Google ได้รับใบสมัครปีหนึ่งเป็นล้านๆ…ให้ทายว่ารับปีละกี่คนกันครับ ?
#ไม่เก่งจริงเข้าไม่ได้
คำตอบคือรับทั่วโลกแค่หลักไม่กี่พันเท่านั้น
ถ้าคิดเป็นเปอร์เซ็นแล้วจะยิ่งขนลุกเพราะโอกาสที่ผู้สมัครงานจะได้รับเข้า Google คิดเป็นแค่ 0.1-0.4% เท่านั้นเองซึ่งตัวเลขนี้ตํ่ากว่าโอกาสที่จะได้รับการตอบรับเข้าเรียนที่มหาวิทยาลัย HARVARD เสียอีก
เหตุผลที่โจทย์การเข้าไปทำงานที่ Google แสนหินขนาดนี้ก็เพราะหนึ่งในวัฒนธรรมองค์กรของที่นี่ก็คือการ HIRE THE BEST หรือการคัดเฉพาะคนระดับหัวกะทิเท่านั้น โดยไม่มีข้อยกเว้น !
วันนี้ทาง HR NOTE จะพาเพื่อนๆ ชาว HR ไปหาคำตอบกันว่าหลักการหาคนร่วมองค์กรของบริษัทระดับโลกแห่งนี้มีอะไรบ้าง โดยสรุปหัวใจสกัดแก่นมาจากหนังสือ Work Rules! ที่เขียนโดย Laszlo Bock ซึ่งเป็น ex-Google SVP of People Operations เองเลยครับ
ก็รู้กันอยู่ว่าบริษัทนี้เป็นบริษัทเทคโนโลยีจึงไม่แน่แปลกใจว่าเมื่อข้อมูลผู้สมัครปริมาณมหาศาลแต่ละปีเมื่อมาเจอกับกลุ่มบุคคลสายเนิร์ดผู้รักการวิเคราะห์จึงทำให้ทีมงาน HR ของบริษัทถือข้อมูลที่เต็มไปด้วย Insight ที่สามารถเอาไปใช้ต่อได้เรื่อยๆ อย่างก่อนหน้านี้ HREX เคยเขียนเกี่ยวกับงานวิจัยจากทีม People analytic ของ Google พบว่าจำนวนรอบการสัมภาษณ์ที่เหมาะสมที่สุดคือ 4 รอบก่อนการเข้ารับทำงาน (อ่านได้ที่นี่)
ซึ่งบทความวันนี้ก็จะสำรวจเพิ่มกันให้ลึกลงไปอีกถึงระดับ Mindset ของวัฒนธรรมการจ้างงานของบริษัทแห่งนี้
ถ้าพร้อมแล้วมาดูไปพร้อมๆ กันได้เลยครับ
1. สร้างมาตรฐานให้สูงเข้าไว้ (Set an uncompromisable high standard.)
หนึ่งในประโยคเด็ดในการหาคนของ Google อันแสนโด่งดังคือ
“จงจ้างคนที่เก่งกว่าคุณ” (hire only people who are better than you. !!!)
