เดือนเมษายนผ่านพ้นไปแล้ว แม้จะเป็นเดือนที่มีวันหยุดเยอะมาก ๆ แต่น่าสังเกตว่าใน HR Community ของ HREX มีคนที่ยังตั้งใจทำงาน และมีข้อสงสัยเกี่ยวกับเรื่องต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับแวดวง HR เยอะกว่าที่คิดทีเดียว

HREX จึงขอคัดเลือก คำถามน่าสนใจ Q&A of the Month ประจำเดือนเมษายน 2026 มารวมอยู่ในที่นี้ เพื่อให้ทุกคนได้กลับมาทบทวน พร้อมต่อยอดแนวคิดไปสู่การปรับใช้ในองค์กรของตัวเอง จะมีคำถามไหนเตะตาบ้าง มาดูไปพร้อมกันเลย

Q1: เวลาองค์กรจะทำ Transformation ด้านใดด้านหนึ่งให้สำเร็จ เรื่องไหนที่ควรทำ และไม่ควรทำบ้าง ?

การทำ Transformation ในองค์กรที่ได้หลายแบบ ไม่ว่าจะเป็น Business Transformation, Digital Transformation, HR Transformation เป็นต้น แต่ในกรณีนี้อยากสอบถามเกี่ยวกับการทำ HR Transformation ครับ ว่าถ้าจะทำให้สำเร็จ สิ่งที่ควรทำมีอะไรบ้าง และข้อควรระวังมีอะไรบ้าง เพื่อที่ทำจริงแล้ว จะไม่ล้มเหลว

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

สิ่งที่ควรทำ

1. โฟกัส 1-2 เรื่องหลัก ไม่ทำหลายเรื่องพร้อมกัน เช่น Digital Transformation , Customer-Centric Transformation
2. ผู้นำต้องเป็น Role Model
3. สื่อสารซ้ำ ๆ ให้พนักงานเข้าใจ “ทำไปเพื่ออะไร”
4. สร้าง Quick Win ให้เห็นผลเร็ว เพื่อสร้างความเชื่อมั่น

สิ่งที่ไม่ควรทำ

1. เปลี่ยนทุกอย่างพร้อมกัน จนองค์กรสับสน
2. สั่งอย่างเดียว แต่ผู้นำไม่เปลี่ยนพฤติกรรม
3. ทำแบบตามกระแส ไม่มีเป้าหมายชัดเจน
4. ละเลยคนหน้างาน

A: Poonie HR

จากประสบการณ์จริง ย้อนกลับไปประมาณ 7-8 ปีก่อนครับ จริง ๆ HR Transformation ไม่ยาก แค่ยึด Core Concept คือเปลี่ยนบทบาทจาก HR Admin มาเป็น HR Strategic Partner ภายใต้ Technology Savvy

ข้อควรระวังคือจุดแห่งความล้มเหลวที่ผมเจอ

HR เองปรับเปลี่ยนความคิด สิ่งที่ทำมาตลอด ไม่ได้ เพราะ ยึดติด หรือไม่เปิดใจ และ ไม่เข้าใจว่าทำแล้วได้อะไร เพื่ออะไร
หลงกล Technology คิดว่าการ Transform คือการลงทุนในเครื่องมือสมัยใหม่ที่ทำให้งานเร็วขึ้น เป็นการลงทุนที่ไม่สอดคล้องกับบริบทขององค์กรตนเองครับ

แล้วควรทำอะไรก่อน ?

1. ให้ Head เป็นคนกำหนดทิศทางและสั่งการลงมาอย่างชัดเจน เพื่อให้ทุกคนเข้าใจว่า Transformation ครั้งนี้ต้องการเปลี่ยนอะไร และเปลี่ยนไปเพื่ออะไร
2. วาง Workflow ของงาน HR ให้ชัดเจน โดยระบุว่างานหลักตามแต่ละ Function มีอะไรบ้าง งานไหนควรมี งานไหนควรตัดออก และงานไหนซ้ำซ้อนจนต้องจัดระบบใหม่
3. จัดโครงสร้าง Function ของ HR ใหม่ให้สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร พร้อมเติมบทบาทความเป็น Business Partner และ Entrepreneur เข้าไปในทุก Function และทุกคนที่ทำงาน HR
4. มองภาพรวมขององค์กรว่า ควรใช้ Technology อะไรเพื่อเพิ่ม Productivity ให้กับงาน HR โดยเลือกให้เหมาะกับขนาดองค์กรและความต้องการใช้งานจริง ไม่จำเป็นต้องล้ำยุคที่สุด แต่ต้องเพียงพอและตอบโจทย์การทำงานจริง

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q2: ทีมทำผลงานได้ดีในช่วง Q1 ของปี ผ่าน KPI ทุกข้อ แต่ผลงานส่วนตัวกลับไม่ค่อยภูมิใจเท่าไหร่ ควรทำยังไง ?

ผลงานช่วงไตรมาสแรกของทีม ทำได้ตรง / เกินเป้าจาก KPI ที่องค์กรตั้งไว้ แต่ผมเองกลับไม่ค่อยรู้สึกภาคภูมิใจเท่าไหร่ เพราะรู้สึกว่าผลงานส่วนตัวยังต่ำกว่ามาตรฐาน จะฉลองกับทีมก็รู้สึกไม่เต็มที่ จะภาคภูมิใจกับมันก็ทำได้ไม่เต็มที่ กลัวทีมมองว่าผมเองไม่เก่งพอ ไม่มีบทบาทมากพอจะแชร์ความสำเร็จนี้ร่วมกัน ผมควรจัดการความรู้สึกนี้ยังไง และควรพัฒนายังไงต่อดี

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

เมื่องานสำเร็จตามเป้าหมาย ควรยินดีและภาคภูมิใจ เพื่อให้ทีมมีกำลังใจ มี passion ที่จะสู้ต่อ ให้บอกกับตัวเองทุกวัน “เราทำได้ดี และจะพัฒนาให้ดีขึ้นไปอีก” อาจมีบางช่วงเวลาที่ผลงานต่ำกว่ามาตรฐานก็ให้บอกกับตัวเอง “เราจะปรับกลยุทธ์การทำงานใหม่ ให้ได้ผลงานที่ดีทุกสิ่งอย่างแก้ไขได้ พัฒนาให้ดีขึ้นได้”

หมายเหตุ : ปรับทัศนคติในมุมบวกกับตนเองค่ะ ไม่ดูแคลนความสามารถของตนเอง ทุกสิ่งอย่างจะราบรื่นเป็นมงคล

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q3: จากสถานการณ์ราคาน้ำมันทุกวันนี้ องค์กรได้รับผลกระทบ ส่งผลต่อการทำงานของพนักงาน และดูแลพนักงานยังไงบ้าง ?

อยากรู้ว่าแต่ละองค์กรมีวิธีปรับกลยุทธ์การทำงาน การทำธุรกิจยังไงบ้าง เพื่อเอาตัวรอดจากปัญหาสงครามที่ทำให้ราคาน้ำมันเพิ่มสูงขึ้น จนกระทบต่อค่าครองชีพ และอื่น ๆ อีกมากมาย มีองค์กรไหนที่ให้พนักงาน Work From Home ไปเลยบ้าง หรือองค์กรไหนยังให้มาทำงานที่ออฟฟิศเหมือนเดิม แล้วมีวิธีเยียวยาพนักงานยังไงในสถานการณ์นี้บ้างครับ ขอบคุณครับ

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

สิ่งที่ดำเนินการทันที เพื่อให้องค์กรอยู่รอดค่ะ

• ลดต้นทุนที่ไม่จำเป็น ปรับ Workflow ให้คล่องตัว ใช้เทคโนโลยีช่วยลดพลังงาน/การขนส่ง เช่น Digital Process, Remote Work หรือ Optimize Logistics เพื่อลดผลกระทบจากราคาน้ำมัน
• เพิ่มช่องทางหารายได้ เช่น เพิ่ม Online Channel, หาซัพพลายเออร์ในประเทศ หรือทำ Product/Service ที่ใช้ทรัพยากรน้อยลง
• ปรับเวลาทำงาน จัดตารางงานใหม่ สัดส่วนมา Office : WFH เป็น 60 : 40 ยกเว้นงานบางแผนกที่จำเป็นต้องมา Office 100 %
• รณรงค์ทั่วทั้งองค์กร ให้ประหยัดทุกสิ่งอย่าง ลดค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็น

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q4: ทำไมบริษัทด้าน HR Solution ระดับโลก กลับปฏิบัติต่อพนักงานไม่ดีซะเอง

เห็นข่าวบริษัท HR Tech เจ้าใหญ่ระดับโลกประกาศปลดพนักงานทางอีเมลในช่วงเช้าหลายพัน จนถึงหมื่นคน พออ่านเนื้อหามากขึ้นแล้วอดคิดไม่ได้ว่า ทำไมบริษัทถึงปฏิบัติต่อพนักงานแบบไม่ได้เห็นอกเห็นใจกันแบบนี้

แล้วเนื่องจากบริษัทเองทำ HR Solution ที่ช่วยให้ HR ให้คนทำงานง่ายขึ้น แต่ตัวเองกลับบริหารคนแบบไม่ค่อยรักษาน้ำใจกัน อย่างนี้จะยังมีคนกล้าทำงานที่นี่ รวมถึงกล้าใช้ HR Solution แบบนี้เหรอครับ

ผมอาจจะคิดมากไปเอง แต่อยากรู้ว่าทุกท่านมีความเห็นต่อเรื่องนี้ยังไงกันบ้างครับ

A: Poonie HR

แยกเป็น 2 เรื่องครับ

1. ความเป็น HR เข้าใจและรู้สึกไม่ต่างจากคุณเลย แต่บริษัทได้จ่ายชดเชยตามกฎหมายหรือมากกว่ากฎหมายกำหนดให้พนักงานแล้ว และด้วยพื้นฐานการจ้างงาน บริษัทลักษณะนี้จ่ายสูงกว่ามาตรฐานเมื่อเทียบกับอุตสาหรรมอื่นในตลาดอยู่แล้ว
2. ลองปีนบันไดสูงขึ้นอีกสักขั้นในฐานะผู้บริหาร ตัวเลขผลประกอบการ ต้นทุนการดำเนินงาน รวมถึงเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงไป อาจทำให้ต้องตัดสินใจในลักษณะนี้เพื่อตัวเลขผลประกอบการให้คงอยู่และแข่งขันได้ในอนาคต จึงเป็นที่มาของการตัดสินใจแบบนี้ เราในบทบาทของ HR ที่อยู่เคียงข้างผู้บริหารระดับสูง และเป็นเพื่อนพนักงาน ในอีกบทบาท อาจทำอะไรมากไม่ได้ เพราะเราเองอาจเป็นคนหนึ่งที่ได้รับเมล์ในตอนเช้าเหมือนกัน

ธุรกิจอาจมีปัจจัยต่างๆ มากมายที่เราไม่สามารถกำหนดให้มันคงที่ได้เหมือนทฤษฎี เราสามารถกำหนดให้มันคงที่ได้ครับ

A: Manrat Chotsiri

บริษัทมีสิทธิ์เลิกจ้างพนักงานครับ แต่ก็ต้องปฏิบัติตามกฎหมายอย่างถูกต้องและเป็นธรรม

ก็ขึ้นอยู่กับเหตุผลของบริษัทด้วยว่า การเลิกจ้างนั้นเกิดจากอะไร ถ้าเกิดจากการที่บริษัทขาดทุน หรือมีเหตุผลความจำเป็นอย่างเช่น การลดขนาดองค์กร หรือ downsizing ก็อาจจะตำหนิบริษัทในเรื่องนี้ไม่ได้

แต่ถ้าหากบริษัท ปลดพนักงานหรือเลิกจ้าง โดยที่พนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเป็นธรรม พนักงานที่ถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรมก็มีสิทธิ์ที่จะฟ้องศาลแรงงานเพื่อให้ได้รับความเป็นธรรมครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

ไตรมาสแรกของปี 2026 ผ่านไปแล้ว แม้จะเป็นเวลาเพียง 3 เดือน แต่ก็เต็มไปด้วยความเปลี่ยนแปลงใหญ่ ๆ ที่ส่งผลต่อโลกการทำงานอย่างต่อเนื่อง ไม่ว่าจะเป็นสถานการณ์สงคราม ราคาพลังงานที่ผันผวน ไปจนถึงสภาพอากาศที่ร้อนจัด ซึ่งล้วนกระทบต่อทั้งองค์กรและพนักงานในหลายมิติ

ขณะเดียวกัน ประเด็นเล็ก ๆ ในชีวิตการทำงานประจำวันก็ยังคงเกิดขึ้นไม่หยุด และกลายเป็นคำถามที่ HR และคนทำงานต้องหาคำตอบอยู่เสมอ ซึ่งพื้นที่อย่าง HREX Community ก็ยังคงทำหน้าที่เป็นพื้นที่กลางให้เกิดการตั้งคำถาม แลกเปลี่ยนมุมมอง และเรียนรู้จาก HR Expert เพื่อหาคำตอบที่นำไปใช้ได้จริง

บทความนี้ HREX จึงรวบรวม Q&A of the Month ประจำเดือนมีนาคม 2026 มาให้ทุกคนได้กลับมาทบทวน พร้อมต่อยอดแนวคิดไปสู่การปรับใช้ในองค์กรของตัวเอง แล้วคำถามสำคัญในเดือนที่ผ่านมา มีเรื่องอะไรบ้าง มาดูไปพร้อมกัน

Q1: ค่านิยม กับวัฒนธรรมองค์กร ความหมายเหมือนกันไหม ?

บางทีมาคิดเล่นๆ แล้วจะรู้สึกว่า มันเป็นได้ทั้งสิ่งเดียวกัน หรือจะไม่เหมือนกันเลยก็ได้เหมือนกัน เลยอยากชวนทุกท่านมาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นครับ ว่ามองนิยามของ ค่านิยม กับ วัฒนธรรมองค์กร ไว้ว่าเป็นสิ่งเดียวกันไหม ?

A: Poonie HR

Core Value สิ่งที่องค์กรเชื่อ เป็นหลักคิด เหมือนเป็นเข็มทิศ สิ่งที่องค์กรตั้งใจเลือกว่า เราจะทำแบบนี้ เพื่อสิ่งนี้ เหมือนคำสัญญา

Culture สิ่งที่องค์กรทำจริง เกิดจากการทำซ้ำ ๆ ตัดสินใจซ้ำ ๆ อาจไม่ได้เขียนแบบ Core value องค์กรก็ได้

Core value ควบคุมได้ แต่วัดผลยาก นามธรรม Culture ควบคุมยาก แต่วัดผลได้จากพฤติกรรม การกระทำ การแสดงออก

ส่วนตัวผมคิดว่า Core Value เป็นตัวกำหนด Culture ครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q2: HR ควรรู้เรื่องภาษีเพื่อให้คำแนะนำพนักงานไหม ?

ถ้าพูดถึงเรื่องที่ HR ควรรู้ แน่นอนว่าต้องเป็นเรื่องหลักการบริหารคน สามารถให้คำแนะนำและบริหารจัดการคนนองค์กรให้ทำงานและอยู่ด้วยกันอย่างราบรื่นได้ แต่เรื่องภาษีเองก็สำคัญ โดยเฉพาะเวลาที่พนักงานจะยื่นภาษีช่วงต้นปี บางครั้งขอคำปรึกษาจาก HR กลับไม่ค่อยได้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์ และหลายๆ ครั้งก็จะตอบไม่ได้ ผมคิดว่า HR เองน่าจะต้องมีความรู้เรื่องนี้ด้วย หรือผมคาดหวังสิ่งนี้จากตัว HR มากเกินไป ?

A: Poonie HR

เข้าใจว่า HR แต่ละคนทำงานและชำนาญตามฟังก์ชัน ครับ ถามภาษีกับ HR Recruit อาจตอบไม่ได้ดีเท่าไหร่ เพราะ HR ทำและเก่งตามฟังก์ชั่นงาน แต่ถ้า HR ตอบไม่ได้ ควรหาคำตอบที่ใช่ ถูกต้องให้พนักงานครับ

ถามว่า เรื่องภาษี HR ควรทราบและเข้าใจและอธิบายให้พนักงานเข้าใจได้ เพราะไม่ยากและซับซ้อนอะไร เหมือนพนักงานส่วนใหญ่คาดหวังว่า HR ควรรู้กฎหมายแรงงาน ในความเป็นจริง HR ก้ออาจไม่เข้าใจครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q3: ท่านไหนมีประสบการณ์ด้านการจัดทำ Skill Matrix สายโรงงานบ้าง ?

ปกติแล้วใช้แบบฟอร์มในการจัดทำหลัก ๆ กี่ฟอร์ม แล้วต้องเชื่อมโยงไป IDP เลยไหมคะ ? พอเพิ่งจัดทำครั้งแรกค่ะ

A: Poonie HR

ตอนนี้ผมทำแผนให้โรงงานอยู่ครับ ถามกว้างมากเลย แบบฟอร์มที่ผมใช้มี

Skill Definition ระบุพนักงานตำแหน่ง Job Family ปัจจุบันมี Skill อะไร

แบบฟอร์ม Skill Matrix Dictionary

แบบฟอร์ม Training Plan หรือ IDP ที่คุณถามถึงครับ

การใช้ Data 1+2 เพื่อมาทำ 3 ครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q4: เป็น HR จากต่างจังหวัด จะเข้ามาเริ่มงานในกรุงเทพ ต้องเตรียมตัวยังไงบ้าง ?

สวัสดีครับ ผมเป็น HR จากจังหวัดตาก ประสบการณ์ 5 ปี เพิ่งได้งานที่กรุงเทพ จะเริ่มเข้ามาทำงานช่วงหลังสงกรานต์ เนื่องจากผมไม่เคยอยู่ และไม่เคยทำงานในกรุงเทพมาก่อน มีอะไรที่ผมต้องเตรียมตัวบ้างครับ สามารถให้คำแนะนำที่เกี่ยวกับงาน หรือไม่เกี่ยวกับงานด้วยก็ได้นะครับ จะได้ตั้งหลักถูกครับ

A: Rung

ถ้าไม่เคยอยู่และไม่เคยทำงานในกทม.มาก่อน คิดว่าต้องปรับสภาพแวดล้อมก่อนเป็นอย่างแรกเลยค่ะ จากใจคนที่เคยทำงานตจว.และทำงานกทม.มาตลอดชีวิตการเป็น HR เลย

ที่กทม. เรื่องอาหารการกินสะดวกกว่ามาก แต่ก็แลกกับค่าใช้จ่ายเช่นกันค่ะ ถ้าเข้ามากทม. ต้องตั้งเป้าหมายไว้ให้ดี ๆ เพราะสิ่งล่อใจให้เสียเงินมีตลอดเวลาเลยค่ะ

สำหรับเรื่องการเดินทาง แน่นอนว่ามีรถไฟฟ้า ถ้าที่ทำงานคุณใกล้หรือสะดวกต่อการเดินทางด้วยรถสาธารณะ ที่นี่มีให้คุณได้วางแผนการเดินทางอีกมากมาย แต่เข้าใจว่าน่าจะขับรถส่วนตัวเดินทาง ลองคำนวณค่าใช้จ่ายดูนะคะว่าแบบไหนคุ้มค่ากว่ากัน

เรื่องงาน กทม.เป็นศูนย์กลางของงานและผู้คน หลากหลายสไตล์ หลากหลายวัฒนธรรม หลากหลายทางความคิด ซึ่งจะต่างจากที่จังหวัดตากมาก ๆ เพราะโซนต่างจังหวัด ส่วนมากจะเป็นคนพื้นที่ทำงาน แต่กทม. คือคนทุกที่มารวมตัวกัน

อาจจะมีคนอีกมากมายที่คุณยังไม่เคยรู้เลยว่ามีแบบนี้ด้วยหรอ แต่อยากให้มองความแตกต่างอย่างเข้าใจนะคะ แล้วคุณจะเติบโตทางความคิดไปอีกแบบเช่นกันค่ะ

กทม. เมืองแห่งรถติด ผู้คนแออัด ปรับตัวไปก่อน ถ้าเหนื่อยก็พักผ่อนเมื่อมีโอกาสนะคะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

เดือนกุมภาพันธ์ 2026 แม้จะมีเพียง 28 วัน และผ่านไปอย่างรวดเร็ว แต่ใน HR Community ก็ยังมีคำถามที่น่าสนใจเกิดขึ้นให้ได้แลกเปลี่ยนมุมมองกันอยู่เสมอ

แม้เดือนนี้จะมีคำถามจาก HR เข้ามาไม่มากนัก แต่ในบรรดาคำถามทั้งหมด มีอยู่ 3 คำถามที่โดดเด่นและชวนคิด จนถูกหยิบมาเป็น Q&A ประจำเดือน เพราะแต่ละคำถามสะท้อนประเด็นการทำงานของ HR ที่หลายองค์กรกำลังเจออยู่จริง

คำถามเหล่านั้นคืออะไร และ HR Expert Partner ได้ให้มุมมองหรือแนวทางไว้อย่างไรบ้าง ไปดูคำตอบพร้อมกันได้ในบทความนี้

Q1: องค์กรที่เคยไม่รับเข้าทำงาน ติดต่อกลับมาเสนองานให้ ควรรับไหม ?

เคยสมัครงานองค์กรแห่งหนึ่งเมื่อประมาณ 4 เดือนก่อน ตอนได้สัมภาษณ์งาน ได้ฟีดแบ็คที่ดีมาก เขาถึงขั้นบอกเลยว่า เดี๋ยวจะส่ง Offer ให้ แต่สุดท้าย เขาอีเมลมาแจ้งว่าเลือกคนอื่นไปแล้ว (อ้าว)

จนกระทั่งเมื่อไม่กี่วันก่อน คนจากองค์กรนั้นติดต่อกลับมา ถามว่ายังสนใจที่จะร่วมงานกันอยู่ไหม ผมสันนิษฐานเอาเองว่าเป็นเพราะคนที่เขาตัดสินใจเลือกไม่ผ่านโปรแน่ๆ

แม้ว่าใจผมจะยังอยากได้งานใหม่ อยากย้ายงาน แต่ผมแอบรู้สึกกังวลว่าควรตอบรับองค์กรนี้ที่เคยผิดคำพูดว่าจะส่ง Offer ให้ จนไม่แน่ใจว่าถ้าไปทำงานด้วย จะเจออะไรข้างในที่คาดไม่ถึงอีกบ้าง ผมควรทำยังไงดีครับ

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ความแน่นอนคือความไม่แน่นอนค่ะ มักจะเกิดขึ้นเสมอ กรณีแจ้งว่าจะส่ง Offer ให้ แต่สุดท้าย เขาอีเมลมาแจ้งว่าเลือกคนอื่นไปแล้ว เป็นสถานการณ์ ที่ HR องค์กรนั้น ๆ ขาดความเป็นมืออาชีพ

เมื่อองค์กรนั้น ติดต่อกลับมาต้องพิจารณา

1. มีความเชื่อถือได้มากน้อยแค่ไหน
2. ให้ประเมินความเสี่ยงด้วยตนเอง หากตัดสินใจไปร่วมงานอาจเจอสิ่งที่คาดไม่ถึง ดังสุภาษิตที่ว่า “หนีเสือปะจระเข้” หรือ “คนในอยากออกคนนอกอยากเข้า” อะไรทำนองนี้
3. ข้อเสนอการจ้างงาน มีค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจมากกว่าที่เดิมอย่างชัดเจนหรือไม่ มีความมั่นคงระดับไหน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q2: จีบ HR ในองค์กรได้ไหม ?

ถ้าในองค์กรไม่ได้มีกฎเรื่องห้ามเป็นแฟนกันในที่ทำงาน เราสามารถจีบคนในองค์กรได้ไหมครับ แล้วถ้าเกิดคน ๆ นั้นเป็น HR ด้วย จีบได้ไหมครับ

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ให้แยกเรื่องส่วนตัวกับเรื่องงาน จะเป็นประโยชน์มากกว่าค่ะ กรณีที่ถามมา หากทำงานในแผนกเดียวกัน ถือว่าไม่เหมาะสม

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q3: ต้องการเปลี่ยนสายงานมาทำ HR ต้องเรียนอะไรเพิ่มเติมบ้าง ?

จบนิติศาสตร์มาค่ะ มีประสบการณ์ทำงานเป็น Sales & Customer Service Officer 2 ปี ซึ่งก็มีงานธุรการพวงด้วยค่ะ ทั้งเรื่องดีลกับคน ประสานงานทั้งนอกและใน งานเอกสาร บิล อะไรต่างๆ ตอนนี้ต้องการเปลี่ยนสายงานมาทำ HR ค่ะ ไม่แน่ใจว่าต้องเรียนคอร์สไหนเพิ่มเติมอีกรึเปล่าคะ รบกวนพี่ๆ HR แนะนำด้วยค่ะ (เคยสัมภาษณ์แล้วไม่ผ่านค่ะ)

A: Poonie HR

HR ส่วนใหญ่มักจะมองหาคนมีประสบการณ์ในงาน HR แต่ด้วยพื้นฐานความรู้นิติ สามารถทำงาน HR ได้ครับ มีแนวทางแนะนำดังนี้

1. เดินสาย HR Compliance เลย มีหลายบริษัทเปิดรับอยู่ เริ่มจาก Officer
2. เปลี่ยนมาสมัครงานสายสรรหา ตั้งต้นจากงานสรรหา แล้วสะสมประสบการณ์เปลี่ยน Function ได้ในอนาคต

สำคัญที่สุด ขอให้นับ 1 ให้ได้ในสายงาน HR ครับ เป็นกำลังให้

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

แนะนำค่ะ อบรมหลักสูตร PM หรือ APM กับสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย เข้าดูรายละเอียดได้ที่เว็บไซต์ของสมาคม PMAT หรือเรียน online มีทั้งที่เรียนฟรี กับเสียค่าลงทะเบียน

ปัจจุบันสายงาน HR เป็นวิชาชีพที่ตลาดแรงงานยังมีความต้องการอีกมาก (แต่ต้องเป็น HR ที่มีทักษะและความสามารถจริง ๆ) และในเว็บไซต์ของ HREX ก็มีองค์ความรู้และประสบการณ์ตรงของผู้ปฏิบัติงาน ผู้บริหาร HR ให้ศึกษาได้เต็มที่ค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

เดือนแรกของปี 2026 ได้ผ่านพ้นไปแล้ว และเชื่อว่าคงเป็นช่วงเวลาที่ทีม HR หลายองค์กรทำงานกันอย่างเข้มข้น ด้วยเป้าหมายเดียวกันคือการช่วยผลักดันองค์กรให้เติบโตไปข้างหน้าอย่างมั่นคง

อย่างไรก็ตาม บนเส้นทางการทำงานจริง ย่อมมีทั้งคำถาม ความสงสัย และข้อคับข้องใจที่ต้องการมุมมองเพิ่มเติมหรือคำแนะนำจากผู้มีประสบการณ์ ซึ่ง HR Community เว็บบอร์ดถาม–ตอบของ HREX ก็ทำหน้าที่เป็นพื้นที่กลางที่ช่วยเชื่อมต่อ HR จากหลากหลายองค์กร เข้ากับ HR Expert Partner ที่พร้อมแบ่งปันความรู้และประสบการณ์อย่างตรงจุด

ตลอดเดือนมกราคมที่ผ่านมา มีคำถามน่าสนใจจำนวนไม่น้อยที่ถูกหยิบยกขึ้นมาพูดคุย และได้รับคำตอบที่นำไปปรับใช้ได้จริง ในบทความนี้ HREX จึงขอรวบรวม Q&A เด่นประจำเดือน มาให้ทุกคนได้อ่าน ทบทวน และต่อยอดแนวคิดร่วมกันอีกครั้ง ดังนี้

Q1: โดนใบเตือนทำยอด KPI ไม่ถึงเป้า โต้แย้งอย่างไรได้บ้าง ?

ได้ใบเตือนมาครับ งาน Sales Recruiter ใบเตือนแรกระบุเรื่อง KPI ไม่ถึงเป้า

ใบเตือนใบที่สอง ไม่ระบุหรือลงดีเทล เขียนแค่ว่าเป็น Second warning พร้อม forward Daily Report ที่มียอดของแต่ละวันมาด้วย และมีการย้ำจี้ให้ตอบกลับใบเตือนนั้น

เราสามารถโต้แย้งอย่างไรได้บ้างครับ ในเมื่อไม่ได้ทำผิดวินัย เพียงแต่ยอดไม่ถึงเป้า ทั้งนี้ทางบริษัทไม่มี Job Tools ใด ๆ ให้ใช้ค้นหา Candidate ทำให้การเข้าถึงผู้สมัครเป็นไปได้ยากและไม่สามารถทำถึงยอดได้

A: Rangsri Kowiwattanakan

คุณสามารถโต้แย้งโดยยึด 3 แกนนี้

1.1 KPI ไม่ถึง ≠ ผิดวินัย

KPI เป็น เป้าหมายการทำงาน (Performance) ใบเตือนเป็น มาตรการทางวินัย (Disciplinary Action) หากไม่มีการระบุว่าฝ่าฝืนระเบียบข้อใด → ใบเตือน ไม่สมบูรณ์

1.2 ใบเตือนใบที่ 2 ขาดองค์ประกอบที่จำเป็น ใบเตือนที่ถูกต้องควรมี คือ

• ข้อกล่าวหาอะไร ผิดระเบียบข้อใด
• เหตุการณ์/พฤติกรรมใด
• วันเวลา
• แนวทางแก้ไข

คุณสามารถชี้แจงว่า ไม่สามารถรับรองหรือยอมรับใบเตือนที่ไม่มีรายละเอียดของการกระทำผิด

1.3 บริษัทไม่จัดหา Job Tools / Resources ประเด็นนี้ถือว่า น้ำหนักดีมาก

งาน Sales Recruiter ต้องพึ่ง

• Database
• Job boards
• ATS / sourcing tools

หากไม่มี เป็นข้อจำกัดเชิงโครงสร้าง ไม่ใช่ความบกพร่องส่วนบุคคล

คุณสามารถชี้แจงว่า ได้พยายามทำงานเต็มความสามารถภายใต้ทรัพยากรที่มีแล้ว แต่ข้อจำกัดด้านเครื่องมือส่งผลต่อผลลัพธ์

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q2: เวลาเห็นประกาศรับสมัครงานบอกว่า ด่วน แต่แค่ไหนถึงเรียกว่าด่วน ?

เพราะบางทีเวลายื่นใบสมัครงานไป ใช้เวลาตั้งนานเป็นเดือนกว่าเขาจะตอบ แล้วพอขั้นตอนสัมภาษณ์ ก็มาบอกว่าอยากให้เริ่มงานให้เร็วที่สุด ตอนตอบเลยกลัวว่า ถ้าตอบว่าเริ่มได้อีก 1 เดือนจากนี้ จะถือว่าโอเคไหม เป็นสิ่งที่ตรงกับที่เขาคาดหวังไหม และเริ่มสงสัยคำว่าด่วนในพจนานุกรมของแต่ละองค์กรนั้น หมายความว่ายังไงกันแน่ ?

A: Nattaporn

กรณีนี้ มีความเห็นว่าแต่ละขั้นตอนมีกรอบระยะเวลามากำหนดชัดเจน เช่น การประกาศรับสมัคร การตรวจสอบคุณสมบัติของผู้สมัครที่ตรงกับความต้องการขององค์กรหรือไม่ ซึ่งกระบวนการเหล่านี้มักใช้เวลาในการพิจารณาค่อนข้างมาก หรือไม่ว่าจะเป็นกระบวนการสรรหาหรือคัดเลือกของแต่ละหน่วยงานก็จะต่างกัน

ดังนั้นเหตุการณ์ตามที่เจ้าของกระทู้ได้สอบถามมา การได้บุคคลไปเริ่มงานเร็วที่สุดย่อมเป็นผลดีต่อองค์กร แต่ก็มีหลักการและเวลาให้เตรียมตัว ซึ่งภายใน 1 เดือน เป็นไปตามแนวทางปฏิบัติ สำหรับผู้ที่ทำงานอยู่แล้ว และจำเป็นต้องลาออกจากหน่วยงานเดิม ซึ่งต้องแจ้งล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 30 วัน ครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q3: ตามหาพนักงานต่างด้าวที่พูดจีนได้จากไหนดี ?

หนูเป็น HR มือใหม่และได้รับมอบหมายให้หาพนักงานภายในร้านอาหาร แต่ตำแหน่งที่หาคนได้ยากมาก ๆ คือพนักงานต่างด้าวที่พูดจีนได้ พี่ ๆ มีคำแนะนำไหมคะว่าเราจะหาจากไหนได้บ้าง หรือต้องทำยังไงเพิ่มเติมแนะนำได้เลยนะคะ

A: Rangsri Kowiwattanakan

พนักงานต่างด้าวที่พูดจีนได้ถือว่าหายากจริงครับ โดยเฉพาะในงานร้านอาหาร แหล่งที่พอหาได้จะเป็นกลุ่ม แรงงานเมียนมาหรือกัมพูชาที่เคยทำงานกับลูกค้าจีน / ร้านอาหารจีนมาก่อน แนะนำให้ลองโพสต์ใน กลุ่ม Facebook แรงงานต่างด้าว / กลุ่มร้านอาหารจีน / กลุ่มล่ามหรือเอเจนซี่แรงงานต่างด้าว จะได้ผลกว่าการลง Job Board ปกติ

นอกจากนี้สามารถ ติดต่อเอเจนซี่จัดหาแรงงานต่างด้าวโดยตรง แล้วระบุชัดว่าต้องการคนที่สื่อสารภาษาจีนได้ จะช่วยคัดกรองให้เร็วขึ้น 

อีกทางหนึ่งคือปรับมุมคิดนิดนึง อาจรับคนที่มีทักษะภาษาจีนพื้นฐานหรือฟังได้ พูดได้บ้าง แล้วค่อยสอนศัพท์งานเพิ่ม เพราะคนที่จีนคล่อง + ทำงานร้านอาหารได้ มักถูกแย่งตัวสูงมาก

สุดท้ายอย่าลืมเช็กเรื่อง ใบอนุญาตทำงานและตำแหน่งที่กฎหมายอนุญาต ให้ชัดตั้งแต่ต้น จะได้ไม่ปวดหัวทีหลังครับ 

เป็นกำลังใจให้ HR มือใหม่นะครับ งานนี้เหนื่อยจริง แต่ไม่ได้หายากเกินไป แค่ต้องหาให้ถูกที่ครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q4: กฎหมายแรงงานที่สำคัญสำหรับผู้ปฏิบัติงาน HR ในหน่วยงานราชการ มีอะไรบ้าง ?

