ชั้นเรียน Manager of the Future ที่จัดขึ้นโดย Disrupt Technology Venture ผู้มีประสบการณ์บ่มเพาะผู้นำธุรกิจมากกว่า 3,000 คนทั่วประเทศไทย ดำเนินมาถึงคลาสที่ 4 แล้ว และครั้งนี้ก็ยังคงมีบทเรียนที่สำคัญและน่าสนใจต่อผู้นำแน่น ๆ ถึง 2 บทเรียน
HREX สรุปเรื่องราวที่น่าสนใจมาให้ HR และผู้นำองค์กรทุกท่านได้อ่านกันแล้ว ติดตามได้ในบทความนี้เลย
Manager of the Future ต้องแบ่งงานเป็น สื่อสารเป็น สร้างแรงจูงใจเป็น
สำหรับคลาสเรียนแรกนี้ ได้รับเกียรติจากคุณอิง – ดาริน สุทธพงษ์ CEO จาก Hato Hub, อดีต Lead UX Designer Amazon E-Commerce มาเล่าถึงประสบการณ์การเป็น Manager ที่ผ่านการลงมือทำมาอย่างโชกโชน ทั้งเรื่องที่ดี และเรื่องที่ผิดพลาดให้กับผู้เรียนได้รับรู้ร่วมกัน
ดาริน เริ่มจากการเล่าว่า สิ่งที่ยากและท้าทายเกี่ยวกับการเป็น Manager นั้นมีอยู่ 2 อย่างหลัก ๆ ด้วยกันคือ เราจะสร้างทีมอย่างไร และวัฒนธรรมแบบไหนที่ใช่สำหรับองค์กรของเรา หรือพูดง่าย ๆ ก็คือ จะทำอย่างไรให้ทุกคนภายเรือไปในทิศทางเดียวกัน
คีย์ของการเป็น Manager ที่ดีมี 3 อย่างคือ แบ่งงานให้เป็น (Delegation) สื่อสารให้เป็น (Communication) และสร้างแรงจูงใจให้เป็น (Motivation)
เริ่มจาก การแบ่งงาน (Delegation) นั้น มี 6 ระดับดังนี้ ซึ่งแต่ละระดับ จะมีประสิทธิภาพแตกต่างกันไป
- Do as I say การบอกให้คนทำตามคำสั่ง 1 2 3 4 วิธีนี้เหมาะกับงานที่มีกรอบเป๊ะ ๆ ว่าต้องทำอย่างไรบ้าง เช่น ให้ไปซื้อซองเอกสารตราม้าขนาด 9×12 ที่เซ็นทรัลเวิลด์ ข้อดีคือ เราจะได้ของตามที่สั่ง แต่บางทีคนที่เราสั่ง ต้องดูด้วยว่ามีความสามารถไหม และคนสั่งต้องละเอียดพอ แต่คนสั่งจะเหนื่อยมาก
- Look Into This for Me วิธีนี้เหนื่อยน้อยกว่าแบบแรก แต่ก็ยังเหนื่อย นั่นคือการให้คนในทีมไปดูของ ไปค้นหาข้อมูล ไปตรวจสอบให้หน่อยว่าของแบบนี้ดีไหม ลดระดับความเป๊ะของการสั่งงานลงมาบ้าง ซึ่งเหมาะกับงานที่เรารู้ว่าเราสนใจเรื่องนี้ แล้วให้คนในทีมไปหาข้อมูลเพิ่มเติม
- Give Me Your Advice, I’ll Decide วิธีนี้คือการขอคำแนะนำจากผู้อื่น ให้อิสระผู้อื่นในการนำเสนอสิ่งที่ดี แล้วค่อยมาเลือกทีหลังว่าจะเอาแบบไหน แต่ก็จะเริ่มมีความเสี่ยงว่า ของอาจไม่ได้ตามที่ต้องการเป๊ะๆ แต่แลกมากับความเชื่อใจในตัวผู้อื่น
