|
HIGHLIGHT
|
การประเมินผลเป็นหนึ่งในกระบวนการสำคัญขององค์กร นอกจากจะได้รู้ว่าการทำงานในส่วนต่างๆ นั้นมีประสิทธิภาพหรือไม่ ประสบผลสำเร็จเพียงไร การประเมินผลยังมีประโยชน์อีกหลายอย่าง อาทิ ช่วยกระตุ้นให้เกิดแรงผลักดันในการทำงานที่ดีขึ้น, ทำให้รู้ปัญหาหรือช่องโหว่ที่ควรแก้ไข, รวมถึงสามารถนำไปประเมินอัตราเงินเดือนหรือโบนัสได้เช่นกัน ซึ่งนี่คือเครื่องมือสำคัญในการพัฒนาองค์กรเลยทีเดียว อย่างไรก็ดีเรามักเห็นคนส่วนใหญ่พูดถึงแต่การประเมินผลองค์กร หรือการประเมินผลการทำงานของฝ่ายต่างๆ แต่ไม่ค่อยเห็นใครพูดถึงการประเมินผลสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) ซึ่งเป็นหัวเรี่ยวหัวแรงหลักในการประเมินผลองค์กรและบุคลากรทุกคน ซึ่งนี่ก็คืออีกหนึ่งหัวใจสำคัญที่จะทำให้องค์กรเกิดการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาก้าวไกลขึ้นเช่นกัน เพราะปัจจัยสำคัญขององค์กรก็คือทรัพยากรมนุษย์นี่เอง ดังนั้นการใส่ใจประเมินผลฝ่าย HR จึงเป็นอีกหนึ่งหน้าที่หลักขององค์กรที่ควรให้ความสำคัญอย่างยิ่ง
หนึ่งในเครื่องมือที่ได้รับความนิยมในการใช้ประเมินผลฝ่าย HR ก็คือ HR Scorecard นั่นเอง ซึ่งนี่เป็นมาตรฐานการประเมินผล HR ที่ได้รับความนิยมในวงกว้างทั่วโลก เป็นเครื่องมือประเมิลผลที่ประยุกต์มาจาก Balanced scorecard ซึ่งเป็นเครื่องมือสำหรับการจัดการเชิงกลยุทธ์ขององค์กรตลอดจนประเมินผลองค์กรที่ได้รรับความนิยมทั่วโลกด้วยนั่นเอง ซึ่งในปัจจุบันมีหลายองค์กรในไทยเริ่มให้ความสำคัญกับการประเมินผลฝ่าย HR ในเชิงลึกและจริงจังมากขึ้น และหลายหน่วยงานก็นิยมใช้ HR Scorecard เป็นเครื่องมือสำคัญ โดยเฉพาะหน่วยงานราชการที่กำหนดเป็นบรรทัดฐานของการประเมินให้เป็นมาตรฐานเดียวกันไปเลย และนั่นเป็นจุดเริ่มต้นสำคัญของการสร้างองค์กรให้มีคุณภาพและเพิ่มศักยภาพได้ดีทีเดียว
HR Scorecard คืออะไร
HR Scorecard คือ เครื่องมือที่ใช้ในการประเมินสมรรถนะตลองจนผลสำเร็จของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM) ในองค์กร โดยมีการออกแบบตัวชี้วัดในการประเมินให้เหมาะสมกับงานด้านบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยเฉพาะ ทั้งนี้ก็เพื่อเป็นการพัฒนาตลอดจนเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้มีศักยภาพมากขึ้น สอดรับกับสภาวะองค์กรในปัจจุบันที่ต้องพัฒนาตนเองอยู่เสมอ ซึ่งหัวใจสำคัญที่สุดขององค์กรก็คือทรัพยากรบุคคลนี่เอง หากฝ่ายทรัพยากรมนุษย์มีศักยภาพในการทำงานที่ดีก็ย่อมส่งผลให้บุคลากรในองค์กรปฎิบัติงานได้มีประสิทธิภาพตามไปด้วย และท้ายที่สุดเป็นส่วนสำคัญที่จะผลักดันให้องค์กรประสบความสำเร็จนั่นเอง
องค์ประกอบของ HR Scorecard