ในฐานะที่ข้าพเจ้าปัจจุบันปฏิบัติงานภายในหน่วยงานราชการ ปฏิบัติหน้าที่เป็นนักทรัพยากรบุคคลของหน่วยงาน โดยมีบุคลากรหลากหลายประเภท เช่น ข้าราชการ พนักงานราชการ พนักงานกระทรวงสาธารณสุข ลูกจ้างเงินนอกงบประมาณ เป็นต้น มีจำนวนบุคลากรทั้งสิ้นประมาณ 250 ราย

เนื่องจากภายในหน่วยงานของข้าพเจ้า มีลูกจ้างที่จ้างโดยเงินนอกงบประมาณ เป็นเงินประเภทสนับสนุนจากหน่วยงานต่างประเทศ โดยจัดทำสัญญาจ้างระหว่างองค์กรกับผู้จ้าง จึงอยากทราบถึงกฎหมาย หรือกฎระเบียบที่ควรรู้ ที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานบุคลากรประเภทลูกจ้างเงินนอกงบประมาณ ที่จะสามารถนำมาปรับใช้กับการปฏิบัติงานได้

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

การจ้างงานดังกล่าว แม้ว่าเป็นประเภทลูกจ้างเงินนอกงบประมาณ ก็ควรปฏิบัติภายใต้กฎหมายคุ้มครองแรงงาน มีการทำสัญญาจ้างงานได้ใน 2 รูปแบบค่ะ

1. สัญญาจ้างงานประจำ
2. สัญญาจ้างกำหนดเวลา โดยมีเงื่อนไขว่าต้องมิใช่งานปกติของธุรกิจ ,กำหนดเวลาไม่เกิน 2 ปี

หมายเหตุ : ดูข้อมูล พรบ.คุ้มครองแรงงานได้ทาง website หรือติดต่อขอรายละเอียดได้ที่สำนักงานสวัสดิการคุ้มครองแรงงาน ซึ่งมีอยู่ในทุกจังหวัด

และควรปฏิบัติตาม พรบ.ประกันสังคม ซึ่งมีสิทธิประโยชน์ให้ลูกจ้าง (บุคลากร) สามารถดูข้อมูลได้ทาง Website ประกันสังคม

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q5: ทำงานผิดพลาดบ่อย จนรู้สึกเกร็ง รู้สึกผิดหวังกับตัวเอง ทำไงดี ?

หลายเดือนที่ผ่านมา มีหลายเหตุการณ์ที่ผมทำงานแล้วมีความผิดพลาดอยู่บ่อยๆ เล็กบ้าง ใหญ่บ้าง ขนาดพยายามตรวจเช็คให้แน่ใจว่าไม่น่าพลาดแล้วก็ยังพลาดอยู่ บอกตามตรงว่าตอนนี้ผมเริ่มรู้สึกเครียดทุกครั้งที่ทำงาน รู้สึกผิดหวังในตัวเอง ที่ก็มีประสบการณ์ไม่น้อย แต่ยังพลาดอีก จนบางทีก็กลัวการทำงานเข้าไปจริงๆ 

ผมควรหาวิธีแก้ยังไงดีครับ ให้สามารถทำงานได้มีประสิทธิภาพ โดยไม่ผิดพลาดอีก

A: Rangsri Kowiwattanakan

สิ่งที่อยากจะแชร์ในฐานะเคยเป็นแบบนี้เหมือนกันคือ

1. หยุดโทษตัวเองก่อน   

ยิ่งเกร็ง สมองยิ่งพลาด  ตอนนี้ปัญหาไม่ใช่ความสามารถ แต่มาจากความกดดันสะสม

2. แยกให้ชัดว่าพลาดแบบไหน

• ลองเขียนดู 1–2 สัปดาห์
• พลาดเพราะรีบ
• พลาดเพราะข้อมูลเปลี่ยน
• พลาดเพราะงานซ้อน

3. เปลี่ยนจาก ‘ตรวจซ้ำ’ เป็น ‘ดูจุดสำคัญ’

การเช็คทั้งงานไม่ช่วยเท่าเช็คเฉพาะจุดเสี่ยง ทำ Checklist สั้น ๆ แค่ 3–5 จุดที่ “ถ้าพลาด = พัง” ลองให้เพื่อนช่วยลองรับบทเป็นหัวหน้าว่าเขาจะถามอะไร ตรงไหนต้องตรวจสอบพิเศษ มันปรกติมากที่เราทำเองเรามักไม่เห็นจดพลาด 

4. ลดงานในหัว เพิ่มงานบนกระดาษ

คนที่มีประสบการณ์มักพลาดเพราะคิดว่าไม่น่าพลาด ทุกอย่างที่สำคัญ เขียน/เช็ค/ติ๊กให้เห็น ไม่พึ่งความจำ

สุดท้ายอยากให้กำลังใจว่า คนที่กลัวพลาด แปลว่าเป็นคนรับผิดชอบ คนที่อันตรายจริง ๆ คือคนที่พลาดแล้วไม่รู้สึกอะไร

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

นับวัน บทบาทของ HR เต็มไปด้วยโจทย์ท้าทายรอบด้าน ตั้งแต่การดูแลและพัฒนาคน การรับมือกับความขัดแย้งในที่ทำงาน ไปจนถึงการปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กรให้แข็งแรงและยั่งยืน

ตลอดทั้งปี 2025 มี HR เข้ามาถามคำถามน่าสนใจใน HR Community ของ HREX กันเยอะมาก และมี HR Expert Partner มาร่วมแลกเปลี่ยนคำถามและมุมมองกันอย่างเข้มข้นในหลากหลายประเด็น

ท่ามกลางคำถามจำนวนมาก HREX ได้คัดเลือก HR Q&A of the Year รวบรวม 10 คำถาม-คำตอบที่โดดเด่นและถูกพูดถึงมากที่สุด คำถามเหล่านี้ไม่ใช่แค่ปัญหาที่พบได้ทั่วไปในงาน HR แต่ยังสะท้อนความเปลี่ยนแปลง ความซับซ้อน และมุมคิดใหม่ ๆ ที่อาจทำให้คุณต้องกลับมาทบทวนวิธีทำงานของตัวเองอีกครั้ง

มาดูกันว่า 10 คำถามแห่งปีนี้ จะตรงกับสิ่งที่คุณเคยตั้งคำถามหรือกำลังเผชิญอยู่หรือไม่ เพราะบางคำถาม คุณอาจเคยคิด แต่ยังไม่เคยได้คำตอบที่ชัดเจน

Q&A of the Year 2025 #1: คนเป็น HRBP หรือเป็นผู้บริหาร HR เคยรู้สึกเบิร์นเอาท์กันไหม

HR ระดับบริหาร เคยรู้สึกเบิร์นเอาท์จากการทำงานกันไหม เคยเจอสถานการณ์ที่ทำให้กลืนไม่เข้า คายไม่ออก ไม่รู้จะแก้ไขยังไงบ่อยๆ จนส่งผลต่อการทำงานไหมครับ แล้วถ้าเจอแล้ว หาวิธีดูแลตัวเอง เติมไฟในการทำงานของตัวเองกันอย่างไร

A: บุษรา คุปกาญจนา

เราต้องยอมรับค่ะว่าในความเป็นจริงของโลกใบนี้ไม่ได้มีอะไรที่ง่าย สมดังใจเราไปหมดทุกอย่าง หลายๆครั้งที่เราตั้งใจทำงานและคาดหวังผลลัพธ์เชิงบวกให้กลับมาแล้วไม่เป็นดังใจก็ทำให้บั่นทอนจิตใจพอสมควรพอรวมตัวมาก ๆ เข้า บวกกับความเครียดที่อาจจะไม่ได้มีแค่เรื่องงานอย่างเดียวก็อาจจะทำให้เกิดสภาวะ Burnout ส่งผลกระทบกับงานและสุขภาพพอสมควร สำหรับผู้ตอบเองในฐานะของนักบริหารงานบุคคลแนะนำเป็นไอเดียที่ใช้มาตลอดดังต่อไปนี้ 

มองกาลไกล – มอง นึก คิด ออกไปถึงอนาคตอันไกลว่าสิ่งที่เราตั้งใจทำงานนั้นมันส่งผลต่อตัวเราในทางบวกในอนาคต ทำวันนี้ให้ดีที่สุดจะได้ไม่เสียดายเวลาภายหลัง 

หาต้นเหตุที่ทำให้เราทุกข์ – หาเจอก็แก้ทุกข์นั้น เช่นถ้าเราโดนตำหนิบ่อยๆทั้งที่ไม่ใช่ความผิดของเรา ให้เราบอกตัวเองว่า ฉันทำดีที่สุดแล้วตลอดมาฉันทำอะไรบ้างและจุดมุ่งหมายจริงๆฉันหวังให้เป็นแบบไหน แต่วันนี้มันอาจจะไปไม่ถึงไม่เป็นไร ฉันทำดีที่สุดแล้วและจะทำมันต่อไป จะปรับปรุงในส่วนที่ควรปรับปรุง จะพัฒนาตัวเอง 

หาสิ่งที่ตัวเองสนใจ – หาสิ่งที่ตัวเองชอบเช่นอยากเรียนเพิ่มเติมเพื่อพัฒนาตัวเองก็ทำ อยากพักผ่อนก็เคลียร์งานที่มีวางแผนพักผ่อน แล้วดึงใจกลับมาเริ่มต้นใหม่ 

หาเพื่อนปรับทุกข์ – ไม่ได้หมายถึงเราต้องไปพูดหรือบ่นเรื่องงานให้ฟัง แต่อย่างน้อยการได้ออกไปเจอผู้คน ไปนั่งคุยกันถึงเรื่องต่างๆที่สนใจร่วมกันแชร์ไอเดียในอนาคตที่ต่างคนต่างมีมันก็จุดพลังไฟให้เราได้

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q&A of the Year 2025 #2: พนักงานไม่อยากเข้า Engagement Day ควรทำยังไงดี ?

ทุกเดือน องค์กรจะจัดกิจกรรม Engagement Day ที่ออฟฟิศในช่วงเย็นๆ เพื่อให้พนักงานมาทำกิจกรรมร่วมกัน ได้พบปะพูดคุยกัน หลังจากทำงานอย่างเดียว แต่จากที่สังเกตก็คือ พนักงานไม่ค่อยชอบทำกิจกรรมเท่าไหร่ อยากทราบความคิดเห็นว่าเราควรทำอย่างไร ให้ทุกคนอยากมีส่วนร่วม อยากข้าร่วมงานนี้มากขึ้นครับ

A: บุษรา คุปกาญจนา

เราต้องมาทำความเข้าใจก่อนว่า ทำไมเขาถึงไม่อยากเข้าร่วม จากนั้นค่อยแก้ไข เหตุผลที่พนักงานไม่อยากเข้าร่วมอาจจะมาจากประเด็นด้านล่างนี้ที่เราต้องทราบเบื้องต้น 

พนักงานคิดว่าเขาแค่มาทำงาน ไม่ได้อยากทำอย่างอื่นในที่ทำงาน เมื่อทำงานเสร็จก็อยากจะกลับบ้านพักผ่อนหรือไปทำกิจกรรมกับคนที่ตนเองรู้สึกสนิทใจด้วย 

กิจกรรมที่จัดอาจจะไม่ตรงกลุ่มเป้าหมาย เช่น บางคนอาจจะชอบกิจกรรมในร่ม แต่เราอาจจะจัดกิจกรรมกลางแจ้งคนที่ไม่ชอบแดด ความร้อนก็อาจจะหาเรื่องไม่เข้าร่วมถ้าเป็นไปได้

ไม่มีความเข้าใจในเรื่องของวัตถุประสงค์การจัดกิจกรรมคิดว่าเป็นเรื่องเสียเวลาเป็นเรื่องน่าเบื่อ หรือการจัดกิจกรรมนั้นอาจจะนอกเหนือเวลาทำงาน พนักงานเลยรู้สึกว่าจะกลับถึงบ้านดึกเกินไป เกินเวลาทำงานโดยไม่ได้รับการจ่ายเงินการทำงานล่วงเวลา

เมื่อทราบแล้วเราก็หาทางออกที่ดี อาจจะเป็น การทำสำรวจความต้องการพนักงานและตั้งกลุ่มพนักงานขึ้นมาแล้วช่วยกันระดมความคิดว่ากิจกรรมแบบไหนที่พวกเขาชอบซึ่งอาจจะมีการปรับเปลี่ยนกิจกรรมที่หลากหลายมากขึ้น นอกจากนี้การพูดคุยสื่อสารในองค์กรมีส่วนสำคัญ HR และหัวหน้างานมีส่วนสำคัญในการที่จะทำความเข้าใจของพนักงานว่าทำไมเราถึงจัดกิจกรรมขึ้นมา ต้องมีความเห็นและความเข้าใจที่ตรงกัน สามารถอธิบายหรือชี้นำเห็นข้อดีและการมีส่วนร่วม

ส่วนเรื่องวันเวลาจัดกิจกรรมก็มีส่วน ควรระดมความคิดว่าช่วงเวลาไหนที่เหมาะสมเพื่อให้คนส่วนมากหรือทุกคนสามารถเข้ากิจกรรมได้โดยไม่กังวลเรื่องของงานที่ยังค้าง การเดินทางกลับบ้านหลังเลิกงานหรือกระทบกับประสิทธิภาพการทำงานในวันถัดไป

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q&A of the Year 2025 #3: นายจ้างบังคับให้ระบุรายละเอียดตอนลากิจ ถ้าไม่ระบุจะไม่อนุมัติลา ถือว่าเอาเปรียบหรือไม่ ?

ธุระส่วนตัว มันเป็นสิทธิ์ของเราที่จะไม่ลงรายละเอียดก็ได้หรือเปล่าครับ แต่ทางนายจ้างบังคับให้พนักงานลงในรายละเอียดด้วย ถ้าไม่ลงทางนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะไม่อนุมัติ ถ้าเกิดเราลาไปแล้ว แต่มาไม่อนุมัติทีหลัง จะกลายเป็นเราขาดงาน สามารถทำอย่างไรได้บ้าง

เพราะหลาย ๆ ครั้งนายจ้างแทบไม่อยู่เลย กว่าจะอนุมัติก็รอนาน หากเป็นธุระสำคัญ หรือธุระจำเป็นจริง ๆ แล้วไม่สะดวกที่แจ้ง เราทำอย่างไรได้บ้าง

A: Poonie HR

การลากิจคิดว่าควรบอกเหตุผลในการลาครับ เพราะใช้คำว่า ลากิจ ถึงจะเป็นสิทธิส่วนตัวครับ 

นิยามลากิจ :  การลากิจคือสวัสดิการตามกฎหมายแรงงานสำหรับพนักงานทุกคน แต่ก็มีวิธีการลากิจตามมาตรการ และนโยบายของทางบริษัทด้วยเช่นกัน ในส่วนของด้านกฎหมายระบุไว้ว่า การลากิจคือการลางาน เพื่อไปทำภารกิจ หรือธุระส่วนตัวต่าง ๆ ที่พนักงานผู้นั้นจำเป็นต้องดำเนินการด้วยตัวเอง ไม่สามารถให้ผู้อื่นไปดำเนินการแทนได้ 

แต่ถ้าลาพักร้อน ไม่ต้องบอกเหตุผลครับ เพราะเป็นสิทธิที่เราสามารถลาพักร้อนได้ โดยเรื่องส่วนตัว

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q&A of the Year 2025 #4: ยื่นใบลาแล้วแต่ไม่ได้ลา เพราะโดนเรียกกลับมาทำงาน

ถ้าเกิดเรายื่นใบลาเพื่อลาพักร้อนไปแล้ว แต่ก่อนถึงวันลาจริงไม่กี่วัน โดนออฟฟิศเรียกตัวกลับมาทำงาน เพราะมีงานด่วนเข้า อย่างนี้ เราสามารถทำอย่างไรได้บ้างครับ เราสามารถเอาไปลาแทนช่วงอื่นได้ไหม หรือองค์กรสามารถชดเชยด้วยวิธีใดได้บ้าง ?

A: บุษรา คุปกาญจนา

ต้องทำความเข้าใจในเรื่องของวันลาพักผ่อนประจำปีหรือที่เรียกว่าพักร้อนในประเด็นของการตกลงการใช้สิทธิ์ลาระหว่างนายจ้างและลูกจ้างก่อนค่ะ 

สำหรับการลาพักร้อนกฎหมายเปิดช่องให้นายจ้างกับลูกจ้างตกลงการใช้วันลา หรือนายจ้างเองก็มีสิทธิ์กำหนดวันหยุดประเภทนี้ให้แก่ลูกจ้างโดยแจ้งล่วงหน้าเช่นกัน

ในกรณีที่มีการลาแล้วและนายจ้างไม่ยินยอมให้ลา จะทำได้ก็ต่อเมื่อการลานั้นเป็นการลาที่ผิดระเบียบ หรือหากหยุดแล้วจะก่อให้เกิดผลกระทบต่องานจนทำให้เกิดความเสียหาย ในกรณีของเจ้าของคำถามที่บริษัทเรียกตัวให้กลับมาทำงานเพราะงานด่วน อาจจะเพราะบริษัทมีงานด่วนสำคัญมาก ๆ ที่ต้องการคนมีความสามารถอย่างคุณมาช่วยทำให้งานไหลลื่นมากขึ้น และพนักงานเองก็กลับมาทำงานตามปกติ

ดังนั้นวันลาที่ไม่ได้ใช้สิทธิ์นั้นสามารถเก็บเพื่อนำไปใช้หยุดในวันอื่นที่ตกลงกัน หากนายจ้างไม่ตกลงในเรื่องการเลื่อนวันหยุดออกไปก็สามารถจ่ายเงินชดเชยในรูปแบบ OT ตามสิทธิ์ของพนักงานได้เช่นกัน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q&A of the Year 2025 #5: องค์กรตัดงบสวัสดิการออกเพื่อช่วยประหยัดเงินองค์กร

เคยเข้าใจว่า หลายองค์กรทุกวันนี้พยายามให้สวัสดิการดีๆ เพื่อดึงดูดพนักงาน แต่องค์กรที่ทำงานอยู่กลับลดสวัสดิการนั้นเสียเอง ซึ่งปกติก็ไม่ได้มีเยอะแต่แรกแล้ว อย่างการตรวจสุขภาพ จากที่เคยตรวจได้หลายอย่าง ก็เหลือน้อย เหลือแค่พื้นฐาน เราควรทำอย่างไรดี ?

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

การปรับลดสวัสดิการ บริษัท ควรชี้แจงเหตุผลและความจำเป็นให้พนักงานรับทราบด้วย โดยปกติในการปฏิบัติทั่วไป

 “สวัสดิการใดๆ ก็ตามเมื่อจัดให้พนักงานแล้วไม่สามารถลดได้”  เนื่องจากสวัสดิการถือเป็นส่วนหนึ่งของสภาพการจ้าง 

แนะนำให้สอบถามเหตุผลจากฝ่าย HR เพื่อการแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในองค์กรค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q&A of the Year 2025 #6: ตำแหน่ง Chief People Officer กับ Chief Human Resource Officer เหมือนหรือต่างกันอย่างไร ?

คนที่มีหน้าที่สำคัญสุดในการดูแลคนในองค์กร มักเป็นตำแหน่ง CPO แต่บางองค์กรก็มี CHRO อยากรู้ว่า 2 ตำแหน่งนี้แตกต่างกันอย่างไรบ้างครับ หรือจริง ๆ แล้วเหมือนกัน

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

CPO และ CHRO หากเรียกชื่อกันเผิน ๆ เหมือนจะคล้าย ๆกัน คือ ผู้บริหารระดับสูงสุดด้านการบริหารและพัฒนาบุคลากรของบริษัท แล้วแต่ว่าองค์กรนั้น ๆ จะเรียกอย่างไร

แต่จากประสบการณ์องค์กรชั้นนำใหญ่ ๆ มักจะเรียกว่า CPO ค่ะ

ขยายความเพิ่มเติม หากมองบทบาทในเชิงกลยุทธ์ CHRO เน้นการบริหารและดูแลให้บุคลากรมีประสิทธิภาพและสอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร

ส่วน CPO เน้นการร่วมสร้างวัฒนธรรมองค์กร สนันสนุนนวัตกรรม ความยั่งยืน ความหลากหลายและความสำเร็จขององค์กร เน้น Employee Experience , Employee Engagement ,Well-Being มากขึ้น

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q&A of the Year 2025 #7: บริษัท ให้คนต่างชาติมาเป็น HR ได้ไหม ?

บริษัทมีพนักงานในไทยจำนวน 50 คนที่เป็นคนไทย และต่างชาติอีก 20 คน บริษัท จ้าง HR คนต่างประเทศมาทำงานตำแหน่งนี้ ซึ่งเขาไม่รู้กฎหมายอะไรเกี่ยวกับแรงงาน ต้องจ้าง สนง.ข้างนอกในการยื่นรายการต่าง ๆ 

คำถาม สิ่งที่บริษัท เอาคนต่างชาติมาทำงาน HR ได้เหรอ ผิดกฎหมายอะไรไหมคะ ?

A: บุษรา คุปกาญจนา

งานฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ได้เป็นงานต้องห้ามของคนต่างชาติ ดังนั้นหากชาวต่างชาตินั้นมีใบอนุญาตทำงานในไทยและวีซ่าทำงานก็สามารถทำงานได้เหมือนคนไทยค่ะ แน่นอนว่าการย้ายมาทำงานต่างประเทศกฎหมายแรงงานในรายละเอียดก็จะแตกต่างกัน

แต่ก็จะมีหลักสากลบางเรื่องที่คล้ายกันเช่น Code of Conduct แต่การที่บริษัทตัดสินใจรับเขาเข้ามาร่วมองค์กรเป็นได้ว่าเพราะเขามีชุดพฤติกรรม ความคิด และทักษะที่เหมาะสมกับองค์กร จึงทำให้เขาได้เข้ามาร่วมทีมซึ่งหากองค์กรยินดีที่จะเสียค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมเพื่อจ้างสำนักงานข้างนอกมาช่วยเรื่องกฎหมาย หรือการยื่นเอกสารต่าง ๆ ก็ถือเป็นเรื่องที่ทำได้ค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q&A of the Year 2025 #8: HR และพนักงานองค์กรอื่น ๆ ควรกังวลเรื่องการเกษียณอายุตอนอายุ 45 ปีไหม

จากกรณีธนาคารแห่งหนึ่งบีบให้อายุเกษียณพนักงานจากที่เคยอยู่ที่ 60 ปี ลดลงมาอยู่ที่ 45 ปี ต้องให้พนักงานเข้าโปรแกรม Early Retirement ต้องมีการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก HR องค์กรอื่น ๆ มองประเด็นนี้ด้วยความคิด ความรู้สึกยังไงบ้าง แล้ววางแผนองค์กรอย่างไรกันต่อไป

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ระเบียบเกษียณอายุ แต่ละองค์กรกำหนดไม่เท่ากัน ส่วนใหญ่กำหนดไว้ที่ 55-60 ปี เมื่อครบตามเลขบัตรประชาชน ให้ดูระเบียบข้อบังคับการทำงานของแต่ละองค์กร ประกอบด้วยค่ะ

จากคำถาม : หากจะเปลี่ยนแปลง ให้ Early Retirement ลดลงมาอยู่ที่ 45 ปี เป็นการเปลี่ยนสภาพการจ้าง ต้องชี้แจงเหตุผลความจำเป็นให้พนักงานรับทราบ ยอมรับในการเปลี่ยนแปลง และให้แจ้งเป็นหนังสือไปยัง สนง.สวัสดิการคุ้มครองแรงงาน ตามเขตพื้นที่ที่องค์กรนั้น ๆ สังกัดอยู่

ประเด็นที่ต้องระมัดระวัง : การเข้าโปรแกรม Early Retirement ต้องเป็นความสมัครใจของพนักงาน หากดำเนินการไม่ถูกต้อง อาจจะเข้าข่ายการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม แม้ว่าองค์กรจะจ่่ายค่าชดเชยตามระเบียบข้อบังคับ ฯ ก็ตาม

อย่าลืมว่า : การ Early Retirement เป็นการสิ้นสภาพการจ้าง นิติสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ควรจะจากกันด้วยดี และด้วยความสมัครใจของทั้งสองฝ่ายค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q&A of the Year 2025 #9: พนักงานลาป่วยบ่อย แต่พบว่าลาไปตามศิลปินที่ชอบ

ถ้าพนักงานมาขอลาป่วยบ่อย เพื่อลาไปติ่ง ลาไปดูคอนเสิร์ต ลาไปตามศิลปินที่ชอบ แต่ผลงาน Performance ก็ไม่ได้แย่ แล้วนายจ้างควรบริหารจัดการยังไงดี 

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

การลาป่วยบ่อยๆ ทำให้เป็นตัวอย่างที่ไม่ดีในที่ทำงาน แม้ว่า Performance จะดีมาก ให้เปลี่ยนสัญญาจ้างในรูปแบบ การจ้างเหมาหรือจ้างโครงการ โดยยึดผลสำเร็จของงานเป็นหลัก 

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q&A of the Year 2025 #10: สมัครงานแล้ว HR ส่งอีเมลแจ้งว่าจะยื่น Offer ให้ แต่สุดท้ายเขาเลือกคนอื่นแทน

ไม่นานมานี้ไปสมัครงานองค์กรแห่งหนึ่ง จากการสัมภาษณ์ เขาบอกว่าถือเป็นแคนดิเดทที่มีผลงานดี และ HR ยังส่งอีเมลแจ้งว่าจะส่ง Offer ตามมาด้วย แต่สุดท้ายอีเมลที่เขาส่งมา กลับบอกว่า เลือกคนอื่นแทนแล้ว

โชคดีไปที่ยังไม่ได้แจ้งลาออกจากองค์กร แต่ยอมรับว่าเสียความรู้สึกทีเดียว ถ้าเจอกรณีอย่างนี้ เราสามารถทำอะไรได้บ้าง แล้ว HR จะรู้ตัวไหมว่าสิ่งที่เขาทำอยู่มันไม่โอเคเลย

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

HR ขององค์กรแห่งนี้ขาดความน่าเชื่อถือ ไม่เป็นมืออาชีพเลยค่ะ ทำให้เสียภาพลักษณ์องค์กร เราคงทำอะไร HR ไม่ได้

แนะนำให้ผู้ถาม Feedback บอกปลายทางด้วยว่า “อย่าทำแบบนี้กับคนอื่น ๆ ในทางธรรมถือว่าขาดจริยธรรม” 

การแจ้งว่าเลือกคนอื่นแทนแล้ว ต้องชี้แจงเหตุผลและต้องส่งคำขอโทษให้ผู้สมัครรับทราบ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

โค้งสุดท้ายของปี 2025 กำลังใกล้เข้ามา แต่ปัญหา HR ก็ไม่เคยหยุดนิ่ง ทั้งเรื่องเก่า ๆ ที่ต้องเร่งจัดการ และสถานการณ์ใหม่ ๆ ที่โผล่เข้ามาท้าทายอยู่เสมอ สิ่งหนึ่งที่สะท้อนภาพเหล่านี้ได้ชัดเจน คือคำถามที่ HR ส่งเข้ามาใน Community ของเราในแต่ละเดือน

และ Q&A of the Month: คำถามเด็ด HR ประจำเดือนพฤศจิกายน 2025 มี 4 คำถามที่โดดเด่นที่สุด ทั้งน่าสนใจและสะท้อนความจริงของ HR ยุคปัจจุบันได้อย่างดี ที่สำคัญคือ HR Expert ของ HREX ยังได้ร่วมให้คำแนะนำแบบจับต้องได้ พร้อมข้อคิดที่ช่วยเติมไฟให้คนทำงาน HR มีกำลังใจเดินหน้าต่อ

4 คำถาม–คำตอบเหล่านั้นคืออะไร ? เราสรุปมาให้ครบในบทความนี้แล้ว

Q1: บริษัทแจ้งไม่ผ่านโปรล่วงหน้า 7 วัน ก่อนถึงวันครบกำหนด แต่อ้างว่าให้เราอยู่ต่อไปอีก 1 เดือน ถือว่าเป็นการเเจ้งล่วงหน้า

ผมกำลังอยู่ในช่วงทดลองงาน 119 วัน ครบกำหนดวันที่ 27 ตุลาคม 68 ที่ผ่านมา ซึ่งทางบริษัทได้แจ้งว่าผมไม่ผ่านทดลองงานเมื่อวันที่ 22 ตุลาคม และเขาแจ้งว่า ให้ทำงานไปถึงวันที่ 30 พฤศจิกายน เขาบอกว่านี่ถือว่าเป็นการแจ้งล่วงหน้า 1 เดือน  (ซึ่งผมมองว่าเขาน่าจะเลี่ยงการจ่ายชดเชย ถ้าให้ผมออกเลยทันที)

ทางผมยังไม่ได้เซ็นเอกสารใด ๆ แต่มีข้อสงสัยว่า หากผมทำงานไปถึง 30 พ.ย. จะเป็นการทำงานเกิน 120 วัน ซึ่งตามกฎหมาย ผมต้องได้รับค่าชดเชยใช่หรือไม่ครับ 

และผมต้องแจ้งทาง HR ด้วยหรือไม่ ว่าผมต้องได้เงินชดเชยนี้ครับ

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

การทำงานเกิน 119 วัน เมื่อถูกเลิกจ้าง บริษัท ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้า

และการเลิกจ้างดังกล่าว ต้องระบุเหตุผลการเลิกจ้างว่าไม่ผ่านทดลองงานด้วยสาเหตุใด หากเหตุผลดังกล่าวไม่ใช่ความผิดร้ายแรง

ลูกจ้างมีสิทธิ์ฟ้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้

ข้อแนะนำ: ควรพูดคุยกันทั้งสองฝ่าย ให้มีความเข้าใจและจากกันด้วยดี  การฟ้องร้องทำให้เสียเวลาทั้งสองฝ่ายค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q2: สมัครงานแล้ว HR ส่งอีเมลแจ้งว่าจะยื่น Offer ให้ แต่สุดท้ายเขาเลือกคนอื่นแทน

ไม่นานมานี้ไปสมัครงานองค์กรแห่งหนึ่ง จากการสัมภาษณ์ เขาบอกว่าถือเป็นแคนดิเดทที่มีผลงานดี และ HR ยังส่งอีเมลแจ้งว่าจะส่ง Offer ตามมาด้วย แต่สุดท้ายอีเมลที่เขาส่งมา กลับบอกว่า เลือกคนอื่นแทนแล้ว

โชคดีไปที่ยังไม่ได้แจ้งลาออกจากองค์กร แต่ยอมรับว่าเสียความรู้สึกทีเดียว ถ้าเจอกรณีอย่างนี้ เราสามารถทำอะไรได้บ้าง แล้ว HR จะรู้ตัวไหมว่าสิ่งที่เขาทำอยู่มันไม่โอเคเลย

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

HR ขององค์กรแห่งนี้ขาดความน่าเชื่อถือ ไม่เป็นมืออาชีพเลยค่ะ ทำให้เสียภาพลักษณ์องค์กร เราคงทำอะไร HR ไม่ได้

แนะนำให้ผู้ถาม  Feedback บอกปลายทางด้วยว่า “อย่าทำแบบนี้กับคนอื่น ๆ ในทางธรรมถือว่าขาดจริยธรรม” 

การแจ้งว่าเลือกคนอื่นแทนแล้ว ต้องชี้แจงเหตุผลและต้องส่งคำขอโทษให้ผู้สมัครรับทราบ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q3: ถ้าองค์กรที่เราสมัครงานด้วย อยากได้ตัวเราไปทำงานทันที แต่เรายังต้องรอ 1 เดือน เราจะหมดสิทธิ์ได้งานเลยไหม

ช่วงนี้ชอบเห็นองค์กรประกาศรับสมัครงาน แล้วลงท้ายว่าต้องการคนร่วมงานทันที แต่ถ้าเกิดเราเห็นว่า งานนี้เหมาะกับเรา เรามีคุณสมบัติเพียงพอ แต่เราจะไม่สามารถร่วมงานกับองค์กรนี้ได้ทันที อย่างนี้เท่ากับว่าเราหมดสิทธิ์ได้รับเลือกตั้งแต่แรกเลยไหม หรือว่าเราควรยื่นสมัครงานไปก่อนดีครับ

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

หากไม่พร้อมเริ่มงานทันที เราก็ต้องทำใจไม่ไปสมัครงานกับองค์กรแห่งนี้ การลาออกจากที่หนึ่งไปยังอีกที่หนึ่ง 

ก็ควรใช้เวลาอย่างน้อย 15-30 วัน ที่ทำงานเดิมเขาจะได้หาคนแทน การทิ้งงานไปทันทีกรณีที่ได้งานใหม่ เป็นสิ่งที่ไม่เหมาะสม 

อีกประการหนึ่ง หากลาออกไปทันที การไปเริ่มทำงานที่แห่งใหม่อาจจะไม่ผ่านการทดลองงาน ในอนาคตมีสิทธิ์ตกงานได้

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q4: พนักงานลาออก แล้วเกียร์ว่าง ทำไงดี

พนักงานยื่นเรื่องลาออกเมื่ออาทิตย์ก่อน จากนั้นเขาเข้าเกียร์ว่าง ไม่ทำอะไร ไม่รับผิดชอบอะไรเลย อย่างนี้ควรบริหารจัดการยังไงดี

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

อาการนี้มีให้เห็นอยู่บ่อยในหลายองค์กร ประเภทยื่นใบลาออกแล้วก็ใส่เกียร์ว่าง อยู่ไปวัน ๆ รอรับเงินเดือน แนะนำให้เรียกคุยทันที

ชี้แจงทำความเข้าใจให้ชัดเจน หากขาดความรับผิดชอบถือว่าบกพร่องในการปฏิบัติหน้าที่ ตักเตือนลงโทษทางวินัยได้ กรณีผิดซ้ำคำเตือนเข้าข่ายความผิดวินัยร้ายแรง ตามมาตรา 119 (4) พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานคุ้มครองแรงงาน เลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

ข้อควรระวัง หากไม่ทำความเข้าใจกันให้ดี อาจจะเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ทั้งสองฝ่ายควรเจรจาพูดคุยใช้หลักการแรงงานสัมพันธ์ค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

ช่วง 2 เดือนที่ผ่านมา อาจมี HR เข้ามาถามคำถามใน HR Community ไม่คึกคักเท่ากับเดือนก่อน ๆ แต่คำถามที่น่าสนใจก็ยังมีหลายคำถามทีเดียว

และนี่คือ 4 คำถามเด่นประจำเดือนที่ HR Expert ของ HREX ให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์ เชื่อถือได้ และสามารถนำไปปรับใช้จริงเอาไว้ เป็นแนวทางให้กับคนทำงาน HR ทุกคนนำไปปฏิบัติ และยกระดับองค์กรให้ดีขึ้นต่อไป !