- Explore, Decide, and Check Back With Me วิธีนี้จะให้สิทธิ์คนในทีมเลือกและตัดสินใจเยอะมาก จากนั้นค่อยมาบอกว่าสิ่งที่เลือกไปเป็นอย่างไร อาจดูเป็นการให้อิสระขั้นสุด แต่ Manager จะยังแอบติดตามผลงานอยู่ใกล้ ๆ
- Explore and Decide, Within These Time Limits วิธีนี้จะให้อิสระบนกรอบกว้าง ๆ อยากทำอะไร ทำไปเลยขอเพียงอยู่ในข้อกำหนดนี้ เช่น ซื้อวัสดุอะไรก็ได้ ราคาต่อชิ้นไม่เกิน 100 บาท แต่ต่อเดือนไม่เกิน 10,000 บาท
- Just Get it Done ให้อิสระขั้นสุด จะทำอะไรก็ได้ แต่ขอให้มันเสร็จ ให้ผลลัพธ์เกิดขึ้นจริง
จากทั้ง 6 ข้อนี้ จะเห็นได้ชัดว่าข้อที่ 1 ผู้สั่งการจะไว้ใจพนักงานน้อยที่สุด ส่วนข้อที่ 6 นั้นคือการไว้ใจมากสุด การจะรู้ว่าควรสั่งการแบบข้อไหนมีหลายปัจจัยแตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับงานที่แตกต่างกัน แต่ทุกการตัดสินใจนั้นมีความเสี่ยงเสมอว่า สิ่งที่ได้มานั้น อาจจะไม่ใช่สิ่งที่ต้องการจริง ๆ นำมาสู่ข้อต่อไปที่ Manager ต้องมี
นั่นคือรู้วิธีสื่อสาร (Communication)
ผู้ที่เป็น Manager จะต้องสื่อสารให้ชัดเจน เปลี่ยนสิ่งนามธรรมให้กลายเป็นรูปธรรมให้ได้ และจะเป็นจุดที่แตกต่างของทีมที่ประสบความสำเร็จ กับทีมที่ล้มเหลวด้วย
“ทีมที่ประสบความสำเร็จที่สุด ไม่ใช่ทีมที่มีคนเก่งเยอะที่สุด เราไม่ได้ต้องการคนเก่งระดับ ไลโอเนล เมสซี่ ทั้งทีม แต่เราต้องการการสื่อสารที่ดีต่างหาก” คุณดารินเน้นย้ำ
และการสื่อสารที่ดีนั้นหมายความว่าอะไรบ้าง อาจมี 3 สิ่งนี้ที่ต้องให้ความสำคัญ
- Energy ยิ่งสื่อสารกันเยอะ โอกาสจะประสบความสำเร็จย่อมมีมากกว่าการไม่เคยสื่อสารกัน หรือสื่อสารกันน้อย อย่าลืมว่าไม่เคยมีคนในองค์กรลาออกเพราะคุยกันเยอะไป มีแต่ลาออกเพราะไม่ค่อยได้คุยกัน ไม่เข้าใจกัน ดังนั้น สื่อสารกันเยอะ ยิ่งดีกว่าการไม่คุยกันเลย
- Engagement นอกจากการให้คุยกันเยอะ ๆ แล้ว สิ่งสำคัญก็คือต้องคุยกันครบในทีมเยอะทุกคน ไม่คุยกับแค่คนใดคนหนึ่งเท่านั้น
- Exploration ต้องหมั่นสื่อสารข้ามทีมด้วย ไม่จับกลุ่มกันแค่กลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง การลองไปคุยกับทีมที่ทำงานอีกแบบ ทำงานที่เราไม่คุ้นชินบ้าง อาจช่วยให้ได้แนวคิดที่น่าสนใจกลับมาก็ได้ และจะช่วยลดปัญหาการเมืองภายในได้มหาศาล
