ในยุคที่การเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งไม่แน่นอนพร้อมๆ กับการพัฒนาอย่างรวดเร็วของเทคโนโลยี บทบาทของ HR ไม่ได้จำกัดอยู่แค่การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์เท่านั้น แต่ยังขยายไปสู่การเป็น Business Partner ที่มีบทบาทสำคัญในการดำเนินการและกำหนดทิศทางองค์กร
บทสัมภาษณ์นี้ คุณแนน หทัยพร เจียมประเสริฐ รองผู้จัดการใหญ่ สายงานทรัพยากรบุคคล ธนาคารกสิกรไทย (KBank) อีกหนึ่งองค์กรที่ได้รับรางวัล Best Companies To Work For in Asia ประจำปี 2023 จาก HR Asia จะมาแบ่งปันเรื่องราวเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงบทบาทของ HR ในอดีตถึงปัจจุบัน รวมถึงความท้าทายและโอกาสที่ HR ต้องพบเจอ
ในยุคของการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว วิธีการบริหารคนของกสิกรไทยเป็นอย่างไร ติดตามได้จากบทสัมภาษณ์นี้
คิดว่าอะไรคือปัจจัยที่ทำให้ธนาคารกสิกรไทย (KBANK) ได้รับรางวัลจาก HR Asia Best Companies to Work for in Asia 2023 และรางวัลนี้มีความหมายต่อองค์กรอย่างไร
หทัยพร: ธนาคารกสิกรไทยให้ความสําคัญกับพนักงานทุกคนมาโดยตลอดค่ะ เพราะเราเชื่อว่าคนที่มาทํางานกับเรา เขาก็อยากแสดงศักยภาพของตัวเองและเติบโตไปกับองค์กร เราจึงให้ความสำคัญกับการสนับสนุนและส่งมอบสิ่งจำเป็นที่พวกเขาต้องการ เพื่อให้สามารถปลดปล่อยศักยภาพในการทำงาน สร้างอิมแพคให้เกิดขึ้นผ่านสิ่งที่ทำ รวมทั้งโอกาสในการเติบโตตามศักยภาพของพวกเขาได้อย่างเต็มที่
ทั้งนี้ความสำเร็จของพนักงานไม่ได้หมายถึงการเติบโตในหน้าที่การงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการพัฒนาเป็นบุคคลที่ดีขึ้นกว่าเดิม เก่งกว่าเดิม พร้อมมากกว่าเดิม ซึ่งการมีเพื่อนร่วมงานและหัวหน้างานที่ดีจะเป็นส่วนสำคัญที่ช่วยให้เกิดการเรียนรู้และเติบโตไปด้วยกัน
กสิกรไทยเป็นองค์กรที่เน้นคุณค่าของการเป็นผู้นำ (Leadership Values) ที่มีเป้าหมายชัดเจนและสามารถนำไปปฏิบัติได้จริง (Purposeful and Practical Leader) เพื่อนำการเปลี่ยนแปลงให้กับองค์กร ซึ่งมีด้วยกัน 4 แกน 8 หัวข้อ
A) รู้ตัวเอง (Self):
1. Self Awareness and Timely Decision Making – รู้ถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของตนเอง เปิดใจรับฟัง Feedback จากผู้อื่น พร้อมนำไปพิจารณาปรับปรุง คิดให้รอบด้านก่อนตัดสินใจและตอบสนองในเหตุการณ์ต่างๆ
B) ส่งมอบผลงาน (Result):
2. Solve The Right Thing – พาทีมเข้าใจปัญหาที่แท้จริงโดยใช้ข้อมูล เพื่อแก้ปัญหาให้ถูกจุด ให้ทีมมีแผนงานที่ชัดเจน
3. Get Things Done – ผลักดันให้ลงมือทำ เพื่อให้เกิดผลลัพธ์ตามเป้าหมาย
C) สร้างทีม (Team):
4. Make Work Meaningful – สนับสนุนและสร้างแรงบันดาลใจให้ทีมงานเห็นความสำคัญของงาน
5. Test, Monitor and Learn – ส่งเสริมให้ทีมกล้าคิด กล้าลอง สิ่งใหม่ๆ โดยไม่ยึดกับวิธีการเดิม
