ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนพนักงานอย่างไรให้เสริมแรงจูงใจมากกว่าเป็นกรง

สำหรับในมุมของคนทำงานแล้วทุกคนล้วนต้องการที่จะได้รับค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและสอดคล้องกับความสามารถของตนเอง รวมถึงความรู้สึกของการพัฒนา เติบโตและได้ต่อยอดในการทำงาน ซึ่งทำให้การออกแบบ โครงสร้างเงินเดือน ที่มีประสิทธิภาพและยืดหยุ่นสอดคล้องกับสภาพแวดล้อมของตลาดแรงงานในปัจุบันเป็นสิ่งสำคัญที่จะเป็นตัวแยกระหว่างองค์กรที่เต็มไปด้วย Talent ที่มีความสุขในการทำงาน กับองค์กรที่ไม่สามารถหาคนเก่ง ๆ เข้ามาร่วมงานได้

บทความนี้เราจะมาดูกันว่าโครงสร้างเงินเดือนมีกี่ชนิดแบบไหนบ้าง มีประโยชน์อย่างไร และเราจะนำโครงสร้างเงินเดือนไปปรับใช้กับการบริหาร Talen ยุคใหม่ได้อย่างไร

โครงสร้างและชนิดของโครงสร้างเงินเดือนแบบต่าง ๆ

ความหมายอย่างง่ายของโครงสร้างเงินเดือนคือระบบที่องค์กรเลือกที่จะใช้เพื่อบริหารจัดการค่าตอบแทนของพนักงานในบริษัท โดยจะเป็นระบบที่กำหนดว่าจะมีการจ่ายเงินให้พนักงานในรูปแบบไหน จ่ายมากเท่าไหร่ และจะมีการปรับขึ้นเงินเดือนอย่างไร ส่วนถัดไปมาดูกันว่าโครงสร้างเงินเดือนมีกี่ชนิดแบบกว้าง ๆ

1. โครงสร้างเงินเดือนแบบอิงราคาตลาด (Market-based)

โครงสร้างเงินเดือนชนิดนี้นับเป็นโครงสร้างเงินเดือนแบบที่แพร่หลายมากที่สุด โดยปริมาณเงินเดือนของพนักงานจะถูกอิงอยู่กับราคาเงินเดือนของตำแหน่งงานในอุตสาหกรรมเดียวกันในบริษัทอื่น ๆ โดยการทำโครงสร้างเงินเดือนประเภทนี้จะต้องมีการทำการสำรวจตลาดและหาข้อมูลเพื่อที่จะเอามาคำนวนหาค่าเฉลี่ยและใช้อ้างอิงกับการสร้างโครงสร้างเงินเดือนในบริษัทของคุณได้

ข้อดีของโครงสร้างเงินเดือนแบบ Market-based คือการที่พนักงานในบริษัทของท่านจะรู้สึกว่าเงินเดือนที่ได้รับนั้นมีความยุติธรรม เพราะเงินเดือนที่ได้รับอิงจากราคาในตลาดแรงงานและไม่แตกต่างจากบริษัทอื่น ๆ มากนัก ทำให้โครงสร้างเงินเดือนแบบนี้ค่อนข้างจะมีประสิทธิภาพในการรักษาพนักงานไว้กับองค์กร นอกจากนี้เรายังสามารถใช้มันในการดึงดูด Talent ให้เข้ามาทำงานกับองค์กรได้โดยการเสนอเงินเดือนที่สูงกว่าค่าเฉลี่ยของตลาด

โดยโครงสร้างเงินเดือนส่วนใหญ่นั้นจะมีการแบ่งออกเป็นขั้น ๆ ที่เรียกว่า Pay grade โดยพนักงานจะได้เลื่อนขั้นไปอยู่ในเกรดที่สูงขึ้นเมื่อตรงตามเงื่อนไขบางอย่างที่องค์กรกำหนดขึ้น เช่น ผลการทำงานที่ดี เป็นต้น 

ตัวอย่างโครงสร้างเงินเดือนแบบ Market-based ที่แต่ละ Pay grade ถูกสร้างขึ้นหลังจากมีการศึกษาเปรียบเทียบตัวเลขจากราคาตลาด