นี่คือหนึ่งในวิธีคิดที่ทรงพลังมากๆครับ โดยก่อนที่จะจ้างใครให้ทำการลิสต์คุณสมบัติที่คุณกำลังมองหาออกมาก่อนแล้วจินตนาการถึงคนที่ดีที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ที่จะเข้ามาทำงานตำแหน่งนั้น
สิ่งที่น่าแปลกใจคือ หลายๆ คนอาจจะคิดว่าหลักคิดแบบนี้น่าจะใช้ได้แค่กับตำแหน่งสูงๆ ระดับผู้นำ ผู้จัดการหรือเปล่า คำตอบคือ ไม่ครับ ที่ Google เชื่อว่าแม้แต่ตำแหน่งงานที่เราอาจจะมองว่าเป็นตำแหน่งงานธรรมดาๆ อย่างตำแหน่งแอดมินหรือเลขาก็ต้องคิดในมุมนี้เช่นกัน
คุณอาจจะคิดว่าตำแหน่งงานแบบนี้คงไม่ต้องการคนที่ Creative หรือคนเก่งอะไรมากมายนัก แค่เอาคนที่สามารถรับผิดชอบงาน จองห้องประชุม ทำงานเอกสารพื้นฐาน คอยติดต่องาน คุยโทรศัพท์ได้ก็พอแล้ว แต่ที่ Google มองว่าไม่ว่าตำแหน่งงานนั้นจะคืออะไรคุณสามารถเลือกคนที่ ‘เหนือธรรมดา’ มาทำได้เสมอ เช่นในกรณีเลขา คุณอาจจะมองหาคนที่ที่มีความสามารถในการออแกไนซ์สูง มีการบริหารเวลาดีเยี่ยม สามารถที่จะลำดับความสำคัญให้กับคนอื่นๆ
สุดท้ายมันก็กลับมาที่วัฒนธรรมของการหาคนที่อยู่ในระดับหัวกะทิในทุกตำแหน่งงานที่มี ไม่มีประโยชน์ที่จะหาคนที่ทำงานได้แค่พอผ่าน คุณต้องหาคนที่เข้ามาแล้วช่วยให้ชีวิตของทุกคนง่ายขึ้น คนที่เก่งกว่าคุณในเรื่องนั้นๆ คนที่เหมาะที่สุดกับแต่ละตำแหน่งที่องค์กรต้องการ ไม่ว่าตำแหน่งงานนั้นจะเล็กใหญ่แค่ไหน หรือเกี่ยวกับอะไร Google จะต้องมั่นใจว่าคนทำตำแหน่งงานนั้นคือคนที่เก่งที่สุดในองค์กรในเรื่องนั้นๆ
คุณ Bock บอกไว้ว่าการที่ตั้งมาตรฐานที่สูงบางครั้งอาจจะแลกมาด้วยต้นทุนด้านเวลาที่ใช้มากขึ้นตามไปด้วย เพราะการยึดหลักการนี้หมายความว่าคุณอาจจะต้องปัดผู้สมัครกลางๆ หลายคนตกไปทั้งที่ๆ เขาพอมีความสามารถในการทำงานตำแหน่งนั้น
แค่กลางๆ นั้นไม่พอ
ที่นี่เราคัดแค่คนเหนือธรรมดา
“อย่าลดมาตรฐาน” ของตัวเองคือคำฝากทิ้งทายของคุณ Bock
2.คนเก่งๆ ต้องหาเอาเอง อย่าจ้างคนอื่นหาให้ !!! (Find candidates on your own.)
ข้อนี้อาจสุดโต่งอยู่บ้าง และอาจทำให้เพื่อนๆ ชาว HR หลายๆ คนส่ายหน้าได้
ใช่, ไม่ใช่ทุกองค์กรจะทำแบบนั้นได้และหลายๆ บริษัทก็เลือกที่จะ Outsource กิจกรรมการหาคนให้บริษัทจ้างงานภายนอกเพื่อลดภาระและเพิ่มโอกาสให้ได้ผู้สมัครคัดเลือกจำนวนมากขึ้น
ความหมายของการ ‘หาเอาเอง’ ของ Google มีความสุดโต่งกว่านั้นอีกมาก โดยเลือกที่จะหาคนผ่านช่องทางที่เป็นของตัวเองเป็นหลัก ไม่นิยมใช้เว็บไซต์จัดหางานทั่วไปๆ เนื่องจากพฤติกรรมผู้สมัครสมัยนี้ที่นิยม ‘หว่าน’ ใบสมัครไปทั่วทำให้เราไม่ได้ผู้สมัครที่มีความจำเพราะและตั้งใจสมัครงานตำแหน่งงานนั้นซักเท่าไหร่