6. Coach and Empower – โค้ช แนะนำและสนับสนุนให้อำนาจในการตัดสินใจ
D) ผนึกกำลัง (Integration):
7. In their Shoes – รับฟังโดยไม่มีอคติ ไม่ตัดสินผู้อื่น เคารพความเห็นต่าง
8. Break Silos and help others ส่งเสริมให้ทีมงานเอื้อมมือไปช่วยผู้อื่นแม้ไม่ใช่หน้าที่โดยตรง เพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กรและส่วนรวม
นอกจากนี้เรายังให้ความสำคัญกับการดูแลสุขภาวะ (Well-being) ทั้งร่างกาย จิตใจ และการเงินของพนักงาน
การได้รับรางวัล HR Asia Best Companies to Work for in Asia 2023 จึงเป็นการยืนยันว่าการดูแลพนักงานของเรากำลังเดินอยู่บนเส้นทางที่ใช่และเราจะยังคงเดินต่อไปเพื่อให้กสิกรไทยเป็น ที่ๆ ดีที่สุดเพื่อให้ทุกคนได้แสดงศักยภาพ เรียนรู้ และเป็นผู้นำ (The Best Place to Perform to Learn and to Lead)
การมีส่วนผสมของพนักงานที่มีความหลากหลายและมีความต้องการที่แตกต่างกัน ทางกสิกรไทย (KBANK) ได้รับฟังและตอบสนองต่อเสียงของพนักงานที่แตกต่างกันอย่างไรบ้าง
หทัยพร: เราให้ความสำคัญกับการฟังเพื่อเข้าใจความต้องการของพนักงานอย่างจริงจัง เราพยายามรับฟังและสำรวจความต้องการของพวกเขาตลอดเวลา ไม่ว่าจะผ่านการพูดคุย การทำ Survey การฟัง Feedback เพื่อทำให้พวกเขารู้สึกว่าได้รับการสนับสนุนและมีส่วนร่วมในองค์กรเสมอ
การรับฟังเหล่านี้ได้ถูกแปลงเป็น Employee Value Proposition ของธนาคาร ซึ่งเน้นย้ำถึงความเป็นไปได้ในการสร้าง Impact ที่มีต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ไม่ว่าจะเป็นลูกค้า พนักงาน ผู้ถือหุ้น สังคม หรือเศรษฐกิจ หรือที่เราเรียกว่า Possibility to Make an Impact ค่ะ
ภายใต้คําว่า Possibility to Make an Impact มีด้วยกัน 3 มิติ
โดยมิติแรกคือ Limitless Growth (โอกาสในการเติบโตได้เกินคาด) ธนาคารสนับสนุนให้พนักงานมีโอกาสในการเพิ่มทักษะที่จำเป็นในการทำงาน รวมไปถึงทักษะใหม่ๆที่พนักงานสนใจ ผ่านแพลตฟอร์มการเรียนรู้หลากหลายช่องทาง ทั้งในรูปแบบออนไลน์และการฝึกอบรม ทั้งยังให้โอกาสลงมือทำจริง เรียนรู้แบบ Test and Learn ที่สามารถทำผิดพลาดได้ ล้มได้ และให้ลุกขึ้นมาทำต่อได้ นอกจากนี้ ยังมีเส้นทางการเติบโตในการทำงานที่ชัดเจนและหลากหลาย
มิติต่อมา คือ Talented People (ร่วมทีมที่ใช่ ชนะได้ทุกโอกาส) เพราะว่าชีวิตการทำงานส่วนใหญ่พนักงานจะต้องเกี่ยวข้องกับเพื่อนร่วมงาน ถ้าใครได้มีโอกาสสัมผัสจะรู้เลยว่าที่นี่ เรามีคนเก่งๆ หัวหน้าเก่งๆ เยอะทีเดียว ซึ่งเราพยายามผลักดันให้หัวหน้าทุกคนจะต้องผ่าน Leadership Transformation Program เพื่อเป็นผู้นำที่สร้างแรงบันดาลใจ (Purposeful Practical Leadership) ซึ่งคนเหล่านี้พร้อมจะร่วมทีมกันเผชิญกับงานและสถานกาณ์ต่างๆ ที่ท้าทายได้ในทุกๆวัน