Q1: พนักงานมารับช่วงต่อจากคนเก่าและงานเกิดความผิดพลาด

พนักงานมารับช่วงต่อการทำเงินเดือนต่อจากคนเก่า โดยที่เขาไม่ได้รับการสอนงานจากคนเก่า หรืแตัวหัวหน้างาน เลยทำให้เกิดการผิดพลาดในการจ่ายเงินเดือนพนักงาน น้องเขาเลยขอลาออกในวันนั้น โดยการเขียนใบลาออก แต่หัวหน้าไม่เซ็นให้และบอกให้ใจเย็น ๆ ก่อน แบบนี้บริษัทต้องจ่ายเงินเดือนน้องมาทำงานไหมคะ แล้วน้องจะโดนบริษัทปรับค่าความเสียหายไหม

A: Manrat Chotsiri

1.บริษัทต้องจ่ายค่าจ้างตามวันที่พนักงานมาทำงานจริง

2.ต้องพิสูจน์ให้ได้ว่าความเสียหายเกิดจากการทำงานผิดพลาดนั้นทำให้บริษัทเสียหายแค่ไหน ปกติกรณีทั่วไปแบบนี้ บริษัทไม่สามารถหักเงินค่าเสียหายจากพนักงานได้ 

การรับพนักงานเข้ามาทำงานตั้งผ่านกระบวนสรรหาเป็นความรับผิดชอบของบริษัทฯในการดูแลคุณภาพของงานในส่วนนี้

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q2: พนักงานลาป่วยบ่อย แต่พบว่าลาไปตามศิลปินที่ชอบ

ถ้าพนักงานมาขอลาป่วยบ่อย เพื่อลาไปติ่ง ลาไปดูคอนเสิร์ต ลาไปตามศิลปินที่ชอบ แต่ผลงาน Performance ก็ไม่ได้แย่ แล้วนายจ้างควรบริหารจัดการยังไงดี 

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

การลาป่วยบ่อยๆ ทำให้เป็นตัวอย่างที่ไม่ดีในที่ทำงาน แม้ว่า Performance จะดีมาก ให้เปลี่ยนสัญญาจ้างในรูปแบบ การจ้างเหมาหรือจ้างโครงการ โดยยึดผลสำเร็จของงานเป็นหลัก 

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q3: ฟ้องศาลแรงงานได้หรือไม่ เรื่องการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ในเมื่อเรายังทำงานอยู่ปกติไม่มีการออกหนังสือเตือน

บริษัท (ก) ที่เราทำงานอยู่จะยุบไปรวมกับอีกบริษัท (ข) ในเครือเดียวกัน ซึ่งเป็นบริษัทลูกของ บม.จ. (บริษัทแม่) (รับเหมาก่อสร้างระดับประเทศ) ทั้งคู่

วันที่ 1 พ.ย.68 พนักงานรายวันรายเดือนทุกคนจะต้องเซ็นเอกสารการโอนย้ายไปทั้งหมดเนื่องจากมีการยุบบริษัท (ก) แต่ของเราอายุ 59 เหลือเวลาอีก 1 ปีเกษียณ แต่บริษัท (ก) ที่เราทำงานอยู่ได้ออกหนังสือเลิกจ้างก่อนโดยให้เหตุผลว่าส่งผลงานเบิกเงินช้าทำความเสียหายแก่บริษัทจึงเลิกจ้าง มีผล 31 ต.ค.68 แจ้งวันที่ 27 ก.ย.68 โดยนำหนังสือเลิกจ้างลงวันที่ 26 ก.ย.68 มาให้และบอกว่าไม่ให้ค่าตกใจนะ แต่จะให้ลาพักร้อนเดือนต.ค.68 แทน จ่ายเงินเดือนต.ค.68ให้ (ลาพักร้อนเหลือ 27 วัน)

ในหนังสือเลิกจ้างแจ้งว่าอายุงาน 20 ปี 8 เดือน – ระบุเงินชดเชย 400 วัน – เงินเดือนเดือนตุลาคม 1 เดือน – เบี้ยเลี้ยง ต.ค.68  1,400 บาท และในหนังสือเลิกจ้างมีรายชื่อ 3 คนคือ

1.HR ตัวแทนนายจ้าง

2.พยาน

3.พยาน

มีช่องสำหรับเซ็นชื่อแต่พวกเขายังไม่ได้เซ็นมาโดยจะให้เราเซ็นก่อนแต่เรายังไม่เซ็นยอมรับ จึงอยากรบกวนปรึกษาเกี่ยวกับเรื่องการบอกเลิกจ้างทำงานแบบนี้ถูกต้องหรือไม่ดังนี้

1.เราจะฟ้องศาลแรงงานเพิ่มเติมได้หรือไม่ในเรื่องการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมในเมื่อเรายังทำงานอยู่ปกติไม่มีการออกหนังสือเตือนเลยมีแต่เตือนปากเปล่าในเรื่องส่งเบิกเงินโครงการช้าแต่เราก็ส่งโดยเราแจ้งว่าทำไม่ทันจริง ๆ เนื่องจากรับผิดชอบงานคนเดียวมากเกินกำลัง ?

2.ที่เราทำงานมาเกือบทั้งปีและโบนัสใกล้จะออกแล้วคือประมาณมกราคมทำไมถึงเลิกจ้างเราก่อนโบนัสออกกรณีนี้ทำได้หรือไม่ ?

ในเมื่อทุกคนได้หมดและยังมีงานทำอยู่ทุกคน

3.เหลือเวลาอีกแค่ 1 ปีหากมีการโอนย้ายบริษัท (ก.) ไปอีกบริษัท (ข.) ในอีก 1 ปีต่อไปบริษัท (ข.)จะต้องเสียเงินเกษียณให้กับเราจึงยกมาให้บริษัท (ก.) จัดการให้จบก่อนโดยไม่โอนย้ายไปถ้าเป็นเหตุผลนี้ถูกต้องหรือไม่ ?

4.ในใบเลิกจ้างระบุความผิดเราเพียงเล็กน้อยแค่ส่ง payment เบิกเงินช้าแต่ก็เบิกไม่ใช่ไม่เบิกเลยหรือไม่มีการทุจริตยักยอกเงินบริษัทกรณีนี้จะถือว่าเป็นความผิดร้ายแรงถึงขนาดเลิกจ้างได้เลยหรือไม่ ?

5.เงินเดือนออกทุกวันที่ 30  วันที่บ.บอกกล่าวล่วงหน้าตามข้างต้นบ.แจ้งถูกต้องตามกฏหมายหรือไม่ ?

6.สิทธิ์ลาพักร้อน 27 วันเราสามารถเรียกร้องค่าจ้างได้หรือไม่ ?

ท้ายนี้หากต้องการฟ้องเรียกค่าที่เลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมนอกเหนือจากค่าชดเชยซึ่งเราต้องได้อยู่แล้วว่าสมควรที่เราจะฟ้องได้ไหม ?

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ข้อ 1. เหตุของการเลิกจ้าง หากไม่เข้าข่ายความผิดร้ายแรง ลูกจ้างสามารถฟ้องศาลแรงงาน กรณีเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้

ก่อนไปศาลแรงงาน แนะนำให้ไปติดต่อเจ้าหน้าที่แรงงานสัมพันธ์ สำนักงานสวัสดิการคุ้มครองแรงงานในจังหวัดที่ท่านทำงานอยู่ 

เพื่อขอคำแนะนำเบื้องต้นเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน

ข้อ 2. สืบเนื่องจากข้อ 1 หากเข้าข่ายการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ลูกจ้างสามารถเรียกร้องสิทธิประโยชน์ได้

ข้อ 3. การโอนย้ายไปบริษัทในเครือ ภายใต้นายจ้างคนเดียวกัน สิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ของพนักงานยังคงเดิม

ข้อ 4. ตามที่ถามมา ไม่ใช่ความผิดร้ายแรง (ให้ดูรายละเอียดในมาตรา 119 พรบ.คุ้มครองแรงงาน ฯ เรื่องความผิดร้ายแรงมีอยู่ 6 กรณี)

ข้อ 5. การบอกกล่าว ต้องบอกกล่าวก่อนงวดการจ่ายเงินเดือนครั้งถัดไป

ข้อ 6. สิทธิ์พักร้อน หากลูกจ้างใช้ไม่หมด บริษัทต้องคืนเป็นเงินให้ตามจำนวนวันที่ไม่ได้ใช้พักร้อน

ตามที่แนะนำไว้ในข้อ 1 ให้ทางเจ้าหน้าที่ช่วยเจรจาไกล่เกลี่ยได้ค่ะ การฟ้องร้องทำให้เสียเวลา ควรจะจากกันด้วยดี

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q4: พักร้อน กับการลาออก (ผิดระเบียบ)

เพื่อการบริหารจัดการวันพักร้อนได้ง่าย ที่บริษัทจึงตัดนับรอบวันคำนวณสิทธิ์พักร้อนของพนักงานตอนสิ้นปีและประกาศสิทธิ์พักร้อนให้พนักงานในต้นปีหน้ารอบเดียว

โดยการครบอายุงานการทำงานปีแรกที่ไม่ตรงสิ้นปี จะคำนวณสะสมให้พนักงานและตกลงตัดรอบไปสิ้นปีแรกที่พนักงานทำงานครบปี ไม่สามารถสะสมไปปีถัดไปได้ และปีต่อ ๆ ไปจะนับวันพักร้อนตั้งแต่ 1 ม.ค. – 31 ธ.ค.

เช่น พนักงานเริ่มงาน 1 มิ.ย. 67 จะได้รับสิทธิ์พักร้อนครั้งแรก ตอนต้นปี 69 ทั้งหมด 3 (ปี 67) + 6 (ปี 68) = 9 วัน และสิ้นปี 69 จะตัดพักร้อนคงเหลือเป็นเงินให้พนักงาน ไม่สะสมไปใช้ในปี 2570

เคสที่เกิดขึ้นคือ…

พนักงาน A เริ่มงานวันที่ 1 เม.ย. 2567 และต่อมาลาออกโดยลาออก 18 ต.ค. 2568 (ผิดระเบียบ ขาดงาน-แจ้งลาออกแล้วไม่มาทำงานอีกเลย)

แบบนี้ในเงินค่าจ้างงวดสุดท้ายทางบริษัทฯ ต้องคำนวณวันพักร้อนเพื่อจ่ายให้ A อย่างไร ?

1. 4 วัน (1 เม.ย. 67 – 31 ธ.ค. 67) 
2. 6 วัน (ที่พนักงาน A ทำงานครบปี 1 เม.ย. 67 – 31 มี.ค. 68)
3. ไม่ต้องจ่ายเนื่องจากยังไม่ได้ประกาศสิทธิ์ให้ A อย่างเป็นทางการ 

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ก่อนตอบคำถาม ขอแจ้งเรื่องการหยุดพักร้อน ตามข้อกำหนดของ พรบ.คุ้มครองแรงงาน เพื่อให้เข้าใจตรงกันค่ะ

1. เมื่อพนักงานทำงานครบ 1 ปี จะได้รับสิทธิ์พักร้อน 6 วัน หากในปีแรกไม่ครบ 12 เดือนให้คิดตามสัดส่วนเป็น Pro Rate และในปีปฏิทินใหม่ ให้ใช้สิทธิ์ จำนวน 6 วัน
2. หากใช้สิทธิ์ไม่ครบ ให้สะสมในปีถัดไปได้ หรือให้คืนเป็นเงินให้กับพนักงาน เพื่อความสะดวกในการบันทึกข้อมูลและป้องกันความผิดพลาดในระบบ payroll

ส่วนคำถามที่ถามเข้ามา ขอตอบดังนี้

• เริ่มงาน 1 เม.ย.67 จะครบ 1 ปี วันที่ 31 มี.ค. 68 ได้สิทธิ์ 6 วัน (พักร้อนเป็นสิทธิ์ของปีที่ผ่านมา) เริ่มใช้ได้ตั้งแต่ 1 เม.ย.68 การใช้สิทธิ์ ให้แบ่งใช้ครั้งละ 1-3 วัน ขึ้นอยู่กับระเบียบที่กำหนดและต้องไม่กระทบกับการทำงาน
• การหยุดพักร้อนต้องแจ้งล่วงหน้า และต้องได้รับอนุมัติก่อนจึงจะใช้สิทธิ์ได้
• พนักงานลาออก 18 ต.ค. หากยังใช้สิทธิ์ไม่ครบ ให้คืนเป็นเงิน โดยการลาออกพนักงานต้องปฏิบัติตามระเบียบ เช่น การลาออกต้องแจ้งล่วงหน้า 30 วัน

เคสจากคำถาม

• พนักงาน ผิดระเบียบ ขาดงาน-แจ้งลาออกแล้วไม่มาทำงานอีกเลย กรณีนี้ ถือว่าผิดวินัยร้ายแรง หากขาดงานเกิน 3 วันโดยไม่มีเหตุผล บริษัทแจ้งเลิกจ้างได้ โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ 

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

แม้เดือนสิงหาคม 2025 ที่ผ่านมาอาจมีผู้เข้ามาตั้งคำถามใน HR Community หรือเว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ของ HREX ไม่เยอะมาก แต่ทุกคำถามที่เข้ามาก็ถือว่าน่าสนใจ และตรงประเด็นกับสิ่งที่คนในสังคมกำลังสนใจอยู่พอดี

และนี่คือ Q&A of the Month – 4 คำถามเด่นประจำเดือนที่ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Expert) ให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์ เชื่อถือได้ และสามารถนำไปปรับใช้จริงเอาไว้ เป็นแนวทางให้กับคนทำงาน HR ทุกคนนำไปปฏิบัติ และยกระดับองค์กรให้ดีขึ้นต่อไป !

Q1: ทดลองงานผ่านมาแล้ว 120 วัน (เกินมา 1 อาทิตย์) แต่มาบอกทีหลังว่าไม่ผ่านงาน

ทดลองงานผ่านมาแล้ว 120 วัน (เกินมา 1  อาทิตย์) แต่มาบอกทีหลังว่าไม่ผ่านงาน เรียกร้องอะไรได้บ้างคะ 

ช่วงลาป่วยมีใบรับรองแพทย์ แต่ไม่ได้รับค่าจ้างโดนหักเงิน ในช่วงทดลองงาน ด้วยเหตุผลว่าเขาบอกไว้แล้ว แบบนี้ทำอะไรได้บ้างคะ ?

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

กรณีผ่าน 120 วันแล้ว ถือว่าพนักงานได้รับการบรรจุเป็นพนักงานประจำทันที การเลิกจ้าง หลัง 120 วัน บริษัท ต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า และจ่ายค่าชดเชยจำนวน 1 เดือน

การลาป่วย พนักงานมีสิทธิลาได้ตามที่ป่วยจริง โดยจะได้รับค่าจ้างไม่เกิน 30 วันต่อปี และการลาป่วยเกิน 3 วันต้องแสดงใบรับรองแพทย์

แม้ว่าอยู่ในช่วงทดลองงาน หากป่วยจริงก็ใช้สิทธิ์การลาได้ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน แนะนำให้เจรจาพูดคุยกับนายจ้างทำความเข้าใจกันด้วยดีทั้งสองฝ่าย นายจ้างมีหน้าที่ต้องคืนเงิน

ข้อแนะนำ – ในการทำงานไม่ว่าจะอยู่ในช่วงทดลองงาน หรือเป็นพนักงานประจำแล้วก็ตาม  พนักงานควรทำงานให้เต็มประสิทธิภาพ

การลาทุกชนิด ขอให้ลาเท่าที่จำเป็นจริงๆ เพราะบริษัทก็มีวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดพักร้อน วันหยุดขัตฤกษ์(หยุดประเพณี)ให้อยู่แล้ว

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q2: สัญญาจ้าง ระยะเวลา 6 เดือน นายจ้างไม่ต่อสัญญาจ้าง สามารถขอรับเงินชดเชยได้หรือไม่ ?

เนื่องจากนายจ้างมีการจ้างงานตำแหน่งแอดมิน ระยะเวลาสัญญาจ้าง 6 เดือน ปัจจุบันต่อสัญญา 1 ครั้ง อายุงานรวม 1 ปี สิ้นสุดสัญญาฉบับที่ 2 นายจ้างไม่ต่อสัญญา ไม่อยู่ในระบบประกันสังคม สามารถขอรับเงินชดเชยจากนายจ้างได้หรือไม่คะ

A: บุษรา วิมลวงศ์

แนะนำว่าให้ดูสัญญาก่อนค่ะว่า สัญญาจ้างนั้นจ้างเป็นพนักงานหรือจ้างเป็นที่ปรึกษา ซึ่งจะมีความแตกต่างกันอยู่ในเรื่องของลายละเอียดด้านใน 

หากสัญญานั้นระบุเป็นสัญญาจ้างพนักงานเข้าทำงานลูกจ้างจะต้องได้ค่าชดเชยตามอายุงานของสัญญา2 ฉบับรวมกัน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q3: ถ้าเลื่อนกำหนดใช้กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างออกไปอีก 1 ปี เป็นข้อดีหรือข้อเสียยังไงบ้าง ?

เห็นข่าวว่า กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง โดนเลื่อนกำหนดบังคับใช้ออกไปอีก 1 ปี เป็นข้อดีหรือข้อเสียยังไงบ้างครับ

โดยส่วนตัวคิดว่า ข้อดีถ้าเลื่อนออกไปคือ ยังมี HR จำนวนมากที่ไม่รู้ว่ามีกฎหมายนี้ต้องบังคับใช้ในอีกไม่กี่เดือนแล้ว และข้อกฎหมาย การบังคับใช้ก็ยังไม่เคลียร์เพียงพอ แต่ถ้าเลื่อนออกไป พนักงานก็จะไม่ได้เก็บออมเงินเสียที ทุกท่านมีความเห็นยังไงบ้างครับ

A: บุษรา วิมลวงศ์

ในมุมของ HR  อาจจะเป็นเรื่องดีที่ทำให้หลายๆองค์กรทำการบ้านและศึกษารายละเอียดมากขึ้น เพราะตัวบทกฎหมายและการปฎิบัติจากภาครัฐยังไม่ชัดเจนมาก เมื่อขยายออกไปจะได้มีเวลาในการเข้าอบรม อ่านข้อกฎหมายและมีการวางแผนมากขึ้น

ในมุมของลูกจ้าง ในบริษัที่มีการจัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพแล้วและในบางบริษัทก็มีการวางแผนเพื่อสนับสนุนสุขภาพทางการเงินแก่ลูกจ้างไม่ต้องกังวลในเรื่องของกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเลย และอัตราส่วนในการหักสมทบของกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างมีจำนวนน้อยมากจึ่งมองว่ายังมีผลกระทบน้อยมาก 

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q4: HR และพนักงานองค์กรอื่น ๆ ควรกังวลเรื่องการเกษียณอายุตอนอายุ 45 ปีไหม

จากกรณีธนาคารแห่งหนึ่งบีบให้อายุเกษียณพนักงานจากที่เคยอยู่ที่ 60 ปี ลดลงมาอยู่ที่ 45 ปี ต้องให้พนักงานเข้าโปรแกรม Early Retirement ต้องมีการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก HR องค์กรอื่น ๆ มองประเด็นนี้ด้วยความคิด ความรู้สึกยังไงบ้าง แล้ววางแผนองค์กรอย่างไรกันต่อไป

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ระเบียบเกษียณอายุ แต่ละองค์กรกำหนดไม่เท่ากัน ส่วนใหญ่กำหนดไว้ที่ 55-60 ปี เมื่อครบตามเลขบัตรประชาชน ให้ดูระเบียบข้อบังคับการทำงานของแต่ละองค์กร ประกอบด้วยค่ะ

จากคำถาม : หากจะเปลี่ยนแปลง ให้ Early Retirement ลดลงมาอยู่ที่ 45 ปี เป็นการเปลี่ยนสภาพการจ้าง ต้องชี้แจงเหตุผลความจำเป็นให้พนักงานรับทราบ ยอมรับในการเปลี่ยนแปลง และให้แจ้งเป็นหนังสือไปยัง สนง.สวัสดิการคุ้มครองแรงงาน ตามเขตพื้นที่ที่องค์กรนั้น ๆ สังกัดอยู่

ประเด็นที่ต้องระมัดระวัง : การเข้าโปรแกรม Early Retirement ต้องเป็นความสมัครใจของพนักงาน หากดำเนินการไม่ถูกต้อง อาจจะเข้าข่ายการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม แม้ว่าองค์กรจะจ่่ายค่าชดเชยตามระเบียบข้อบังคับ ฯ ก็ตาม

อย่าลืมว่า : การ Early Retirement เป็นการสิ้นสภาพการจ้าง นิติสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ควรจะจากกันด้วยดี และด้วยความสมัครใจของทั้งสองฝ่ายค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

เผลอแป๊บเดียวช่วงครึ่งแรกของปี 2025 ก็ได้สิ้นสุดลงแล้ว ! 6 เดือนที่ผ่านมา มีความท้าทายของทั้งเศรษฐกิจ สังคม การเมือง ถาโถมเข้าหาแต่ละองค์กรไม่น้อย ซึ่งกระตุ้นให้ HR ต้องดูแลพนักงาน ต้องใส่ใจความเป็นอยู่ของพวกเขาให้ดีขึ้น และต้องหันมาให้ความสำคัญกับการบริหารคนให้ดีขึ้นด้วย HREX ขอเป็นกำลังใจให้ HR ทุกท่านจากตรงนี้นะ

ส่วนเดือนล่าสุดที่เพิ่งผ่านพ้นไป ก็เป็นอีกเดือนที่มีผู้เข้ามาถามคำถาม HR ใน HR Community หรือ Q&A Forum ของ HREX หลายคำถามทีเดียว เราขอคัดเลือก 5 คำถามเด่น ที่ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Expert) ให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์ เชื่อถือได้ และสามารถนำไปปรับใช้จริงเอาไว้ เป็นแนวทางให้กับคนทำงาน HR ทุกคนนำไปปฏิบัติ และยกระดับองค์กรให้ดีขึ้นต่อไป

5 คำถามนี้มีอะไรบ้าง ไปหาคำตอบกันเลย

Q1: ลูกจ้างมีปัญหาเรื่องสุขภาพ นายจ้างเลิกจ้างได้ไหม ?

ลูกจ้างลางานบ่อย ด้วยเหตุผล เจ็บป่วย ปัญหาสุขภาพ นายจ้างสามารถให้ออกจากงานได้หรือไหม ผิดกฎหมายแรงงานไหม หรือมีกฎหมายข้อไหนรองรับการเลิกจ้างแบบนี้ไหมคะ

A: บุษรา คุปกาญจนา

ลูกจ้างที่ลาป่วยบ่อยทำให้เกิดผลกระทบกับงาน นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้โดยจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานและไม่ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เพราะถือว่าเป็นการหย่อนสมรรถภาพการทำงาน ตามคำพิพากษาฎีกาเลขที่ 2600/2529 ระบุว่า การลาป่วยบ่อยถือว่าสุขภาพไม่สมบูรณ์ และหย่อนสมรรถภาพในการทำงาน

ทั้งนี้อยากจะขอแนะนำให้ลองมองในมุมอีกมุมคือการสนับสนุน Well-Being ในองค์กรอาจจะมีการส่งเสริมกิจกรรมส่งเสริมสุขภาพดีด้วยการออกกำลังกาย การตรวจร่างกายประจำปี และการส่งเสริมให้ความรู้เรื่องสุขภาพด้านต่าง ๆ ทั้งร่างกาย จิตใจ เพื่อจะได้ให้พนักงานที่มีผลงานดีแต่สุขภาพไม่แข็งแรงได้มีสุขภาพที่ดีขึ้น

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q2: ตำแหน่ง Chief People Officer กับ Chief Human Resource Officer เหมือนหรือต่างกันอย่างไร ?

คนที่มีหน้าที่สำคัญสุดในการดูแลคนในองค์กร มักเป็นตำแหน่ง CPO แต่บางองค์กรก็มี CHRO อยากรู้ว่า 2 ตำแหน่งนี้แตกต่างกันอย่างไรบ้างครับ หรือจริง ๆ แล้วเหมือนกัน

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

CPO และ CHRO หากเรียกชื่อกันเผิน ๆ เหมือนจะคล้าย ๆกัน คือ ผู้บริหารระดับสูงสุดด้านการบริหารและพัฒนาบุคลากรของบริษัท แล้วแต่ว่าองค์กรนั้น ๆ จะเรียกอย่างไร

แต่จากประสบการณ์องค์กรชั้นนำใหญ่ ๆ มักจะเรียกว่า CPO ค่ะ

ขยายความเพิ่มเติม หากมองบทบาทในเชิงกลยุทธ์ CHRO เน้นการบริหารและดูแลให้บุคลากรมีประสิทธิภาพและสอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร

ส่วน CPO เน้นการร่วมสร้างวัฒนธรรมองค์กร สนันสนุนนวัตกรรม ความยั่งยืน ความหลากหลายและความสำเร็จขององค์กร เน้น Employee Experience , Employee Engagement ,Well-Being มากขึ้น

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q3: บริษัท ให้คนต่างชาติมาเป็นHR ได้ไหม ?

บริษัทมีพนักงานในไทยจำนวน 50 คนที่เป็นคนไทย และต่างชาติอีก 20 คน บริษัท จ้าง HR คนต่างประเทศมาทำงานตำแหน่งนี้ ซึ่งเขาไม่รู้กฎหมายอะไรเกี่ยวกับแรงงาน ต้องจ้าง สนง.ข้างนอกในการยื่นรายการต่าง ๆ 

คำถาม สิ่งที่บริษัท เอาคนต่างชาติมาทำงาน HR ได้เหรอ ผิดกฎหมายอะไรไหมคะ ?

A: บุษรา คุปกาญจนา

งานฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ได้เป็นงานต้องห้ามของคนต่างชาติ ดังนั้นหากชาวต่างชาตินั้นมีใบอนุญาตทำงานในไทยและวีซ่าทำงานก็สามารถทำงานได้เหมือนคนไทยค่ะ แน่นอนว่าการย้ายมาทำงานต่างประเทศกฎหมายแรงงานในรายละเอียดก็จะแตกต่างกัน

แต่ก็จะมีหลักสากลบางเรื่องที่คล้ายกันเช่น Code of Conduct แต่การที่บริษัทตัดสินใจรับเขาเข้ามาร่วมองค์กรเป็นได้ว่าเพราะเขามีชุดพฤติกรรม ความคิด และทักษะที่เหมาะสมกับองค์กร จึงทำให้เขาได้เข้ามาร่วมทีมซึ่งหากองค์กรยินดีที่จะเสียค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมเพื่อจ้างสำนักงานข้างนอกมาช่วยเรื่องกฎหมาย หรือการยื่นเอกสารต่าง ๆ ก็ถือเป็นเรื่องที่ทำได้ค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q4: เลิกจ้างพนักงาน Outsource โดยมีการบอกกล่าวล่วงหน้า แต่พนักงานเพิกเฉยและไม่มาปฏิบัติงาน บริษัทมีสิทธิ์บอกเลิกจ้างทันทีโดยไม่จ่ายค่าชดเชยหรือไม่ ?

จ้างพนักงาน Outsource มาใหม่ อายุงานเพียง 1 สัปดาห์ และส่งไปทำงานกับบริษัทคู่ค้า โดยระบุระยะเวลา 3 เดือน หลังจากนั้นทางบริษัทคู่ค้าแจ้งมาหลังจากพนักงานทำงานไปได้เพียง 1 สัปดาห์ ว่าพนักงานไม่มีประสิทธิภาพในการทำงานที่เพียงพอกับความต้องการของเขา บริษัทเราจึงแจ้งเลิกจ้างพนักงานโดยมีการส่งหนังสือแจ้งบอกกล่าวเลิกจ้างล่วงหน้าเป็นระยะเวลาประมาณ 1 งวดการจ่ายเงินเดือน

แต่หลังจากแจ้งพนักงานไปแล้วทั้งทางช่องทางไลน์ส่วนตัวพนักงาน อีเมล และส่งเอกสารทางไปรษณีย์แบบตอบรับ พนักงานก็ยังคงเพิกเฉย ไม่สนใจ และไม่มาปฏิบัติงาน ไม่มีการลงบันทึกเวลางานใน Timesheet ตามที่บริษัทกำหนดเกินกว่า 3 วันทำงานติดต่อกัน อยากสอบถามว่าในกรณีนี้

1) เราสามารถบอกเลิกจ้างพนักงานโดยไม่ต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าได้ไหม จ่ายค่าจ้างเฉพาะที่ผ่านมา 1 สัปดาห์ที่พนักงานมาทำงานจริงถูกต้องหรือไม่

2) หลังจากนี้ทางบริษัทจะดำเนินการส่งเอกสารลายลักษณ์อักษร แจ้งเลิกจ้างและพ้นสภาพการทำงานได้เลยถูกต้องหรือไม่

3) หากพนักงานฟ้องศาลแรงงานในภายหลัง เรามีหลักฐานการบอกกล่าวล่วงหน้าชัดเจน แบบนี้บริษัทเราไม่ได้ปฏิบัติผิดกฎหมายแรงงาน ในการเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรมถูกต้องหรือไม่

A: บุษรา คุปกาญจนา

ลูกจ้างที่ขาดงานเกินกว่า 3 วันขึ้นไปไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันควรสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ซึ่งก็จะถูกต้องตรงตามคำถามข้อแรกว่า สามารถเลิกจ้างได้เลยเพียงแต่พนักงานต้องจ่ายค่าจ้างในส่วนวันที่พนักงานคนดังกล่าวทำงานให้กับบริษัทจริง บริษัทจะแจ้งการเลิกจ้างผ่านทางเอกสาร หรืออีเมล หรือใด ๆ หรือไม่แจ้งก็ได้เพราะไม่มีกฎหมายในข้อนี้ระบุไว้

แต่ก็แนะนำให้ทำโดยเเจ้งเหตุ ผล และเเจ้งเรื่องการจ่ายเงินค้างจ่ายให้แก่พนักงานทราบเพื่อแสดงเจตนาว่าไม่มีการเหนี่ยวรั้ง เพิกเฉยต่อการจ่ายค่าจ้างของพนักงาน หากภัยหลังมีการฟ้องร้องในศาลเกี่ยวกับเรื่องนี้บริษัทไม่ต้องกังวลเลยเพราะทุกอย่างทำถูกต้องตามกฎหมาย ลูกจ้างไม่มีเหตุฟ้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q5: ลาป่วย แต่ให้ใช้สิทธิ์หยุดอื่นแทนได้ไหม

วันที่ลา 03.06.68 – 08.06.68 ป่วยมีใบรับรองแพทย์ เวลา 6 วัน ซึ่ง  เราเป็นหัวหน้างานและวันหยุดจะไม่ได้เป็นวันประจำเช่น วันอาทิตย์   ด้วยการเป็นหัวหน้างาน เราจะหยุดในวันที่ลูกค้าอยู่และบางเดือนด้วยงานแทบไม่ได้หยุดเลย ส่วนใหญ่ด้วยเนื้องานเราจะสลับวันหยุดตามที่งานหยุดได้หรือวันนักขัตฤกษ์  HR ไม่ได้ให้พิเศษ แต่จะให้เราเลือกวันหยุดแทน ในวันที่ป่วย มีใบรับรองแพทย์นี้ HR ระบุเป็นวันลาป่วย 4 วันและให้เราใช้สิทธิ์ อีก 2 วัน นักขัตฤกษ์ และวันหยุดประจำสัปดาห์แทน 

กรณีแบบนี้เราไม่สามารถใช้สิทธิ์ลาป่วยได้ใช่ไหม หรือที่เขาทำถูกแล้ว

A: บุษรา คุปกาญจนา

จากคำถามเข้าใจว่าผู้ถาม ถามเกี่ยวกับเรื่องสิทธิลาป่วย แต่ด้วยความที่ผู้ถามมีวันหยุดไม่ประจำ จึงทำให้ HR บังคับการใช้สิทธิเป็นแบบวันธรรมดาปกติ 4 วันและบังคับเป็นวันหยุด 2 วัน

ถ้าเป็นเช่นที่ผู้ตอบเข้าใจ คำตอบคือ HR ไม่สามารถทำได้ค่ะ เหตุด้วยว่าผู้ถามไม่ได้กำหนดให้วันลาป่วยของตนเองเป็นวันหยุดตั้งแต่ต้น หากไม่ป่วยในวันนั้นก็ปกติผู้ถามก็มาทำงาน ดังนั้นในวันลาป่วยแบบได้รับค่าจ้าง 30 วันทำงานต่อปีตามกฎหมายแรงงานก็ครอบคลุมถึงครั้งนี้ด้วยค่ะ

นั่นหมายถึงสามารถลาป่วยตามที่ป่วยจริงทั้ง 6 วันโดยได้รับค่าจ้างและถือเป็นวันทำงาน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

เดือนพฤษภาคมถือเป็นเดือนที่ ‘เดือด’ ทั้งในเชิงของงานและความร้อนของอุณหภูมิทีเดียว เรียกได้ว่ายิ่งใกล้ครึ่งปีเข้าไปเท่าไหร่ ก็ยิ่งมีความท้าทายในการทำงานเพิ่มขึ้นเท่านั้น 

ตลอดทั้งเดือนพฤษภาคมที่ผ่านมา ก็มีผู้มาตั้งคำถาม HR ที่น่าสนใจใน HR Community หรือ Q&A Forum ของ HREX หลายข้อเลย เราขอคัดเลือก 5 คำถามเด่นประจำเดือนที่ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Expert) ให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์ เชื่อถือได้ และสามารถนำไปปรับใช้จริงเอาไว้ เป็นแนวทางให้กับคนทำงาน HR ทุกคนนำไปปฏิบัติ และยกระดับองค์กรให้ดีขึ้นต่อไป !

5 คำถามนี้มีอะไรบ้าง ไปหาคำตอบกับเลย

Q&A of the Month 1: ควรลงทุนหรือเลือกใช้งาน HR Tech อย่างไร ?

ก่อนจะเลือก HR Tech มาใช้ในองค์กร เราควรต้องรู้ ต้องระวัง และเตรียมองค์กรอย่างไรบ้างครับ พนักงานจะได้ใช้งานเทคโนโลยีได้เกิดประโยชน์สูงสุด

A: วัฒนศักดิ์ วิบูลย์ชัยกุล

ควรมีโจทย์ให้ชัดครับว่าองค์กรเราต้องการอะไร ตั้งต้นที่ the end in mind ก่อนแล้วจึงพิจารณาบริบทขององค์กร แล้วออกแบบประสบการณ์ของพนักงาน ยกตัวอย่างเช่น การนำ tech เข้ามาใช้ในเรื่องการบริหารจัดการสวัสดิการพนักงาน เราอาจจะมาเน้นในสามมุม  

1. เก็บและหาข้อมูล เกี่ยวกับ Wellbeing ได้อย่างแม่นยำ 
2. สามารถ Personalized Program ให้รายบุคคลได้ 
3. สามารถสร้าง Community ให้เกิดการแชร์แนวทางร่วมกันได้ 

แล้วจึงนำโจทย์นี้ไปพิจารณาเทคโนโลยีที่ต้องการ เป็นต้น 

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q&A of the Month 2: ต้องการจ้างงานพนักงานที่กำลังจะเกษียณอายุต่อ สามารถทำได้หรือไม่ ?