HR Scorecard เป็นเครื่องมือสำคัญที่ใช้ในการประเมินผลการทำงานของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) จากการศึกษาและวิเคราะห์แบบแผนการปฎิบัติการที่ดีโดยสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (สำนักงาน ก.พ.) ในเรื่องการประเมินผลฝ่ายทรัพยากรมนุษย์นั้นทางสำนักงาน ก.พ. ก็ได้มีการกำหนดองค์ประกอบของการประเมินผลในลักษณะนี้ไว้ 4 ส่วนดังต่อไปนี้ ซึ่งปัจจุบันกลายมาเป็นองค์ความรู้ที่หลายหน่วยงานตลอดจนองค์กรต่างๆ ใช้เป็นบรรทัดฐานของตนด้วย และได้รับการยอมรับในวงกว้างเลยทีเดียว
1.กำหนดมาตรฐานความสำเร็จของระบบบริหารทรัพยากรบุคคล (Standard for Success) :
การกำหนดมาตรฐานการทำงานต่างๆ เพื่อเป็นสิ่งชี้วัดความสำเร็จ ตลอดจนกำหนดเป้าหมาย มาตรการ วิธีการปฎิบัติการ เพื่อเป็นมาตรฐานในการทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล ซึ่งมีการกำหนดกรอบมาตรฐานความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล 5 มิติ ดังนี้
มิติที่ 1 > ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ (Concordance of Strategy) เป็นมิติที่จะทำให้องค์กรทราบว่ามีแนวทางและวิธีการบริหารทรัพยากรบุคคลสอดคล้องกับมาตรฐานดังต่อไปนี้หรือไม่
- 1.1 วิสัยทัศน์และพันธกิจ (Vision & Mission) : มีการตั้งวิสัยทัศน์และพันธกิจของหน่วยงาน ตลอดจนมีการกำหนดนโยบาย แผนงาน และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ที่สอดคล้องและสนับสนุนให้องค์กรบรรลุเป้าหมายตามพันธกิจที่วางไว้
- 1.2 การวิเคราะห์สมรรถภาพกำลังคน (Workforce Analysis) : มีการวางแผนและบริหารกำลังคนภายในองค์กร ทั้งในเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีการวิเคราะห์สมรรถภาพกำลังคน (Workforce Analysis) จำเป็นจะต้องมีความเข้าใจพนักงานทั้งองค์กร วิเคราะห์ช่องว่างของระบบงาน ตลอดจนประเมินกำลงคนได้อย่างมีประสิทธิภาพทั้งในระยะสั้นและระยะยาว รวมถึงมีกลยุทธ์ด้าน HR ที่รับมือกับการเปลี่ยนแปลงขององค์กรได้อย่างทันท่วงที
- 1.3 การบริหารจัดการในด้านพรสวรรค์ (Talent Management) : มีนโยบาย แผนงาน โครงสร้าง ตลอดจนมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อดึงดูดให้คนที่มีศักยภาพมาร่วมงานกับองค์กร ตลอดจนมีการวางแผนและบริหารจัดการในด้านพรสวรรค์ (Talent Management) ของพนักงานที่มีประสิทธิภาพด้วย
- 1.4 การพัฒนาด้านบริหารจัดการ (Management Development) : มีแผนการสร้างและพัฒนาความรู้ความสามารถผู้บริหารทุกระดับ และสร้างความต่อเนื่องในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรได้อย่างราบรื่นและพัฒนายิ่งๆ ขึ้นไป รวมถึงการส่งเสริมให้ผู้บริหารมีการปฎิบัติงานที่ดีมีศักยภาพ และเป็นตัวอย่างที่ดีให้กับพนักงานทั่วไปไม่ว่าจะเรื่องใดก็ตาม ตลอดจนสามารถสร้างแรงบันดาลใจให้กับคนอื่นๆ ได้เป็นอย่างดีอีกด้วย
มิติที่ 2 > ประสิทธิภาพของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Operational Efficiency) การจัดสรรกิจกรรมและกระบวนการในงานบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรให้มีประสิทธิภาพตามลักษณะดังนี้