และมิติสุดท้ายคือ Better Opportunity through Powerful Resources (โอกาสไร้กรอบกับองค์กรไร้ขีดจำกัด) เราสร้างความมั่นใจให้พนักงานเชื่อว่าความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ ของพวกเค้าเป็นจริงได้ เพราะเรามีทรัพยากรมากมายทั้งในแง่ของฐานลูกค้า ข้อมูลและงบประมาณ พร้อมทั้งพาร์ตเนอร์ระดับประเทศและระดับโลก ที่จะช่วยต่อยอดไอเดียของพวกเค้าได้
นอกเหนือไปจากนั้น เรายังมุ่งเน้นการทำงานในรูปแบบไฮบริด (Work That FITS) ที่ช่วยให้พนักงานสามารถปรับเวลาและสถานที่ทำงานให้เหมาะสมกับฟังก์ชันและความต้องการของตัวเอง และอย่างที่บอกว่าเราให้ความสำคัญกับการดูแลสุขภาพใจ เพื่อให้ทุกคนมีความสุขและสมดุลทั้งในและนอกสถานที่ทำงาน
นี่คือวิธีที่เราใช้รับฟังและตอบสนองต่อเสียงของพนักงาน ที่สร้างให้เกิดผลกระทบอย่างแท้จริงและยั่งยืนต่อทั้งบุคคลและองค์กรต่อไป
ช่วยขยายความหน่อยว่า HR มีส่วนช่วยในการสร้างแรงกระเพื่อม (Impact) ให้กับองค์กรอย่างไรบ้าง
หทัยพร: บทบาท HR สามารถสร้างแรงกระเพื่อม (Impact) คือการเป็นส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงในองค์กร ซึ่งผลกระทบนั้นมีด้วยกัน 2 มิติหลัก ๆ คือ มิติขององค์กรและมิติของพนักงาน
ตอนนี้ HR ของเรากำลังดำเนินการคือการสร้างองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยผลการดำเนินงาน หรือ Performance Driven Organization ซึ่งสิ่งนี้ไม่เพียงตอบโจทย์องค์กรเท่านั้น แต่ยังตอบสนองความต้องการของ Stakeholder ทั้งหมดอีกด้วย ทั้งผู้ถือหุ้น ลูกค้า พนักงาน และสังคม
ทั้งนี้ การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) นั้น แม้จะดูเป็นแนวคิดพื้นฐาน แต่เราเชื่อว่าเรายังสามารถพัฒนาและปรับปรุงในส่วนนี้ได้ ในกสิกรไทยเราได้กำหนดเป้าหมาย (Goal Setting) ให้ชัดเจน สอดคล้องกับหน้าที่ความรับผิดชอบ และมุ่งเน้นที่สิ่งที่มีความสำคัญ การกำหนดเป้าหมายเหล่านี้ไม่เพียงแต่มีความหมายกับองค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานด้วย เพื่อให้พนักงานเข้าใจถึงสิ่งที่องค์กรคาดหวังจากพวกเขา
ต่อจากนั้นคือการบริหารผลการดำเนินงานอย่างต่อเนื่อง (Continuous Performance Management) ทีมงานจะร่วมกันติดตามและประเมินผลการทำงาน ตลอดจนการให้ Feedback ที่จะช่วยให้พนักงานสามารถปรับปรุงและพัฒนาไปในทิศทางที่ถูกต้อง และเมื่อถึงเวลาประเมินผล การประเมินนั้นต้องเป็นธรรม เพื่อให้พนักงานรู้สึกว่าพวกเขาได้รับการประเมินจากผลลัพธ์การทำงานจริง และในท้ายที่สุด ผลการประเมินนี้จะต้องเชื่อมโยงกับรางวัลที่พวกเขาจะได้รับ ทั้งในแง่ของการเงินและไม่ใช่การเงิน
ในส่วนของการพัฒนาทักษะนั้น HR ต้องช่วยยกระดับความสามารถของพนักงานเพื่อให้สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ของธนาคาร โดยเราเชื่อว่าการลงทุนในการพัฒนานี้จะช่วยให้พนักงานมีทักษะที่ดียิ่งขึ้นซึ่งเป็นสินทรัพย์ที่พวกเขาจะนำติดตัวไป ไม่ว่าพวกเขาจะอยู่กับธนาคารหรือไม่ก็ตาม