กำลังมีพนักงานถึงเวลาจะเกษียณอายุงานแล้ว จำนวน 2 คน โดยที่พนักงานมีความสมัครใจจะทำงานต่อ

แบบนี้ทางบริษัท สามารถขยายอายุเกษียณงานออกไปโดยทำเอกสารแนบท้ายสัญญาจ้าง โดยเกินจากระเบียบข้อบังคับได้หรือไม่(ระเบียบอยู่ที่60ปี) ถ้าไม่ได้ควรทำอย่างไร ?

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ข้อแนะนำ

1. ให้จ่ายเกษียณอายุตามระเบียบข้อบังคับการทำงานของบริษัท ที่อายุครบ 60 ปีให้เรียบร้อยก่อน และแจ้งออกจากประกันสังคม

กรณีที่พนักงานจะต่อประกันสังคม แนะนำให้ใช้มาตรา 39 และต้องต่ออายุภายในไม่เกิน 6 เดือน เพื่อรักษาสิทธิประโยชน์ไว้

2. การจ้างหลังเกษียณให้ทำสัญญาจ้างปีต่อปี การจ่ายค่าตอบแทนให้หักภาษี ณ ที่จ่าย 3% ตามระเบียบกรมสรรพากร

และให้พิจารณาผลงานประกอบในระหว่างการทำงาน เป็นระยะ ๆ อาจจะกำหนดปีละ 2 ครั้ง แล้วแต่ความเหมาะสมของตำแหน่งงาน

ที่สำคัญต้องระบุ Job ให้ชัดเจนด้วย

ข้อมูลเพิ่มเติมจากประสบการณ์ : เคยมีบางองค์กร จ้างงานหลังเกษียณ โดยไม่จัดการให้ถูกต้อง พอมีเหตุการณ์ต้องเลิกจ้างด้วยเหตุผลหย่อนประสิทธิภาพในการทำงาน พนักงานคนดังกล่าวเรียกร้องค่าชดเชย 400 วันโดยนับอายุงานต่อเนื่องคือเกิน 20 ปี ตามพรบ.คุ้มครองแรงงาน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q&A of the Month 3: เมื่อโควิดกลับมาระบาดอีกครั้งและบริษัทไม่มีนโยบาย WFH อีกต่อไป ควรทำอย่างไร ?

ช่วงที่โควิดกลับมาระบาดอีกครั้งแต่บริษัทไม่มีนโยบายเรื่องการ WFH แล้วและลูกจ้างก็มีความกังวลว่าการลาป่วยหลายๆวันนั้นจะมีผลกระทบกับการประเมินผลการทำงานปลายปี ซึ่งมีผลกับโบนัส พี่ๆคิดว่าในบทบาทของ HR ควรจัดการกับปัญหานี้อย่างไรดี 

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

1. HR สามารถสื่อสารทำความเข้าใจ เรื่องสถานการณ์โควิด ที่กำลังเป็นข่าวอยู่ในช่วงเวลานี้ ให้ความรู้กับพนักงานในการป้องกันตามแนวทางที่แพทย์แนะนำ
2. รณรงค์เรื่อง สุขภาพดีไม่มีขาย หมายความว่า ทุกคนต้องดูแลสุขภาพตนเองให้แข็งแรง หลีกเลี่ยงไม่ไปในที่เสียง

โดยทาง HR ต้องเตรียมอุปกรณ์ต่างๆ แจกพนักงาน ให้นึกถึงเหตุการณ์โควิดที่ผ่านมา เช่น ล้างมือบ่อย ๆ สวม mask มีสเปรย์แอลกอฮอล์แจกพนักงาน 

3. แปลกใจว่าทำไมพนักงานต้องลาป่วยหลายๆ วัน อาจเป็นเพราะวิตกกังวลไปเองหรือเปล่าคะ อย่าลืมว่าโควิดก็เป็นโรคชนิดหนึ่ง เหมือนเป็นไข้หวัด ดังนั้นทุกคนก็ต้องดูแลสุขภาพตนเองให้มากขึ้น 

หากพนักงานป่วยด้วยอาการโควิด สามารถใช้สิทธิ์การลาได้ตามระเบียบบริษัท หากในปีนั้น ๆ ลาป่วยมากผิดปกติ ย่อมมีผลต่อการประเมินและการพิจารณาโบนัส ซึ่งเป็นหลักการทาง HR โดยปกติทั่วไป

4. ทาง HR สามารถรณรงค์ด้วยกิจกรรมต่างๆ เช่น Health talk 5 minutes ทุกวันเพื่อกระตุ้นให้พนักงานสนใจในการดูแลสุขภาพให้แข็งแรง  

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q&A of the Month 4: องค์กรตัดงบสวัสดิการออกเพื่อช่วยประหยัดเงินองค์กร

เคยเข้าใจว่า หลายองค์กรทุกวันนี้พยายามให้สวัสดิการดีๆ เพื่อดึงดูดพนักงาน แต่องค์กรที่ทำงานอยู่กลับลดสวัสดิการนั้นเสียเอง ซึ่งปกติก็ไม่ได้มีเยอะแต่แรกแล้ว อย่างการตรวจสุขภาพ จากที่เคยตรวจได้หลายอย่าง ก็เหลือน้อย เหลือแค่พื้นฐาน เราควรทำอย่างไรดี ?

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

การปรับลดสวัสดิการ บริษัท ควรชี้แจงเหตุผลและความจำเป็นให้พนักงานรับทราบด้วย โดยปกติในการปฏิบัติทั่วไป

 “สวัสดิการใดๆ ก็ตามเมื่อจัดให้พนักงานแล้วไม่สามารถลดได้”  เนื่องจากสวัสดิการถือเป็นส่วนหนึ่งของสภาพการจ้าง 

แนะนำให้สอบถามเหตุผลจากฝ่าย HR เพื่อการแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในองค์กรค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q&A of the Month 5: ถูกผู้ว่าจ้างเอาเปรียบ และให้ลาออกโดยไม่เป็นธรรม

ในระหว่างการทำงาน ผมถูกหัวหน้างานกลั่นแกล้งโดยการใช้วาจาที่ไม่สุภาพกับพนักงาน พูดจาด้อยค่าพนักงาน ปรับแก้งานบ่อยเกินจำเป็นจนงานล่าช้าแล้วโยนความผิดให้คนในทีม และข่มขู่เพื่อให้เขียนใบลาออก สามารถฟ้องข้อหาใดได้บ้าง และสามารถฟ้องแยกกันกับกรณีฟ้องบริษัทที่ผู้ว่าจ้างเอาเปรียบผมได้หรือไม่

A: บุษรา คุปกาญจนา

ก่อนให้คำแนะนำขอทำความเข้าใจระหว่าง ผู้ว่าจ้าง และ หัวหน้างาน และหลักความรับผิดชอบต่อองค์กรก่อน 

ผู้ว่าจ้าง ในที่นี่หมายถึงนิติบุคคล โดยมีผู้มีอำนาจลงนามที่อาจจะเป็นเจ้าของบริษัทโดยตรง หรือผู้บริหารระดับสูงที่ได้รับมอบอำนาจ 

หัวหน้างาน ในที่นี่หมายถึง ผู้ที่ได้รับการว่าจ้างให้ทำงานในตำแหน่งหัวหน้างานเพื่อควบคุมทีม แต่หัวหน้างานไม่ได้มีอำนาจในการเลิกจ้าง หากหัวหน้างานที่กล่าวถึงไม่ใช่ผู้บังคับบัญชา ผู้ที่สามารถให้คุณหรือโทษได้ในภาษาการทำงาน 

ทีนี้กลับมาที่คำถามแบ่งออกเป็นประเด็นและคำแนะนำดังต่อไปนี้ค่ะ 

1. การใช้วาจาไม่สุภาพ การพูดด้อยค่าพนักงาน – ปัจจุบันองค์กรหลายที่พยายามปรับตัวในเรื่องของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ การสร้างวัฒนธรรมที่ดีภายใน การปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน เหล่านี้เป็นเรื่องอันดับแรก ๆ ที่องค์การพยายามปรับปรุงเพื่อให้สามารถรักษาคนเก่ง และดึงดูดคนเก่งเข้ามาร่วมงาน

ในเคสนี้อยากแนะนำให้ลองปรึกษากับฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือผู้จัดการแผนกหรือผู้บริหารที่เป็นผู้บังคับบัญชาโดยตรงกับหัวหน้างานของเราเกี่ยวกับสิ่งที่โดนกระทำและรู้สึกไม่สบายใจเพื่อให้ผู้ที่มีอำนาจหรือเกี่ยวข้องเข้ามาดูแลแก้ไข 

2. การปรับแก้งานและล่าช้า – การปรับแก้ไขงานหรือการต้องใช้เวลาในการพิจารณางานเพื่อนำไปสู่การแก้ไข้ถือเป็นเรื่องปกติสำหรับงานที่ต้องใช้ไอเดีย ความคิดสร้างสรรค์ หรือต้องพิจารณารายละเอียดหรือทำร่วมกันหลายฝ่าย

หากคุณรู้สึกว่ามีการปรับแก้งานบ่อยครั้งแนะนำให้คุณรับบรีฟงานให้ละเอียด สอบถามสิ่งที่ต้องการแบบตรงไปตรงมา เน้นสิ่งที่เป็นจุดละเอียด เพื่อให้เราสามารถทำงานได้ตรงจุดมากขึ้น และสอบถามระยะเวลาส่งงานให้เรียบร้อยพร้อมทั้งสร้างหลักฐานการส่งงานเช่น การส่งออกด้วยอีเมล หรือการแจ้งข้อมูลที่มีระบุวัน/เวลาส่งเป็นหลักฐานเพื่อให้สามารถสอบกลับได้ 

3. การข่มขู่ให้ลาออก – เป็นการพูดที่ไม่ค่อยจะเป็นเชิงบวกนักสำหรับพนักงาน ข้อนี้ขอให้ผู้ถามลองกลับทบทวนตนเองว่าฉันได้ทำงานอะไรที่บกพร่องหรือยังต้องมีการพัฒนาด้านใดบ้างและปรับปรุงแก้ไข ส่วนหากบริษัทหรือหัวหน้างานรู้สึกว่าผู้ถามด้อยประสิทธิภาพการทำงานเขาสามารถลงโทษทางวินัย ตักเตือนลูกจ้างได้ตามลำดับเพื่อให้ไปสู่การเลิกจ้างหากจำเป็น ไม่มีความจำเป็นที่ต้องข่มขู่พนักงานให้ลาออก

ผู้ถามเองสามารถนำเรื่องนี้ไปปรึกษาฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้เช่นกันหากมีความไม่สบายใจ หรือความจำเป็นเชื่อว่า HR  ยินดีที่จะรับฟังและหาทางออกที่ดีให้กับคุณและหัวหน้างาน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

เมษายน เดือนที่มีวันหยุดยาวเยอะที่สุดของปีผ่านไปแล้ว อาจดูเหมือนมีวันทำงานน้อยน่าจะสบาย แต่ก็ทำให้วันที่เหลืออยู่ HR ทั้งหลายต้องเร่งสปีดงานกันสุดฤทธิ์ เพื่อจะได้ทำงานทันและมีเวลาไปเที่ยวพักผ่อนอย่างที่ควรเป็น

แต่ถึงวันหยุดเยอะ คำถาม HR เข้ามาตั้งคำถามใน HR Community หรือ Q&A Forum ของ HREX ก็น่าสนใจเยอะทีเดียว มาดูกันว่า Q&A of the Month หรือ 4 คำถามเด่นประจำเดือนเมษายน 2025 มีเรื่องอะไรบ้าง และผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Expert) ได้ให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์ เชื่อถือได้ และสามารถนำไปปรับใช้จริงอย่างไร เพื่อเป็นแนวทางให้กับคนทำงาน HR ทุกคน !

Q1: โดนเพิ่มงานและเปลี่ยนตำแหน่งจากที่ตกลงไว้ใน JD 

กรณีพนักงานโดนเพิ่มงานที่นอกเหนือจาก Job Description กับที่โดนเปลี่ยนตำแหน่งที่นอกเหนือจากเดิม จะมีผลทางกฎหมายแรงงานไหมคะ ? 

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

การเพิ่มงานที่นอกเหนือจาก JD สามารถทำได้ โดยทางนายจ้าง ต้องชี้แจงทำความเข้าใจกับพนักงาน ถึงข้อดีที่เพิ่มงานให้ และจะมีผลตอบแทนเพิ่มเติมอย่างไร

ทั้งที่เป็นตัวเงิน และ ไม่ใช่ตัวเงิน เช่น ผลประโยชน์ สวัสดิการต่าง ๆ  ตลอดจนความก้าวหน้าของพนักงาน

การเปลี่ยนตำแหน่งที่นอกเหนือจากเดิม จะมีผลทางกฎหมายแรงงานไหม คำตอบคือ การเปลี่ยนตำแหน่งงาน ในทางกฎหมายแรงงาน ถือว่าเป็นการเปลี่ยน สภาพการจ้าง ต้องจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษรค่ะ และนายจ้างต้องชี้แจงให้พนักงานยอมรับ เข้าใจร่วมกัน เพื่อการแรงงานสัมพันธ์ที่ดี 

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q2: หัวหน้าไม่ยอมตรวจงาน แล้วมาบอกว่าเราทำงานล่าช้า

ผมทำงาน Graphic ในเนื้องานมีทั้งภาพและข้อความซึ่งในบางจุดคนทำอาจไม่ทันสังเกตเห็น และด้วยสินค้าเป็นกลุ่มที่มีคำศัพท์เฉพาะค่อนข้างเยอะ บางคำเราไม่รู้จักจึงมีการผิดพลาดเกิดขึ้น แล้วคนสั่งงานชอบพูดว่าขอแบบทำออกมาแล้วจบสวยทีเดียวโดยไม่ต้องแก้เลยได้ไหม ในสายงานนี้เป็นไปได้ยากเนื่องจากความชอบแต่ละคนไม่เหมือนกัน และสุดท้ายงานก็จะไปจบที่การทำตามความต้องการของคนสั่งงานไม่ใช่คนออกแบบ จึงมีการปรับแก้เป็นปกติ และข้อความค่อนข้างเยอะจึงเกิดความผิดพลาดเกิดขึ้นได้

การที่หัวหน้างานพูดว่า “ขี้เกียจตรวจ” แบบนี้สมควรหรือไม่ ในเมื่อคนสั่งไม่ยอมตรวจงานแล้วมาบอกว่าเราทำงานล่าช้า และใช้คำพูดไม่เหมาะสมเพื่อให้เรารู้สึกไม่ดี แบบนี้ถือว่ากลั่นแกล้งเพื่อบีบให้เราอยากลาออกไหมครับ ?

A: บุษรา คุปกาญจนา

ไม่แนะนำให้ผู้ถามมุ่งประเด็นว่าเป็นการกลั่นแกล้งหรือบีบให้ลาออก แต่อยากชี้นำให้พิจารณาดังต่อไปนี้แน่นอนว่างาน Graphic ที่ทำอาจจะต้องมีการแก้ไขเพิ่มเติมเนื่องจากตำแหน่งงานคือผู้รับคำสั่งไม่ใช่ผู้ออกแบบและตัดสินใจ แต่คุณสามารถพัฒนาเนื้องาน และทักษะของตัวเองฝึกฝนตัวเองให้มีคุณค่าและสามารถเติบโตในสายงานขึ้นไป

เบื้องต้นลองถามตัวเองว่าฉันจะทำอย่างไรให้งานแก้น้อยลง อาจจะได้คำตอบว่า ควรถามงานอย่างละเอียดก่อนลงมือทำได้ เช่น คอนเซ็ปต์งานคืออะไร กลุ่มเป้าหมายเป็นใคร จุดประสงค์ที่จะสื่อคืออะไร ต้องการลายเส้นแบบใด โทนสีอะไร ต้องมีรายละเอียดอะไรบ้าง อะไรที่เราต้องระวัง คาดหวังจากงานนี้คืออะไร จะทำให้การแก้งานน้อยลงมากอย่างแน่นอน และยังรวมไปถึงการตรวจสอบคำศัพท์ที่คุณไม่รู้ อาจจะมีการทบทวน ค้นหาใน Google หรือสอบถามหัวหน้างานก่อนเพื่อให้เข้าใจและลดความผิดพลาด 

คำว่า”ขี้เกียจตรวจ” แนะนำให้ดูบริบทรอบข้างเช่น โทนเสียง อารมณ์ ความถี่ และเปิดใจพูดคุยกับหัวหน้างานว่ากำลังรู้สึกอย่างไรกับคุณ อาจจะเพราะหัวหน้างานคาดหวังกับงานของคุณมาก หรืออาจจะรู้สึกว่างานคุณผิดหรือไม่เป็นไปตามที่ต้องการบ่อยครั้ง จนทำให้รู้สึกไม่ดีก็เป็นไปได้

อย่างไรก็ตามคำพูดที่ไม่สวยงามคือต้นกำเนิดของการบริหารงานที่ล้มเหลว ดังนั้นหากการพูดคุยไม่เป็นผลแล้วคุณอาจจะต้องมีการร้องขอตัวกลางเข้ามาช่วยในการสร้างความเข้าใจและไกล่เกลี่ยข้อขัดแย้ง ซึ่งคุณสามารถขอให้HR ของคุณเขามาช่วยเหลือในปัญหานี้ได้

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q3: ยื่นใบลาแล้วแต่ไม่ได้ลา เพราะโดนเรียกกลับมาทำงาน

ถ้าเกิดเรายื่นใบลาเพื่อลาพักร้อนไปแล้ว แต่ก่อนถึงวันลาจริงไม่กี่วัน โดนออฟฟิศเรียกตัวกลับมาทำงาน เพราะมีงานด่วนเข้า อย่างนี้ เราสามารถทำอย่างไรได้บ้างครับ เราสามารถเอาไปลาแทนช่วงอื่นได้ไหม หรือองค์กรสามารถชดเชยด้วยวิธีใดได้บ้าง ?

A: บุษรา คุปกาญจนา

ต้องทำความเข้าใจในเรื่องของวันลาพักผ่อนประจำปีหรือที่เรียกว่าพักร้อนในประเด็นของการตกลงการใช้สิทธิ์ลาระหว่างนายจ้างและลูกจ้างก่อนค่ะ 

สำหรับการลาพักร้อนกฎหมายเปิดช่องให้นายจ้างกับลูกจ้างตกลงการใช้วันลา หรือนายจ้างเองก็มีสิทธิ์กำหนดวันหยุดประเภทนี้ให้แก่ลูกจ้างโดยแจ้งล่วงหน้าเช่นกัน

ในกรณีที่มีการลาแล้วและนายจ้างไม่ยินยอมให้ลา จะทำได้ก็ต่อเมื่อการลานั้นเป็นการลาที่ผิดระเบียบ หรือหากหยุดแล้วจะก่อให้เกิดผลกระทบต่องานจนทำให้เกิดความเสียหาย ในกรณีของเจ้าของคำถามที่บริษัทเรียกตัวให้กลับมาทำงานเพราะงานด่วน อาจจะเพราะบริษัทมีงานด่วนสำคัญมาก ๆ ที่ต้องการคนมีความสามารถอย่างคุณมาช่วยทำให้งานไหลลื่นมากขึ้น และพนักงานเองก็กลับมาทำงานตามปกติ

ดังนั้นวันลาที่ไม่ได้ใช้สิทธิ์นั้นสามารถเก็บเพื่อนำไปใช้หยุดในวันอื่นที่ตกลงกัน หากนายจ้างไม่ตกลงในเรื่องการเลื่อนวันหยุดออกไปก็สามารถจ่ายเงินชดเชยในรูปแบบ OT ตามสิทธิ์ของพนักงานได้เช่นกัน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q4: การจ้างงาน สามารถเปลี่ยนจากรายเดือน เป็นรายวันได้ไหม ?

ถ้าบริษัทจ้างลูกจ้างเป็นรายเดือน แล้วจะเปลี่ยนเป็นจ้างรายวันได้ไหมคะ ถ้าได้ ลูกจ้างต้องได้รับค่าจ้างทุกวันใช่หรือเปล่าคะ หรือนายจ้างสามารถรวมไปจ่ายสิ้นเดือนได้ แล้วกรณีเลิกจ้างก็สามารถเลิกจ้างได้เลยใช่หรือเปล่าคะ เพราะเป็นลูกจ้างรายวันแล้ว แล้วบริษัทต้องจ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้างไหม ?

A: บุษรา คุปกาญจนา

จากคำถามขอตอบแยกประเด็นไปในแต่ละข้อดังนี้ 

1. กฎหมายระบุไว้ชัดเจนว่า “นายจ้างไม่สามารถเปลี่ยนสภาพการจ้างงานที่ไม่ให้คุณกับลูกจ้างได้ เว้นได้รับการยินยอมจากลูกจ้าง” 
2. ลูกจ้างรายวัน จะได้รับค่าจ้างในวันที่มาทำงานและจะไม่ได้รับค่าจ้างในวันหยุดประจำสัปดาห์ ในกรณีนี้หากนายจ้างไม่ให้ลูกจ้างมาทำงานเพราะไม่มีงานให้ทำก็ต้องจ่ายเงินค่าจ้างตามปกติ ส่วนการจ่ายเงินเดือนสามารถกำหนดลักษณะการจ่ายได้ซึ่งอาจจะจ่ายทุก2สัปดาห์ หรือจ่ายทุกสิ้นเดือน 
3. การเลิกจ้างยังคงเข้าข้อกฎหมายในเรื่องของการบอกกล่าวล่วงหน้า 30 ก่อนงวดเงินเดือน หากไม่บอกกล่าวต้องจ่ายเงินแทนการบอกกล่าวพร้อมค่าชดเชยตามอายุงานแม้จะถือสัญญาจ้างเป็นลูกจ้างรายวันโดยคำนวณผลจากการทำงานเป็นรายวัน รายเดือน รายชั่วโมงตามปกติ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

หากใครคิดว่าเดือนมกราคมและกุมภาพันธ์ที่ผ่านมายาวนานแล้ว แต่อาจสู้เดือนมีนาคมที่เพิ่งผ่านไปสด ๆ ร้อน ๆ ไม่ได้เลย ตลอดทั้งเดือนเชื่อว่าชาว HR น่าจะเจองานหินไม่น้อยทีเดียว และนั่นทำให้มี HR มาตั้งคำถามน่าสนใจใน HR Community หรือ Q&A Forum ของ HREX มากมาย

มาดูกันว่า Q&A of the Month 4 คำถามเด่นประจำเดือนมีนาคม 2025 มีเรื่องอะไรบ้าง และผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Expert) ได้ให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์ เชื่อถือได้ และสามารถนำไปปรับใช้จริงอย่างไร เพื่อเป็นแนวทางให้กับคนทำงาน HR ทุกคน !

Q1: นายจ้างบังคับให้ระบุรายละเอียดตอนลากิจ ถ้าไม่ระบุจะไม่อนุมัติลา ถือว่าเอาเปรียบหรือไม่ ?

ธุระส่วนตัว มันเป็นสิทธิ์ของเราที่จะไม่ลงรายละเอียดก็ได้หรือเปล่าครับ แต่ทางนายจ้างบังคับให้พนักงานลงในรายละเอียดด้วย ถ้าไม่ลงทางนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะไม่อนุมัติ ถ้าเกิดเราลาไปแล้ว แต่มาไม่อนุมัติทีหลัง จะกลายเป็นเราขาดงาน สามารถทำอย่างไรได้บ้าง

เพราะหลาย ๆ ครั้งนายจ้างแทบไม่อยู่เลย กว่าจะอนุมัติก็รอนาน หากเป็นธุระสำคัญ หรือธุระจำเป็นจริง ๆ แล้วไม่สะดวกที่แจ้ง เราทำอย่างไรได้บ้าง

A: Poonie HR

การลากิจคิดว่าควรบอกเหตุผลในการลาครับ เพราะใช้คำว่า ลากิจ ถึงจะเป็นสิทธิส่วนตัวครับ 

นิยามลากิจ :  การลากิจคือสวัสดิการตามกฎหมายแรงงานสำหรับพนักงานทุกคน แต่ก็มีวิธีการลากิจตามมาตรการ และนโยบายของทางบริษัทด้วยเช่นกัน ในส่วนของด้านกฎหมายระบุไว้ว่า การลากิจคือการลางาน เพื่อไปทำภารกิจ หรือธุระส่วนตัวต่าง ๆ ที่พนักงานผู้นั้นจำเป็นต้องดำเนินการด้วยตัวเอง ไม่สามารถให้ผู้อื่นไปดำเนินการแทนได้ 

แต่ถ้าลาพักร้อน ไม่ต้องบอกเหตุผลครับ เพราะเป็นสิทธิที่เราสามารถลาพักร้อนได้ โดยเรื่องส่วนตัว

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q2: หัวหน้างานมีการตกลงทำ PIP แต่หัวหน้างานพูดบีบบังคับเรา ผิดกฎหมายแรงงานหรือร้องเรียนได้หรือไม่ ?

หัวหน้างานเรียกผมไปคุยตกลงทำ PIP กัน แต่ระหว่างผมอ่านรายละเอียดเขาพูดขึ้นมาว่าผมจะไม่เซ็นก็ได้ แต่จะมีใบเตือนมาที แบบนี้นับว่าเป็นการบีบบังคับเราใช่ไหมครับ

A: บุษรา คุปกาญจนา

เรามาทำความเข้าใจเกี่ยวกับการทำ PIP ( Performance Improvement Plan) กันก่อนนะคะ

PIP ไม่ใช่การลงโทษไม่ใช่การบีบบังคับให้พนักงานต้องลาออก หรือสร้างความอึดใจแจ่จุดประสงค์ของมันคือการพัฒนาศักยภาพของพนักงาน เมื่อหัวหน้างานหรือองค์กรเล็งเห็นแล้วว่าพนักงานมีสมรรถภาพที่ต่ำกว่าที่กำหนดและจะมีผลกระทบกับทิศทางกลยุทธขององค์กร ก็จะต้องมีการวางแผนปรับปรุงสมรรถภาพนั้นอย่างเข้มข้นและเร่งด่วน เพื่อพิสูจน์ด้วยว่าพนักงานมีความพร้อมที่จะไปกับองค์กรต่อหรือไม่

PIP จะระบุข้อต้องปรับปรุง วิธีการ ผลลัพธ์ที่คาดหวัง และกรอบระยะเวลา เมื่อถึงเวลาที่กำหนดไว้บริษัทก็จะนำผลลัพธ์มาพิจารณาว่ามีการพัฒนาปรับปรุงไปในทางที่ไม่ดีหรือไม่ และหากว่าผลยังคงเป็นเชิงลบก็มีการมาพิจารณาว่าเพราะสาเหตุอะไร ในบางกรณีอาจพบว่าเกิดจากตัวพนักงานเองที่ยังคงละเลยไม่ใส่ใจ ไม่ตั้งใจ หรือยังมีทัศนคติที่ยังไม่ดี และการให้ความร่วมมือ เมื่อเป็นเช่นนั้นบริษัทจึงต้องมีการตักเตือนวินัยนั้นโดยการออกใบเตือนเพื่อให้พนักงานรับทราบสิ่งที่ต้องปรับปรุง หากยังคงไม่ปรับปรุงก็จะนำไปสู่การเลิกจ้างในอนาคตหากมีการทำผิดซ้ำเดิมในเรื่องนี้ 

ทั้งนี้ผู้ตอบมองว่าบริษัทไม่ได้มีเจตนาบีบบังคับลูกจ้าง แต่อาจจะเป็นเรื่องของวิธีการสื่อสาร คำพูด และสถานการที่ทำให้รู้สึกไม่ดีและเข้าใจผิดต่อกัน อยากจะแนะนำให้ลองพิจารณารายละเอียดของเหตุที่เป็นเหตุนำไปสู่ PIP ในครั้งนี้ว่าเกิดจากอะไร

หากเกิดจากการสอนงาน การมอบหมายงานที่ไม่ชัดเจน หรือการสื่อสารที่ผ่านมาหลาย ๆ ครั้ง อยากให้ใช้ PIP นี้เป็นการสะท้อนปัญหาและสอบถามสิ่งที่ทางแผนกหรือหัวหน้างานต้องการให้ชัดเจน ร้องขอให้เขาเป็นผู้สอนและแนะนำสิ่งที่ถูกเพื่อพัฒนาให้เราดีขึ้นและผ่านการประเมิน

แต่ถ้าหากเกิดจากความรับผิดชอบ หน้าที่ หรือทักษะที่ยังไม่เพียงพอ ควรลองพิจารณาลิสต์ส่วนประกอบที่เรายังคงเป็นปัญหาและปัจจัยที่ทำให้เป็นแบบนี้และวางแผนพัฒนาแก้ไข ปรับปรุงทัศนคติหรือการทำงาน เชื่อว่าบริษัทจะยังคงต้องรับ เก็บรักษาพนักงานที่มีความตั้งใจพัฒนาตัวเองให้อยู่กับองค์กรต่อไปค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q3: แนะนำกฎหมายเลิกจ้าง มาตราที่เกี่ยวข้องหน่อยค่ะ ?

มีปัญหาในเรื่องการเลิกจ้าง คิดว่าต้องปรึกษากับกรมสวัสดิการกฎหมาย ช่วยแชร์หน่อยค่ะ

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง จำนวนทั้งสิ้น 4 ฉบับ ดังนี้

1. พรบ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 119
2. ปพพ.มาตรา 575-586 ว่าด้วยการจ้างงาน
3. พรบ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 123
4. พรบ.ศาลแรงงานว่าด้วยวิธีพิจารณาคดีแรงงาน มาตรา 49

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q4: พนักงานยื่นลาออก แต่มีค่าคอมมิชชั่นของเดือนก่อนที่ยังรออนุมัติ ไม่สามารถทำจ่ายพร้อมเงินเดือนภายในเดือนที่ลาออกได้ ควรทำอย่างไรจึงจะถูกต้อง ?

พนักงานยื่นลาออกในวันที่ 31/03/2568 แต่ยังมีค่าคอมมิชชั่นของเดือน ก.พ.2568 ยังรออนุมัติจาก สนญ. จึงไม่สามารถทำจ่ายพร้อมเงินเดือนภายในเดือนที่พนักงานลาออก (เช่นค่าคอมฯ ของเดือนกุมภาพันธ์ จะอนุมัติมาเดือน เม.ย.) สามารถทำจ่ายในเดือนถัดไป หรือ ทำอย่างไรจึงจะถูกต้องคะ ขอบคุณค่ะ

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ในทางปฏิบัติ

1. ให้แจ้งพนักงานว่าค่าคอมมิชชั่น จะดำเนินการจ่ายตามรอบที่บริษัท กำหนดไว้ โดยทำบันทึกเป็นหลักฐาน พนักงานจะได้สบายใจว่าได้รับแน่นอน ค่าคอม ฯ ทางบริษัทจะต้องตรวจสอบก่อนว่ายอดขายในเดือนนั้น ๆ มีจำนวนเท่าไหร่ จึงจะอนุมัติจ่ายได้
2. บางองค์กร หากทราบทันทีในเดือนที่พนักงานลาออก HR จะเบิกเป็น Cash Advanced จ่ายให้พนักงาน แต่โดยวิธีนี้จะยุ่งยากค่ะ และกระทบกับแผนกการเงิน ในการสรุป Report

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q&A of the Month ประจำเดือนกุมภาพันธ์กลับมาแล้ว ! แม้จะเป็นเดือนที่สั้นที่สุดของปี แต่สำหรับงานของ HR เดือนนี้มีปัญหามากมายเกิดขึ้น โดยตลอดเดือนที่ผ่านมามี HR มาตั้งคำถามน่าสนใจใน HR Community หรือ Q&A Forum ของ HREX หลายคำถามที่สะท้อนถึงความท้าทายในการบริหารคนทีเดียว

มาดูกันว่า 4 คำถามเด่นประจำเดือนกุมภาพันธ์ มีเรื่องอะไรบ้าง และผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Expert) ได้ให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์ เชื่อถือได้ และสามารถนำไปปรับใช้จริงอย่างไร เพื่อเป็นแนวทางให้กับคนทำงาน HR ทุกคน !

Q1: ทำงาน Part-time หากขอลาออกกะทันหัน ร้านสามารถเอาผิดเราได้ไหม ?

หนูเป็นนักศึกษาทำงานพาร์ทไทม์ที่คาเฟ่แห่งหนึ่งได้ประมาณ 9 วันแล้วอยากลาออก เนื่องจากปัจจัยหลาย ๆ อย่าง ทั้งเรื่องเพื่อนร่วมงาน, บรรยากาศการทำงาน, ค่าแรงที่รู้สึกว่าไม่คุ้มค่ากับความเหนื่อยค่ะ (เป็นสิ่งที่หนูรู้ตั้งแต่แรกว่าจะได้ค่าแรงชม.ละเท่าไหร่ แล้วพอได้มาทำจริงๆจึงค่อยมารู้สึกว่าเหนื่อยไม่คุ้มเรา) และเรื่องการจ่ายค่าจ้างช้าค่ะ

ตอนแรกมีปัญหาแค่ 2 ข้อแรก ยังรู้สึกว่ารับได้ ทำต่อได้ หนูเลยลงเวลาเข้างานของเดือนกุมภาพันธ์ทั้งเดือนไว้แล้ว แต่เรื่องที่ทำให้รู้สึกไม่ดีจนอยากลาออกคือเรื่องจ่ายค่าจ้างช้าค่ะ ทำให้ความรู้สึกเปลี่ยนไปเลย หนูเลยแชทไปบอกพี่เจ้าของร้านว่าขอลาออกค่ะ เลยได้โทรคุยกันและมีปากเสียงเล็กน้อยค่ะ เขาถามถึงเหตุผลของหนู หนูก็บอกไปตามความจริงตามสามข้อข้างต้นเลย และหนูก็ได้ปรึกษาเรื่องนี้กับที่บ้าน ที่บ้านก็ไม่โอเคและอยากให้ออกด้วยค่ะ พอหนูไล่ไปว่าปัญหาคืออะไร เขาก็ตอบกลับมาทีละข้อ ๆ

อย่างเรื่องจ่ายเงินช้า เขาบอกว่าปกติจะจ่ายเงินพนักงานทุกวันที่ 1 แต่หนูเป็นพาร์ทไทม์ใหม่ ทำให้ส่งบัญชีหนูให้ฝ่ายบัญชีทีหลังพนักงานคนเก่า จึงล่าช้าได้ 1-2 วัน ข้อนี้หนูเข้าใจ แต่ร้านไม่แจ้งหนูตั้งแต่แรก…

มันอาจดูไม่ใช่เรื่องใหญ่ แต่สำหรับหนูมันเป็นเรื่องใหญ่มากค่ะ เพราะเงินก้อนนี้หนูจำเป็นต้องใช้ และคำนวณการใช้จ่ายไว้แล้วตั้งแต่ต้น พอมันรวมกับสิ่งที่เจอมาต่าง ๆ ก็ยิ่งทำให้รู้สึกแย่และไม่สบายใจที่จะทำงานต่อแล้ว

แต่ตอนนี้ทางร้านไม่ให้หนูลาออก เขาบอกให้เคลียร์ตารางงานที่เหลือที่หนูลงไว้ให้เสร็จก่อน ไม่อย่างนั้นก็ให้หาคนมาทำแทนหนูให้ได้ แต่หนูไม่มีใจอยากไปทำแล้วค่ะ มันยอมรับที่จะไปเจอหน้าคนอื่น ๆ ไม่ได้แล้ว ตอนที่เจ้าของร้านโทรมาเขาก็น่าจะอยู่ด้วยกันหมด เลยอยากรู้ว่าทางร้านสามารถฟ้องเราหรือเอาผิดเราได้ไหมคะ

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

จากที่เล่ามาทั้งหมด แนะนำให้คุยกับหัวหน้าโดยตรง ให้เข้าใจ และให้จ่ายค่าจ้างสำหรับวันที่ทำงานไปแล้วทั้งหมด

กรณีที่คุยกันไม่เข้าใจ แนะนำให้ไปพบเจ้าหน้าที่แรงงาน ที่สำนักงาน สวัสดิการคุ้มครองแรงงาน ซึ่งมีอยู่ประจำทุกจังหวัด ให้เจ้าหน้าที่แรงงานมาเจรจาไกล่เกลี่ยให้ยุติธรรมทั้งสองฝ่าย

ความถูกต้อง เมื่อทำงาน ต้องได้รับค่าจ้างตามที่ตกลงกันค่ะ การลาออก ให้แจ้งนายจ้างล่วงหน้าอย่างน้อย 7-15 วัน เพื่อนายจ้างจะได้มีเวลาสรรหาคนมาทดแทน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q2: ทำงานเสร็จไม่ทันตามกำหนด ผู้ว่าจ้างสามารถเลิกจ้างได้หรือไม่ ?