1. Pay grade 01: 45,000 – 49,000
2. Pay grade 02: 49,000 – 55,000
3. Pay grade 03:  55,000 – 67,000

2. โครงสร้างเงินเดือนแบบดั้งเดิม (Traditional)

ระบบนี้จะมีการกำหนดช่วงเงินเดือนของแต่ละตำแหน่งออกมา เช่น ตำแหน่งนักเขียนมีช่วงเงินเดือนอยู่ที่ 25000- 35000 จากนั้นจึงทำการแบ่งซอยย่อยช่วงเงินเดือนดังกล่าวออกเป็น Pay grade ย่อย ๆ เพื่อให้พนักงานค่อย ๆ ไต่ระดับ Pay grade สูงขึ้นไปเรื่อย ๆ จนกว่าจะถึงระดับที่สูงที่สุดของช่วงเงินเดือนนั้น 

ซึ่งโครงสร้างเงินเดือนแบบนี้อาจทำให้พนักงานเริ่มมองหาโอกาสในการทำงานใหม่ ๆ จากบริษัทอื่นได้เช่นกัน หากว่าได้ทำงานมาถึงจุดสูงสุดของ Pay grade ของช่วงเงินเดือนในตำแหน่งนั้นแล้วหรือที่เราเรียกกันว่าเงินเดือนตัน 

อีกทั้งอาจจะเป็นระบบที่ไม่ค่อยมีความสามารถในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่เป็น Talent มากเท่าใดนักเนื่องจากแม้ว่าคุณจะพัฒนาตัวเองและทำงานเก่งขึ้นมากขนาดไหน แต่ค่าตอบแทนที่จะได้รับกลับมีการเพิ่มขึ้นอย่างค่อยเป็นค่อยไปมากกว่า 

หากองค์กรของท่านเลือกที่จะใช้โครงสร้างเงินเดือนในรูปแบบนี้ สามารถเริ่มจากการกำหนดว่าจะเรียกแต่ละขั้นของ Pay grade ว่าอย่างไร และจะมีทั้งหมดกี่ขั้น และในแต่ละขั้นเหล่านั้นจะมีช่วงเงินเดือนเป็นอย่างไร มีค่าต่ำสุดและค่าสูงสุดเท่าไหร่ จากนั้นจึงสร้างข้อกำหนดขึ้นมาว่าพนักงานต้องทำอย่างไรบ้างเพื่อที่เลื่อนชั้นไปอยู่ Pay grade ที่สูงขึ้น เช่น การทำงานในบริษัทถึงช่วงเวลาที่กำหนด หรือการมีผลการทำงานที่เยี่ยมยอด

ข้อดีของโครงสร้างเงินเดือนแบบดั้งเดิมคืออำนาจที่องค์กรสามารถบริหารค่าใช้จ่ายด้านเงินเดือนได้อย่างมีเสถียรภาพ เพราะสามารถใช้การคำนวนทางสถิติในการทำนายค่าใช้จ่ายล่วงหน้าไปยังอนาคตได้ง่ายซึ่งทำให้การวางแผนกลยุทธ์ขององค์กรล่วงหน้าเป็นไปอย่างแม่นยำ และถึงแม้ว่าในอนาคตพนักงานในบริษัทอาจจะมีการเติบโตมากขึ้น เกิดการขึ้นเงินเดือนหรือเลื่อนตำแหน่ง แต่ก็จะเป็นไปอย่างมีระบบแบบแผน ไม่ได้ก้าวกระโดด ข้อดีอีกอย่างคือในกรณีที่พนักงานทำงานตำแหน่งเดิมแต่ไม่ได้มีการเลื่อนขั้น แต่พวกเขาก็ยังมีการเลื่อนระดับของ Pay grade ให้สูงขึ้นได้ (เนื่องจากโครงสร้างเงินเดือนแบบนี้มักจะมี Pay grade จำนวนมากและกว่าจะเกิดการตันของเงินเดือนก็ใช้เวลานานในระดับหนึ่ง) ซึ่งสามารถช่วยให้พนักงานส่วนหนึ่งมีแรงจูงใจในการทำงานในระยะยาวมากขึ้นได้