- 2.1 ถูกต้อง แม่นยำ และตรงเวลา (Accuracy and Timeliness) : จะต้องบริหารจัดการกิจกรรมต่างๆ ตลอดจนหน้าที่ต่างๆ ให้ถูกต้อง แม่นยำ และตรงตามกำหนดการที่วางแผนไว้ อาทิ การสรรหา คัดสรร บรรจุ แต่งตั้ง เลื่อนตำแหน่ง โยกย้าย เป็นต้น
- 2.2 มีข้อมูลที่อัพเดทและพร้อมอยู่เสมอ (Updated Data) : จัดการระบบข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลให้ถูกต้อง เที่ยงตรง ทันสมัย และพร้อมนำมาใช้ประโยชน์ได้ทันท่วงที รวมถึงนำมาใช้ประกอบการตัดสินใจให้กับองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพด้วย
- 2.3 มีผลิตภาพ มีคุณค่า และบริหารจัดการอย่างคุ้มค่า (Productivity and Valuable) : การทำงานของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์นั้นต้องมีผลิตภาพ และสร้างผลิตภาพให้องค์กรได้ด้วย ตลอดจนงานต่างๆ ต้องมีคุณค่าต่อองค์กร และมีการบริหารจัดการโดยใช้งบประมาณอย่างเหมาะสม ถูกต้อง และคุ้มค่าที่สุด
- 2.4 เทคโนโลยีสารสนเทศตลอดจนเทคโนโลยีอื่นๆ ที่เป็นประโยชน์ (IT and Useful Technology) : มีการนำเอาเทคโนโลยีสารสนเทศตลอดจนเทคโนโลยีที่ทันสมัยอื่นๆ ที่เป็นประโยชน์มาใช้ในกิจกรรมตลอดจนกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพและเหมาะสม
มิติที่ 3 > ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM Program Effectiveness) นโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ก่อให้เกิดประสิทธิผลในด้านต่อไปนี้
- 3.1 การรักษาพนักงานให้อยู่ร่วมกับองค์กร (Preservation) : มีนโยบาย แผนงาน โครงการ ตลอดจนมาตรการในการรักษาไว้ซึ่งองค์กร ไปจนถึงการรักษาไว้ซึ่งพนักงานผู้ปฎิบัติงานทุกส่วน ซึ่งจำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมายตลอดจนพันธกิจขององค์กร
- 3.2 ความพึงพอใจ (Appreciation) : บุคลากรมีความพึงพอใจต่อนโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการต่างๆ ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนาองค์กร
- 3.3 การพัฒนาและจัดการองค์ความรู้ (Development and Knowledge Management) : มีนโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการอื่นๆ ในการสนับสนุนให้เกิดการเรียนรู้ และพัฒนาองค์กรรวมถึงบุคลากรอย่างต่อเนื่อง ตลอดจนส่งเสริมให้แบ่งปันความรู้กระทั่งข้อมูลข่าวสารซึ่งกันและกัน เพื่อร่วมกันพัฒนาและผลักดันองค์กรให้บรรลุความสำเร็จตามเป้าหมายที่วางไว้
- 3.4 การบริหารจัดการความสามารถของบุคลากร (Performance Management) : มีระบบบริหารจัดการความสามารถตลอดจนผลงานของบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และความคุ้มค่า มีระบบหรือวิธีการประเมินผลการปฎิบัติงานที่สามารถจำแนกความแตกต่างและจัดลำดับความสำคัญของผลการปฎิบัติงานของพนักงานในองค์กรได้