ผมทำงานตำแหน่งกราฟิกดีไซน์ และตัดต่อวิดีโอ เป็นคนเดียวของทีม มีกำหนดส่งงานตามเวลา แต่ระหว่างทางก็มีงานเร่ง งานด่วน งานแทรกตลอด ซึ่งต้องใช้เวลาในการทำ และระหว่างกระบวนการทำงานก็พบปัญหาหลายอย่าง จึงทำให้งานที่มีกำหนดส่งต้องล่าช้ากว่ากำหนด

แล้วเมื่อประมาณเดือน ต.ค. 2567 ทางหัวหน้าทีมเคยจะให้ผมไปเอาใบลาออกมาเซ็น แต่ผมไม่ไปเพื่อรักษาสิทธิ์ของผม ล่าสุดวันที่ 6 ก.พ. 2568 ทางหัวหน้างานแจ้งว่าจะมีเอกสารมาให้เซ็นในวันพรุ่งนี้ ผมคาดว่าอาจจะเป็นใบเตือน แต่ไม่ทราบว่าเตือนด้วยความผิดอันใด ผมสามารถปฏิเสธ หรือไม่ยอมเซ็นได้หรือไม่ครับ

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

1. หัวหน้าไม่มีสิทธิ์ให้เขียนใบลาออก กรณีที่หัวหน้าเอาใบลาออกมาให้เซ็น ถือว่าเป็นการล่วงเกินและขัดต่อสิทธิของลูกน้องหรือผู้ใต้บังคับบัญชา ลูกน้อง (พนักงาน)สามารถยื่นข้อร้องทุกข์ต่อผู้บังคับบัญชาในลำดับสูงขึ้นไปได้
2. กรณีส่งงานไม่ทันกำหนดเวลา เป็นการขาดประสิทธิภาพ แต่ทั้งนี้ทางหัวหน้าต้องพิจารณาเหตุผลด้วยว่ากรณีลูกน้องส่งงานไม่ทันมีสาเหตุจากอะไร เช่น งาน overload, process งานมีปัญหา, พนักงานไม่พอ หรืออื่นๆ
3. การส่งงานไม่ทัน เป็นเหตุให้บริษัท ได้รับความเสียหายหรือไม่ อย่างไร เป็นจำนวนเงินเท่าใด  หากความเสียหายไม่รุนแรง หัวหน้าสามารถตักเตือนให้ลูกน้องแก้ไข ปรับปรุง ลงโทษทางวินัยได้ แต่ถ้าความเสียหายพิสูจน์ได้ว่ามีความรุนแรง หัวหน้าและฝ่าย HR ของบริษัท สามารถเรียกพนักงานคุยและพิจารณาเลิกจ้างได้โดยต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ยกเว้น เป็นความผิดร้ายแรง ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

พนักงานสามารถปฏิเสธการเซ็นได้ค่ะ การตักเตือน ต้องมีความผิดชัดเจน วัน เวลา สถานที่ ลักษณะของการกระทำผิด ความเสียหายที่เกิดขึ้น ความผิดมีอายุความปีต่อปี

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q3: พนักงานไม่อยากเข้า Engagement Day ควรทำยังไงดี ?

ทุกเดือน องค์กรจะจัดกิจกรรม Engagement Day ที่ออฟฟิศในช่วงเย็นๆ เพื่อให้พนักงานมาทำกิจกรรมร่วมกัน ได้พบปะพูดคุยกัน หลังจากทำงานอย่างเดียว แต่จากที่สังเกตก็คือ พนักงานไม่ค่อยชอบทำกิจกรรมเท่าไหร่ อยากทราบความคิดเห็นว่าเราควรทำอย่างไร ให้ทุกคนอยากมีส่วนร่วม อยากข้าร่วมงานนี้มากขึ้นครับ

A: บุษรา คุปกาญจนา

เราต้องมาทำความเข้าใจก่อนว่า ทำไมเขาถึงไม่อยากเข้าร่วม จากนั้นค่อยแก้ไข เหตุผลที่พนักงานไม่อยากเข้าร่วมอาจจะมาจากประเด็นด้านล่างนี้ที่เราต้องทราบเบื้องต้น 

1. พนักงานคิดว่าเขาแค่มาทำงาน ไม่ได้อยากทำอย่างอื่นในที่ทำงาน เมื่อทำงานเสร็จก็อยากจะกลับบ้านพักผ่อนหรือไปทำกิจกรรมกับคนที่ตนเองรู้สึกสนิทใจด้วย 
2. กิจกรรมที่จัดอาจจะไม่ตรงกลุ่มเป้าหมาย เช่น บางคนอาจจะชอบกิจกรรมในร่ม แต่เราอาจจะจัดกิจกรรมกลางแจ้งคนที่ไม่ชอบแดด ความร้อนก็อาจจะหาเรื่องไม่เข้าร่วมถ้าเป็นไปได้
3. ไม่มีความเข้าใจในเรื่องของวัตถุประสงค์การจัดกิจกรรมคิดว่าเป็นเรื่องเสียเวลาเป็นเรื่องน่าเบื่อ หรือการจัดกิจกรรมนั้นอาจจะนอกเหนือเวลาทำงาน พนักงานเลยรู้สึกว่าจะกลับถึงบ้านดึกเกินไป เกินเวลาทำงานโดยไม่ได้รับการจ่ายเงินการทำงานล่วงเวลา

เมื่อทราบแล้วเราก็หาทางออกที่ดี อาจจะเป็น การทำสำรวจความต้องการพนักงานและตั้งกลุ่มพนักงานขึ้นมาแล้วช่วยกันระดมความคิดว่ากิจกรรมแบบไหนที่พวกเขาชอบซึ่งอาจจะมีการปรับเปลี่ยนกิจกรรมที่หลากหลายมากขึ้น นอกจากนี้การพูดคุยสื่อสารในองค์กรมีส่วนสำคัญ HR และหัวหน้างานมีส่วนสำคัญในการที่จะทำความเข้าใจของพนักงานว่าทำไมเราถึงจัดกิจกรรมขึ้นมา ต้องมีความเห็นและความเข้าใจที่ตรงกัน สามารถอธิบายหรือชี้นำเห็นข้อดีและการมีส่วนร่วม

ส่วนเรื่องวันเวลาจัดกิจกรรมก็มีส่วน ควรระดมความคิดว่าช่วงเวลาไหนที่เหมาะสมเพื่อให้คนส่วนมากหรือทุกคนสามารถเข้ากิจกรรมได้โดยไม่กังวลเรื่องของงานที่ยังค้าง การเดินทางกลับบ้านหลังเลิกงานหรือกระทบกับประสิทธิภาพการทำงานในวันถัดไป

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q4: โปรเจกต์ฝึกงาน HR ควรทำอะไรดี ?

ผมเป็นนิสิตฝึกงาน HR อยู่ในธุรกิจโรงงานเล็ก ๆ มีพนักงานประมาน 30 คน ผมต้องทำโปรเจกต์ HR แต่ยังคิดไม่ออกเลยครับ ผมอยากได้คำแนะนำจากพี่ ๆ ครับว่าควรทำอะไรดี

A: Poonie HR

งาน HR มี 3-4 Functions ครับ ชอบด้านไหนลองหยิบจับมาทำดู ขอยกตัวอย่างสัก 3 Functions ครับ

1. การพัฒนาด้วยแผนพัฒนารายบุคคล เพื่อสร้างความก้าวหน้าในสายอาชีพ แนวทางคือลองออกแบบทดสอบทักษะด้าน Competency ที่จำเป็นต้องมี หรือทักษะในงานที่ต้องมี ที่ถูกกำหนดไว้แล้ว มาทำทดสอบ หาค่าเกณฑ์มาตรฐาน แล้วเลือกทำแผนพัฒนารายบุคคล เพื่อปิด Gap ทักษะ หรือ ปิด Gap Competency ก็ได้ครับ
2. การประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี ลองนำแนวคิดของ OKRs หรือ BSC หรือ KPI มาใช้ในโรงงานดูว่า สามารถทำได้หรือไม่ภายใต้วัฒนธรรมองค์กรว่าเปิดรับการประเมินในรูปแบบไหนครับ
3. Recruit & Selection วิเคราะห์ข้อมูลอัตราการสรรหาพนักงาน ว่า % ความสำเร็จในการสรรหาแต่ละตำแหน่งเป็นอย่างไร และมีวิธีการพัฒนาอย่างไร อาจนำ Digital Recruit มาช่วยในการศึกษาและนำเสนอก็ได้ครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

เดือนมกราคมถือเป็นช่วงเวลาที่วุ่นวายสำหรับชาว HR เสมอ ทั้งเรื่องการปิดงบประมาณต้นปี การวางแผนกลยุทธ์ และการบริหารบุคลากรหลังวันหยุดยาว แต่แม้จะยุ่งแค่ไหน ก็ยังมี HR หลายคนแบ่งเวลามาตั้งคำถามและแลกเปลี่ยนประสบการณ์ใน HR Community หรือ Q&A Forum ของ HREX ซึ่งเต็มไปด้วยประเด็นน่าสนใจที่สะท้อนถึงความท้าทายในวงการ HR

มาดูกันว่า Q&A of the Month ประจำเดือนมกราคม มีเรื่องอะไรบ้าง และผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Expert) ได้ให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์ เชื่อถือได้ และสามารถนำไปปรับใช้จริงอย่างไร เพื่อเป็นแนวทางให้กับคนทำงาน HR ทุกคน !

Q1: พนักงานประสบอุบัติเหตุ(นอกเวลางาน) ทำให้ทำงานไม่ได้

ที่บริษัท มีพนักงานคนหนึ่งได้ประสบอุบัติเหตุในวันหยุดทำให้เจ็บป่วยเรื้อรัง มีปัญหาเกี่ยวกับปอด หายใจเหนื่อย เสี่ยงชักและวูบ 

งานเดิมของพนักงานเป็นงานใช้แรงงาน ซึ่งการเจ็บป่วยนี้มีโอกาสที่พนักงานจะไม่สามารถทำงานเดิมได้อีกเลย และตำแหน่งงานอื่นที่ไม่ต้องใช้แรงงาน พนักงานก็ไม่มีความรู้มากพอจะทำได้

หากพนักงานลาป่วยครบตามสิทธิ์ 30 วันแล้ว และไม่สามารถทำงานได้อีก ทางบริษัทควรดำเนินการอย่างไรดีคะ

ฝากคำถามแปลก ๆ อีกข้อค่ะ ถ้าบริษัทคงสภาพพนักงานไว้และพนักงานเองก็ไม่ลาออก แต่ก็ไม่สามารถมาทำงานได้ ปีแรกหลังจากป่วย ถ้าพนักงานใช้สิทธิ์ลาป่วยครบ 30 วันแล้ว และไม่มาทำงานเลยจนหมดปี เมื่อตัดปีที่สองพนักงานสามารถใช้สิทธิ์ลาป่วยได้ 30 วัน ไปเรื่อย ๆ ไหมคะ

A: บุษรา คุปกาญจนา

อุบัติเหตุทั้งที่เกิดจากการทำงานหรือนอกเวลางานถือว่าเป็นสิ่งที่ไม่ดีทั้งกับตัวลูกจ้างกับบริษัท บริษัทเองต้องเสีย Productivity และอาจจะสูญเสียทรัพยากรที่มีค่าอย่างลูกจ้างไป ในขณะเดียวกันลูกจ้างก็ต้องสูญเสียสุขภาพ ความสามารถทางร่างกายและอาจเสียโอกาสด้านการทำงานซึ่งส่งผลกระทบต่อจิตใจและสวัสดิภาพของตนเอง 

ในกรณีนี้บริษัทต้องพิจารณาและหาทางแก้ไขเพื่อให้ได้ทางออกที่ดีที่สุด โดยให้หลักการแนะนำดังต่อไปนี้ 

1. ในกรณีที่ลูกจ้างเจ็บป่วยจากอุบัติเหตุไม่ว่าจะในเวลาหรือนอกเวลาทำงานย่อมได้รับสิทธิในการลาป่วยเพื่อรักษาตัวได้เท่าที่ป่วยจริงโดยได้รับเงินค่าจ้างไม่น้อยกว่า 30 วันต่อปี
2. บริษัทควรพิจารณาว่าความเจ็บป่วยนั้นเมื่อลูกจ้างกลับเข้าทำงานแล้ว อาจจะยังคงต้องรักษาตัวต่อเนื่อง หรืออาจมีผลกระทบต่อร่างกายและสุขภาพต่อเนื่องถาวร ให้นำตำแหน่งความรับผิดชอบและอาการเหล่านั้นมาพิจารณาร่วมกันว่าจะลูกจ้างจะยังมีความเหมาะสมกับตำแหน่งงานปัจจุบันหรือไม่ 
3. หากพบว่าตำแหน่งปัจจุบันนั้นอาจจะเป็นอันตรายต่อสวัสดิภาพ สุขภาพ ความปลอดภัย ของลูกจ้างและนายจ้างแล้ว บริษัทมีตำแหน่งงานหรือส่วนงานอื่นที่เหมาะสมกับลูกจ้างหรือไม่ ไม่ว่าจะเป็นระยะสั้นหรือระยะยาว ทั้งนี้ต้องพิจารณาจากคุณสมบัติ ความสามารถ และความต้องการธุรกิจเข้าด้วยกัน
4. หากพบว่าบริษัทไม่มีตำแหน่งงานที่เหมาะสมและลูกจ้างอาจจะมีแนวโน้มต้องรักษาตัวต่อเนื่องซึ่งอาจจะกระทบกับธุรกิจ บริษัทอาจพิจารณาเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ขัดกับกฎหมาย โดยต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุการทำงานจริงของลูกจ้าง

ส่วนเรื่องการคงสถานะพนักงานไว้โดยที่พนักงานยังคงลาป่วยตลอดปีปัจจุบัน และใช้สิทธิในการลาป่วยปีต่อไป พนักงานก็สามารถใช้สิทธิได้ตามเท่าที่ป่วยจริงซึ่งจะมากกว่า 30 วันก็ได้ และยังคงถือว่าลูกจ้างยังคงสถานการณ์ทำงาน อายุงานจากปีก่อน ๆ ต่อเนื่องไป

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q2: คนเป็น HRBP หรือเป็นผู้บริหาร HR เคยรู้สึกเบิร์นเอาท์กันไหม

HR ระดับบริหาร เคยรู้สึกเบิร์นเอาท์จากการทำงานกันไหม เคยเจอสถานการณ์ที่ทำให้กลืนไม่เข้า คายไม่ออก ไม่รู้จะแก้ไขยังไงบ่อยๆ จนส่งผลต่อการทำงานไหมครับ แล้วถ้าเจอแล้ว หาวิธีดูแลตัวเอง เติมไฟในการทำงานของตัวเองกันอย่างไร

A: บุษรา คุปกาญจนา

เราต้องยอมรับค่ะว่าในความเป็นจริงของโลกใบนี้ไม่ได้มีอะไรที่ง่าย สมดังใจเราไปหมดทุกอย่าง หลายๆครั้งที่เราตั้งใจทำงานและคาดหวังผลลัพธ์เชิงบวกให้กลับมาแล้วไม่เป็นดังใจก็ทำให้บั่นทอนจิตใจพอสมควรพอรวมตัวมาก ๆ เข้า บวกกับความเครียดที่อาจจะไม่ได้มีแค่เรื่องงานอย่างเดียวก็อาจจะทำให้เกิดสภาวะ Burnout ส่งผลกระทบกับงานและสุขภาพพอสมควร สำหรับผู้ตอบเองในฐานะของนักบริหารงานบุคคลแนะนำเป็นไอเดียที่ใช้มาตลอดดังต่อไปนี้ 

1. มองกาลไกล – มอง นึก คิด ออกไปถึงอนาคตอันไกลว่าสิ่งที่เราตั้งใจทำงานนั้นมันส่งผลต่อตัวเราในทางบวกในอนาคต ทำวันนี้ให้ดีที่สุดจะได้ไม่เสียดายเวลาภายหลัง 
2. หาต้นเหตุที่ทำให้เราทุกข์ – หาเจอก็แก้ทุกข์นั้น เช่นถ้าเราโดนตำหนิบ่อยๆทั้งที่ไม่ใช่ความผิดของเรา ให้เราบอกตัวเองว่า ฉันทำดีที่สุดแล้วตลอดมาฉันทำอะไรบ้างและจุดมุ่งหมายจริงๆฉันหวังให้เป็นแบบไหน แต่วันนี้มันอาจจะไปไม่ถึงไม่เป็นไร ฉันทำดีที่สุดแล้วและจะทำมันต่อไป จะปรับปรุงในส่วนที่ควรปรับปรุง จะพัฒนาตัวเอง 
3. หาสิ่งที่ตัวเองสนใจ – หาสิ่งที่ตัวเองชอบเช่นอยากเรียนเพิ่มเติมเพื่อพัฒนาตัวเองก็ทำ อยากพักผ่อนก็เคลียร์งานที่มีวางแผนพักผ่อน แล้วดึงใจกลับมาเริ่มต้นใหม่ 
4. หาเพื่อนปรับทุกข์ – ไม่ได้หมายถึงเราต้องไปพูดหรือบ่นเรื่องงานให้ฟัง แต่อย่างน้อยการได้ออกไปเจอผู้คน ไปนั่งคุยกันถึงเรื่องต่างๆที่สนใจร่วมกันแชร์ไอเดียในอนาคตที่ต่างคนต่างมีมันก็จุดพลังไฟให้เราได้

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q3: พนักงานอ้างว่า ถ้าไม่มีแฟนมาด้วยจะทำงานไม่ได้

ถ้าพนักงานอ้างว่า ไม่มีแฟนมาออฟฟิศด้วยจะทำงานไม่ได้ แต่แฟนเขาไม่ได้เป็นพนักงานของบริษัท อย่างนี้ควรบริหารจัดการอย่างไรดีครับ

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ให้คุยกับพนักงานตรง ๆ การนำบุคคลภายนอกเข้าในบริษัท เป็นสิ่งที่ไม่ถูกต้อง และเป็นแบบอย่างที่ไม่ดีต่อเพื่อนพนักงาน

หากไม่เข้าใจก็ให้พิจารณาเลิกจ้าง โดยต้องปฏิบัติให้ถูกต้องตาม พรบ.คุ้มครองแรงงาน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q4: อยากทราบว่า การทำ Flex Ben ควรพิจารณาในมุมใดบ้าง

ตอนนี้ที่บริษัทมีสวัสดิการเดิมอยู่แล้ว และไม่สามารถลดได้พอจะมีคำแนะนำอย่างไรเพื่อลองนำมาใช้ในบริษัท กำลังเริ่มต้นศึกษาว่าจะมาปรับใช้ Flex Ben เพราะมีน้องรุ่นใหม่ ๆ จำนวนมากขึ้น ควรพิจารณามุมใดบ้างคะ

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

การใช้ Flex Ben มีทั้งข้อดี และข้อเสียที่ต้องพิจารณาให้เหมาะสมกับบริษัท

• ข้อดี เช่น ช่วยรักษาพนักงาน (Retention) สร้างความผูกพันกับบริษัท (Engagement)
• ข้อเสีย เช่น อาจใช้งบประมาณมากขึ้นหากไม่มีการจำกัดวงเงิน

ตัวอย่าง Flex Ben (สวัสดิการแบบยืดหยุ่น)

• สวัสดิการสำหรับการออกกำลังกาย
• ด้านการศึกษา
• ด้านอุปกรณ์ทำงาน
• การแลกสวัสดิการบางส่วนเป็นจำนวนวันลาที่มากขึ้น
• ด้านอาหาร
• ด้านการเดินทาง
• ประกันชีวิตและอุบัติเหตุ เลือกจำนวนเงินความคุ้มครองได้

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

ในโลกของ HR ทุกวันคือความท้าทาย ไม่ว่าจะเป็นการจัดการทรัพยากรบุคคล การแก้ไขความขัดแย้งระหว่างเพื่อนร่วมงาน หรือการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง ตลอดปี 2024 ที่ผ่านมา HR Community ของเราได้รับคำถามและประเด็นถกเถียงมากมายที่น่าสนใจ

แต่ท่ามกลางคำถามนับร้อยนับพัน HREX.asia ได้คัดสรร Q&A of the Year รวบรวม 10 คำถามที่โดดเด่นที่สุด นี่ไม่ใช่แค่คำถามทั่วไปที่ HR เจอในชีวิตประจำวัน แต่เป็นประเด็นที่อาจท้าทายมุมมองเดิม ๆ ของคุณ หรือเผยให้เห็นแง่มุมใหม่ ๆ ที่ HR อาจไม่เคยนึกถึงมาก่อน

ก่อนจะส่งท้ายปี 2024 มาดูกันว่า 10 คำถามแห่งปีนี้จะตรงใจคุณแค่ไหน และคุณเองก็อาจเคยสงสัยในเรื่องเหล่านี้เช่นกัน

Q1.ลดวันทำงานพนักงาน เพื่อขอลดเงินเดือนได้หรือไม่ ?

บริษัทมีแนวคิดว่าจะลดเวลาทำงานพนักงานรายเดือนลง 25% เพื่อลดเงินเดือนลงตามมา 25% ตามกฎหมายแรงงาน ทำได้หรือไม่ ? 

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ไม่มีกฏหมายรายเดือน มีแต่กฎหมายคุ้มครองแรงงานที่พออ้างอิงได้ (มาตรา 76) การลดวันทำงาน สามารถลดได้ด้วยเหตุผลความจำเป็นของบริษัท แต่จะไม่ลดเงินเดือนค่ะ แนะนำให้เจรจาพูดคุยกับพนักงาน หากบริษัทมีเหตุผลเพียงพอ เช่น ประสบภาวะขาดทุน หรือกิจการมีปัญหาด้านการเงิน หรือเหตุอื่น ๆ ที่จำเป็นต้องลดค่าใช้จ่าย แนะนำโดยให้ใช้หลักการแรงงานสัมพันธ์ พูดคุยกันให้เข้าใจทั้งสองฝ่าย ชี้แจงกับพนักงานเพื่อให้องค์กรอยู่รอด มีงานทำดีกว่าว่างงาน ในอนาคตหากกิจการดีขึ้นก็จะพิจารณาเพิ่มงานเพิ่มเงินได้อีก 

และอย่าลืมว่าฐานข้อมูลเงินเดือนจะมีการหักนำส่งประกันสังคม ซึ่งทางบริษัทต้องดำเนินการในส่วนที่เกี่ยวข้องด้วยค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q2.คนเข้าใหม่ในแผนก แต่เงินเดือนเยอะกว่าหัวหน้าแผนก

หากมีพนักงานเข้าใหม่ในแผนก แต่ได้เงินเดือนเยอะกว่าหัวหน้า สถานการณ์แบบนี้ถือว่าปกติหรือไม่ และจะสร้างความเชื่อมั่นให้พนักงานในองค์กรได้อย่างไร ?

A: โดย บุษรา คุปกาญจนา

เป็นไปได้ค่ะที่รับมาใหม่ แต่ได้เงินเดือนมากกว่าหัวหน้า มีหลายองค์กรเจอปัญหาแบบนี้ แต่เป็นเรื่องไม่ปกติค่ะ แสดงให้เห็นว่าบริษัทมีปัญหาเรื่องโครงสร้างเงินเดือน โครงสร้างตำแหน่งงาน รวมถึง Job Group , Job Level หรือ Job Grade เป็นหน้าที่ HR ต้องจัดนำเสนอผู้บริหารเพื่อแก้ไข โดยมีข้อแนะนำสั้น ๆ ดังนี้ค่ะ

1. ให้ทบทวน จัดทำโครงสร้างเงินเดือน พร้อมปรับโครงสร้างตำแหน่งงาน รวมถึง Job Group , Job Level ให้ชัดเจน
2. กำหนดค่าตอบแทนพิเศษโดยอิงความสามารถทางวิชาชีพเฉพาะตำแหน่ง ให้แยกจากเงินเดือน
3. การจ่ายเงินเดือนให้ยึดหลัก Pay for Performance หมายความว่า บริษัท ต้องมีระบบประเมินผลงานที่เชื่อถือได้ และวัดได้จริงว่าการจ่ายในอัตรานั้น ๆ มีผลงานที่โดดเด่น มีความเหมาะสม เป็นธรรม และเป็นอัตราที่แข่งขันได้ในตลาดแรงงานสำหรับการจ้างในอัตรานั้น ๆ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q3.HR มีสิทธิ์ห้ามพนักงานเทรดหุ้นระหว่างทำงานหรือไม่ ?

อยากรู้ว่าแต่ละองค์กรเคยเจอพนักงานที่เล่นหุ้น หรือเล่นคริปโตเคอร์เรนซี่แล้วทำกำไรได้สูง ในช่วงเวลาทำงานไหม ถ้าเจอ HR ควรทำอย่างไรดี ระหว่างปล่อยให้พนักงานทำไป หรือออกมาตรการไม่ให้เล่น แล้วถ้าเกิดพนักงานมาขอลาออกเพื่อไปเล่นหุ้น เทรคคริปโตเต็มตัว ควรทำอย่างไร ?

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

โดยหลักปฏิบัติทั่วไปที่ถูกต้องในทุกองค์กร พนักงานมีหน้าที่ทำงานตามที่บริษัทมอบหมาย และงดการทำงานทุกชนิดที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานของบริษัท เช่น การเล่นหุ้น การขายของออนไลน์ และอื่น ๆ พูดให้เข้าใจง่าย ๆ คือห้ามนำเวลาการทำงานของบริษัทไปใช้ในการทำธุระส่วนตัว หากฝ่าฝืนถือว่า พนักงานคนนั้น ๆ ละเว้นการปฏิบัติหน้าที่ ทาง HR ร่วมกับผู้บังคับบัญชาต้นสังกัดต้องเรียกพนักงานมาตักเตือน และพิจารณาโทษทางวินัยตามระเบียบที่บริษัทกำหนดไว้ กรณีพนักงานขอลาออกก็ต้องแจ้งบริษัทล่วงหน้า 15-30 วัน เพื่อหาคนทดแทนในตำแหน่งงานนั้นๆ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q4.ทำไม HR ต้องกลัวสหภาพแรงงานด้วย ?

วัตถุประสงค์ของสหภาพแรงงานคือส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง แล้วทำไม HR ต้องกลัวการเกิดขึ้นของสหภาพแรงงานในบริษัทด้วย ? 

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

HR คนนั้น ๆ อาจจะไม่เข้าใจเจตนารมณ์ หรือวัตถุประสงค์ของสหภาพแรงงาน น่าจะเป็น HR น้องใหม่หรือเปล่าคะ

หากศึกษากันให้เข้าใจอย่างถ่องแท้ และคณะกรรมสหภาพแรงงาน สามารถทำหน้าที่ภายใต้กรอบกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ถือว่าทั้งนายจ้าง ลูกจ้าง จะได้รับประโยชน์ เป็นความสัมพันธ์ในระดับทวิภาคี และมีส่วนในการส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างนายจ้าง ลูกจ้าง

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q5.ผู้สมัครงานควรใส่ MBTI บนเรซูเม่หรือไม่ ?

เห็นผู้สมัครงานหลายคนส่งเรซูเม่พร้อมบอกว่าตัวเองมีลักษณะนิสัยตามแบบทดสอบ MBTI เป็นอย่างไร ซึ่งอาจไม่ได้พบเห็นมากในอดีต เลยเกิดความสงสัยว่าการใส่ MBTI บนเรซูเม่จำเป็นหรือไม่ ถ้า HR เห็นผู้สมัครใส่เข้ามา จะปัดตกเลยไหม หรือการบอก MBTI ก็มีข้อดีเหมือนกัน ?

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ไม่จำเป็นต้องแนบแบบทดสอบ MBTI พร้อม Resume ยกเว้นแต่ว่าบริษัท ปลายทางขอให้แนบ ซึ่งมีน้อยมาก 

โดยปกติ HR ในหลายองค์กรจะใช้แบบทดสอบเป็นส่วนหนึ่งในกระบวนการคัดเลือก เช่น แบบวัดความเป็นผู้นำ แบบทดสอบเชาวน์ไหวพริบ แบบทดสอบบุคลิกภาพ แบบทดสอบลักษณะนิสัย (MBTI) หรือแบบทดสอบอื่น ๆ ขึ้นอยู่กับตำแหน่งงานที่ไปสมัคร

ความเห็นส่วนตัว การใช้แบบทดสอบเป็นเพียงเครื่องมือชนิดหนึ่งที่ใช้ในการคัดเลือกผู้สมัครงาน ซึ่งผลที่ได้มักจะคลาดเคลื่อน การตอบคำถามในแบบทดสอบขึ้นอยู่กับความคิด ประสบการณ์ ความรู้สึก สภาพแวดล้อม ของผู้ตอบในขณะนั้น ๆ โดยคำตอบที่ได้จะแปรเปลี่ยนไปตามระยะเวลา และประสบการณ์ของผู้ตอบที่เปลี่ยนแปลงไปตามวัยวุฒิ และคุณวุฒิ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q6.หัวหน้าสั่งงานเยอะขึ้นเพราะ AI ควรบอกหัวหน้าอย่างไรดี ?

AI ทำให้เราทำงานเร็วขึ้นจริง แต่พอทำงานเร็วขึ้น เจ้านายกับเห็นว่าเรามีเวลาว่างมากขึ้น เลยสั่งงานมากขึ้น เหนื่อยมาก ควรบอกเขาอย่างไรดี ?

A: โดย Poonie HR

ไม่ต้องบอกใคร อยากให้บอกตัวเองว่า เราโชคดีแล้วที่ได้รับมอบหมายงานเยอะ เพราะเราเก่ง ในที่สุดเวลาต้องเลือกลูกน้องให้เลื่อนตำแหน่ง เราจะมีโอกาสเป็นคนแรก ๆ ที่นายมองเห็น

ที่สำคัญอีกอย่าง ภายใต้เศรษฐกิจปัจจุบัน คนจะน้อยลงเรื่อย ๆ และเทคโนโลยีจะนำมาใช้มากขึ้น กอดเก้าอี้ไว้ให้แน่น ๆ ครับ เพราะเราจะเป็นคนที่อยู่รอดต่อไป และที่สำคัญ เราจะมีของติดตัวมากขึ้นด้วยครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q7.ก่อนดูแลสุขภาพจิตพนักงาน HR ควรดูแลสุขภาพจิตตัวเองก่อนไหม ?

เข้าใจว่าเทรนด์สุขภาพจิตกำลังมีความสำคัญมากขึ้น แต่งาน HR เองก็มีความเครียดและกดดันไม่ต่างกัน มีข้อแนะนำให้ดูแลตัวเองก่อนอย่างไรได้บ้าง ก่อนไปช่วยคนอื่น ?

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

งานทุกประเภทมีความเครียดแตกต่างกันค่ะ ขึ้นอยู่กับทัศนคติของบุคคลนั้น ๆ วิธีจัดการกับความเครียดที่ใช้ได้จริง 

1. ให้คิดบวก คิดบวก ท่องไว้ค่ะ งานหนักไม่เคยฆ่าคน
2. ต้องถามตัวเองว่ามีกิจกรรมใด ๆ หรืองานอดิเรกที่ช่วยผ่อนคลายความเครียด เช่น ออกกำลังกายหลังเลิกงาน เต้นแอโรบิค เต้นรำ ทำอาหาร ปลูกต้นไม้  ฟังเพลง เล่นดนตรี พบปะเพื่อนฝูงที่สามารถพูดคุยกันได้  งานคืองาน พักคือพัก แยกหัวสมองให้ได้
3. ให้อยู่กับคนที่มีพลังบวกเยอะ ๆ 
4. ฝึกสมาธิ ให้จิตใจนิ่งๆ สร้างพลังจิตให้เข้มแข็ง เพื่อลุยงานในวันรุ่งขึ้น
5. ท่องเที่ยวทั้งในประเทศ และต่างประเทศ 
6. กินอาหารอร่อย ๆ ให้มีความสุขกับการกิน

เป็นประสบการณ์ตรงของผู้ตอบค่ะ… ในอดีตเคยดำรงตำแหน่งผู้จัดการเขต HR ต้องดูแลพนักงานเกือบ 5,000 คน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q8.กฎหมายแรงงานไทย ศักดิ์สิทธิ์แค่ไหนกัน ?