แล้วจะสื่อสารกันเรื่องอะไรดี ? คำตอบก็คือ 2 เรื่องนี้
- Expectation สิ่งที่ดีหน้าตาเป็นอย่างไร ? ผู้นำจะต้องหาทางอธิบายเรื่องยาก เรื่องที่จับต้องไม่ได้ ให้ทุกคนเข้าใจชัดที่สุด และยิ่งตำแหน่งสูง ความคาดหวังก็ยิ่งสูง ต้องหาคำมาสื่อสารให้ชัดเจนว่า สิ่งที่อยากให้ทำมีหน้าตาอย่างไร
- Guidance แล้วจะทำอย่างไรถึงจะดี ? ก็ต้องหมั่นให้ฟีดแบ็ค ให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์นั่นเอง
ทั้งนี้ Manager ต้องทำให้คนในทีมรู้สึกว่า การให้ฟีดแบ็คคือการให้ของขวัญ อย่าทำให้เหมือนเป็นการดุด่า อย่าบอกเขาว่า “คุณไม่รู้เหรอว่าทำแบบนี้จะไม่ดี ?” ให้พลังในทางลบ และเมื่อให้ด้วยความหวังดี คนในทีมก็พร้อมที่จะตอบสนองสิ่งดี ๆ กลับคืนเสมอ
สุดท้ายคือการสร้างแรงจูงใจ (Motivate) ถ้าไม่จูงใจคน ก็จะเหมือนการปลูกดอกไม้ที่ไม่ใส่ปุ๋ย ทำให้คนไม่มีกำลังใจทำงาน
การสร้างแรงจูงใจก็ง่ายมากนั่นคือ เราต้องรู้ก่อนว่า อะไรคือ Need ของคน ๆ นั้น คนในทีมมีความต้องการอะไรบ้าง เพื่อที่เราจะได้รดน้ำเขาได้ถูก เราใส่ใจคนที่เก่ง แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าจะละเลยคนไม่เก่ง
แต่ทั้งนี้ทั้งนั้น ก่อนที่จะไปบริหารจัดการใครได้ ก่อนจะไปสร้างแรงจูงใจให้ใครได้ ผู้นำ-Manager นั้นจะต้อง ‘เก่งตน’ เสียก่อน นั่นคือบริหารจัดการตัวเองเราเองให้ได้ก่อน รู้จุดแข็ง-จุดอ่อนตัวเองก่อน รวมถึงรู้ว่าเราจะชาร์จพลังอย่างไรเมื่อร่างกายและจิตใจ ‘เบิร์นเอาท์’
มิฉะนั้น ต่อให้ทำงานดีแค่ไหน คนอื่นในทีมก็จะไม่รู้สึกเชื่อมโยงไปกับคุณ
Manager of the Future ต้องรู้วิธีโค้ชคนให้เป็น
สำหรับ Session ต่อมา ได้รับเกียรติจากคุณ ยูกิ ปลิดา โคยาม่า Certified Coach จากสถาบัน ICF และ Business Development & Project Manager จากทาง Disrupt มาแชร์เรื่อง Coaching For Development ซึ่งเป็นสิ่งที่เธอมีประสบการณ์โดยตรงนั่นเอง
คุณยูกิ เริ่มจากอธิบายว่า อะไรคือสิ่งที่เรียกว่าการโค้ชชิ่ง (Coaching) ? หลายคนมักเข้าใจผิดว่าหมายถึงการเป็นไลฟ์โค้ช สอนการใช้ชีวิตตามแบบที่เห็นกันทั่วไป แต่จริง ๆ แล้วไม่ใช่ เพราะมีความลึกซึ้งมากกว่านั้น โดยโค้ชสามารถแบ่งได้เป็น 3 รุ่นแบบดังนี้