มิติที่ 4 > ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM Program Effectiveness) ความพร้อมในการรับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งต้องมีคุณลักษณะดังต่อไปนี้
- 4.1 มีความรับผิดชอบต่อการตัดสินใจ (Responsible Decision-Making) : รับผิดชอบต่อการตัดสินใจในการปฎิบัติการต่างๆ ตามแผนที่วางไว้ ตลอดจนรับผิดชอบในผลที่จะเกิดขึ้นตามมา
- 4.2 มีความโปร่งใสและยุติธรรม (Transparency & Fair) : มีความโปร่งใสในทุกกระบวนการปฎิบัติการ ถูกต้อง ชัดเจน มีหลักการ ตลอดจนมีหลักฐานที่แน่นอน พิสูจน์ได้ และดำเนินการบนพื้นฐานความยุติธรรม
มิติที่ 5 > คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน (Quality of Life and Work-Life Balance) การมีนโยบาย แผนงาน โครงการ ตลอดจนมาตรการที่ส่งเสริมคุณภาพชีวิตที่ดีทั้งในด้านการทำงานและคุณภาพชีวิตส่วนบุคคล ตลอดจนมีการส่งเสริมให้บุคลากรสร้างสมดุลระหว่างการทำงานและการใช้ชีวิตให้เหมาะสมลงตัวตามหลักการดังต่อไปนี้
- 5.1 สภาพแวดล้อมในการทำงาน (Working Environmental) : บุคลากรต้องมีความพึงพอใจในสภาพแวดล้อมการทำงานทั้งในส่วนบุคคลและส่วนรวมขององค์กร ทั้งนี้ยังหมายถึงการใส่ใจทั้งสภาพแวดล้อมทางกายภาพ สิ่งของจับต้องได้ การตกแต่ง ตลอดจนบรรยากาศที่ดีในการทำงาน ตลอดจนมีการนำเอาเทคโนโลยีการสื่อสารมาใช้อย่างเหมาะสม และให้บุคลากรรู้จักการบริหารเวลาให้เป็น ทั้งเวลาในการทำงาน และเวลาส่วนตัว
- 5.2 สวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวก (Benefit & Facility) : มีการจัดสรรสวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวกต่างๆ ที่เหมาะสม เป็นประโยชน์ต่อบุคลากรในองค์กร สอดคล้องกับความต้องการ และทำให้บุคลากรเกิดความพึงพอใจตลอดจนมีความสุข
- 5.3 ความสัมพันธ์ในองค์กร (Relationship in Organization) : ส่งเสริมการสร้างความสัมพันธ์อันดีภายในองค์กร ทั้งในส่วนระหว่างพนักงานด้วยกันเอง ผู้บริหารกับพนักงาน หัวหน้างานกับลูกน้อง ตลอดจนบุคลากรกับองค์กร
2.ปัจจัยจุดวิกฤตสู่ความสำเร็จ (Critical Success Factors) :
มีการกำหนดปัจจัยจุดวิกฤตสู่ความสำเร็จ ที่เป็นมาตรฐานในการบรรลุความสำเร็จได้
3.ตัวชี้วัดตลอดจนวิธีชีวัดความสำเร็จ (Success Measures and Indicators) :
มีการกำหนดตัวชี้วัดในมาตรฐานต่างๆ ที่ชัดเจน และตัวกำหนดชี้วัดความสำเร็จที่ชัดเจน ตลอดจนมีวิธีการวัดความสำเร็จที่เป็นที่ยอมรับ ยุติธรรม และให้ผลสัมฤทธิ์ที่ดี
4.หลักฐานและผลการดำเนินงาน (Evidence & Result) :
หมายถึง มีผลการดำเนินงานที่ชัดเจน ชัดแจ้ง ตลอดจนมีข้อมูลจริงที่ใช้เป็นหลักฐานในการตรวจ พิสูจน์ ประเมินผลในการประเมินการปฎิบัติการต่างๆ ได้
มีการกำหนดปัจจัยจุดวิกฤตสู่ความสำเร็จ ที่เป็นมาตรฐานในการบรรลุความสำเร็จได้
การออกแบบ HR Scorecard
การออกแบบ HR Scorecard นั้นไม่ใช่เพียงการออกแบบตัวชี้วัดผลงานของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เท่านั้น แต่เป็นการออกแบบตัวชี้วัดการพัฒนาตลอดจนศักยภาพขององค์กรไปในตัว โดยการออกแบบ HR Scorecard นี้ควรคำนึงถึงหัวข้อสำคัญ 3 ส่วนดังนี้