เข้าใจว่ามีกฎหมายแรงงาน และมีข้อบังคับที่คุ้มครองลูกจ้างหลายข้อ แต่พอถึงการทำงานจริง ทำไมหลายครั้งนายจ้างกลับเอาเปรียบลูกจ้างตลอด โดยเฉพาะเรื่องการทำงานนอกเวลางาน ทั้ง ๆ ที่ตามกฎหมายมีการกำหนดเอาไว้ว่า หากมีการทำงานเกิน 8 ชั่วโมงต่อวันหรือเกินจากที่ได้มีการตกลงเอาไว้ในสัญญา และทางผู้ประกอบการหรือบริษัทไม่ทำการจ่ายค่า OT หรือค่าทำงานล่วงเวลา ถือว่าผิดกฎหมายแรงงาน 

แต่นายจ้างก็พร่ำสอนว่า ต้องขยัน ต้องตื่นตัวตลอดเวลา ต้องเสียสละเพื่อองค์กร แล้วจะเจริญเติบโต สุดท้าย กลับเป็นพวกนายจ้างเองที่ไม่ทำตามที่กฎหมายกำหนด แล้วอย่างนี้ กฎหมายแรงงานไทย ยังศักดิ์สิทธิ์อยู่ไหมนะ ?

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

กฎหมายคุ้มครองแรงงานยังศักดิ์สิทธิ์อยู่เสมอ ขอให้ลูกจ้างและนายจ้างมีความเข้าใจและใช้สิทธิ์ให้ถูกต้อง โดยกฎหมายได้กำหนดหน้าที่ของลูกจ้างและนายจ้างไว้อย่างชัดเจน 

กรณีที่ถามมา หากลูกจ้างมองว่าไม่ได้รับความเป็นธรรม สามารถเรียกร้องให้นายจ้างปฏิบัติในสิ่งที่ถูกต้องโดยฝ่าย HR ของบริษัท ต้องมีความเข้าใจในเรื่องเหล่านี้ด้วย 

1. การทำงานนอกเวลา ในวันทำงานปกติ นายจ้างต้องจ่ายค่า OT 1.5 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง
2. การทำงานนอกเวลา ในวันหยุด นายจ้างต้องจ่ายค่า OT 3 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง
3. การทำงานในวันหยุดสำหรับลูกจ้างรายเดือน นายจ้างต้องค่าทำงานในวันหยุด เพิ่มขึ้น 1 เท่า (1 แรง)
4. การทำงานในวันหยุดสำหรับลูกจ้างรายวัน นายจ้างต้องค่าทำงานในวันหยุด เพิ่มขึ้น 2 เท่า (2 แรง)

โดยปกติทุกบริษัทที่มีพนักงานตั้งแต่ 10 คนขึ้นไปต้องจัดทำ “ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน” ตามที่ระบุไว้ในกฎหมายคุ้มครองแรงงาน หากนายจ้างไม่ปฏิบัติงานถือว่าไม่ถูกต้อง ลูกจ้างสามารถร้องเรียนได้ที่สำนักงานสวัสดิการคุ้มครองแรงงาน ซึ่งมีอยู่ในทุกจังหวัด

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q9.HR ทำเงินเดือนผิดบ่อย ทำอย่างไรดี ?

HR ชอบทำเงินเดือนพนักงานผิด ถ้าผิดครั้งนึงอาจยังพอเข้าใจ แต่ผิดแทบทุกเดือน แถมผิดมานานแล้ว จนโดนสรรพากรเรียกไปคุย ถ้าเป็นแบบนี้ทำอะไรได้บ้าง ?

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

HR ประมาทเลินเล่อ ทำงานขาดประสิทธิภาพ ให้ทำหนังสือตักเตือน กรณีผิดซ้ำคำเตือน ในระยะเวลา 1 ปี พิจารณาเลิกจ้างได้ โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยถือว่าเป็นความผิดร้ายแรง ตามมาตรา 119 พรบ.คุ้มครองแรงงาน และให้ดูผลกระทบด้วยว่า ความผิดพลาดจากการทำเงินเดือนพนักงานผิด และผิดแทบทุกเดือน ได้ส่งผลให้บริษัทได้รับความเสียหายหรือไม่ เสียหายอย่างไร

ข้อแนะนำ : งานเงินเดือน ผู้ปฏิบัติงานต้องมีความสามารถคิดเงินเดือนได้ถูกต้อง 100 % จากคำถาม HR ที่ว่านี้ไม่เหมาะสมในการทำงานเงินเดือน พิจารณาโยกย้ายให้ทำงานอื่นได้หรือไม่ และใช้การประเมินติดตามผลทุกเดือน ในระยะ 3 เดือน หากปฏิบัติงานไม่ได้ก็ให้พิจารณาตัวเองลาออกไป บริษัทจะได้ไม่เดือดร้อน ขอให้จากกันด้วยดีค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q10.มีวันลาป่วย 30 วัน แต่องค์กรห้ามลาติดกัน 30 วันได้หรือไม่ ?

ทุกองค์กรน่าจะมีกฎเรื่องการลาป่วยกันอยู่แล้วว่า ลาได้ไม่เกิน 30 วันใน 1 ปี แต่กำลังสงสัยว่าหากองค์กรสามารถออกกฎว่า ห้ามลาติดต่อกัน 30 วัน แต่จะแบ่งเป็นครึ่งปีแรก ลาได้ 15 วัน ครึ่งปีหลัง ลาได้อีก 15 วัน อย่างนี้ทำได้หรือไม่ ?

แล้วถ้าเกิดกรณีนี้ที่ประสบอุบัติเหตุ ต้องพักรักษาตัว 30 วันจริง ๆ มีใบรับรองแพทย์พร้อม แต่มาเจอกฎแบบนี้ อย่างนี้ทำอะไรได้บ้าง ?

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

การลาป่วยที่ถูกต้องตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน กำหนดไว้ดังนี้

“พนักงานลาป่วยได้ตามความเป็นจริง แต่นายจ้างจะจ่ายค่าจ้างไม่เกิน 30 วันต่อปี โดยการลาป่วยเกิน 3 วันต้องแสดงใบรับรองแพทย์

(แต่บางบริษัทการลาป่วย 1 วันก็อาจจะขอใบรับรองแพทย์) “

ที่ถามมา : ทุกองค์กรน่าจะมีกฎเรื่องการลาป่วยกันอยู่แล้วว่าลาได้ไม่เกิน 30 วันใน 1 ปี แต่กำลังสงสัยว่าองค์กรสามารถออกกฎว่า ห้ามลาติดต่อกัน 30 วัน แต่จะแบ่งเป็นครึ่งปีแรก ลาได้ 15 วัน ครึ่งปีหลัง ลาได้อีก 15 วัน อย่างนี้ทำได้หรือไม่

คำตอบ : ทำไม่ได้ ผิดอย่างจัง

กรณีนี้ที่ประสบอุบัติเหตุ ต้องพักรักษาตัว 30 วันจริง ๆ มีใบรับรองแพทย์พร้อม แต่มาเจอกฎแบบนี้ อย่างนี้ทำอะไรได้บ้าง ?

คำตอบ : ให้ใช้สิทธิการลาอันเนื่องจากประสบอุบัติเหตุ แนะนำให้ชี้แจงทำความเข้าใจกับนายจ้าง หรือฝ่าย HR หากไม่เข้าใจ ให้ไปแจ้งเจ้าหน้าที่แรงงาน สวัสดิการคุ้มครองแรงงาน ซึ่งมีอยู่ในทุกจังหวัด

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

ถึงเวลาสรุป Q&A Of the Month แล้ว แม้ตลอดเดือนธันวาคม 2024 จะมีผู้เข้ามาตั้งคำถามใน HR Community หรือเว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ของ HREX ไม่เยอะ ซึ่งอาจเป็นเพราะเป็นช่วงที่ HR จำนวนมากตั้งหน้าตั้งตารอคอยวันหยุดยาวมากกว่า แต่ทุกคำถามที่ถามเข้ามาในบอร์ดนั้น ก็ยังมีความน่าสนใจไม่เสื่อมคลายเช่นเคย

มาดูกันดีกว่าว่า 4 คำถามเด็ดประจำเดือนนี้ เหล่า HR Expert ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลแต่ละท่าน ได้แสดงทัศนะที่มีประโยชน์ เชื่อถือ อ้างอิง และนำไปปรับใช้จริงได้ เป็นวิทยาทานแก่คนทำงาน HR ทุกคนอย่างไรบ้าง

Q1: HR Trends 2025 เรื่องเด่น ๆ มีเรื่องอะไรบ้าง

ปี 2025 มาถึงแล้ว ทุกท่านคิดว่า เทรนด์ HR ที่น่าสนใจ และควรให้ความสำคัญมีเรื่องอะไรบ้าง

A: Poonnie HR

แนวโน้มด้านทรัพยากรบุคคล (HR) ในปี 2025 กำลังเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับอนาคต นี่คือแนวโน้มสำคัญที่ควรจับตามอง:

• การนำปัญญาประดิษฐ์ (AI) และระบบอัตโนมัติมาใช้ใน HR AI จะมีบทบาทสำคัญในการสรรหา วางแผนกำลังคน และการจัดการประสิทธิภาพการทำงาน ช่วยให้การตัดสินใจมีประสิทธิภาพและแม่นยำมากขึ้น 
• การมุ่งเน้นประสบการณ์พนักงานแบบเฉพาะบุคคล องค์กรจะปรับแต่งประสบการณ์การทำงานให้ตรงกับความต้องการและความคาดหวังของพนักงานแต่ละคน เพื่อเพิ่มความพึงพอใจและการมีส่วนร่วม 
• การพัฒนารูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น การทำงานระยะไกลและรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นจะกลายเป็นมาตรฐานใหม่ องค์กรต้องปรับตัวเพื่อรองรับการทำงานที่หลากหลายและตอบสนองความต้องการของพนักงาน 
• การให้ความสำคัญกับความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน องค์กรจะมุ่งเน้นการสนับสนุนสุขภาพกายและจิตใจของพนักงาน เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน 
• การส่งเสริมความหลากหลาย ความเท่าเทียม การมีส่วนร่วม และการเป็นส่วนหนึ่ง (DEIB) องค์กรจะลงทุนในการสร้างวัฒนธรรมที่ยอมรับความหลากหลายและส่งเสริมความเท่าเทียม เพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถหลากหลาย 

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q2: ตั้งครรภ์แต่ไม่ให้ใช้สิทธิ์ตามกฎหมาย

บริษัทให้ทำสัญญาว่าจ้าง ตอนกำลังตั้งครรภ์ ไม่ให้สิทธิ์ชดเชยลาคลอด 90 วัน ไม่ให้ทำประกันสังคม ม.33 มีสิทธิ์เรียกร้องอะไรได้บ้าง ทำงานได้เดือนกว่าเเล้ว สัญญาว่าจ้างยังไม่ออก สัญญาว่าจ้างงาน 4-5 เดือน ทำจนใกล้ถึงกำหนดคลอด

A: Poonnie HR

ตามหลักเกณฑ์แล้วการลาคลอดของลูกจ้างหญิงมีครรภ์ มีสิทธิ์ลาคลอดก่อนและหลังคลอดรวมกันได้ไม่เกิน 90 วัน โดยให้นับรวมวันหยุดระหว่างวันลาด้วย และให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างแก่ลูกจ้างที่ลาคลอดเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน 45 วัน

กรณีที่ลูกจ้างคิดว่าไม่ได้รับความเป็นธรรมจากนายจ้างหรือในกรณีที่นายจ้างฝ่าฝืนกฎหมายแรงงาน ลูกจ้างสามารถเรียกร้องสิทธิของตนได้โดย

1. ลูกจ้างนำคดีไปฟ้องศาลแรงงาน หรือ
2. ลูกจ้างยื่นคำร้องทุกข์ต่อพนักงานตรวจแรงงาน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q3: พนักงานลาออกต้นปีใช้สิทธิ์พักร้อนทั้งหมดโดยไม่มาทำงานได้หรือไม่

พนักงานมีพักร้อนปี 2568 ทั้งหมด 18 วัน พนักงานจะลาออกโดยใช้สิทธิ์พักร้อน 18 ทั้งหมดตั้งแต่วันแรกที่เปิดงาน ม.ค. 2568 โดยจะไม่มาทำงานเลย ถ้าเราไม่อนุมัติและคิดเป็นสัดส่วนจะได้หรือไม่ 

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

การพักร้อนเป็นสิทธิ์ของปีที่ผ่านมาค่ะ กรณีพนักงานมีพักร้อนสะสม สามารถใช้ในปีถัดไปได้ โดยให้พิจารณาตามสัดส่วน

กรณีจะใช้สิทธิ์ ตั้งแต่วันแรกที่เปิดงาน ม.ค.2568 ก็เป็นสิทธิ์ของพนักงาน ทั้งนี้ต้องได้รับการอนุมัติจากนายจ้างด้วย

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q4: HR Tech กับการพัฒนาทุนมนุษย์

อยากทราบข้อมูลเกี่ยวกับ HR Tech กับการพัฒนามนุษย์ว่ามีตัวบ้าง และอยากทราบว่าปัจจุบันภาครัฐไทยใช้ HR Tech ตัวไหนบ้าง และใช้อย่างไร ประโยชน์และข้อจำกัดต่าง ๆ ของการใช้techนั้น ๆ เป็นอย่างไร

A: Poonnie HR

มีโปรแกรมมากมายที่สามารถนำมาใช้ในการพัฒนาพนักงานในองค์กรครับ ก่อนอื่น ผมขอแนะนำให้ทำความเข้าใจการใช้เทคโนโลยีก่อนจะนำมาใช้จริง โดยมีขั้นตอนดังนี้ครับ

1. รู้แนวทางการนำเทคโนโลยี HR มาใช้ในการพัฒนาพนักงานก่อนว่าโดยรู้วัตถุประสงค์ทำใช้เพื่ออะไร พนักงานเราเป็นคนกลุ่มไหน
2. ประเมินความต้องการของพนักงาน: ระบุช่องว่างทักษะและด้านที่ต้องพัฒนา 
3. เลือกเครื่องมือที่เหมาะสม: สอดคล้องเป้าหมายองค์กรและความต้องการของพนักงาน
4. ผสานระบบ: ให้ระบบเทคโนโลยี HR ทำงานร่วมกับซอฟต์แวร์ที่มีอยู่ได้อย่างราบรื่น เน้นว่าให้สอดคล้องกับ Technology ที่ใช้อยู่แล้วในปัจจุบัน
5. ติดตามและประเมินผล: ตรวจสอบประสิทธิภาพของเครื่องมือและปรับกลยุทธ์เมื่อจำเป็น
6. ส่งเสริมการใช้งาน: สื่อสารถึงประโยชน์และให้การฝึกอบรมเกี่ยวกับวิธีใช้งาน หลักๆ คือ ถ้าพนักงานไม่อิน ไม่ใช้งาน ระบบดีแค่ไหนก็ไม่เกิดประโยชน์ เทคโนโลยีที่ดีขึ้นอยู่กับการเลือกใช้ให้เหมาะสมกับวัฒนธรรมขององค์กรครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

ถึงเวลาสรุป Q&A Of the Month แล้ว ตลอดเดือนพฤศจิกายน 2024 ที่ผ่านมา มีผู้เข้ามาตั้งคำถามใน HR Community หรือเว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ของ HREX เยอะทีเดียว แต่ HREX ขอเลือกมี 5 คำถามเด็ด ๆ นี้ซึ่ง HR ทุกท่านจำเป็นต้องรู้ร่วมกัน

มาดูกันดีกว่าว่า HR Expert ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลแต่ละท่าน มาแสดงทัศนะที่มีประโยชน์ เชื่อถือ อ้างอิง และนำไปปรับใช้จริงได้ เป็นวิทยาทานแก่คนทำงาน HR ทุกคนอย่างไรบ้าง

Q1 : ทำไมต้องหักเงินค่าประกันสังคมด้วย

จริงๆ การมีประกันสังคมถือเป็นเรื่องดีนะครับ แค่สงสัยว่า เราควรให้พนักงานสามารถเลือกเองได้ไหมว่า อยากส่งหรือไม่อยากส่งเงินค่าประกันสังคม แต่เข้าใจว่ามันมีการระบุเป็นข้อกฎหมายไว้เลยว่าถ้าองค์กรไม่หักประกันสังคมจะมีปัญหา

คิดว่าอย่างไรกันครับ

A: Poonnie HR

มองในแง่การบังคับใช้ต้องประกาศเป็นกฎหมาย ถ้าพิจารณาจากเรื่องนี้ มีกฎหมายที่บังคับใช้หลายตัว ถ้ามาตั้งคำถามให้เลือกว่าควรมีหรือไม่ เชื่อได้ว่า หลายคนเห็นด้วย หลายคนไม่เห็นด้วย แต่ถ้าพิจารณาจากภาพใหญ่ มันจำเป็น เลยต้องบังคับใช้ครับ

มองในแง่หลักการส่วนตัว ผมคิดว่า ประกันสังคมเป็นสิ่งที่ดีตอนเราไม่สบาย ป่วย ต้องรักษา หลายๆบริษัทไม่มีประกันกลุ่มให้ กรณีไม่สบาย ป่วย ผ่าตัด ก็พึ่งพาประกันสังคมที่ส่งเดือนละ 750 บาท x12 เดือน ก้อไม่ถึงหมื่นบาทต่อปี ถ้าซื้อประกันกลุ่มด้วยตนเอง ก็ไม่มี ต้องซื้อประกันเอง ค่าเบี้ยประกันสุขภาพมากกว่า หมื่นบาทต่อปี ภายใต้เงื่อนไข OPD กี่ครั้งกี่บาทต่อปี IPD อีก  กรณีเราตกงาน เกษียณอายุ เรายังมีเงินพอใช้ได้บ้าง แม้จะไม่มากมาย แต่ยังมีได้บ้าง มุมมองส่วนตัวครับ

กรณีเป็นบริษัท ถ้าให้เลือกไม่ต้องเข้าประกันสังคม ผมคิดว่า บริษัทน่าจะชอบในมุมที่ไม่ต้องจ่ายสมทบ แต่อีกมุม ถ้าพนักงานประสบอุบัติเหตุหรือใด ๆ บริษัทอาจต้องมีส่วนในการดูแลค่าใช้จ่ายที่สูงมากกว่าเงินจ่ายสมทบอีก บริษัทเลยเลือกจ่ายเงินสมทบ เช่นเดียวกับหลาย ๆ บริษัทเลือกให้มีประกันกลุ่มเป็นสวัสดิการพนักงาน เพื่อลดความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นได้ในอนาคตที่บริษัทอาจต้องเสียค่าใช้จ่ายมากกว่าครับ  

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q2 : การจ่ายเงินค่าตำแหน่งแบบมีเงื่อนไข สามารถตั้งเงื่อนไขอะไรได้บ้าง

หากจะจ่ายค่าตำแหน่งให้กับพนักงานในระดับหัวหน้างาน แต่อยากจ่ายแบบมีเงื่อนไข (ถ้าไม่มีเงื่อนไข เกรงว่าจะถูกตีว่าเป็นค่าจ้าง และ ต้องนำเงินส่วนนี้ไปคำนวณโอทีและค่าชดเชย) เราสามารถตั้งเงื่อนไขอะไรได้บ้างคะ หรือจะทำยังไงให้เงินตัวนี้เป็นสวัสดิการพนักงาน

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ไม่ว่าจะมี หรือ ไม่มีเงื่อนไข หรือ จะเรียกชื่ออย่างไร ค่าตำแหน่ง ถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างเงินเดือน เพราะมีการจ่ายเป็นประจำเท่ากันทุกเดือนและจ่ายพร้อมเงินเดือน ซึ่งมีผลในการนำมาคำนวณโอที,ค่าชดเชย (ที่อาจจะเกิดขึ้น)

หากจะให้เงินตัวนี้เป็นสวัสดิการ ต้องไม่เรียกว่า “ค่าตำแหน่ง” บางองค์กรก็เรียกชื่ออย่างอื่น เช่น ค่าภาระงาน ค่าสินน้ำใจ โดยแยกจ่ายต่างหากเหมือนจัดให้เป็นสวัสดิการที่เป็นตัวเงิน โดยชี้แจงกับพนักงานให้เข้าใจตรงกัน และให้จัดทำเป็นบันทึกข้อตกลง ระบุเงื่อนไขต่าง ๆ ได้เช่น

พนักงานยินดีปฏิบัติงานในฐานะหัวหน้างาน โดยมีหน้าที่ความรับผิดชอบ กำกับ ควบคุมดูแล บริหารงานให้บรรลุเป้าหมายตามที่นายจ้างมอบหมาย

Remark : ไม่แนะนำให้หลีกเลี่ยงค่ะ หากองค์กรต้องการความยั่งยืน ควรปฏิบัติในสิ่งที่ไม่ขัดต่อกฎหมายแรงงาน จะได้ไม่เกิดปัญหาในภายหลัง 

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q3 : HR ทำเงินเดือนผิดบ่อย ทำอย่างไรดี

ตอนนี้บริษัท มีการประกาศวันหยุดประจำปี 15 วัน วันลาพักร้อน 8 วัน แต่ด้วยต้องการปริมาณการผลิตที่เพิ่มขึ้น เนื่องด้วยเรื่องของการส่งงาน บริษัทสามารถลดวันหยุดประจำปีเป็น 13 วัน และวันลาพักร้อนเป็น 6 วัน ขั้นต่ำตามกฎหมายแรงงานระบุได้หรือไม่

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

HR ประมาทเลินเล่อ ทำงานขาดประสิทธิภาพ ให้ทำหนังสือตักเตือน กรณีผิดซ้ำคำเตือน ในระยะเวลา 1 ปี พิจารณาเลิกจ้างได้ โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยถือว่าเป็นความผิดร้ายแรง ตามมาตรา 119 พรบ.คุ้มครองแรงงาน และให้ดูผลกระทบด้วยว่า ความผิดพลาดจากการทำเงินเดือนพนักงานผิด และผิดแทบทุกเดือน ได้ส่งผลให้บริษัทได้รับความเสียหายหรือไม่ เสียหายอย่างไร

ข้อแนะนำ : งานเงินเดือน ผู้ปฏิบัติงานต้องมีความสามารถคิดเงินเดือนได้ถูกต้อง 100 % จากคำถาม HR ที่ว่านี้ไม่เหมาะสมใการทำงานเงินเดือน พิจารณาโยกย้ายให้ทำงานอื่นได้หรือไม่ และใช้การประเมินติดตามผลทุกเดือน ในระยะ 3 เดือน หากปฏิบัติงานไม่ได้ก็ให้พิจารณาตัวเองลาออกไป บริษัทจะได้ไม่เดือดร้อน ขอให้จากกันด้วยดีค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q4 : บริษัทปรับองค์กรใหม่ แต่ลดเงินเดือนพนักงานทุกคนทำได้ไหม

บริษัทคนรู้จักมีการปรับองค์กรใหม่ โดยให้พนักงานทุกคนย้ายจากบริษัทเดิม เปลี่ยนชื่อเป็นบริษัทใหม่เลย และลดเงินเดือนพนักงานทุกคนในบริษัทที่ถูกย้ายไปใหม่ ในกรณีนี้ สามารถทำได้ไหมครับ ในทางกฎหมายแรงงาน (แล้วลดเยอะด้วยเป็นหลักหมื่น)

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

การย้ายบริษัท  และลดเงินเดือนพนักงานทุกคนในบริษัทที่ถูกย้ายไปใหม่ โดยเปลี่ยนนิติบุคคลใหม่ ต้องทำเรื่องเลิกจ้างจ่ายค่าชดเชยจากบริษัทเดิมให้ถูกต้องตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน

และมาบริษัทใหม่ก็ให้ทำสัญญาจ้างแรงงานกันใหม่

คำอธิบายเพิ่มเติม : อาจใช้แนวทางการเจรจาพูดคุยกับพนักงานให้เข้าใจถึงเหตุผลและความจำเป็นสำหรับการย้ายไปบริษัทใหม่ โดยสัญญาจ้างแรงงานใหม่ให้นับอายุงานต่อเนื่อง เพื่อตัดงบประมาณในการจ่ายค่าชดเชย ทั้งนี้ต้องทำบันทึกข้อตกลงและได้รับความยินยอมจากพนักงานด้วย เพื่อป้องกันปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ที่อาจจะเกิดขึ้นในอนาคต

อย่าลืมว่า การปรับลดเงินเดือนเป็นการเปลี่ยนสภาพการจ้าง และการหักเงินนำส่งประกันสังคม ซึ่งบริษัทเดิม (นายจ้างเดิม) ก็ต้องทำเรื่องแจ้งออกประกันสังคม และเมื่อเป็นบริษัทใหม่ นายจ้างมีหน้าที่ยื่นแบบรายชื่อผู้ประกันตนตามพรบ.ประกันสังคมภายใน 30 วัน 

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q5 : HR Tech ที่ทำได้แค่อย่างเดียว กับทำได้หลายอย่าง เลือกอะไรดี

เวลา HR มองหา HR Tech มาใช้ มีวิธีเลือกอย่างไรดีครับ ระหว่าง บริการที่ทำได้แค่อย่างใดอย่างหนึ่ง แต่ทำสิ่งนั้นได้ดีมาก ๆ กับบริการที่ทำได้หลายอย่าง แต่มันอาจจะไม่ได้ดีที่สุดเมื่อเทียบกับอีกที่ทำได้อย่างเดียว

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

คำถามกว้างมากค่ะ คำว่า HR Tech. ไม่ได้ระบุมาว่าครอบคลุม Module อะไรบ้าง ขอตอบในภาพกว้าง 

การเลือกใช้ HR Tech. ขอให้ใช้ได้กับงานระบบ HRM และ HRD โดยย่อดังนี้

1. Based Data และระบบ Time Attendance
2. Manpower & Recruit System
3. Payroll & Compensation
4. Performance System
5. Training & Learning Roadmap
6. Career Development & Career Path
7. ระบบ IDP & Talent Pool สำหรับองค์กรที่เน้นการเพิ่มศักยภาพพนักงาน และรองรับการเติบโตขององค์กรอย่างยั่งยืน

หมายเหตุ

1. ให้พิจารณาด้านงบประมาณในการลงทุนและจำนวนพนักงานในองค์กรว่ามีมากน้อยเพียงใด อย่าลืมว่างานระบบ HR ต้องตอบโจทก์ความเคลื่อนไหวของพนง.ต่อผู้บริหารได้ในทุกมิติ
2. สำหรับงานด้านแรงงานสัมพันธ์ ,กฎหมายแรงงาน ยังไม่มีระบบ HR Tech. ที่มา support โดยตรง ยังคงใช้ความรู้ ความสามารถของหัวหน้า/ผู้จัดการ/ผู้บริหาร HR ที่ต้องติดตามสถานการณ์ให้ update และนำไปใช้งานให้ได้อย่างถูกต้อง

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

ถึงเวลาสรุป Q&A Of the Month แล้ว สำหรับเดือนตุลาคม 2024 ที่ผ่านมา มีผู้เข้ามาตั้งคำถามใน HR Community หรือเว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ของ HREX เยอะทีเดียว แต่นี่คือ 5 คำถามไหนที่น่าสนใจที่สุดของเดือน

มาดูกันดีกว่าว่า HR Expert ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลแต่ละท่าน มาแสดงทัศนะที่มีประโยชน์ เชื่อถือ อ้างอิง และนำไปปรับใช้จริงได้ เป็นวิทยาทานแก่คนทำงาน HR ทุกคนอย่างไรบ้าง

Q1 : ทำไมพนักงานไม่ค่อยฟัง HR เลย

เป็น HR ในโรงงานนะคะ เวลาเตือน แนะนำอะไรพนักงานไป เขาไม่ค่อยฟังเลย มีข้อแนะนำอะไรไหม ว่าควรสื่อสารอย่างไร

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ให้ HR พิจารณาตัวเองก่อน ว่ามีคุณลักษณะที่เหมาะสมกับงาน HR หรือไม่ ขอแนะนำโดยย่อค่ะ

1. ภาวะผู้นำ
2. ความสามารถในการสื่อสาร
3. ความน่าเชื่อถือ ความไว้วางใจ HR ต้องสร้าง Trust
4. มนุษยสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ทุกฝ่ายทุกแผนก
5. เป็นผู้สรรค์สร้างกิจกรรมต่าง ๆ ให้พนักงานมีความสุขในการทำงาน
6. เป็นที่พึ่งให้พนักงานได้ สามารถให้คำปรึกษาหารือได้
7. มีอัธยาศัยดี มีความถ่อมตนและให้เกียรติทุกคน
8. เป็นแบบอย่างที่ดีให้กับพนักงาน ทั้งเรื่องงานและเรื่องส่วนตัว

ข้อสังเกตจากคำถาม : การตักเตือนพนักงานเป็นหน้าที่โดยตรงของผู้บังคับบัญชาในสายงานนั้น ๆ กรณีที่ HR ตักเตือนโดยตรง ไม่ถูกต้อง

หากต้องตักเตือนก็ขอให้มีหัวหน้าในสายงานนั้น ๆ อยู่ด้วย อย่าลืมว่า HR for non HR

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q2 : ก่อนดูแลสุขภาพจิตพนักงาน HR ควรดูแลสุขภาพจิตตัวเองก่อนไหม ?

เข้าใจว่าเทรนด์สุขภาพจิตกำลังมีความสำคัญมากขึ้น แต่งาน HR เองก็มีความเครียดและกดดันไม่ต่างกัน 

มีข้อแนะนำอะไรให้ดูแลตัวเองก่อนบ้าง ก่อนไปช่วยคนอื่น

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

งานทุกประเภทมีความเครียดแตกต่างกันค่ะ ขึ้นอยู่กับทัศนคติของบุคคลนั้น ๆ วิธีจัดการกับความเครียดที่ใช้ได้จริง 

(เป็นประสบการณ์ตรงของผู้ตอบค่ะ….ในอดีตเคยดำรงตำแหน่งผู้จัดการเขต HR ต้องดูแลพนักงานเกือบ 5,000 คน)

1. ให้คิดบวก คิดบวก ท่องไว้ค่ะ งานหนักไม่เคยฆ่าคน
2. ต้องถามตัวเองว่ามีกิจกรรมใด ๆ หรืองานอดิเรกที่ช่วยผ่อนคลายความเครียด เช่น ออกกำลังกายหลังเลิกงาน เต้นแอโรบิค เต้นรำ ทำอาหาร ปลูกต้นไม้  ฟังเพลง เล่นดนตรี พบปะเพื่อนฝูงที่สามารถพูดคุยกันได้  งานคืองาน พักคือพัก แยกหัวสมองให้ได้
3. ให้อยู่กับคนที่มีพลังบวกเยอะ ๆ 
4. ฝึกสมาธิ ให้จิตใจนิ่งๆ สร้างพลังจิตให้เข้มแข็ง เพื่อลุยงานในวันรุ่งขึ้น
5. ท่องเที่ยวทั้งในประเทศ และต่างประเทศ 
6. กินอาหารอร่อย ๆ ให้มีความสุขกับการกิน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q3 : การลดวันหยุดตามประเพณีแบบไม่ผิดกฎหมาย

ตอนนี้บริษัท มีการประกาศวันหยุดประจำปี 15 วัน วันลาพักร้อน 8 วัน แต่ด้วยต้องการปริมาณการผลิตที่เพิ่มขึ้น เนื่องด้วยเรื่องของการส่งงาน บริษัทสามารถลดวันหยุดประจำปีเป็น 13 วัน และวันลาพักร้อนเป็น 6 วัน ขั้นต่ำตามกฎหมายแรงงานระบุได้หรือไม่

A: วัฒนศักดิ์ วิบูลย์ชัยกุล

ขออนุญาตตอบแยกเป็นสองส่วนนะครับ

•  บริษัทสามารถลดวันหยุดประจำปีจากเป็น 15 วัน เป็น 13 วัน 

ข้อนี้ต้องดูก่อนครับว่าบริษัทกำหนด จำนวนวัน ของวันหยุดตามประเพณีประจำปี ลงในระเบียบข้อบังคับหรือไม่ หรือเป็นลักษณะประกาศปีต่อปี ถ้าหากบริษัททำการประกาศเป็นลักษณะปีต่อปีก็สามารถลดได้ในปีถัดไป โดยประกาศล่วงหน้า โดยไม่จำเป็นต้องทำอะไรเพิ่มเติม แต่ขอให้อยู่ในกรอบ 13 วันตามกฎหมายครับ และมีประกาศชัดเจน

กรณีนี้มีเคสตัวอย่างด้วย อาจลองอ่านดูได้ครับทางลิงก์นี้

แต่ถ้าหากลงในระเบียบข้อบังคับในจำนวนวันหยุด 15 วัน แบบนี้จะเป็นการกระทบสภาพการจ้าง ต้องเจรจา และ ทำบันทึกการยอมรับการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างให้พนักงานลงนามเป็นหลักฐานครับ

• กรณีลดวันลาพักร้อน 8 วัน เป็น 6 วัน

ข้อนี้กระทบสภาพการจ้างโดยตรงครับ ดังนั้นแม้จะอยู่ในกรอบกฎหมายแรงงาน แต่คุณจำเป็นจะต้องมีการพูดคุยกับพนักงานและเจรจาปรับลด ซึ่งอาจจะพิจารณาจ่ายเป็นเงินทดแทนในวันหยุดที่ลดลงก็เป็นแนวทางหนึ่งที่สามารถทำได้ครับ

นอกจากนี้หลังเจรจาตกลงกันได้แล้ว ควรทำบันทึกการยอมรับการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างให้พนักงานลงนามเป็นหลักฐานด้วย

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q4 : กฎหมายแรงงานไทย ศักดิ์สิทธิ์แค่ไหนกัน ?

เข้าใจว่ามีกฎหมายแรงงาน และมีข้อบังคับที่คุ้มครองลูกจ้างหลายข้อ

แต่พอถึงการทำงานจริง ทำไมหลายครั้งนายจ้างกลับเอาเปรียบลูกจ้างตลอด 

โดยเฉพาะเรื่องการทำงานนอกเวลางาน ทั้ง ๆ ที่ตามกฎหมายมีการกำหนดเอาไว้ว่า หากมีการทำงานเกิน 8 ชั่วโมงต่อวันหรือเกินจากที่ได้มีการตกลงเอาไว้ในสัญญา และทางผู้ประกอบการหรือบริษัทไม่ทำการจ่ายค่า OT หรือค่าทำงานล่วงเวลา ถือว่าผิดกฎหมายแรงงาน 

แต่สุดท้ายพวกนายจ้างก็พร่ำสอนว่า ต้องขยัน ต้องตื่นตัวตลอดเวลา ต้องเสียสละเพื่อองค์กร แล้วจะเจริญเติบโต

สุดท้าย กลับเป็นพวกนายจ้างเองที่ไม่ทำตามที่กฎหมายกำหนด

งง แล้วอย่างนี้ กฎหมายแรงงานไทย ยังศักดิ์สิทธิ์อยู่ไหมนะ ?