ท้ายที่สุด HR ยังให้ความสำคัญกับประสบการณ์ (Employee Experience) ที่ดีและการมีสุขภาพจิตที่ดีของพนักงาน เพราะเราเชื่อว่าการมีสุขภาพจิตที่ดีจะช่วยเสริมสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดี รวมถึงการดูแลเรื่องความมั่นคงทางการเงินของพนักงาน ซึ่งเราหวังว่าจะส่งผลให้พวกเขามีสถานะการเงินที่มีความมั่นคงยิ่งขึ้น
ทั้งหมดนี้ตรงกับประโยคที่บอกว่า HR ต้องวางตัวเป็นนักวางกลยุทธ์ และเป็น Business Driver คุณคิดว่า HR จะเปลี่ยนตัวเองให้มีความพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลงนั้นได้อย่างไร
หทัยพร: เราคิดว่า HR ยุคนี้จำเป็นต้องเข้าใจธุรกิจอย่างลึกซึ้ง เพื่อทำหน้าที่เป็น Business Partner ที่แท้จริง ซึ่งไม่ใช่แค่การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในแบบเดิม ๆ แต่ต้องรู้จักวางกลยุทธ์ที่สอดคล้องกับเป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กร
อันดับแรก HR ต้องเข้าใจกลยุทธ์ของธุรกิจ รู้ว่าธุรกิจมุ่งหวังอะไรและกำลังพยายามบรรลุเป้าหมายในด้านใดบ้าง เข้าใจความต้องการและความท้าทายที่ธุรกิจต้องเผชิญ เพื่อให้สามารถแปลงความรู้เหล่านั้นมาสู่การพัฒนากลยุทธ์ HR ที่ตอบโจทย์ได้อย่างแม่นยำ
สองคือ HR ควรนำความรู้ทาง HR มาใช้เพื่อผลักดันกลยุทธ์ที่จะช่วยให้พนักงานพัฒนาความสามารถที่ตรงกับเป้าหมายธุรกิจ อาจรวมถึงการฝึกอบรมทักษะใหม่ๆ การส่งเสริมการเรียนรู้และการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงในอุตสาหกรรม
มิติที่สามคือ HR จำเป็นต้องเข้าใจว่าแต่ละส่วนในองค์กรมีบทบาทและฟังก์ชันอย่างไร เพื่อสามารถให้การสนับสนุนที่เหมาะสมและตรงจุด
สี่คือการมีทักษะในการจัดการความเปลี่ยนแปลง (Change Management) การสร้างแรงบันดาลใจให้กับทีม และการประสานงานในสถานการณ์ที่มีความขัดแย้งได้ไหม
สุดท้ายการเป็น HR ต้องมีความสามารถในการโน้มน้าว (Influence) ให้คนเห็นคุณค่าในสิ่งที่ HR พยายามนำเสนอ โดยเฉพาะหัวหน้าทางธุรกิจที่เราคุยด้วย
เพราะการมี HR ที่เข้าใจธุรกิจไม่เพียงแต่ช่วยให้บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจได้สำเร็จ แต่ยังช่วยสร้างความร่วมมือและรักษาความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างหน่วยงานต่าง ๆ ภายในองค์กรได้ นอกจากนี้ยังต้องมีความสามารถในการดำเนินการตามกลยุทธ์ที่วางไว้และปรับให้เข้ากับสถานการณ์จริง เพื่อสร้างผลลัพธ์ที่ต้องการได้อย่างแม่นยำและมีประสิทธิผลด้วย
เท่าที่ฟังดูเหมือนเป็นบทบาทใหม่ของ HR ที่แตกต่างจากอดีตมาก ๆ คุณคิดว่าปัจจุบันภาพรวม HR ในไทยเปลี่ยนไปแล้วหรือยัง
หทัยพร: เราคิดว่า HR ในไทยเปลี่ยนไปมากแล้ว จากที่สังเกตมานานหลายปีที่ผ่านมานี้ ภาระหน้าที่ของ HR ไม่ได้จำกัดอยู่แค่การพัฒนาพนักงาน การสรรหา หรือการจัดการประสิทธิภาพแล้ว แต่ HR ยุคใหม่ต้องเข้าถึงธุรกิจ รับรู้ถึงกลยุทธ์ของบริษัท และมีส่วนร่วมในการขับเคลื่อนธุรกิจด้วย