1.ระบบงานภายในของฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องมีมาตรฐานและมีประสิทธิภาพ
ระบบงานภายในของฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องมีการวางมาตรฐานไว้เป็นอย่างดี และมีการทำงานที่ประสิทธิภาพ มีการแบ่งระบบงานย่อยที่ชัดเจน และทำงานอย่างเป็นระบบ สอดคล้องกัน ตั้งแต่ การสรรหา, การคัดสรร, การพัฒนา, ฝึกอบรม, ไปจนถึงการจัดทำระบบค่าตอบแทนและสวัสดิการ เป็นต้น การสร้างประสิทธิภาพในการทำงานอาจเป็นเรื่องของการกำหนดมาตรฐานและระบบการทำงานที่ชัดเจน ตลอดจนมีการนำเทคโนโลยีสมัยใหม่เข้ามาช่วยให้เกิดประสิทธิภาพมากขึ้น หากระบบการทำงานขาดประสิทธิภาพการสร้างเครื่องมือ HR Scorecard มาประเมินผลก็จะไม่ประสบผลสำเร็จได้
2.สร้างกลยุทธ์ที่ดีให้กับการปฎิบัติการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ตลอดจนการประเมินผล
การสร้างกลยุทธ์ที่ดีจะทำให้มีทิศทางในการดำเนินงานที่ถูกต้อง ตลอดจนส่งเสริมการดำเนินงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้นได้ การสร้างกลยุทธ์นั้นยังทำได้ทั้งการสร้างกลยุทธ์ให้กับการทำงานในแผนกไปจนถึงสร้างกลยุทธ์ให้กับองค์กร ซึ่งกลยุทธ์ที่ดีจะนำมาซึ่งการปฎิบัติงานที่มีประสิทธิภาพได้ และสามารถบรรลุผลสำเร็จได้อย่างมีประสิทธิภาพอีกด้วย กลยุทธ์ที่ดียังส่งผลให้เกิดการประเมินผลที่ดีได้ด้วย ทำให้การประเมินผลมีประสิทธิภาพ และมีคุณค่ามากยิ่งขึ้น
3.มีตัวชี้วัดที่ชัดเจนและสามารถวัดประสิทธิภาพได้
การออกแบบ HR Scorecard ที่ดีนั้นจะต้องสามารถวัดประสิทธิภาพได้ และมีตัวชี้วัดที่ชัดเจนด้วย เพื่อการประเมินผลที่ชัดเจน ถูกต้อง ยุติธรรม มีหลักฐานประกอบ โดยตัวชี้วัดประสิทธิภาพของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์สามารถแบ่งออกได้เป็น 2 ด้านใหญ่ๆ คือ
- ตัวชี้วัดด้านต้นทุน (Cost Indicator) ซึ่งก็คือการบริหารจัดการงบประมาณในการดำเนินงานด้านทรัพยากรมนุษย์ทั้งหมด ตั้งแต่ งบประมาณในการสรรหา, งบอัตราจ้าง, งบสวัสดิการด้านต่างๆ, ไปจนถึงงบจิปาถะ
- ตัวชี้วัดด้านคุณค่าต่อองค์กร (Corporate Value Indicator) ซึ่งก็คือผลสัมฤทธิ์ในด้านต่างๆ ที่กลับสู่องค์กรทั้งทางตรงและทางอ้อมโดยมีส่วนมาจากการปฎิบัติงานของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ เช่น ผลกำไรที่เพิ่มขึ้นจากการได้บุคลากรที่ดีมาเสริมทัพ, การทำการตลาดให้กับการสรรหาทรัพยากรมนุษย์ที่ทำให้องค์กรได้บุคลากรที่ดีมาร่วมงานเป็นจำนวนมาก, การทำแบรนด์องค์กรที่ทำให้เกิดความน่าเชื่อถือต่อองค์กรและสร้างการรับรู้ให้เกิดขึ้นตลอดจนกระตุ้นให้เกิดความอยากร่วมงานกับองค์กร เป็นต้น
ประโยชน์ของ HR Scorecard