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

กฎหมายคุ้มครองแรงงานยังศักดิ์สิทธิ์อยู่เสมอ ขอให้ลูกจ้างและนายจ้างมีความเข้าใจและใช้สิทธิ์ให้ถูกต้อง โดยกฎหมาย ได้กำหนดหน้าที่ของลูกจ้างและนายจ้างไว้อย่างชัดเจน 

กรณีที่ถามมา หากลูกจ้างมองว่าไม่ได้รับความเป็นธรรม สามารถเรียกร้องให้นายจ้างปฏิบัติในสิ่งที่ถูกต้องโดยฝ่าย HR ของบริษัท ต้องมีความเข้าใจในเรื่องเหล่านี้ด้วย 

1. การทำงานนอกเวลา ในวันทำงานปกติ นายจ้างต้องจ่ายค่า OT 1.5 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง
2. การทำงานนอกเวลา ในวันหยุด นายจ้างต้องจ่ายค่า OT 3 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง
3. การทำงานในวันหยุดสำหรับลูกจ้างรายเดือน นายจ้างต้องค่าทำงานในวันหยุด เพิ่มขึ้น 1 เท่า (1 แรง)
4. การทำงานในวันหยุดสำหรับลูกจ้างรายวัน นายจ้างต้องค่าทำงานในวันหยุด เพิ่มขึ้น 2 เท่า (2 แรง)

โดยปกติทุกบริษัทที่มีพนักงานตั้งแต่ 10 คนขึ้นไปต้องจัดทำ “ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน” ตามที่ระบุไว้ในกฎหมายคุ้มครองแรงงาน หากนายจ้างไม่ปฏิบัติงานถือว่าไม่ถูกต้อง ลูกจ้างสามารถร้องเรียนได้ที่สำนักงานสวัสดิการคุ้มครองแรงงาน ซึ่งมีอยู่ในทุกจังหวัด

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q5 : พนักงานในทีมทำผิดกฎแต่ลงโทษไม่ได้เพราะเป็นญาติ

พนักงานในทีมทำผิดกฏบริษัท เช่น ออกไปทำธุระส่วนตัวในเวลางาน ไม่สแกนนิ้วแต่ลงใบลงเวลามาให้เซ็น มีหลักฐานแต่ทำอะไรไม่ได้เนื่องจากเป็นญาติผู้บริหาร แบบนี้สามารถทำอย่างไรได้บ้างคะ

A: Poonie HR

กรณีแบบนี้ ผมเรียกว่า Conflict of Interest ในรูปแบบของ การเอื้อผลประโยชน์ให้ครอบครัว หรือญาติมิตร

การให้สิทธิพิเศษหรือให้ความช่วยเหลือครอบครัว ญาติ เพื่อนสนิท อาจเป็นในเรื่องของการจ้างงาน การเลื่อนตำแหน่ง การโอนทรัพย์สิน หรือการเลิกจ้าง ตัวอย่างเช่น การจ้างคนในครอบครัวมาทำงานแต่อาจไม่มีคุณสมบัติที่เหมาะสม

การบริหารจัดการเหตุการณ์แบบนี้ ในมุมของ HR ผมจะไม่ชี้ว่าเป็นความผิดให้ผู้บริหารทราบ แต่จะขอหารือแนวทางการบริหารจัดการพนักงานท่านนี้จากผู้บริหารแทนครับ  น่าจะเป็นทางออกที่ดีที่สุด

A: Sahatorn Petvirojchai

สถานการณ์นี้เป็นเรื่องที่ละเอียดอ่อนครับ เนื่องจากมีความเกี่ยวพันกับความสัมพันธ์ทางครอบครัวของผู้บังคับบัญชา แต่ในมุมของ HR สิ่งสำคัญคือการรักษามาตรฐานและความเท่าเทียมในการจัดการกับปัญหาเรื่องการทำผิดกฎภายในองค์กร เพื่อให้ทุกคนรู้สึกว่าได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรมและเป็นมืออาชีพ

หากกรณีนี้มีหลักฐานชัดเจนเกี่ยวกับการทำผิดกฎ เราต้องทำตามขั้นตอนการจัดการของบริษัท ซึ่งอาจรวมถึงการเตือนหรือการให้คำปรึกษา โดย HR จะต้องทำการพูดคุยกับผู้บังคับบัญชาและพนักงานเพื่อหาทางแก้ไข และต้องคำนึงถึงผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นต่อทีมและองค์กร

โดยอาจเริ่มต้นด้วยการพูดคุยกับพนักงานคนนั้นเพื่อทำความเข้าใจและเสนอแนวทางแก้ไข เช่น การให้คำปรึกษาหรือการทำความเข้าใจเกี่ยวกับผลกระทบที่เกิดขึ้นต่อองค์กรก่อนที่จะพิจารณาถึงมาตรการลงโทษที่หนักขึ้น

พยายามเน้นการพูดคุยด้วยเหตุผลเป็นสิ่งสำคัญครับ เพื่อรักษาความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างพนักงาน รวมถึงการรักษาความเท่าเทียมในที่ทำงานด้วย

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

ถึงเวลาสรุป Q&A Of the Month แล้ว สำหรับเดือนกันยายน 2024 ที่ผ่านมา มีผู้เข้ามาตั้งคำถามใน HR Community หรือเว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ของ HREX เยอะทีเดียว และคำถามก็ค่อนข้างหนักหน่วงเสียด้วย

และนี่คือ 5 คำถามไหนที่น่าสนใจประจำเดือนที่ผ่านมา มาดูกันดีกว่าว่า HR Expert ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลแต่ละท่าน มาแสดงทัศนะที่มีประโยชน์ เชื่อถือ อ้างอิง และนำไปปรับใช้จริงได้ เป็นวิทยาทานแก่คนทำงาน HR ทุกคนอย่างไรบ้าง

Q1 : เจอคนไม่ทำงานประจำ แต่ทำงานประจบ ทำไงดี?

ถ้าเจอพนักงานที่ทำงานประจำไม่เต็มที่ แต่กลับเน้นการประจบประแจงเจ้านายมากกว่า คุณจะมีวิธีจัดการสถานการณ์นี้อย่างไร เพื่อไม่ให้ส่งผลกระทบต่อขวัญกำลังใจของทีมครับ

A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

พนักงานประเภทนี้มีในหลายองค์กร เรียกกันสั้นๆ ว่า NATO คือ No Action Talk Only หมายถึงดีแต่พูด ไม่ทำงาน ชอบประจบประแจงหัวหน้าหรือเจ้านาย

วิธีแก้ไข โดยย่อค่ะ

1. ฝ่าย HR ต้องสร้างระบบประเมินผลงานที่มีประสิทธิภาพและน่าเชื่อถือ วัดผลงานได้จริงอย่างเป็นรูปธรรม
2. ผู้บริหารระดับสูงขึ้นไป ต้องร่วมรับทราบสถานการณ์ดังกล่าว และหากเป็นจริงก็ต้องตักเตือน
3. สื่อสาร ทำความเข้าใจกับทุกทีมงานและคุยกันตรง ๆ ด้วยข้อเท็จจริง ให้บุคคลดังกล่าวแก้ไขพฤติกรรม

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q2 : พนักงานไม่พอ แต่บริษัทไม่มีงบจ้างเพิ่ม ทำอย่างไรดี

ตอนนี้รู้สึกว่างานเยอะมาก ต้องการพนักงานเพิ่ม แต่หัวหน้าบอกว่ายังไม่มีงบจ้างเพิ่มเพราะต้องรัดเข็มขัด มีแนวทางไหนอีกบ้างในการแก้ปัญหาคนไม่พอ โดยไม่กระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน?

A: โดย Poonie HR

ภายใต้สถานการณ์ปัจจุบัน ผมเชื่อว่าหลายองค์กรเริ่มไม่รับคนเพิ่ม ลาออกไม่ต้องรับทดแทน  จะลงทุนเอาเทคโนโลยีมาใข้น่าจะไม่ทัน การแก้ปัญหาที่ผมบริหารจัดการคือ ผมจะนั่งคุยเรื่อง Process งานที่ทำ ว่าสิ่งที่ทำให้งานทำไม่ทัน เกิดจาก input หรือ process ตั้งต้นแบบนี้ก่อน แล้วมาดูว่า งานอยู่ที่ส่วนงานไหนมาก ส่วนงานไหนเท่าเดิม แชร์งาน แชร์คน กันได้หรือไม่ 

หลักการคิดและการแนะนำที่ผมนิยมใช้คือ  วิธีการทำงานแบบเดิมที่ทำมาแล้ว 10 ปี อย่าคิดว่ามันเป็นวิธีที่ถูกต้องที่สุดครับ ลองมองจากมุมที่แตกต่างบางครั้งอาจพบวิธีการทำงานที่ดีกว่าก้อเป็นได้ครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q3 : หัวหน้าสั่งงานเยอะขึ้นเพราะ AI ควรบอกหัวหน้าอย่างไรดี

AI ทำให้เราทำงาเร็วขึ้นจริง แต่พอทำงานเร็วขึ้น เจ้านายกับเห็นว่าเรามีเวลาว่างมากขึ้น เลยสั่งงานมากขึ้น เหนื่อยมาก ควรบอกเค้ายังไงดี

A: โดย Poonie HR

ไม่ต้องบอกใคร อยากให้บอกตัวเองว่า เราโชคดีจังที่ได้รับมอบหมายงานเยอะ เพราะเราเก่ง ในที่สุดเวลาต้องเลือกลูกน้องให้เลื่อนตำแหน่ง เราจะมีโอกาสเป็นคนแรกๆ ที่นายมองเห็นครับ

ที่สำคัญอีกอย่าง ภายใต้เศรษฐกิจปัจจุบัน คนจะน้อยลงเรื่อยๆ และเทคโนโลยีจะนำมาใช้มากขึ้น กอดเก้าอี้ไว้ให้แน่นๆ ครับ เพราะเราจะเป็นคนที่อยู่รอดต่อไป และที่สำคัญ เราจะมีของติดตัวมากขึ้นครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q4 : เครื่องมือจัดการ OKR ใช้อะไรดี

อยากได้app หรือโปรแกรมที่ช่วยบริหารจัดการความสามารถพนักงาน ยิ่งถ้าคำนวณจาก KPI และ OKR ได้จะดีมาก

มีแนะนำไหม หาที่ไหนก็ไม่เจอสักที

A: โดย Poonie HR

App ที่แนะนำสามารถเลือกดูในกลุ่มพันธมิตรของ HREX.asia ได้เลยครับ ทุกค่ายมีของดี แตกต่างกันไป เลือกให้สอดคล้องกับกลิ่นไอขององค์กร

สิ่งที่สำคัญกว่า App คือ เราต้องเข้าใจเครื่องมือที่จะนำมาใช้ ไม่ว่าจะเป็น OKRs KPI BSC เมื่อเราเข้าใจองค์กรของเราแล้วเลือกใช้เครื่องมือประเมินผลอย่างชัดเจนว่าจะใช้เพราะอะไร แบบไหน  แล้วจึงเลือก Application มาใช้ จะได้มีประโยชน์กับเราและองค์กรมากที่สุดครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q5 : การกำหนด Quota สำหรับการโปรโมท(เลื่อนตำแหน่ง) มีวิธีอย่างไร

อยากจะขอไอเดียจากพี่ผู้ขำนาญการด้าน HRD : 2 เรื่องครับ

1. วิธีในการกำหนด Quota  สำหรับการโปรโมท (ยิ่งหลากหลายยิ่งดี)
2. การ Follow up หลังการฝึกอบรม 
   1. นายมักจะถามว่าอบรมหลักสูตรนี้แล้วได้อะไร คุ้มกับเงินที่เสียไปหรือไม่
   2. ถ้าเป็น soft skill จะติดตามผลยังไงดีครับ ให้เป็นรูปธรรม

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

1.วิธีในการกำหนด Quota  สำหรับการโปรโมท (ยิ่งหลากหลายยิ่งดี)

คำตอบ

• หลายองค์กรเลือกที่จะกำหนด Quota ด้วยเหตุผลเรื่องงบประมาณ ไม่แนะนำให้กำหนด Quota หรือถ้าจะกำหนด ก็ขอให้ใช้ประกอบในการพิจารณาเรื่องอื่นๆ ด้วย ภาคเอกชนไม่เหมือนภาครัฐ ที่กำหนดไว้ชัดเจนถึงเวลาก็โปรโมทกันไป Performance ดีหรือไม่….ก็ไม่รู้
• อาจมีผลถึงการลาออกสำหรับพนักงานที่เป็น Hi Performer
• ให้ใช้กลยุทธ์และเครื่องมืองาน HRM & HRD โดยจัดทำระบบ Performance ที่น่าเชื่อถือ,สร้าง Career Path , Skill Grade/Skill Level ให้สอดคล้องกับโครงสร้าง ฯ และกลยุทธ์องค์กร
• ให้ยึดหลักความสามารถ (Competency) ในการโปรโมท

2.การ Follow up หลังการฝึกอบรม นายมักจะถามว่าอบรมหลักสูตรนี้แล้วได้อะไร คุ้มกับเงินที่เสียไปหรือไม่

คำตอบ

• ให้ทำ Job Assignment หลังการอบรม และติดตามผลด้วยว่ามีการเปลี่ยนแปลงต่อ Business Impact หรือไม่

ถ้าเป็น soft skill จะติดตามผลยังไงดีครับ ให้เป็นรูปธรรม

คำตอบ 

• สามารถประเมินและติดตาม Behavior Change ที่เปลี่ยนแปลง Before/After ในประเด็นที่บริษัท ฯ ได้จัดอบรมเรื่อง soft skill

หมายเหตุ : Soft Skill Set มีหลายตัว ต้องระบุให้ชัด เรื่องอะไรบ้าง กรณีเหมารวมพนักงานจะงง ๆๆ ค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

เริ่มต้นขึ้นแล้วกับโปรเจกต์พิเศษจาก Reeracoen Thailand ที่เพิ่งเปิดตัวคาแรคเตอร์ Dr.HIREMAX ภายใต้เว็บบอร์ด HR Community ของ HREX.asia โดยออกแบบมาเป็นแอคเค้าท์ที่ให้คำปรึกษาด้านการจ้างงานอย่างมืออาชีพ ตอบคำถามและให้คำแนะนำในเรื่องการสรรหาบุคลากร การจัดการกระบวนการสัมภาษณ์ ไปจนถึงการคัดเลือกพนักงานที่เหมาะสม

วันนี้ Dr.HIREMAX พร้อมตอบทุกคำถาม Hiring จาก ​HR Community ประจำเดือนกรกฎาคมกันแล้ว

Q1: เราจะมีวิธีการเช็ค “คุณภาพของผู้สมัครงาน” ในกระบวนการสรรหาพนักงานได้อย่างไร ?

A: โดย Dr.HIREMAX

การคัดคุณภาพและความเหมาะสมของผู้สมัครที่มีต่อองค์กร
อาจไม่สามารถสรุปได้ด้วยวิธีการพูดคุยเพียงอย่างเดียว

เพียงแต่การสัมภาษณ์ที่ดีจะช่วยให้เราเจอกลุ่มแคนดิเดตที่มี Potential
ดังนั้นนอกจากการสัมภาษณ์ด้านประสบการณ์ หรือทักษะการทำงาน
ควรให้ความสำคัญกับแนวคิด วิธีการแก้ปัญหา หรือแม้แต่บุคลิกภาพ

วิธีที่ง่ายที่สุดลองนำปัญหาที่คนในตำแหน่งนั้นๆ มีโอกาสเจอมาตั้งเป็นคำถาม
หรือมอบหมายให้เป็นการบ้านนำมาเสนอในการสัมภาษณ์รอบถัดไป
เพื่อพิจารณาวิธีนำเสนอ และแนวคิดสำหรับการแก้ไขปัญหาต่างๆ

ในด้านบุคลิกภาพกับอุปนิสัย ควรอิงจากภาพรวมบรรยากาศในองค์กร
นอกเหนือจากมีการพูดคุยกับหัวหน้างานผ่านการสัมภาษณ์
การกำหนดให้ทำ Assessment อย่าง MBTI หรือ Personality Test
ก็ยังช่วยให้วิเคราะห์ลักษณะผู้สมัครได้เบื้องต้นว่าเหมาะกับทีมมากน้อยแค่ไหน
รวมถึงการทำ Reference Check กับคนที่เคยร่วมทำงานกับผู้สมัคร
ก็จะช่วยเพิ่มโอกาสในการเจอผู้สมัครที่ตอบโจทย์องค์กรได้มากขึ้น

👉 อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q: ปกติรับพนักงานระดับ Mid-Level Management ควรรับคนที่มาจากองค์กรใหญ่กว่า หรือเล็กกว่าเรา ?

A: โดย Dr.HIREMAX

ควรพิจารณาตามความต้องการเฉพาะของตำแหน่งงาน
และวัฒนธรรมขององค์กรที่กำลังต้องการในขณะนั้น

ที่สำคัญมาจากองค์กรแบบไหนอาจจะไม่สามารถใช้ตัดสินผู้สมัครได้ทั้งหมด

แต่ช่วยให้เรามองเห็นรูปแบบและแนวทางการทำงานของผู้สมัครได้บางส่วน

ความแตกต่างระหว่างของผู้สมัครจากบริษัทขนาดใหญ่
มักมีประสบการณ์ทำงานภายใต้รูปแบบและโครงสร้างที่ชัดเจน
อาจคุ้นเคยกับงานสเกลใหญ่ งบประมาณเยอะ หรือเป็นโปรเจกต์ที่ซับซ้อน
ใช้เวลาดำเนินการนาน มีลำดับขั้นตอนของการตัดสินใจสูง

คุณสมบัติเหล่านี้จะช่วยสร้างประโยชน์ได้มากหากองค์กรกำลังเติบโต
และต้องการนำระบบเหล่านั้นมาปรับใช้กับกระบวนการทำงาน

แต่ข้อควรระวังก็คือสภาพแวดล้อมเดิมที่มีทุกอย่างพร้อมใช้
ทั้งทรัพยากร เครื่องมือ และการสนับสนุนจากทีมงาน
อาจทำให้ผู้สมัครรู้สึกถึงความต่างที่มากเกินไปในองค์กรของคุณ

ในขณะที่ผู้สมัครจากบริษัทขนาดเล็กจะโดดเด่นในด้านการปรับตัว
และส่วนใหญ่มีประสบการณ์ดูแลรับผิดชอบงานหลายด้าน
คุ้นเคยกับสภาพแวดล้อมที่รวดเร็ว ขั้นตอนน้อย ไม่ซับซ้อน
ซึ่งดีต่อสภาพแวดล้อมที่ต้องการความยืดหยุ่นจากพนักงานสูง
หากองค์กรสามารถให้อิสระ เปิดกว้างด้านวิธีคิดและรูปแบบการทำงาน
ก็จะช่วยให้บริษัทเติบโตไปในทิศทางใหม่ๆ ได้อีกมาก

แต่สิ่งที่ต้องพิจารณาก็คือ ผู้สมัครอาจขาดประสบการณ์ในงานสเกลใหญ่
ยังไม่เคยได้บริหารทรัพยากร หรือดูแลทีมที่มีขนาดโตกว่าที่ผ่านมา
ซึ่งอาจนับเป็นข้อเสียสำหรับการทำงานในบริษัทที่ใหญ่กว่าได้

👉 อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q: ถ้าอัตราลาออกหรือไม่ผ่านทดลองงานในช่วงทดลองงานค่อนข้างสูง ควรทำอย่างไร ?

A: โดย Dr.HIREMAX

ถ้าหากว่าบริษัทมีอัตราการลาออกหรือการไม่ผ่านช่วงทดลองงานของบริษัทค่อนข้างสูง อาจจะต้องย้อนกลับมาดู 4 ข้อ

1. วิธีการ Hiring ขององค์กรมีปัญหาที่จุดไหนมั๊ย หลักๆ การลาออกของพนักงานในช่วงเริ่มงานใหม่ๆ มักจะเกิดจากภาพที่ผู้สมัครคาดหวังก่อนเข้ามาเริ่มงาน กับหลังมาเริ่มงานแล้วไม่ตรงกัน เราควรมีโอกาสเข้าไปในห้องสัมภาษณ์ เพื่อดูว่านอกเหนือจากการสัมภาษณ์เพื่อสอบถามข้อมูลต่างๆ ของผู้สมัครแล้ว ทางผู้สัมภาษณ์ (อาจจะเป็น Line Manager หรือผู้บริหาร) มีการแชร์ข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทมากน้อยแค่ไหน เช่น ปัญหาที่อาจจะมีโอกาสเจอได้หน้างาน Tools/Team ที่ผู้สมัครต้องทำงานด้วย รวมถึงความคาดหวังต่างๆของบริษัท เพื่อให้ความคาดหวังของผู้สมัครกับสิ่งที่ผู้สมัครต้องเจอ มีความใกล้เคียงกัน ก็สามารถช่วยลดอัตราการลาออกไวได้
2. ให้สังเกตรูปแบบการสอนงาน การเรียนรู้ของผู้สมัครในช่วงมาเริ่มงานแล้ว ซึ่งผู้สมัครแต่ละคนก็อาจจะเรียนรู้แตกต่างกัน ซึ่งเราอาจจะสังเกตว่าทีมที่ผู้สมัครเข้าไปทำงาน มีแนวทางการสอนงานที่เหมาะสมและเพียงพอกับผู้สมัครที่จะเข้ามาทำงานกับทีมทุกรูปแบบมั๊ย เช่นถ้าทีมมีเฉพาะการสอนงานในรูปแบบ On the Job Training ก็อาจจะต้องแนะนำให้สร้างสื่อที่ช่วยเสริมการเรียนรู้ในแผนกนั้นๆ อาจจะเป็นรูปแบบ Manual/Video หรือปรับการคัดเลือกผู้สมัครที่อาจจะเหมาะกับทีมและการเรียนรู้ผ่านรูปแบบนั้นๆ รวมถึงอาจจะให้ทาง Supervisor มีการพูดคุยเรื่องเป้าหมายและความคาดหวังกับพนักงานใหม่ที่ชัดเจน ว่าแต่ละเดือนคาดหวังจุดไหนบ้าง และ criteria ในการผ่าน Probation มีอะไรบ้าง
3. ให้ดูปัจจัยที่ช่วยให้พนักงานสามารถทำงานกับองค์กรได้นานขึ้น รวมถึง รายได้, โอกาสการเติบโต, ความน่าสนใจของงาน, สิ่งแวดล้อมในการทำงาน, เพื่อนร่วมงาน, สวัสดิการ ซึ่งหากองค์กรของเรามีปัจจัยเหล่านี้ที่เข้มแข็ง ก็เหมือนเป็นแม่เหล็กดึงดูดให้พนักงานใหม่ๆมีความมุ่งมั่นที่จะผ่าน probation มากขึ้น
4. ถ้าหากเกิดการลาออกของพนักงานใหม่จำนวนมาก อาจจะต้องหาสาเหตุผ่านการพูดคุยกับพนักงานหรือการทำ Exit Interview เพื่อให้เราสามารถหาทางแก้ปัญหาและแนวทางที่เหมาะสมในแผนกนั้นๆได้

👉 อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q: สำหรับบริษัทขนาดเล็ก จะเขียน Job Description อย่างไรให้น่าดึงดูด ? เมื่อเทียบกับบริษัทขนาดใหญ่ที่มีทรัพยากร เงินเดือนและสวัสดิการที่ดีกว่า

A: โดย Dr.HIREMAX

เมื่อผู้สมัครมองหางาน จริงๆ มีปัจจัยอื่นๆที่นอกเหนือจากเรื่องของเงินเดือน และสวัสดิการ ในการตัดสินใจเลือกงานใหม่ ทั้ง Culture ขององค์กร, โอกาสในการเติบโต, ความน่าสนใจของตัวงาน ซึ่งเราอาจจะต้องมาดูว่ามีจุดไหนบ้างที่บริษัทเล็กแบบเราสามารถนำเสนอเพื่อดึงดูดผู้สมัครผ่านการเขียน Job Description ได้

• ควรระบุถึงค่านิยมและวัฒนธรรมที่เป็นเอกลักษณ์ขององค์กร เพื่อดึงดูดผู้สมัครที่มองหาค่านิยมและวัฒนธรรมแบบเดียวกัน
• โอกาสในการเรียนรู้ เติบโต รวมถึงได้รับประสบการณ์ที่หลากหลายในองค์กรขนาดเล็ก ที่องค์กรสามารถสร้างความได้เปรียบ
• นำเสนอความยืดหยุ่นทั้งในเรื่องการทำงานและรูปแบบการทำงาน ซึ่งช่วยเพิ่มโอกาสดึงดูดผู้สมัครได้
• ควรมีการระบุว่าตำแหน่งนั้นมีความสำคัญ หรือมีบทบาทในองค์กรยังไงบ้าง? ซึ่งช่วยเพิ่มความน่าสนใจของตำแหน่งงาน

นอกเหนือจากการเขียน Job Description ที่ดึงดูดผู้สมัครแล้ว เราแนะนำให้องค์กรมีการสร้าง Employer Branding ที่เข้มแข็ง เพื่อให้ผู้สมัครหรือคนที่กำลังมองหางาน เข้าใจถึงข้อความสำคัญที่องค์กรอยากสื่อถึงผู้สมัคร รวมถึงสื่อสารเกี่ยวกับ Culture องค์กรที่เข้มแข็งด้วย

👉 อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

ถึงเวลาสรุป Q&A Of the Month แล้ว สำหรับเดือนสิงหาคม 2024 ที่ผ่านมา มีผู้เข้ามาตั้งคำถามใน HR Community หรือเว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ของ HREX เยอะทีเดียว และคำถามก็ค่อนข้างหนักหน่วงเสียด้วย

และนี่คือ 5 คำถามไหนที่น่าสนใจประจำเดือนที่ผ่านมา มาดูกันดีกว่าว่า HR Expert ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลแต่ละท่าน มาแสดงทัศนะที่มีประโยชน์ เชื่อถือ อ้างอิง และนำไปปรับใช้จริงได้ เป็นวิทยาทานแก่คนทำงาน HR ทุกคนอย่างไรบ้าง

Q1 : ไม่ผ่านทดลองงาน จะได้เงินค่าบอกกล่าวล่วงหน้าหรือไม่

ทางบริษัท ตัดรอบบัตรตอกทุกวันสิ้นเดือน แต่เงินจะเข้าให้พนักงานทุกวันที่ 8 เราอยู่ในช่วงทดลองงาน แต่ทดลองงานไม่ครบ 120 วัน ถูกบอกเลิกจ้าง วันที่แจ้งเป็นวันที่18กรกฎาคม แต่ให้ทำถึงสิ้นเดือน วันที่ 31 กรกฎาคม แบบนี้เรามีสิทธิ์จะได้รับเงินค่าบอกกล่าวล่วงหน้าไหมคะ ถ้าได้ จะได้กี่วัน

A: โดย HR on the Rocks

มีหลักการทางกฎหมายที่เกี่ยวกับเรื่องนี้ หลัก ๆ คือพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน 2541 ม.17 วรรคสอง  ระบุว่า

“ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้าง โดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้า เกินสามเดือน ทั้งนี้ ให้ถือว่าสัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาด้วย”

จากข้อมูลนี้

1. ท่านมีสิทธิ์ได้รับค่าบอกกล่าวล่วงหน้าตาม ม.17
2. จำนวนเงินที่ท่านจะได้ นับจากวันที่ 1/08 จนถึง 8/09 
   1. 2.1 ถ้าท่านได้ค่าจ้างแบบรายเดือน ก็จะได้ค่าบอกกล่าว 1 เดือน 8 วัน
   2. 2.2 ถ้าท่านได้ค่าจ้างแบบคำนวณรายวัน ก็นับวันทำงานจากวันที่ 1/08 จนถึงวันที่ 8/09

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q2 : ควรคิดค่าโอทีแบบไหน ระหว่าง 2 แรง หรือ 3 แรง

สมมติว่าให้คนงานมาทำโอในวันหยุดโดยกำหนดช่วงเวลาคือต้องมาทำงานเวลา 08:00-17:00 น. แต่คนงานเข้ามาทำงานจริงเวลา 10:00 – 20:00 น. จะคิดโอทีแบบไหนระหว่าง 2 แรง กับ 3 แรง

1. 10:00-17:00 = โอที 2 แรง 6 ชม. / 17:00-20:00 = โอที 3 แรง 3 ชม. หรือ

2. 10:00-19:00 = โอที 2 แรง 8ชม. / 19:00-20:00 = โอที 3 แรง 1 ชม.

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน (ดูรายละเอียดได้ใน มาตรา 61-มาตรา 63 )

1.การทำงานล่วงเวลา (OT) ในวันทำงานปกติ ให้นายจ้างจ่าย 1.5 เท่าของค่าจ้างต่อชั่วโมง ตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ 

2.การทำงานล่วงเวลา (OT) ในวันหยุด ให้นายจ้างจ่าย 3 เท่าของค่าจ้างต่อชั่วโมง ตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ 

จากที่ถามมา หลังเวลา 17.00 น. เป็นการทำ OT ให้คิดค่าโอทีตามที่อธิบายมาค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q3 : บริษัทต่อโปรทดลองงาน แล้วมาบอกว่าไม่ผ่านโปร 1 ปีให้หลัง ทำอย่างไรได้บ้าง

ในกรณีเลิกจ้าง ไม่ผ่านโปร กำหนดอยู่ที่ 120 -180 วันตามที่บริษัทกำหนด แต่ข้อกฎหมายระบุว่าให้บริษัทสามารถต่อโปรทดลองงานได้ไม่มีกำหนด จะยืดยาวเเค่ไหนก็ได้ 

แต่พอทำงานมาได้สักครึ่งปี หรือ 1 ปี จู่ ๆ ก็โผล่มาแจ้งแบบไม่มีปี่ มีขลุ่ยว่าเราไม่ผ่านทดลองงานนะ พอถามว่าเข้าข่ายเลิกจ้าง ได้ชดเชยตามแบบที่มันควรจะได้รับไหม แต่ทุกบริษัทมีช่องทางให้หลีกหนีได้ จะไม่ยอมเราเด็ดขาด จะหาเรื่องให้เราทนไม่ได้ เราควรทำอย่างไรดี

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

การทดลองงาน กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดไว้ที่ 120 วัน หากเกิน 120 วันถือว่าลูกจ้างได้บรรจุเป็นพนักงานประจำโดยทันที

ไม่มีการขยายระยะทดลองงาน หากเลิกจ้างหลัง 120 วัน บริษัทต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าชดเชยตาม มาตรา 118

ดูข้อมูลการจ่ายค่าชดเชยได้ที่ www.mol.go.th (website กระทรวงแรงงาน)

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q4 : ลูกจ้างทำให้บริษัทเสียหาย สามารถไล่ออก โดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ไหม

ในทุกเดือนจะมีการออกจดหมายแจ้งลูกค้า ซึ่งข้อมูลจะมาจากระบบ แล้วทางเจ้าหน้าที่กับผู้จัดการแผนก จะนำข้อมูลมาทำจดหมายแจ้งลูกค้า

ปรากฏว่า ข้อมูลที่ระบบออกมาผิดเป็น 2 เท่า จากจำนวนที่ต้องออกจดหมายจริง ทางเจ้าหน้าที่ เห็นความผิดปกติ แต่ไม่ได้ดำเนินการใด ๆ ส่วนผู้จัดการแผนก ก็เซ็นให้ออกจดหมายโดยไม่ได้ตรวจสอบ ทำให้เกิดมูลค่าความเสียหาย ประมาณ 1 แสนบาท

ในกรณีนี้สามารถไล่ออก  โดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ไหม เหตุประมาทเลินเล่อ ทำให้บริษัทเสียหายอย่างร้ายแรง และให้ทางเจ้าหน้าที่กับผู้จัดการชดใช้คืนบริษัทฯ ด้วยได้ไหม

A: โดย HR on the Rocks

การเลิกจ้าง เหตุประมาทเลินเล่อ ทำให้บริษัทเสียหายอย่างร้ายแรง ค่อนข้างที่จะไม่มีหลักเกณฑ์กำหนดตายตัวของคำว่า “อย่างร้ายแรง” ในทางกฎหมาย

แน่นอนว่าลูกจ้างทั้ง 2 คน ทำงานผิดพลาดโดยทั้งที่ทราบว่ามีข้อมูลผิดผลาด แต่ก็ยังกลับดำเนินการต่อโดยไม่มีการแก้ไข หรือทำให้เอกสารดังกล่าวถูกต้อง ซึ่งอาจเข้าข่ายประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงได้

ท่านอาจจะต้องพิสูจน์กับศาลอย่างยากลำบากกับการให้เหตุผลว่า 100,000 บาท เป็นความเสียหายอย่างร้ายแรง 

ตามประสบการณ์ ท่านมีความเสี่ยงที่จะต้องเสียค่าชดเชยและอาจโดนค่าเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมด้วย

ส่วนลูกจ้างที่ออกไปแล้ว ท่านจะเรียกชดใช้ค่าเสียหายจากบุคคลเหล่านั้นยากมาก เพราะต้องไปฟ้องเรียกค่าเสียหาย มีค่าใช้จ่าย ชนะแล้ว ท่านก็ต้องไปตามบังคับคดี ยึดทรัพย์ ขายทอดตลาดอีก ต้องพิจารณาว่า คุ้มกับ 100,000 ที่เสียไปหรือไม่

แนะนำว่า

1. ออกใบเตือน หรือ พักงานไม่จ่ายค่าจ้าง ไม่ต้องถึงขนาดไล่ออก
2. ทำข้อตกลงชดใช้ค่าเสียหายเป็นรายเดือน หักเอาจากเงินเดือน ลูกจ้างไหวเท่าไร่ก็ประมาณนั้น

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q5 : โดนใบเตือนว่าขาดงาน กรณีลาป่วยแต่ไม่มีใบรับรองแพทย์

เราลาป่วยแต่ไม่ได้ไปหาหมอและไม่มีใบรับรองแพทย์ เนื่องจากวันนั้นไม่สามารถขับรถไปเองได้ (ลาป่วย 1 วัน)  หลังจากนั้นได้ใบเตือนด้วยวาจาว่าขาดงานและหักเงินในวันนั้น

และครั้งต่อ ๆ ไปก็เป็นแบบนั้นคือ ลาป่วยแต่ไม่มีใบรับรองแพทย์ จนได้ใบเตือนขาดงานจนครบ 3 ครั้ง มีใบเตือนด้วยวาจา 1 ใบและใบเตือนที่เป็นลายลักษณะอักษรอีก 2 ใบ แล้วให้เซ็นใบลาออก ณ ตอนนั้น ตอนที่ให้เซ็นใบเตือนครั้งสุดท้าย แบบนี้จะเรียกร้องค่าชดเชยอะไรได้บ้าง

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

กรณีลาป่วย 1 วัน หากไม่มีใบรับรองแพทย์แต่พิสูจน์ได้ว่าป่วยจริง บริษัทหักค่าจ้างไม่ได้  การลาป่วยเกิน 3 วันต้องแสดงใบรับรองแพทย์

ข้อมูลเพิ่มเติม : พนักงานลาป่วยได้ตามจริง แต่บริษัทจะจ่ายค่าจ้างไม่เกินปีละ 30 วันทำงาน อย่างไรก็ตาม พนักงานก็ควรจะดูแลรักษาสุขภาพตนเอง การลาป่วยบ่อย ๆ มีผลถึงประสิทธิภาพการทำงาน

กรณีพนักงานลาออกโดยสมัครใจ จะไม่ได้รับค่าชดเชยใด ๆ แต่การที่บริษัทออกใบเตือนเรื่องลาป่วยและให้พ้นสภาพ พนักงานจะได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เนื่องจากไม่ใช่ความผิดร้ายแรง

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

เดือนกรกฎาคม 2024 กันแล้ว คำถาม HR ยังคงมีเข้ามาเรื่อย ๆ ซึ่งทุกคำถามก็มีผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล มาแสดงทัศนะที่มีประโยชน์ เพื่อให้ทุกคนนำไปใช้งานได้จริงเช่นเคย

เดือนที่ผ่านมา มีคำถามไหนที่น่าสนใจบ้าง หาคำตอบได้เลยในบทความนี้

Q1 : ปัจจุบันมีการนำ AI มาใช้ในงาน HR ด้านใดบ้าง ?