ตัวอย่างโครงสร้างเงินเดือนแบบดั้งเดิม สำหรับตำแหน่งงานที่มีช่วงเงินเดือนระหว่าง 35,000 – 60,000 มี pay grades ดังต่อไปนี้

1. Pay grade 01: 35,000 – 40,000
2. Pay grade 02: 40,000 – 45,000
3. Pay grade 03: 45,000 – 50,000
4. Pay grade 04: 50,000 – 55,000
5. Pay grade 05: 55,000 – 60,000

3. โครงสร้างเงินเดือนแบบ Broadbanding

ระบบนี้เกิดขึ้นมาเพื่อทำให้ระบบการจ่ายเงินเดือนแบบดั้งเดิมที่ค่อนข้างซับซ้อนเนื่องจากมีหลาย Pay grade ที่เป็นขั้นย่อย ๆ ในช่วงเงินเดือนของแต่ละตำแหน่งงานมีความเรียบง่ายมากขึ้น นั่นคือมี Pay grade น้อยลง แต่มีช่วงของเงินเดือนที่กว้างขึ้น 

พูดอย่างง่ายคือพนักงานอาจจะไม่ได้มีการเลื่อนระดับ Pay grade ถี่เหมือนโครงสร้างเงินเดือนแบบดั้งเดิม แต่การเลื่อนแต่ละครั้งจะมีการก้าวกระโดดของเงินเดือนที่มากกว่าเดิม

ตัวอย่างโครงสร้างเงินเดือนแบบ Broadbanding

1. Pay grade 01: 45,000 – 56,000
2. Pay grade 02: 56,000 – 67,000
3. Pay grade 03: 67,000 – 80,000

ข้อดีของโครงสร้างเงินเดือนแบบ Broadbanding คือสามารถทำให้พนักงานโฟกัสไปที่การพัฒนาตัวเองมากขึ้นเพื่อที่จะเลื่อนระดับไปยัง Pay grade ที่สูงขึ้น เนื่องจากการเลื่อนขั้นแต่ละครั้งจะมีรางวัลความตอบแทนที่ก้าวกระโดดมากกว่าเดิม อีกทั้งยังต้องใช้ความพยายามในการเลื่อนขั้นมากขึ้นด้วยเนื่องจากเงื่อนไขที่ตั้งไว้ในการเลื่อนขั้นก็จะต้องมีความยากหรือท้าทายมากกว่าการเลื่อนขั้นของโครงสร้างเงินเดือนแบบดั้งเดิม โดยระบบนี้จะค่อนข้างเหมาะกับองค์กรขนาดเล็กที่ไม่ค่อยมีระดับชั้นในองค์กรอะไรมากนัก เช่น Startup หรือบริษัทที่มีจำนวนคนยังไม่มาก ซึ่งจะช่วยให้การบริหารค่าใช้จ่ายซับซ้อนน้อยลง

ประโยชน์ของการมีโครงสร้างเงินเดือน

แน่นอนว่าการทำโครงสร้างเงินเดือนมีประโยชน์อยู่หลายประการ แต่ในขณะเดียวกันโครงสร้างเงินเดือนไม่ว่าชนิดไหนก็ตาม ไม่ใช่งานที่จะทำครั้งเดียวจบอีกทั้งไม่ใช่งานที่จะนั่งทำคนเดียวได้ เพราะเรื่องค่าตอบแทนจะมีการผูกโยงอยู่กับปัจจัยภายนอกองค์กรไม่ว่าจะเป็นเรื่องของความขาดแคลนคนทำงานในบางสาขาอาชีพ หรือสภาวะทางเศรษฐกิจที่ส่งผลให้งานบางตำแหน่งมีความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไป ทำให้คนที่รับผิดชอบเรื่องนี้ต้องติดตาม ‘โลกภายนอก’ องค์กรตลอดเวลา แม้ว่าเรื่องการทำเงินเดือนจะเป็นโลกภายในองค์กรก็ตาม 