ยกตัวอย่าง การฝึกอบรมไม่ได้จำกัดอยู่แค่ในห้องเรียนหรือการฝึกอบรมแบบดั้งเดิมอีกต่อไป การฝึกอบรมออนไลน์หรือการเรียนรู้แบบผสมผสานระหว่างออนไลน์และออฟไลน์กลายเป็นมาตรฐานใหม่ ทั้งนี้เป็นพื้นที่เดิมที่ HR ต้องดูแล แต่ว่ามันยกระดับขึ้น
และที่สำคัญ HR ไม่ได้แค่ทำหน้าที่แบบเดิมอีกต่อไป แต่เป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจที่ช่วยสนับสนุนและดำเนินกลยุทธ์ ให้คำแนะนำ และช่วยตัดสินใจเรื่องสำคัญ ๆ ให้กับบริษัท ไม่ใช่แค่ Business Partner แต่ว่าเป็น Thought Partner เลย ซึ่งทำให้ HR ต้องเข้าใจและเชื่อมโยงกับธุรกิจให้ได้ดีขึ้นค่ะ
อนาคตเป็นสิ่งที่ไม่แน่นอน คุณคิดว่าภารกิจของ HR จะเปลี่ยนแปลงไปมากน้อยแค่ไหน
หทัยพร: มันจะมีความไดนามิคขึ้นเรื่อย ๆ เพราะว่าตั้งแต่เกิด Digital Transformation ที่ว่าเปลี่ยนแปลงเร็วแล้ว เราเจอ COVID-19 ที่เร็วขึ้นมากขึ้นอีก และตอนนี้มี AI ทุกอย่างเร็วขึ้นเยอะค่ะ ทั้งลูกค้าและเทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงเร็วหมด องค์กรต้องปรับตัวเพื่อตอบโจทย์ Key Stakeholderและ HR ก็ต้องทำให้ตัวเองสามารถตอบโจทย์องค์กรที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วให้ได้
ถ้ามองห้าปีข้างหน้า หรือแม้แต่ปีสองปี ภารกิจสำคัญของ HR แบ่งได้ประมาณนี้
หนึ่ง – Organization Structure ทำอย่างไรให้องค์กรมีความยืดหยุ่นสามารถปรับโครงสร้างองค์กรให้สอดคล้องกับกลยุทธ์และทิศทางที่องค์กรต้องการจะไปได้
สอง – Strategic Workforce Planning and Management การจัดการกำลังคนอย่างมีกลยุทธ์ เรื่องการปรับโยกย้ายคนให้เหมาะสมกับตำแหน่งที่ต้องการ ทั้งในเรื่องของการเพิ่มความสามารถ (Upskill) และการสอนใหม่ (Reskill) ตามที่ต้องการในแต่ละด้าน
สาม – Continuous Learning Culture การสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ผู้คนต้องเตรียมพร้อมเรียนรู้ได้ตลอดเวลาเพื่อตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจ ลูกค้าและองค์กร
สี่ – Mental Well-being การดูแลสุขภาพจิตของพนักงานให้มีความสุขและพร้อมเผชิญหน้ากับความเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในองค์กร เพราะความเร็วก็ทำให้เครียดได้เหมือนกัน
ห้า – Employee Engagement การสร้างแรงบันดาลใจและมีส่วนร่วมเพื่อทำให้พนักงานแสดงศักยภาพสูงสุดในช่วงเวลาที่พวกเขาอยู่กับองค์กร รวมไปถึงการให้โอกาสในวันที่เขาจะกลับมา
ทั้งหมดนี้คือโจทย์ของ HR ในอนาคตอันใกล้ ๆ นี้
เท่าที่ฟังดูเหมือนว่าการสร้าง Employee Engagement เป็นหนึ่งในงานที่ท้าทายที่สุดสำหรับ HR อยากทราบกสิกรไทยมีวิธีการสร้าง Engagement โดยเฉพาะกับคนรุ่นใหม่อย่างไรบ้าง
หทัยพร: การสร้าง Engagement นั้นยากจริง โดยเฉพาะกับคนรุ่นใหม่ ซึ่งคนรุ่นเก่าอย่าง Gen X อาจจะมีความอดทนและพร้อมที่จะอยู่กับองค์กรไปนาน ๆ แต่รุ่นใหม่มักต้องการเรียนรู้และมีประสบการณ์กับหลาย ๆ องค์กร รวมถึงสนใจงานสตาร์ทอัพหรือการเป็นผู้ประกอบการเองมากกว่า
