป็นอัตราส่วนเท่าไหร่ มิติเรื่องช่วงวัยเป็นอย่างไรบ้าง รวมถึงนำเสนอเรื่องกลุ่ม ERG ที่ยกตัวอย่างไปเมื่อสักครู่
เรานับด้วยว่าทั่วโลก Seagate เรามีพนักงานกี่กลุ่ม แบ่งเป็นกี่ Category แล้วพนักงานที่สมัครเข้าร่วมกลุ่มมีกี่คน แต่ละกลุ่มได้สร้าง Business Impact อย่างไรบ้าง เราจะสามารถเอาตัวเลขมาเทียบปีต่อปีแล้วดูเทรนด์ได้เลยว่า เราเติบโตอยู่ที่เท่าไหร่ เราจะเห็นภาพได้ชัดเจนขึ้น
ส่วนเรื่อง DEI เราต้องไปเปรียบเทียบกับองค์กรในอุตสาหกรรมเดียวกันแล้วก็ใกล้เคียงดูว่า ถ้าเทียบกับเพื่อนในวงการตอนนี้ Seagate อยู่ตรงไหนของแผนที่ เราอาจจะมองในแถบเอเชียก่อนแล้วก็เอามาทบทวนกับสิ่งที่ Seagate มี ลองดูว่าอันไหนเรายังไม่มี แล้วเราสามารถต่อยอดได้บ้าง
จากนั้นเราจะมองเป็นภาพใหญ่ เราก็ต้องยึดหลักอเมริกาด้วย เขาเป็นประเทศมหาอำนาจ อยู่ในอุตสาหกรรมระดับสากล ยิ่งมาทำ LGBT Scope ตรงนี้เรายิ่งเห็นความแตกต่างชัดเจนมาก ตอนแรกเราอาจรู้สึกท้อว่าที่อเมริกาก้าวหน้าไปมาก แล้วประเทศของเราล่ะ แต่เราดูเพื่อเอามาใช้เป็นแรงบันดาลใจ เราแทบจะเอาการรณรงค์เรื่อง LGBTQ+ ของเขามาเป็น Roadmap ของเราเองได้เลย สุดท้ายแล้วเราทุกคนก็มุ่งหน้าไปยังถนนเส้นเดียวกันค่ะ
อยากถามเรื่อง DEI นอกเหนือจากการรณรงค์ในองค์กรด้วย หลายองค์กรบอกว่าให้ความสำคัญกับเรื่อง DEI เช่นกัน แต่ทุกวันนี้ยังมีคนจากหลายองค์กรแสดงความคิดเห็นด้านลบเกี่ยวกับ LGBTQ+ บนอินเทอร์เน็ตอยู่ คุณคิดว่าทำไมถึงเป็นเช่นนั้น
แคทรียา: ถ้าถามมุมมองส่วนตัว เราต้องแยกระหว่างตัวตนจริง ๆ กับตัวตนบน Social Media Platform เรามีพื้นที่ให้คนแสดงความคิดเห็นอย่างเสรีมากขึ้น แต่ก็มีคนที่แสดงความคิดเห็นโดยไม่กลั่นกรอง เราจะไม่รู้เลยว่าคนที่พิมพ์คือใคร เราไม่รู้ว่าตัวตนนั้นเป็นตัวจริงหรือตัวปลอม กลายเป็นเครื่องมือที่เอื้อให้คนบูลลี่กันง่ายขึ้น แคทจึงรู้สึกว่าเราไม่จำเป็นต้องให้ค่ากลุ่มคนเหล่านั้นเลย
แต่ในชีวิตจริง คุณจะเจอคนที่กล้าเดินเข้ามาหาแล้วพูดจาแย่ ๆ กี่คน เขาจะกล้าทำแบบนั้นต่อหน้าไหม
จากประสบการณ์ส่วนตัว แคทยังไม่เคยเจอการบูลลี่ หรือถ้าพบก็น้อยมาก แต่ยอมรับว่าหากทำงานในองค์กรที่มีวัฒนธรรมไทย เช่น บริษัทของไทย มีคนไทยเป็นเจ้าของ ก็มีโอกาสเจอเรื่องแบบนี้อยู่ แล้วก็เป็นเรื่องของเจนเนอเรชั่นด้วย ถ้าเป็นผู้ใหญ่หน่อย เขาอาจยังมีชุดความเชื่อเดิม ๆ เช่น LGBTQ+ ดูไม่เหมาะสม ดูไม่ควรจะเป็นผู้นำดูอ่อนแอ ดูมีปัญหา
แต่ถ้าเป็นบริษัทข้ามชาติอย่าง Seagate หรือบริษัทอื่น ๆ จะไม่มีประเด็นนี้เกิดขึ้นเลยค่ะ
ที่ Seagate เราไม่เลือกปฏิบัติ ไม่พูดจาส่อเสียด หรือหากเกิดขึ้น ก็ต้องมีช่องทางให้พนักงานร้องเรียนด้วย เราจะมีสายด่วนจริยธรรมไว้ให้พนักงานพูดคุยหรือร้องเรียนเมื่อไหร่ก็ตามที่รู้สึกไม่สะดวกใจ ช่วยให้พนักงานมี Psychological Safety หรือความปลอดภัยในแง่จิตวิทยาค่ะ