เพราะเมื่อไหรที่โครงสร้างเงินเดือนของพนักงานไม่สอดคล้องกับตลาดแรงงานก็สามารถทำให้เกิดปัญหาเรื่องแรงจูงใจในการทำงาน การสรรหาพนักงานอาจจะยากลำบาก หรือแม้กระทั่งการสูญเสีย Talent ที่เป็น Key Position ขององค์กรไปได้ ในอีกทางหนึ่งโครงสร้างเงินเดือนก็เกี่ยวข้องอยู่กับ ‘โลกภายใน’ องค์กรเช่นกัน 

เนื่องจากมีความเกี่ยวข้องกับการออกแบบตำแหน่งงาน การระบุเงื่อนไขในการเลื่อนระดับขั้น การประเมินผลการทำงานจากผู้จัดการของพนักงานในแต่ละทีม แต่ถ้าเราทำทั้งหมดนั้นออกมาได้ดีและสอดคล้องทั้งโลกภายนอกและโลกภายในแล้วล่ะก็ ประโยชน์ของโคงสร้างเงินเดือนดังต่อไปนี้ก็จะตามมา

1. การวางแผนด้านการเงินขององค์กรจะง่ายขึ้นมาก

หนึ่งในหน้าที่หลักของฝ่ายบริหารคือการวางแผนค่าใช้จ่าย เช่น การวางแผนงบประมาณประจำปี ซึ่งหนึ่งในค่าใช้จ่ายหลักขององค์กรก็คือเงินเดือนพนักงาน ทำให้การตัดสินใจในการจ้างพนักงานใหม่ในตำแหน่งต่าง ๆ มีความชัดเจนมากขึ้น เนื่องจากเราสามารถรู้ได้ว่าค่าเงินเดือนสูงสุดและต่ำสุดของแต่ละตำแหน่งงานอยู่เท่าใด 

2. พนักงานรู้สึกถึงความยุติธรรมและลดการเมืองในที่ทำงาน

โครงสร้างเงินเดือนที่เสร็จสมบูรณ์แล้วจะทำให้การจ่ายค่าตอบแทนมีความชัดเจนและโปร่งใสอย่างมาก เนื่องจากพนักงานทุกคนจะอยู่ในระบบเดียวกันที่มีการกำหนดเอาไว้แล้วว่าจะต้องได้เงินเดือนเท่าไหร่ การขึ้นเงินเดือนเป็นมาตรฐานเดียวกัน รวมถึงเงื่อนไขที่จะทำให้ได้รับการเลื่อนระดับไปยัง Pay grade ที่สูงขึ้นก็จะใช้มาตรฐานเดียวกัน ซึ่งจะทำให้ลดความเคลือบแคลงใจที่พนักงานมีต่อกันถึงความยุติธรรมของเงินเดือนที่จะได้รับ

3. พนักงานจะมีแรงจูงใจในการทำงานมากยิ่งขึ้น

เราคงได้เคยยินประโยคอย่างเช่น ‘อยู่ผิดที่ 10 ปีก็ไม่โต’ แนวคิดเบื้องหลังนี้คือปัญหาที่เกิดจากการที่ผลการทำงานหรือความพยายามที่พนักงานลงแรงในการทำงานไม่ได้ส่งผลกับค่าตอบแทนหรือการเติบโตที่องค์กรจะมอบให้ ซึ่งโครงสร้างเงินเดือนจะทำให้ปัญหาทั้งหมดนี้หมดไปเมื่อพนักงานรู้อย่างชัดเจนว่าองค์กรได้มีลำดับขั้นที่สามารถต่อยอด เติบโต และได้ผลตอบแทนมากขึ้นเรื่อย ๆ ทำให้พนักงานสามารถวางแผนในการพัฒนาตนเองเพื่อเติบโตขึ้นไปตาม Career path ที่องค์กรได้ออกแบบไว้