เราต้องเข้าใจก่อนว่าคนยุคนี้เปลี่ยนไปแล้ว การที่เราสามารถ Engage กับพวกเขาได้สามปีถือว่าดีมากแล้ว และหากเกินกว่านั้นคือเราเริ่มทำได้ดีขึ้น ที่กสิกรไทยเราเริ่มจากการฟังความต้องการของพวกเขา โดยเฉพาะในเรื่องที่พวกเขาต้องการสร้าง Impact
เราพยายามสร้าง Possibility to Make an Impact ให้กับพนักงาน เราต้องเข้าใจว่าเขาต้องการการเติบโตที่ไม่จำกัด เรียนรู้ตลอดเวลา และอยากได้ประสบการณ์ใหม่ ๆ เราควรช่วยให้พวกเขาได้ปลดปล่อยศักยภาพตัวเองและเติบโตต่อยอดไปทำงานที่ไหนก็ได้
นอกจากนี้ เรายังพยายามให้พวกเขาได้ทำงานกับบุคคลที่มีความสามารถ (Talent) ทุกวัน และมีหัวหน้าที่เป็นแบบอย่างดีในเรื่องความเป็นผู้นำ (Leadership Values) ส่งเสริมบรรยากาศที่ดีในการทำงาน รวมถึงให้โอกาสในการเข้าถึงทรัพยากรต่าง ๆ เช่น ข้อมูลลูกค้าและเทคโนโลยีภายในองค์กร ที่จะช่วยให้พวกเขาสามารถทดลองและเรียนรู้ได้มากยิ่งขึ้น
ท้ายที่สุดแล้วคือการมี Empathy การเข้าความต้องการของพนักงานแต่ละส่วน เพราะเขามีหลาย Segment และหลาย Persona เราต้องเข้าถึงข้อมูลความต้องการเหล่านั้นในการประมวลผล สิ่งเหล่านี้จะช่วยให้เรา Engage กับพนักงานได้
อยากบอกอะไรกับ HR ที่กำลังหมดไฟบ้าง
หทัยพร: เราเข้าใจความรู้สึกของ HR ที่หมดไฟนะคะ สภาพแวดล้อมการทำงานที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว โดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุคดิจิทัล ทำให้เรื่องของคนมีความสำคัญยิ่งขึ้นเรื่อย ๆ ไม่ว่าจะมีการนำเทคโนโลยีมาใช้มากแค่ไหน ซึ่งท้ายที่สุดแล้ว การจัดการกับคนในองค์กรไม่เคยลดความสำคัญลงไปเลย
การที่ HR มีภาระหน้าที่มากขึ้นในช่วงเวลาของการเปลี่ยนแปลงอาจทำให้เกิดความเหนื่อยล้า และนั่นอาจนำไปสู่ความรู้สึก Burnout ได้ เราอยากจะบอกว่านี่เป็นช่วงเวลาที่เหมาะสำหรับ HR ในการใช้ศักยภาพของตัวเองเพื่อสร้างความแข็งแกร่งให้กับองค์กร และเป็นโอกาสในการเรียนรู้และเติบโต
ในเมื่อเรามีโอกาสที่จะสร้าง impact ให้องค์กร และช่วยให้พนักงานเติบโตไปพร้อมกับองค์กร นี่คือช่วงเวลาที่เราควรใช้ประโยชน์จากทักษะและประสบการณ์ของเราให้เต็มที่ เพื่อขับเคลื่อนองค์กรให้เดินหน้า
เพราะท้ายที่สุดประสบการณ์เหล่านี้จะเป็นสิ่งที่คุณสามารถภาคภูมิใจได้ ไม่ว่าจะผ่านไปหลายปี คุณจะเห็นคุณค่าในสิ่งที่คุณได้ทำและ impact ที่คุณมีต่อองค์กรและพนักงาน ความท้าทายเหล่านี้อาจหนักหน่วง แต่ก็เต็มไปด้วยโอกาสที่จะนำเราไปสู่การเป็นผู้มีความสามารถมากขึ้น เราเลยอยากขอให้ HR ทุกคนมีกำลังใจในการฝ่าฟันความท้าทายเหล่านี้ค่ะ
ในฐานะ HR เป็นเพื่อนคู่คิดและ Business Partner กับ CEO คุณมีอะไรที่อยากบอกกับ CEO บ้าง
หทัยพร:อยากจะบอก CEO ว่า HR ในทุกองค์กรทำงานอย่างหนักเพื่อสนับสนุนให้กลยุทธ์และแผนงานขององค์กรและพนักงานประสบความสำเร็จค่ะ
ดังนั้นขอให้ CEO มั่นใจว่า HR พร้อมเป็นแรงสนับสนุนที่แข็งแกร่งและไว้วางใจได้ค่ะ (ยิ้ม)