- Sport Coaching โค้ชนักกีฬา จะสนใจว่าจะทำอย่างไรให้คนมี Performance ที่ดี สามารถดึงสักยภาพนั้นออกมาได้ดีที่สุด ถ้าเป็นโค้ชฟุตบอล ก็ต้องทำให้นักกีฬาเตะบอลเก่งขึ้น เป็นต้น
- Human Potential Movement การโค้ชรูปแบบนี้ จะเน้นการสร้างแรงบันดาลใจ (Inspiration) ให้ผู้คนสามารถทำสิ่งที่เหนือกว่าศักยภาพตัวเองได้
- Maximizing Human Capital การโค้ชแห่งยุคอนาคต เป็นการกระตุ้นการคิดของคน ดึงศักยภาพที่มีอยู่ให้ออกมามากที่สุด ทำให้คน ๆ นั้นอินกับสิ่งที่ทำอยู่จริง ๆ
ความเข้าใจผิดเกี่ยวกับการโค้ชยังมีอีกว่า หลายคนจะชอบสับสนกับคนอื่น ๆ ดังนี้กระบวนการ
- Mentoring หมายถึง การบอกให้ทำตามสเต็ป 1 2 3 4 ทำแบบนี้อย่างไร แก้เรื่องนี้อย่างไร เน้นโฟกัสที่การแก้ปัญหา
- Counselling หมายถึง การสนใจการแก้ปมในอดีต ปัญหาในอดีต วิธีนี้จะไม่ได้สนใจที่อนาคตมากนัก
- Consulting เน้นการบอกว่า เพราะอะไรถึงเกิดปัญหานี้ แล้วจะแก้อย่างไรได้บ้าง เน้นโฟกัสที่ปัญหาเป็นหลัก
- Coaching จะเน้นการถาม และโฟกัสวิธีการแก้ปัญหาเป็นหลัก คนเป็นโค้ชจะไม่บอกคำตอบในทันที แต่จะช่วยให้อีกฝ่ายได้คิด ได้รู้คำตอบด้วยตนเอง
สิ่งสำคัญของการโค้ชนั้น อยู่ตรงที่โค้ชไม่มีทางรู้เรื่องราวดีกว่าคนที่โดนโค้ช (Coachee) หรือลูกค้า แต่โค้ชต้องเชื่อว่าทุกคนมีสิ่งต่าง ๆ ที่ต้องการพิชิต และเชื่อใจว่าทุกคนมีศักยภาพกันทั้งนั้น เชื่อว่าคนเราไม่สามารถอยู่ในคอมฟอร์มโซนได้ตลอดไป แต่จะต้องทำในสิ่งที่ไม่ชอบ ไม่สบายใจ และเรียนรู้ที่จะเติบโตขึ้นนั่นเอง
สำหรับหลักการโค้ชนั้น มีอยู่เพียง 3 อย่างด้วยกันได้แก่
1. Listening with Heart
คนเป็นโค้ชต้องสนใจฟังคนที่ถูกโค้ชจริง ๆ ไม่แค่ได้ยินมันเข้าหู แต่เราฟังเพื่อโต้ตอบมากกว่าฟังเพื่อเข้าใจ ซึ่งมี 4 ระดับ ได้แก่
- Attending Listening การฟังอย่างตั้งใจ ส่งสัญญาณว่าฟัง
- Accurate List ฟังแล้ว สามารถอธิบายถึงสิ่งที่ฟังต่อได้ว่าหมายถึงอะไร
- Empathic ฟังแล้วมองเห็นอารมณ์ และความรู้สึกของผู้ฟังด้วย
- Generative ฟังขั้นลึกซึ้ง ทำความเข้าใจ สร้างสมมติฐานออกมาได้ว่าฟังแล้วไปทำอะไร