5 Step เบื้องต้นในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือน

1. สำรวจโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทอื่น ๆ

ไม่ว่าคุณจะใช้โครงสร้างเงินเดือนแบบ Market based หรือไม่ แต่การเริ่มต้นจากการสำรวจตลาดแรงงานเพื่อรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับเงินเดือนเพื่อดูแนวโน้มคร่าว ๆ เกี่ยวกับเงินเดือนที่บริษัทอื่น ๆ โดยเฉพาะบริษัทที่อยู่ในอุตสาหกรรมเดียวกันย่อมมีประโยชน์แน่นอน เพราะการเข้าใจราคาตลาดจะนำไปสู่การออกแบบโครงสร้างเงินเดือนที่ ‘มีความสามารถในการแข่งขัน’ ได้

พูดอย่างง่ายคือเงินเดือนที่องค์กรคุณจ่ายพนักงานยังคงมีความสามารถในการดึงดูด Talent ให้เข้ามาทำงานได้ในขณะที่สามารถรักษาพนักงานปัจจุบันไม่ให้ตีจากไปได้เพราะรู้สึกว่าตัวเองได้รับการจ่ายต่ำกว่าราคาตลาด

2. วางแผนอัตราการขึ้นเงินเดือนของหนักงาน

อย่างที่ได้กล่าวไปก่อนหน้าถึงประโยชน์ของการมีโครงสร้างเงินเดือนคือการที่ช่วยให้พนักงานรู้สึกมีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้นอันเป็นผลมาจากการมีระบบ Pay grade ที่พนักงานสามารถที่จะไต่ระดับขั้นขึ้นไปได้เรื่อย ๆ ซึ่งนั่นเป็นรางวัลสำหรับพนักงานที่แสดงพฤติกรรมที่สอดคล้องกับสิ่งที่องค์กรต้องการ โดยผลตอบแทนอาจจะเป็นในรูปของการเลื่อนขั้นหรือการขึ้นเงินเดือนประจำปี 

สิ่งที่ต้องทำคือการ ‘กำหนดเงื่อนไข’ ในการผูกโยงเอาโครงสร้างเงินเดือนเข้ากับระบบประเมินผล จากนั้นจึงกำหนดว่าความถี่ในการขึ้นเงินเดือนจะมีความถี่เป็นอย่างไร โดยปัจจุบันองค์กรจำนวนมากยังคงใช้วิธีการประเมินผลเป็นแบบรายปีโดยให้ผู้จัดการมีหน้าที่เป็นผู้ประเมินให้กับพนักงานเป็นรายบุคคลว่าจะได้ค่าตอบแทนเพิ่มขึ้นเท่าไร 

เมื่อประกอบการพิจารณาร่วมกับการศึกษาข้อมูลตลาดในข้อแรกแล้ว องค์กรสามารถพิจารณาต่อได้ว่าจะใช้กลยุทธ์การเพิ่มเงินเดือนแบบไหน เช่น บริษัท A อาจจะให้เงินเดือนเริ่มต้นสูงกว่าค่าเฉลี่ยของตลาด แต่มีเปอร์เซ็นในการขึ้นเงินเดือนไม่มากนักในแต่ละปี ในขณะที่บริษัท B อาจจะให้เงินเดือนเริ่มต้นเท่ากับราคาเฉลี่ยของตลาด แต่มีมีเปอร์เซ็นในการขึ้นเงินเดือนค่อนข้างสูง ซึ่งเป็นเรื่องที่แต่ละองค์กรต้องทำการบ้านเพิ่มเติมเองว่าแบบไหนที่น่าจะเหมาะกับบริษัทของตัวเองมากกว่าในการดึงดูดและรักษา Talent ให้อยากเข้ามาทำงาน มีแรงจูงใจในการทำงาน และอยู่ช่วยพัฒนาองค์กรไปอย่างยาวนาน

3. กลับมามองเงินเดือนพนักงานในปัจจุบัน

เมื่อเห็นภาพตลาดแรงงานคร่าว ๆ รวมถึงมีไอเดียในหัวเกี่ยวกับการที่จะสร้างแรงจูงใจให้พนักงานผ่านการออกแบบการเติบโตในองค์กรแล้ว ถึงเวลาที่เราจะมาดูว่าเงินเดือนของพนักงานในแต่ละภาคส่วนในองค์กรของเราสอดคล้องกับโครงสร้างที่เราคิดไว้อย่างไรบ้าง 