Google เชื่อในเรื่องของการสร้างช่องทางการสมัครงานของตัวเองเช่นเว็บไซต์ของบริษัท หรือแนะนำกันเองของพนักงาน (Referrals) ซึ่งมีแนวโน้มจะได้ผู้สมัครที่ตรงคุณสมบัติและเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้ดีกว่า
ปล.หนึ่งในเหตุผลที่ Google สามารถทำแบบนี้ได้เพราะมี Corporate branding ที่แข็งแรงมากๆ อยู่แล้ว เป็นบริษัทที่ไม่จำเป็นต้องง้อมือที่สามในการหาคน เพราะแค่อยู่เฉยๆก็มีคนเก่งๆ อยากเข้ามาทำงานด้วยเต็มไปหมด แต่ก็เหมือนปัญหาไข่กับไก่อะไรเกิดก่อนกัน การเริ่มสร้างช่องทางรับสมัครเป็นของตัวเองตั้งแต่วันนี้จะช่วยให้เราดึงดูกคนที่อยากทำงานกับองค์กรของเราจริงๆ ในระยะยาวแล้ว วัฒนธรรมองค์กรที่เต็มไปด้วยคนเก่งที่มี Passion และหัวใจดวงเดียวกันก็จะยิ่งทำให้มีคนอยากเข้ามาทำงานร่วมกันอีกในอนาคต
การสร้างช่องทางการรับสมัครเป็นของตัวเองและวัฒนธรรมองค์กรที่ดีจึงส่งผลสนับสนุนกันไปมาเช่นนี้เอง
3. มองเขาอย่างที่เขาเป็น ( Put checks in place to assess candidates objectively.)
จากบทความที่แล้วเราเคยพูดกันถึงเมจิกนัมเบอร์ของจำนวนรอบในการสัมภาษณ์เพื่อเข้าทำงานที่บริษัทเราคงจะเห็นแล้วว่าเป็นเรื่องอันตรายมากแค่ไหนกับการที่เรายอมให้ใครคนใดคนหนึ่งถืออำนาจเด็ดขาดแต่เพียงผู้เดียวในการสัมภาษณ์ผู้สมัครและรับเข้าทำงานเลยแต่เพียงผู้เดียว เนื่องจากความรู้ในศาสตร์ของจิตวิทยามนุษย์มีงานวิจัยออกมามากมาแล้วว่า ผู้สัมภาษณ์มักจะเกิดการ ‘ตัดสินใจ’ ว่าจะจ้างหรือไม่จ้างผู้สมัครตั้งแต่ช่วงต้นๆของการสัมภาษณ์หรือที่เราเรียกว่า ‘First impression’ และใช้เวลที่เหลือจากนั้นในการพยายามถามคำถามหรือพูดคุยเพื่อยืนยันถึงความเชื่อที่ตัวเองมี ซึ่งลักษณะการตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลแบบนี้เรามีคำเรียกเฉพาะว่าเป็น Confirmation bias
สิ่งที่น่ากังวลคือ ‘ความชอบเหล่านี้’ ไม่ได้สอดคล้องกับระดับ Performance ในการทำงานหลังจากที่รับเข้ามาทำงานเสียเลย ที่ Google ตระหนักถึงความโน้มเอียงทางจิตวิทยาเหล่านี้เป็นอย่างดีจึงมีความพยายามในการพัฒนาระบบการสัมภาษณ์งานที่มีความเป็นวิทยาศาสตร์มากที่สุด มีความโน้มเอียงน้อยที่สุด ใช้เหตุผลมากที่สุด และแน่นอนว่าการตัดสินใจจะจ้างหรือไม่จ้างจะต้องเกิดมาจากการ ‘ตัดสินใจร่วมกัน’ ระหว่างหัวหน้างาน และเพื่อนร่วมงานหลายๆฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานนั้นๆ
จบไปแล้วทั้ง 3 ข้อ ลองนำไปปรับใช้กันได้เลย