การโค้ช ถ้าเราไม่สามารถจับอารมณ์ได้ จะทำให้เกิดการโค้ชที่ผิดวิธี ดังนั้นต้องทำยังไงจึงจะตีความคำพูดนั้นให้ออก และที่สำคัญ ถ้าโค้ชพูดน้อยกว่า Coachee ล่ะก็ จะเป็นตัวชี้วัดว่า การโค้ชจะออกมาดีมากกว่าการที่โค้ชเองพูดเยอะ
2. Shifting Mindset
หรือการปรับมุมมอง ไม่ใช่การปรับมุมมองที่มีต่อผู้อื่น แต่ต้องปรับที่ตัวเราเองด้วย
หมายความว่าต่อให้เขาพูดไม่รู้เรื่อง โค้ชก็ต้องหาวิธีฟังให้ได้
3. Powerful Questions
รู้จักตั้งคำถามที่ทรงพลังออกมา โดยยึดหลักที่เรียกว่า GROW Model
- Goal ตั้งคำถามถึงเป้าหมายก่อนเสมอ ซึ่งเป็นสิ่งที่ยากที่สุด ถ้าเขาไม่รู้ตั้งแต่แรกว่าอยากได้อะไร จะไม่สามารถก้าวต่อไปได้ ดังนั้นต้องแน่ใจว่าเข้าใจเป้าหมายของผู้รับการโค้ชจริง ๆ
- Reality สำรวจความจริงให้ครบถ้วน ก่อนตั้งคำถามที่ชวนให้ตระหนักถึงความจริงที่เกิดขึ้นว่า มีอะไรเป็นอุปสรรคบ้าง
- Options คำถามกระตุ้นความคิด ให้เกิดแนวทางหรือวิธีการใหม่ด้วยตัวเอง หากไม่มีข้อจำกัด คุณจะทำอะไรบ้าง ?
- Will ตั้งคำถามที่ทำให้เกิดการตัดสินใจเลือกทางเลือกใดกับตัวเอง เช่น อะไรคือสิ่งแรกที่จะลงมือทำจริง ๆ หลังจากนี้ ? เป็นต้น
อีกสิ่งที่คุณยูกิเน้นย้ำก็คือ เวลาตั้งคำถาม อย่าลืมถามเพื่อ Expand the Mind หรือช่วยให้เขาได้สำรวจตัวเองมากยิ่งขึ้น ซึ่งมีองค์ประกอบดังนี้
- Positive Impact คำถามที่ทำให้เขาเห็นมุมมองเชิงบวกของปัญหา
- Understanding คำถามที่ช่วยสร้างความเข้าใจในตัวเขาเอง
- Significance คำถามวัดความสำคัญ อาจใช้ในกรณีที่เขายังไม่ได้แสดงออกว่ามันสำคัญกับเขาจริงหรือไม่ อย่างไร
แต่เมื่อพูดถึงการตั้งคำถาม ก็จะมีหลายคนกังวลไม่น้อยว่า เราควรจะถามอะไรดี ใช้คำพูดอย่างไรดี กลัวจะถามออกไปแล้วเป็นคำถามที่แย่ แต่คุณยูกิตอบว่า คำถามที่อาจเหมือนถามแล้วจี้ใจคนฟังที่สุดนั้น ก็อาจยังไม่ใช่คำถามที่แย่ที่สุด
เมื่อเทียบกับ “คำถามที่ไม่ได้ถามออกไป”
ดังนั้น หากมีคำถามอะไรที่อยากถามจริง ๆ ก็อย่ากลัวที่จะถามออกไป เพราะอย่างน้อยก็ดีกว่าการที่ไม่ได้ถามออกไป แล้วมันไม่สามารถช่วยอะไรผู้ที่รับการโค้ชได้เลย
คอร์สเรียน Manager of the Future รุ่นที่ 2 เปิดรับสมัครแล้ว เริ่มเรียนวันที่ 5 ก.ค. – 2 ส.ค. 2567 สามารถสมัครได้ทางลิงก์นี้ https://forms.gle/tPeRmed8XsffdFYk7