เช่น การดูว่ามีพนักงานคนไหนที่เงินมีเงินเดือนหลุดออกจากกรอบที่เราวางไว้ไม่ว่าจะน้อยไปหรือมากเกินไป จากการวิเคราะห์ข้อมูลอย่างคร่าว ๆ ตรงนี้จะทำให้เราวางแผนต่อในการปรับการขึ้นเงินเดือนหรือการจ้างพนักงานคนใหม่เข้ามาได้อย่างถูกต้องและเท่าเทียมกันมากขึ้น

4. เริ่มต้นสร้างโครงสร้างเงินเดือน

หากมาถึงขั้นตอนนี้ ท่านน่าจะพร้อมแล้วที่จะเริ่มต้นการสร้างโครงสร้างเงินเดือน และเริ่มต้นที่จะระบุช่วงเงินเดือนให้กับแต่ละตำแหน่งงานที่จะประกอบไปด้วยขอบบนและขอบล่างของช่วงเงินเดือนนั้นอย่างชัดเจน จากนั้นจึงเริ่มต้นกระบวนการซอยย่อยช่วงเงินเดือนนั้นออกเป็น Pay grade ย่อย ๆ ตามจำนวนที่วางแผนเอาไว้

5. แก้ไขค่าเงินเดือนที่ไม่สอดคล้องกับโครงสร้างใหม่

ถึงเวลาแล้วที่จะนำแผนโครงสร้างชิ้นใหม่ของเรามาใช้งานจริง และอย่างแรกที่เราต้องทำก็คือการทำการแก้ไขเงินเดือนพนักงานปัจจุบันโดยโฟกัสไปที่พนักงานกลุ่มที่ได้เงินเดือนน้อยกว่าหรือมากกว่าช่วงเงินเดือนที่กำหนดไว้ 

สำหรับพนักงานกลุ่มที่ที่ได้เงินน้อยกว่าช่วงเงินเดือนในตำแหน่งของตัวเอง เราสามารถที่จะทำการขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานนั้นโดยทันทีเพื่อความยุติธรรมกับพวกเขาหรืออาจจะค่อย ๆ วางแผนในการปรับขึ้นอย่างเป็นค่อยไปในรอบการขึ้นเงินเดือนถัดไปก็ได้ 

สำหรับกรณีพนักงานได้ได้เงินเกินกว่าค่าเฉลี่ยอาจจะเริ่มจากการชะลอการขึ้นเงินเดือนประจำปีออกไปก่อนเพื่อรอจนกว่าคุณสมบัติพนักงานจะพัฒนาขึ้นมาอยู่ Pay grade ที่สอดคล้องกับเงินเดือนในปัจจุบัน ซึ่งในกรณีนี้ต้องมีการวางแผนให้รอบคอบเพื่อยังคงรักษา Employee engagement เพื่อให้พนักงานกลุ่มนี้ยังคงมีความสุขในการทำงาน โดยอาจจะมีการพิจารณา Benefit อื่น ๆ เพิ่มเติมเพื่อเป็นการชดเชยให้กับพวกเขา

ทำไมต้องมีการประเมินค่างาน เครื่องมือสร้างค่าตอบแทนที่ยุติธรรม

โครงสร้างเงินเดือนกับการบริหาร Talent ยุคใหม่

ในบทความ ‘Why It’s So Hard to Figure Out What to Pay Top Talent’ จาก Harvard business review ได้ชวนผู้อ่านมาตั้งคำถามว่าทำไมการบริหารการจ่ายเงินเดือนให้กับ Talent ในยุคปัจจุบันมันถึงได้ยากและมีความซับซ้อนมากมายนัก ในทุกวันนี้ที่หลายองค์กรต้องประสบปัญหาในการเสาะหาพนักงานมาทำงานในบางตำแหน่งที่สำคัญแต่ก็หาได้ยากเย็นนั้น และบางครั้งพอหามาได้ Talent เหล่านั้นก็อยู่กับองค์กรได้เป็นระยะเวลาสั้น ๆ จนทุกวันนี้มีการเรียกปรากฏการณ์แบบนี้ว่า ‘War of Talent’ โดยบทความได้เสนอว่ารากของปัญหาเหล่านี้อาจจะเกิดมาจากเหตุผลดังต่อไปนี้