- ทำให้ทราบถึงปัญหาของระบบบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างชัดเจน และสามารถแก้ไขปัญหาได้ทัน ซึ่งสามารถส่งผลกับองค์กรได้อย่างมากมายด้วยเช่นกัน
- ทำให้เกิดการพัฒนาองค์กร ตลอดจนพัฒนาบุคลากร รู้วิธีการพัฒนาองค์กรได้อย่างถูกวิธี ถูกจุด ตลอดจนรู้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้ถูกต้องและเกิดประโยชน์ต่อองค์กร
- รู้ข้อมูลที่แท้จริงในการนำมาสร้างกลยุทธ์ในการทำงานที่เหมาะสมได้ ทั้งงานในส่วนของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ไปจนถึงงานในระดับองค์กร
- ส่งเสริมให้การปฎิบัติการด้านทรัพยากรมนุษย์มีประสิทธิภาพมากขึ้น และเพิ่มศักยภาพให้กับหน่วยงานตลอดจนองค์กรได้
- ช่วยให้องค์กรได้บุคลากรที่ดี มีประสิทธิภาพ ตลอดจนมีศักยภาพที่ดีกับองค์กร เข้ามาร่วมงานได้มากที่สุด อันเนื่องมาจากการทำงานที่มีประสิทธิภาพของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์
- สร้างความสัมพันธ์อันดีให้กับบุคลากรในองค์กร ตลอดจนในฝ่ายทรัพยากรบุคคลเอง
- ผลักดันให้องค์กรเคลื่อนที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ส่งเสริมให้องค์กรมีศักยภาพเพิ่มขึ้น และบรรลุความสำเร็จได้ดียิ่งขึ้น
- สร้างความแข็งแกร่งให้กับองค์กร ตลอดจนบุคลากรในองค์กร และเสริมสร้างความแข็งแกร่งในการทำงาน
- ลดอัตราการลาออกหรือเปลี่ยนงานให้ต่ำลง เพราะบุคลากรในองค์กรมีความพึงพอใจในการทำงาน และการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ
- ดึงดูดให้คนอยากมาร่วมงานกับองค์กรได้มากขึ้น เพราะมีการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ คนภายนอกรับรู้ภาพลักษณ์ที่ดี และสร้างความจงรักภักดีในการทำงานให้กับองค์กรได้ในที่สุด
บทสรุป
อย่างที่เราทราบกันดีว่าปัจจัยสำคัญที่ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จได้มากที่สุดก็คือทรัพยากรมนุษย์นั่นเอง และฝ่ายที่มีส่วนเกี่ยวข้องโดยตรงกับทรัพยากรมนุษย์นั้นก็คือฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) ที่เป็นผู้ดูแลทรัพยากรมนุษย์ตั้งแต่ต้นจนจบกระบวนการ ตั้งแต่การคัดสรร, สวัสดิการ, ไปจนกระทั่งการลาออก อย่างไรก็ดีสิ่งที่จะช่วยกระตุ้นให้หน่วยงานเกิดความกระตือรือร้นในการทำงานตลอดจนพัฒนาให้เกิดความก้าวหน้าขึ้นได้อย่างดีเยี่ยมก็คือการประเมินผลนี่เอง และการประเมินผลฝ่ายทรัพยากรมนุษย์นั้นก็มีความสำคัญอย่างมากที่จะส่งผลกับองค์กรและบุคลากรทุกคน
ปัจจุบันมีเครื่องมือในการประเมินผลเกิดขึ้นมากมาย รวมไปถึงเครื่องมือที่ใช้สำหรับประเมินผลฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ด้วย แน่นอนว่าหนึ่งในเครื่องมือที่นิยมและประสบความสำเร็จในการปฎิบัติการก็คือ HR Scorecard นั่นเอง ซึ่งเครื่องมือนี้จะช่วยเสริมสร้างประสิทธิภาพตลอดจนความแข็งแกร่งให้กับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างดีเยี่ยม และเป็นเคล็ดลับสำคัญที่จะส่งเสริมให้องค์กรประสบความสำเร็จได้อย่างรวดเร็ว