สายด่วนจะไม่เก็บข้อมูลว่าตัวตนผู้ร้องเรียนเป็นใคร แล้วก็เรามีหน่วยงานที่ดูแลโดยเฉพาะ เป็นทีมกฎหมายเลย เพราะฉะนั้นแน่นอนความเป็นธรรมและเป็นกลางแน่นอน
สุดท้ายนี้ อยากฝากอะไรถึงผู้คนที่รณรงค์ในเดือน Pride Month เดือนแห่งการเฉลิมฉลองความหลากหลายบ้างครับ
แคทรียา: โดยส่วนตัวมองว่า Pride Month เป็นเดือนที่มีประโยชน์มากค่ะ แคทไม่ได้มองในมุมที่ว่าเดือนนี้มาอีกแล้ว เราต้องมาทำอะไรเดิม ๆ อีกแล้วเหรอ แต่จะคิดเสมอว่านี่คือช่วงนาทีทองที่เราจะได้หยิบยกประเด็นความหลากหลาย โดยเฉพาะความหลากหลายทางเพศมาชูเป็นวาระสำคัญ โดยไม่ต้องมานั่งตอบคำถามว่า ทำไมเราถึงต้องมาทำเรื่องนี้
เราควรต้องใช้มันให้คุ้มค่าที่สุด ไม่ใช่ว่าเดือนนี้เราแค่จัดพาเหรด หรือมีแต่กิจกรรมสนุกสนาน เราต้องลงไปดูว่ามันมีปัญหาอะไรเกิดขึ้นในองค์กรเราบ้าง แล้วเราจะอุดช่องว่างนี้ได้อย่างไร จะให้ความรู้พนักงานในมุมกว้างได้มากขึ้นอย่างไรบ้าง เดือนนี้ไม่ได้สำคัญแค่ต่อกลุ่ม LGBTQ+ เท่านั้น มันก็คือสิทธิพื้นฐานของมนุษย์ที่เราต้องให้เกียรติซึ่งกันและกัน
ในแต่ละปีจริง ๆ เราจะทำ Roadmap วางกลยุทธ์ล้อไปกับนโยบายด้าน HR หรือนโยบายขององค์กรในภาพรวม ว่าปีต่อไปเราวางแผนจะทำอะไร กลยุทธ์ของเราจะเป็นอย่างไร พอเดือน Pride Month มาถึงเราก็ใช้โอกาสนี้แสดงให้เห็นว่า เราวางโรดแมปอย่างไรบ้าง
แคทมองว่าในสายตาของคนภายนอก เขาอาจมองว่าเราไม่ได้ทำอะไรเลย ไม่ได้จัดงานอะไรเลย แต่จริง ๆ แล้วในกลุ่ม Pride เอง เราไม่เคยหยุดทำนะคะ เราพูดคุยและประชุมทุกเดือน เพื่อหาว่ามีเรื่องอะไรที่ต้องรณรงค์และแก้ไขบ้าง ไม่ใช่ว่าพอใกล้จะเข้า Pride Month แล้ว ถึงจะมาประชุมกัน เราวางแผนกันมาตลอดทั้งปี ไม่ได้วางแผนภายในวันเดียวก่อนที่จะถึง Pride Month
แต่ละปี เราทำสิ่งเหล่านี้เสมอ เพียงแต่มันเหมือนเป็นงานเบื้องหลัง และถ้าถามว่าเราคุยแค่กับกลุ่ม Pride กลุ่มเดียวไหม จริง ๆ เราคุยกับคนครบทุกประเทศ และทุกทวีปเลยค่ะ ไปคุยกับระดับผู้บริหารเพื่อให้เข้าใจปัญหา เพื่อทำ Proposal เสนอการแก้ไขเสนอไป ซึ่งทุกอย่างต้องใช้เวลาและความพยายามในการวิจัยเก็บข้อมูล การหารือกับผู้ที่เกี่ยวข้องต่าง ๆ ซึ่งกระบวนการเหล่านี้ต้องใช้เวลา และอาศัยความมุ่งมั่นตั้งใจของทุกคนอย่างต่อเนื่อง
เราทุกคนทำงานเบื้องหลังกันหนักมาก Pride Month เดือนนี้จึงเป็นช่วงนาทีทองที่เราจะได้ใช้ตรงนี้เพื่อนำเสนอสิ่งที่เขาทำงานอย่างเหนื่อยยากมาตลอดทั้งปีให้ทุกคนได้มองเห็น และร่วมกันสนับสนุนวัฒนธรรมแห่งความเป็นหนึ่งเดียวกันไปด้วยกัน แคทมองอย่างนี้นะ