หนึ่ง หลายตำแหน่งงานในปัจจุบันเริ่มต้องอาศัยทักษะที่มีความจำเพาะเจาะจงมากขึ้นเรื่อย ๆ เป็นผลมาจากความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีอย่างรวดเร็วทำให้มีงานจำนวนมากที่เกิดขึ้นมาใหม่และต้องการส่วนผสมของชุดทักษะหลาย ๆ อย่างมาประกอบกันที่อาจไม่ได้หาได้ทั่วไป

สอง ตำแหน่งงานบางอย่างเป็นที่ต้องการของหลากหลายอุตสาหกรรม เช่น อาชีพ Software engineer ที่สมัยก่อนอาจจะเป็นที่ต้องการเฉพาะจากบริษัทเทคโนโลยีใหญ่ ๆ ที่เป็นผู้นำเช่น Microsoft หรือ IBM แต่ทุกวันนี้เมื่อโลกเข้าสู่ยุค Digital transformation อย่างเต็มตัว อาชีพนี้ก็กลายเป็นอาชีพทองคำที่หลายองค์กรแย่งตัวกัน นั่นทำให้ War of Talent ยิ่งรุ่นแรงมากขึ้นกว่าที่เคย

สาม การสื่อสารในยุคดิจิตอลทำให้คนทำงานประเมินค่าของตัวเองในตลาดแรงงานได้อย่างง่ายดาย เนื่องจากทุกวันนี้เป็นเรื่องง่ายมากที่ผู้สมัครงานจะทำการ​ Research ข้อมูลเกี่ยวกับค่าตอบแทนของตำแหน่งงานที่ตนเองสนใจ พวกเข้าสามารถที่จะประเมินทักษะและประสบการณ์ของตนเองเพื่อคาดการณ์ว่าเงินเดือนที่ตนเองควรจะได้รับอยู่ในช่วงประมาณเท่าไหร่

จากปัจจัยหลักทั้งสามข้อนี้ทำให้การทำโครงสร้างเงินเดือนด้วยวิธีการและความคิดแบบเดิม ๆ ที่เคยใช้ได้ผลเมื่อหลายสิบปีก่อนอาจใช้ไม่ได้อีกต่อไปแล้วสำหรับการวางแผนค่าตอบแทนที่จะสามารถดึงดูดและรักษา Talent ในโลกยุคปัจจุบัน 

หลัก ๆ แล้วสิ่งที่องค์กรควรจะทำคือการทำ Research เกี่ยวกับตำแหน่งงานที่กำลังจะวางโครงสร้างเงินเดือนให้มากขึ้นกว่าที่เคย หมดยุคแล้วที่จะใช้ตัวเลขมาตฐานที่คิดว่าเหมาะสมโดยปราศจากการดูข้อมูลแบบ Realtime จากตลาดแรงงาน 

โดยในบทความได้มีการยกตัวอย่างถึงทักษะด้านโปรแกรมที่มีชื่อว่า ‘Ruby on Rails’ ซึ่งเป็น Framework ในการทำ Web application ชนิดหนึ่ง เราพบว่าตลาดแรงงานต้องการคนที่ทักษะนี้มากขึ้นถึงสี่เท่าในรอบห้าปีที่ผ่านมา ทำให้ค่าเฉลี่ยของเงินเดือนสำหรับคนที่มีทักษะนี้เพิ่มขึ้นอย่างก้าวกระโดดแบบปีต่อปีในระยะเวลาอันสั้น ซึ่งถ้าหากฝั่งนายจ้างไม่ได้ติดตามความเปลี่ยนแปลงของปรากฏการณ์นี้และยึดติดกับตัวเลขจากปีที่ผ่านมาก็อาจจะทำให้กลยุทธ์ในการวางโครงสร้างเงินเดือนของพนักงานในตำแหน่งนี้ไม่สอดคล้องกับราคาในตลาดแรงงานซึ่งจะทำให้กระทบต่อการจ้างและรักษา Talent ในตำแหน่งนี้ในทันที

มหาสงครามแย่งชิงคนเก่ง: HR ต้องทำอย่างไรให้ชนะใจ Talent ในตลาดแรงงานยุคปัจจุบัน (Talent Management)

บทสรุป

HREX อยากแนะนำกับคนที่มีบทบาทในการทำโครงสร้างเงินเดือนคือ ‘การลงรายละเอียด’ ของตำแหน่งงานที่เรากำลังวางโครงสร้างให้มากขึ้นกว่าเดิม เช่น เราจะระบุเงื่อนไขสั้น ๆ แค่ว่า “ตำแหน่งงาน A จะได้รับเงินเดือน XXX บาท” ไม่ได้อีกต่อไปแล้ว แต่เราอาจจะต้องนำหลาย ๆ ปัจจัยที่อาจส่งผลต่อตำแหน่งงานนั้นมาคิดให้ครบถ้วน ไม่ว่าจะเป็นคำถามว่า 

• ทักษะในตำแหน่งงานนี้มีทักษะตัวไหนที่กำลังกลายเป็นทักษะหายากและขาดแคลนในตลาดแรงงาน
• หากผู้สมัครงานคนนี้มาพร้อมกับ Online Certificate ตัวใหม่ที่เพิ่งออกโดยสถาบันที่มีความน่าเชื่อถือ ค่าตัวของผู้สมัครคนนี้ควรจะเพิ่มอีกเท่าไหร่
• ตำแหน่งงานนี้เกิดจากการหลอมรวมของทักษะที่เป็นส่วนผสมที่หาได้ยากหรือไม่ เช่น ผู้เชี่ยวชาญที่มีความรู้ด้าน Biosensor อาจหาได้ไม่ยากนัก หรือ การหาคนที่เคยมีทักษะในการสร้างและทำตลาดให้กับ Software product ก็มีอยู่ไม่น้อยในตลาดแรงงาน แต่ถ้าคุณจะหาคนที่มีความรู้ทางด้าน Biosensor อีกทั้งยังเคยมีประสบการณ์ในการสร้างซอฟต์แวร์ในคนเดียวกันเพื่อที่จะให้เขามาเป็นผู้นำทีมในการสร้างโปรดักตัวใหม่ที่ต้องใช้เทคโนโลยี Biosensor ออกสู่ตลาดก็เริ่มที่จะเป็นงานที่ไม่ง่ายดายแล้ว นั่นทำให้เราไม่ควรใช้วิธีการจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานในตำแหน่งนี้ด้วยวิธีคิดของโครงสร้างเงินเดือนแบบเก่า

ทั้งหมดนี้คือสิ่งที่เราอยากให้ผู้อ่านลองกลับไปทบทวนในแต่ละแง่มุมที่องค์กรของท่านมีต่อการวางโครงสร้างเงินเดือนในปัจจุบัน เพราะในแง่หนึ่งแล้ว ธรรมชาติของการสร้างโครงสร้างเงินเดือนเราทำไปเพื่อเป็นการลดความซับซ้อนของการจ่ายค่าตอบแทนเพื่อให้การบริหารค่าใช้จ่ายมีความง่ายและมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น แต่ในขณะเดียวกันนั้นเองโครงสร้างก็สามารถที่จะเป็นกรงขังที่ทำให้การจ่ายเงินเดือนกับพนักงานมีความยืดหยุ่นน้อยลงไป ซึ่งจะเป็นความท้าทายในจุดนี้เองที่แต่ละองค์กรต้องพยายามหาจุดลงตัวให้เจอ เพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงาน และทุ่มเทในการทำงานให้สมกับผลตอบแทนที่เขาได้รับ