ปัจจุบันมีการนำ AI มาใช้ในงาน HR ด้านใดบ้าง ?

A: โดย สหธร เพชรวิโรจน์ชัย 

ได้หลายทางเลยครับ แต่หากแยกตามงานของ HR เท่าที่นึกออกตอนนี้คือ

1. การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร (Recruitment and Selection)

เช่น เอามาช่วยคัดกรองใบสมัครและเรซูเม่ เพื่อหาผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามที่ต้องการ วิเคราะห์ข้อมูลจากเอกสารสมัครงานและช่วยจัดอันดับผู้สมัครตามความเหมาะสม นอกจากนี้ AI ยังสามารถช่วยในการสัมภาษณ์เบื้องต้นผ่านแชทบอทหรือวิดีโอเพื่อประเมินความสามารถและความเหมาะสมของผู้สมัครได้

2. การพัฒนาและฝึกอบรมพนักงาน (Employee Development and Training)

มี AI ที่สามารถวิเคราะห์ข้อมูลและแนะนำโปรแกรมการฝึกอบรมที่เหมาะสมสำหรับพนักงานแต่ละคนได้ครับ ซึ่งช่วยให้การเรียนรู้เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ แถมยังมีการใช้ AI ในการสร้างคอนเทนต์การเรียนรู้ที่ปรับแต่งตามระดับความรู้และความต้องการของพนักงานได้

3. การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Evaluation)

AI สามารถวิเคราะห์ข้อมูลจากการทำงานประจำวันของพนักงาน เช่น ผลงาน การเข้าร่วมประชุม หรือการมีส่วนร่วมในโครงการต่าง ๆ เพื่อให้ข้อมูลในการประเมินผลการทำงานเป็นไปอย่างเที่ยงตรงและยุติธรรม นอกจากนี้ AI ยังช่วยในการวิเคราะห์เพื่อคาดการณ์การพัฒนาและเส้นทางอาชีพของพนักงานได้ด้วย

4. การจัดการประสบการณ์พนักงาน (Employee Experience Management)

AI สามารถวิเคราะห์ข้อมูลจากแบบสำรวจและการสื่อสารภายในองค์กร เพื่อประเมินและปรับปรุงประสบการณ์ของพนักงานในที่ทำงาน ช่วยให้องค์กรสามารถตอบสนองความต้องการและแก้ไขปัญหาของพนักงานได้รวดเร็วยิ่งขึ้น

5. การคาดการณ์และการวางแผนกำลังคน (Workforce Planning and Forecasting)

AI ยังสามารถวิเคราะห์แนวโน้มของตลาดแรงงานและข้อมูลภายในองค์กรเพื่อช่วยในการวางแผนกำลังคน ทั้งในด้านการคาดการณ์ความต้องการบุคลากรในอนาคต การวิเคราะห์การเลื่อนตำแหน่ง หรือการปรับโครงสร้างองค์กร

6. การจัดการค่าตอบแทนและสวัสดิการ (Compensation and Benefits Management)

AI ช่วยในการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อกำหนดค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เหมาะสมสำหรับพนักงาน โดยคำนึงถึงข้อมูลตลาด แรงงานภายในองค์กร และประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน เพื่อให้การจัดการค่าตอบแทนเป็นไปอย่างยุติธรรมและแข่งขันได้ในตลาด

การนำ AI มาใช้ในงาน HR ไม่เพียงแต่ช่วยลดภาระงานที่ต้องทำซ้ำ ๆ แต่ยังช่วยเพิ่มความแม่นยำและประสิทธิภาพในการตัดสินใจ ซึ่งส่งผลดีต่อทั้งองค์กรและพนักงานในระยะยาวครับ

สรุปก็คือ AI จะเข้ามช่วยงาน HR ลดภาระงานที่ต้องทำซ้ำ ๆ และยังช่วยเพิ่มความแม่นยำและประสิทธิภาพในการตัดสินใจ ซึ่งส่งผลดีต่อทั้งองค์กรและพนักงานในระยะยาวครับ

👉 อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q2 : ทำไม HR Developer ต้องเข้าใจลักษณะการทํางานของพนักงานอายุต่างกันด้วยคะ ?

คือเราอยากรู้ว่าทำไมนักทรัพยากรมนุษย์จึงต้องเข้าใจกับลักษณะการทำงานของพนักงานที่มีอายุต่างกัน เพราะอะไรคะ

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

จะเป็นประโยชน์ต่อการบริหารงาน HR ค่ะ การที่ HR มีความเข้าใจเรื่อง Generation Gap 

1. สามารถวิเคราะห์และมีความเข้าใจในลักษณะนิสัยของคนในวัยที่แตกต่างกัน
2. ลดความผิดพลาดในการสื่อสาร
3. เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน
4. สามารถสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในรูปแบบที่หลากหลาย เหมาะสมกับแต่ละช่วงวัย

👉 อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q3 : ค่าสวัสดิการต่าง ๆ ที่จ่ายให้พร้อมเงินเดือน คิดแบบรายวันได้หรือไม่ ?

ผมอยากปรึกษาในส่วนของการคำนวนค่าตอบแทน ที่เป็นลักษณะสวัสดิการที่พนักงานได้รับรายเดือน เช่น ค่าบ้าน ค่าน้ำมัน ค่าโทรศัพท์ ในกรณีที่พนักงานทำงานไม่ครบเดือน หรือ ลาออกกลางเดือน ส่วนนี้ HR สามารถคิดเป็นรายวัน และจ่ายตามจำนวนวันที่พนักงานทำงาน หรือต้องจ่ายแบบเต็มจำนวนครับ

A: โดย HR on the Rocks

ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ไม่ได้กำหนดเฉพาะเจาะจงเกี่ยวกับการจ่ายสวัสดิการนอกเหนือจากค่าจ้างดังนั้นนายจ้างมีอิสระในการกำหนดนโยบายสวัสดิการ ตราบใดที่ไม่ขัดต่อกฎหมายแรงงานและไม่เป็นการเลือกปฏิบัติ

แนวทางการปฏิบัติ: 

• สามารถกำหนดนโยบายการจ่ายสวัสดิการตามสัดส่วนวันทำงานจริงได้
• ควรระบุเงื่อนไขนี้ให้ชัดเจนในสัญญาจ้างหรือข้อบังคับการทำงาน
• ต้องใช้นโยบายนี้อย่างสม่ำเสมอกับพนักงานทุกคนในตำแหน่งหรือระดับเดียวกัน
• การคำนวณควรสอดคล้องกับการนับวันตาม มาตรา 68 คือ 1 เดือนมี 30 วัน
• ตัวอย่าง สูตรการคำนวณ: (มูลค่าสวัสดิการต่อเดือน / 30) x จำนวนวันที่ทำงานจริง
• อาจใช้หลักการ No work no pay เป็นการประกอบได้ 
• ตรวจสอบสัญญาจ้างงานว่าระบุเรื่องการจ่ายสวัสดิการไว้เช่นไร

โดยหลักทัวไป  ในกรณีที่พนักงานทำงานไม่ครบเดือน หรือ ลาออกกลางเดือน สวัสดิการนั้นก็จะสิ้นสภาพตามพนักงานไป

เช่น พนักงานได้ค่าเช่าบ้าน เดือนละ 6000 บาท ปรากฎ พนักงานลาออกและพ้นสภาพ วันที่ 16 ดังนั้น เงินเดือน ท่านจ่ายถึงวันที่ 15 โดยการคำนวณแบบ prorate ดังนั้นถ้าไม่ได้ตกลงกันไว้เป็นอย่างอื่น ค่าเช่าบ้านก็ต้องคำนวณเป็น prorate เช่นกันตามสูตรข้างต้น

= (6000/30)*15 = 3000 เป็นต้น กรณีนี้เป็นกรณีที่จ่ายเป็นตัวเงินให้แก่พนักงาน แต่หากเป็นการจ่าย ให้แก่ผู้ใช้เช่า ต้องไปดูสัญญาเช่าอีกครั้ง

ขอให้โชคดีครับ

👉 อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q4 : จัดการพนักงานที่ ลางานบ่อย โดยเปลี่ยนสภาพการจ้าง

บริษัทจ้างพนักงานเป็นรายเดือน แต่พนักงานลางานบ่อย โดยอ้างว่ามีเหตุจำเป็นส่วนตัวต่าง ๆ นา ๆ  เช่น จ้างพนักงานรายเดือน จัดให้มีวันหยุดประจำสัปดาห์ 1วัน แต่พนักงานลาเพิ่ม มาทำงานรวมทั้งเดือน 19 กะ

ถ้าในสัญญาจ้างงานได้ระบุชัดเจนว่า หากลาเกินกว่า 5 วัน ในเดือนนั้น ๆ พนักงานจะถูกปรับลงจากรายเดือนเป็นรายวัน และพนักงานเซ็นสัญญาเรียบร้อยแล้ว เมื่อบังคับใช้จะผิดกฎหมายข้อไหนไหมคะ

ขอบคุณผู้ให้ความรู้ทุกท่านค่ะ

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ขอชี้แจงก่อนตอบคำถามค่ะ ให้แยกเป็น 2 กรณี

1. พนักงานประจำรายเดือน จะได้รับสิทธิการลาตามระเบียบข้อบังคับการทำงานของบริษัท และเป็นไปตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด

กรณีลาเกินกำหนด บริษัทหักค่าจ้างได้ตามจำนวนวันที่ลาเกิน

2. พนักงานประจำรายวัน จะได้รับค่าจ้างเฉพาะวันที่มาทำงาน โดยได้รับสิทธิวันหยุดพักร้อนประจำปี และวันหยุดประเพณี ตามที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนด

จากคำถาม : ถ้าในสัญญาจ้างงานได้ระบุชัดเจนว่า หาก ลาเกินกว่า 5 วัน ในเดือนนั้น ๆ พนักงานจะถูกปรับลงจากรายเดือนเป็นรายวัน และพนักงานเซ็นสัญญาเรียบร้อยแล้ว เมื่อบังคับใช้จะผิดกฎหมายข้อไหนไหมคะ

คำตอบ

1. การปรับจากรายเดือนเป็นรายวัน เป็นการเปลี่ยนสภาพการจ้าง สามารถทำได้แต่แนะนำให้จัดทำหนังสือการเปลี่ยนสภาพการจ้างแนบท้ายสัญญา ไม่แนะนำให้ระบุในสัญญาจ้าง จะเป็นปัญหาภายหลังเช่น กรณีเกิดข้อเรียกร้องต่างๆ
2. พนักงานที่ลางานบ่อย ๆ ให้ดูเรื่องผลงานประกอบ หากผลงานขาดประสิทธิภาพ ให้พิจารณาด้วยว่าควรจะให้พ้นสภาพการทำงานหรือไม่

พนักงานมีเหตุผลความจำเป็นอะไรจึงลางานบ่อย ๆ ระยะยาวจะเป็นผลเสียต่อบริษัท และเป็นแบบอย่างที่ไม่ดีต่อเพื่อนพนักงาน

👉 อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q5 : การแต่งตั้งคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบการ ควรมีลักษณะการตัดตั้งในรูปแบบใด มีการกำหนดแบบเป็นมาตรฐานหรือไม่

การแต่งตั้งคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบการ ควรมีลักษณะการตัดตั้งในรูปแบบใด มีการกำหนดแบบเป็นมาตรฐานหรือไม่

A: โดย HR on the Rocks

1. นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 50 คนขึ้นไป จะต้องจัดให้มี คณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ ประกอบด้วยผู้แทนฝ่ายลูกจ้างแต่เพียงฝ่ายเดียวอย่างน้อย 5 คน  ตาม พรบ คุ้มครองแรงงาน 2541 ม.96 (อาศัยการเลือกตั้ง)
2. คณะนี้มีหน้าที่  ตาม พรบ คุ้มครองแรงงาน 2541 ม.97 

    (๑) ร่วมหารือกับนายจ้างเพื่อจัดสวัสดิการแก่ลูกจ้าง

    (๒) ให้คําปรึกษาหารือและเสนอแนะความเห็นแก่นายจ้างในการจัดสวัสดิการสําหรับลูกจ้าง

    (๓) ตรวจตรา ควบคุม ดูแล การจัดสวัสดิการที่นายจ้างจัดให้แก่ลูกจ้าง

    (๔) เสนอข้อคิดเห็น และแนวทางในการจัดสวัสดิการที่เป็นประโยชน์สําหรับลูกจ้างต่อคณะกรรมการสวัสดิการแรงงาน

3. คณะนี้ต้องประชุมกับนายจ้ายอย่างน้อย 3 เดือน ต่อ 1 ครั้ง ตาม  พรบ คุ้มครองแรงงาน 2541 ม.98 
4. การจัดตั้งคณะนี้ต้องปฎิบัติตาม “ประกาศกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานเรื่องหลักเกณฑ์และวิธีการเลือกตั้งคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ” ซึ่งจะมีบอกกรรมวิธีในการสรรหาผู้สมัคร การลงคะแนน การนับคะแนน ตลอดจนการประกาศผู้ที่ได้รับการเลือกตั้ง และรวมถึงการสำเนาเอกสารทุกอย่างส่งให้พนักงานตรวจแรงงานภายในระยะเวลาเท่าไร่ ก็มีระบุไว้ครับ

👉 อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

ถึงเวลาสรุป Q&A Of the Month แล้ว สำหรับเดือนมิถุนายน 2024 ที่ผ่านมา อาจมีผู้เข้ามาตั้งคำถามใน HR Community หรือเว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ของ HREX ไม่เยอะมาก 

แต่ทุกคำถามก็ยังมีผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล มาแสดงทัศนะที่มีประโยชน์ เชื่อถือ อ้างอิง และนำไปปรับใช้จริงได้ เป็นวิทยาทานแก่คนทำงาน HR ทุกคนเช่นเคย

คำถามไหนที่น่าสนใจประจำเดือนที่ผ่านมาบ้าง หาคำตอบได้เลยในบทความนี้

Q1 : ปรับลดงานจากรายเดือนเป็นรายวัน ต้องทำหนังสือแจ้งหรือไม่

มีการปรับลดตำแหน่งจากหัวหน้างานเป็นพนักงานทั่วไป และพนักงานรับทราบในจุดนี้ แต่มีการปรับลดจากรายเดือนเป็นรายวันด้วย และไม่ได้ค่าตำแหน่ง ทาง HR ต้องทำหนังสือแจ้งพนักงานให้ทรายเรื่องการปรับเป็นรายวันด้วยไหมคะ

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

การปรับลดตำแหน่ง  แม้ว่าพนักงานจะรับทราบแล้ว  และมีการปรับลดจากรายเดือนเป็นรายวัน ถือว่าเป็นการเปลี่ยนสภาพการจ้าง ต้องมีเหตุผลระบุที่ชัดเจนค่ะ เช่น

1. ผลงานต่ำกว่าประสิทธิภาพ
2. ไม่สามารถปฏิบัติงานได้ตามที่บริษัท มอบหมาย
3. ขาดภาวะผู้นำ ไม่สามารถทำหน้าที่หัวหน้างานได้

โดยทาง HR ต้องจัดทำหนังสือระบุรายละเอียดให้ชัดเจน และให้พนักงานเซ็นต์รับทราบ โดยมีผู้บังคับบัญชาร่วมเป็นพยาน และรายงานต่อผู้บังคับบัญชาสูงสุด

A: โดย Poonie HR

ข้อมูลอาจจะยังไม่มากพอ แต่ผมอาจจะสรุปให้เข้าใจคร่าว ๆ สำหรับแนวทางการบริหารจัดการนี้ ครับ

1. การเปลี่ยนแปลงการจ้าง ใดๆ ก้อตาม ควรเปลี่ยนสัญญาจ้างงานใหม่ครับ
2. การเปลี่ยนสัญญาจ้าง ควรพูดคุยกับพนักงานให้เข้าใจ ว่ามีอะไรบ้างที่เปลี่ยนแปลงไป อะไรที่เป็นสิ่งที่ได้เพิ่ม อะไรเป็นสิ่งที่หายไป

เช่น ค่าเดินทาง ค่าตำแหน่ง ซึ่งสิ่งเหล่านี้เปลี่ยนแปลงได้ ขึ้นอยู่กับความรับผิดชอบในงาน แต่สิ่งที่ต้องระวังคือ ถ้าผลตอบแทนต่าง ๆ ลดลงจากเดิมที่ได้ แม้งานจะเปลี่ยนแปลงไป ต้องคุยกับพนักงานให้เข้าใจครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q2 : พนักงานไปเที่ยวแล้วก่อเรื่องที่ต่างประเทศ ออกจดหมายเตือนได้ไหม

พนักงานขององค์กรไปเที่ยวต่างประเทศในนามส่วนตัว ไม่เกี่ยวข้องกับบริษัท แต่ดันไปสร้างความรบกวนที่นั่น มีคนถ่ายคลิปมาลงในโซเชี่ยล แล้วสืบสาวจนรู้ว่าเขาคือใคร ทำงานอยู่ที่ไหน ซึ่งส่งผลกระทบมาถึงชื่อขององค์กรด้วย HR สามารถทำอย่างไรได้บ้างครับ ออกจดหมายเตือนได้ไหม หรือว่ามีวิธีการใดที่ทำได้บ้าง

A: โดย Poonie HR

งาน HR คือการใช้หลักแนวรัฐศาสตร์ และนิติศาสตร์ โดยใช้ช่วงจังหวะว่าควรเลือกใช้อะไรมากกว่ากัน

สำหรับกรณีนี้ การไปเที่ยวส่วนตัว คือการไปส่วนตัว ไม่เกี่ยวกับการทำงาน ดังนั้นใด ๆ ที่เกิดขึ้นคือความรับผิดชอบส่วนบุคคล 

หากพนักงานเป็นที่รู้จักของคนอื่นในนามบริษัท สิ่งที่ทำส่งผลต่อชื่อเสียงต่อบริษัท แนวทางที่ควรทำคือ

1. ศึกษาระเบียบบริษัท ครอบคลุมเรื่องนี้มากแค่ไหนเกี่ยวกับชื่อเสียง ใช้หลักนิติศาสตร์
2. HR ควรคุยกับหัวหน้างานของพนักงานเรื่องที่เกิดขึ้น มีส่งผลต่อชื่อเสียงบริษัทเรา ช่วยคุยกับพนักงานในลักษณะหัวหน้างานคุยกับพนักงาน ไม่มีใบเตือน ไม่ต้องบันทึก ใช้หลักรัฐศาสตร์

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

แม้ว่าพนักงานจะไปเที่ยวเป็นการส่วนตัว แต่สุดท้ายแล้วมีผลกระทบมาถึงองค์กร ทาง HR สามารถเรียกคุยเพื่อตักเตือนได้

แต่สิ่งที่ HR ต้องพิจารณาและระมัดระวังคือ

1. มีหลักฐานชัดเจนหรือไม่ เรื่องอะไรที่ทำให้มีผลกระทบต่อบริษัท กระทบอย่างไร บริษัทได้รับผลเสียหายหรือไม่ ต้องชัดเจนค่ะเพื่อเป็นข้อมูลประกอบการตักเตือนพนักงาน และให้แนะนำพนักงานด้วยต้องปรับปรุงแก้ไขอย่างไร พร้อมระบุระยะเวลาในการติดตามผล
2. การอ้าง Clip ที่ลงใน Social ต้องระวังเรื่อง PDPA พรบ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q&A Of the Month ประจำเดือนพฤษภาคม 2024 ที่ผ่านมา มี HR มาตั้งคำถามน่าสนใจมากมายใน HR Community หรือเว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ของ HREX และทุกคำตอบก็มีผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล มาแสดงทัศนะที่เชื่อถือ อ้างอิงได้ เป็นวิทยาทานแก่ผู้ที่มาตั้งคำถามด้วย

คำถาม-คำตอบไหนที่มีประโยชน์ต่อวงการ HR ที่ทุกคนควรรู้บ้าง เรารวบรวมไว้แล้วดังนี้

Q1 : กรณีไม่ต่อสัญญาจ้าง ต้องดำเนินการอย่างไร

พนักงานเป็นสัญญาจ้างปีต่อปี แต่ผลการทำงานยังไม่ได้เป็นที่น่าพอใจ ทางบริษัทจึงจะไม่ต่อสักญญาจ้างและมีการเรียกคุยไปแล้วก่อนรอบของการจ่ายเงินเดือนถึง 2 รอบ โดยประมาณ ทางบริษัทจึงอยากทราบว่าต้องจ่ายค่าเชยอย่างไร และมีค่าอย่างอื่นอีกไหม ในเรื่องของวันลาพักร้อนของพนักงานทางเราต้องจ่ายเพิ่มไหม

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ขอแยกตอบเป็น 2 กรณี

1. สัญญาจ้างแบบกำหนดเวลา เมื่อครบระยะเวลาที่กำหนดในสัญญา ก็ถือว่าสิ้นสภาพการจ้าง ยกเว้นพนักงานกระทำความผิดร้ายแรงหรือผลงานไม่เป็นที่น่าพอใจ การเลิกจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนงวดการจ่ายเงินเดือนครั้งถัดไป
2. สัญญาจ้างงานแบบไม่กำหนดเวลา หมายถึงสัญญาจ้างพนักงานประจำ การเลิกจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน

ให้ดูรายละเอียดได้ใน มาตรา 118 กฎหมายคุ้มครองแรงงาน

ยกเว้นพนักงานกระทำความผิดร้ายแรงการเลิกจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (มาตรา 119 กฎหมายคุ้มครองแรงงาน)

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q2 : ควรคำนึงเรื่องอะไรบ้าง ก่อนให้ Garden Leave แก่พนักงาน

ก่อนที่องค์กรจะให้พนักงาน Garden Leave ในแต่ละครั้ง HR และผู้บริหารควรคำนึงถึงเรื่องอะไรบ้าง แล้วมันมีข้อดีข้อเสียต่อองค์กรอย่างไร

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ยังไม่เคยเห็นตัวอย่างองค์กรในประเทศไทยที่ให้พนักงาน Garden Leave ได้ และยังไม่มีระบุในกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับการทำสัญญาจ้างที่ให้พนักงานสามารถใช้ Garden Leave เมื่อมีความจำเป็น

อธิบายข้อมูลเพิ่มเติม เผื่อจะเป็นประโยชน์ให้กับส่วนรวม 

Garden Leave นิยมใช้กับการจ้างงานในตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง  ตำแหน่งงานที่เข้าถึงความลับทางการค้าและเทคโนโลยีสำคัญ

ของบริษัท และเป็นธุรกิจที่มีความอ่อนไหวด้านข้อมูลซึ่งมีผลต่อความได้เปรียบในการแข่งขันของธุรกิจ เช่น ธุรกิจการเงินการธนาคาร ธุรกิจเทคโนโลยี  ธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับทรัพย์สินทางปัญญา

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q3 : ประกันกลุ่ม กับ เงินทดแทนค่ารักษาพยาบาล คือเงินส่วนเดียวกันหรือไม่ 

สอบถามเรื่องเงินทดแทนที่นายจ้างต้องจ่ายให้พนักงานกรณีอุบัติเหตุจากการทำงานครับ

ตามที่กฏหมายแรงงานมีกำหนดไว้ของแต่ละเคส แต่ละแบบทั้งที่บาดเจ็บ นอนโรงพยาบาลผ่าตัด พิการ หรือเสียชีวิต ว่าต้องจ่ายเท่าไหร่

ตามบริษัททั่วไปจะมีการทำประกันสุขภาพ ประกันอุบัติเหตุอยู่แล้ว อันนี้เป็นส่วนเดียวกันกับที่กฏหมายแรงงานกำหนด หรือเป็นคนละส่วน on top ไปอีกครับ ?

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

สิทธิประโยชน์จากกองทุนเงินทดแทน กรณีพนักงานได้รับอุบัติเหตุในเวลาทำงาน

• ค่ารักษาพยาบาล จนสิ้นสุดการรักษา (ในสถานพยาบาลของรัฐ)
• ค่าทำศพ ได้รับค่าทำศพจำนวน 50,000 บาท
• ทดแทนรายเดือน เมื่อลูกจ้างมีการหยุดงาน สูญเสียสมรรถภาพ ทุพพลภาพ ตาย หรือสูญหายจะได้รับค่าทดแทน 70% ของค่าจ้างรายเดือน

จากคำถาม ตามบริษัททั่วไปจะมีการทำประกันสุขภาพ ประกันอุบัติเหตุอยู่แล้ว อันนี้เป็นส่วนเดียวกันกับที่กฏหมายแรงงานกำหนด หรือเป็นคนละส่วน on top ไปอีกครับ?

คำตอบ โดยทั่วไป บริษัทจะเลือกใช้สิทธิประโยชน์จากกองทุนเงินทดแทนก่อน  สำหรับส่วน on top จะให้พนักงานเพิ่มเติมก็ได้แล้วแต่ดุลยพินิจของแต่ละบริษัทค่ะ 

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q4 : HR นิสัยเปลี่ยนไป ควรทำอย่างไร

หาก HR ในบริษัทที่เคยยิ้มแย้มแจ่มใส ร่วมงานกันตามปกติ วันหนึ่งกลับมีท่าทีเปลี่ยนไป ไม่พูดคุยกันเหมือนเดิม และดูเหมือนว่าจะให้การสนับสนุนกับทีมอื่น ๆ ในบริษัทน้อยลง พนักงาน/บริษัทควรทำอย่างไรเพื่อให้สภาพการทำงานเป็นเหมือนเดิม หรือควรเข้าไปพูดคุยโดยตรงกับตัว HR อย่างไร

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

1.ถ้าวิธีปกติก็ชวนคุย แต่ต้องคุยแบบส่วนตัว หรือให้คนที่เขาคุ้นเคยหรือคุยได้เพื่อสอบถามว่าเกิดอะไรขึ้น และอาจจะบอกข้อสังเกตของเราว่าเค้าเปลี่ยนไป หรือไม่งั้นก็ถามว่ามีเรื่องอะไรที่เราพอจะช่วยได้

2.ถ้าเนียนเนียนก็ถามแบบไม่มีอะไรเกิดขึ้นค่ะ ถามแค่ว่าเกิดอะไรขึ้นเห็นไม่เหมือนเดิม ถามแค่นี้น่าจะได้ครบแล้วถ้าไว้วางใจ

อย่างไรก็ตาม ให้ทางบริษัทพิจารณาเรื่องผลงานด้วย หน้าที่ความรับผิดชอบงานต้องไม่เกิดความเสียหาย การที่ HR เปลี่ยนไป

ดูเหมือนว่าจะให้การสนับสนุนกับทีมอื่น ๆ ในบริษัทน้อยลง  ข้อนี้ถือว่าบกพร่องในการปฏิบัติหน้าที่ ทางบริษัทเรียกคุยเพื่อตักเตือน

ได้อยู่แล้ว อย่าลืมว่าบทบาท HR ต้องทำตัวเป็น HRBP ,HR Service และมีมนุษยสัมพันธ์ที่ดีกับทุกคนในองค์กรค่ะ

แสดงความคิดเห็นได้ใน HR Community 

Q5 : จะสื่อสารกับพนักงานอย่างไรเวลาต้องแจ้งว่า ไม่ผ่านโปร

พนักงานไม่ผ่านโปร ควรใช้วิธีการสื่อสารอย่างไรที่จะไม่กระทบจิตใจของพนักงานคะ

A: โดย Poonie HR

ย้อนกลับไปตั้งต้นที่ต้นเหตุคือ หัวหน้างาน มีการประเมินผลงานตามกำหนดระยะเวลาหรือไม่  และมีการพูดคุยสิ่งที่คาดหวัง หรือต้องการจากพนักงานเรื่องที่ไม่ผ่าน แล้วตั้งเป้าหมายว่า ในอีกกี่วัน เราจะคุยกันในสิ่งที่ต้องพัฒนาหรือไม่ ถ้ามี HR จะบริหารจัดการง่ายขึ้นครับ 

แต่ส่วนใหญ่ไม่มี บทบาทของ HR เป็นปลายทางต้องบริหารจัดการให้ดีครับ สิ่งที่ทำได้คือ คุยกับพนักงานเรื่องผลการปฏิบัติงาน บางครั้งปัจจัยด้านวัฒนธรรมองค์กร ทีม หัวหน้า อาจมีผลทำให้ไม่ผ่านการทดลองงาน ให้ลองตั้งหลักแล้วหาที่ใหม่จะดีกว่า เป็นเรื่องของการบริหารจิตใจพนักงานล้วน ๆ 

ส่วนใหญ่ผมจะบริหารจัดการ Case แนวนี้ว่า ส่ง CV มาให้พี่ เพราะพี่มีเพื่อน HR หลาย ๆ ที่ อาจเป็นประโยชน์บ้าง จะได้เปิดโอกาสใหม่ ๆ ได้ดีขึ้น ผมจะบริหารจัดการแบบนี้เสมอ  ยินดีต้อนรับเมื่อวันมา และเดินไปส่งที่ประตูเมื่อจากกันครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q&A of the Month กลับมาแล้ว ! สิ้นสุดซะที เดือนเมษายนอันร้อนระอุ ถึงแม้สภาพอากาศจะไม่เอื้อให้ทำงาน แต่ถ้าไม่ทำ เราจะเอาเงินที่ไหนมาใช้สอยในชีวิตประจำวันล่ะ จริงไหม 

ตลอดเดือนที่ผ่านมา และย้อนไปถึงช่วงปลายเดือนมีนาคมด้วย เว็บไซต์ HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ที่จะช่วยกระชับช่องว่างระหว่างคนทำงานสาย HR ของ HREX มีผู้มาทำคำถามน่าสนใจไว้มากมาย และแต่ละคำถามก็เดือด ๆ ทั้งนั้น โดยมี 5 คำถามที่ประโยชน์ต่อการทำงานของ HR ดังต่อไปนี้

Q1 : ตัวอย่างแบบสำรวจสวัสดิการพนักงาน ควรเป็นเช่นไร

มีท่านใดพอจะแชร์ตัวอย่างแบบสำรวจสวัสดิการของพนักงานเพื่อเป็นแนวทางได้บ้างหรือไม่

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ที่ถามมาจะเป็นแบบสำรวจความพึงพอใจที่มีต่อสวัสดิการ หรือ แบบสำรวจเพื่อจะจัดสวัสดิการให้พนักงานคะ

ขอส่งแต่หัวข้อมาให้ หากใช้ได้ก็นำไปจัดทำแบบสำรวจได้เลยค่ะ

สวัสดิการด้านสุขอนามัย 

– การใหบริการตรวจสุขภาพประจำปี 

– การจัดแพทย์มาให้คำปรึกษาด้านสุขภาพประจำเดือน 

– มีห้องพยาบาลและพยาบาลประจำให้บริการพร้อมยาสามัญพื้นฐาน 

– มีการจัดห้องน้ำ ห้องสุขาที่ถูกสุขลักษณะ สำหรับพนักงานอย่างเพียงพอ 

– มีมาตรการควบคุมร้านอาหารในบริษัทให้สะอาด ถูกหลักโภชนาการและราคาถูก 

– มีจุดให้บริการน้ำดื่มที่สะอาดและเพียงพอ 

– มีร้านค้าในรูปแบบสหกรณ์ร้านค้าพนักงาน จำหน่ายสินค้าอุปโภคบริโภคที่จำเป็นในการดำรงชีพ 

สวัสดิการด้านสันทนาการ 

– การจัดทัศนาจรประจำปี 

– การจัดกิจกรรมกีฬา งานสังสรรค์เชื่อมความสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงาน 

– มีสถานที่พักผ่อนให้พนักงานในช่วงพักกลางวัน หรือพักเบรคระว่างวัน 

– มีการเปิดเพลงและโทรทัศน์ให้พนักงานได้รับฟังและรับชมในช่วงรับประทานอาหารกลางวัน 

สวัสดิการด้านการพัฒนาบุคลากร 

– การให้ทุนสนับสนุนการศึกษาต่อของพนักงาน 

– ส่งเสริมการลาศึกษาต่อทั้งในและนอกเวลา 

– จัดฝึกอบรมให้พนักงานในทุกระดับ 

– จัดให้มีมุมประชาสัมพันธ์ข่าวสาร ความรู้ที่มีประโยชน์ต่อการปฏิบัติงาน 

อื่น ๆ 

– มีการจัดกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ 

– กองทุนเงินออม 

– การให้บริการรถรับ ส่งพนักงาน 

– การให้บริการที่พัก ในราคาประหยัด กรณีที่บริษัทอยู่ห่างจากชุมชน 

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q2 : ลาออกแล้วได้เงินพักร้อนคืนไหม ?

กำลังจะลาออกในสิ้นเดือนเมษายนนี้ แต่มีวันลาพักร้อนของปีที่แล้วยังเหลืออยู่ ทางบริษัทตัดตอนสิ้นเดือนมีนาคม จะจ่ายเงินคืนวันที่เหลือตอนสิ้นเดือนพฤษภาคม เลยถาม HR ว่าผมได้เงินคืนในส่วนนี้ไหม

เขาตอบว่าต้องอยู่ให้ถึงเดือนมิถุนายนถึงจะได้ ถ้าออกก่อนก็จะไม่ได้ในส่วนนี้ใน ถูกต้องไหมครับ หรือต้องทำอย่างไรเพราะวันลาพักร้อนเหลือตั้ง 7 วัน

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

วันพักร้อนเป็นสิทธิของพนักงาน กรณีลาออกและมีวันพักร้อนเหลืออยู่ บริษัทต้องคืนเป็นเงินให้ตามจำนวน 7 วันที่เหลืออยู่ ไม่จำเป็นต้องอยู่ให้ถึงเดือนมิถุนายน

หรือมีอีกกรณีบางบริษัทก็ขอให้พนักงานใช้สิทธิพักร้อนที่เหลือก่อนวันลาออกได้ แนะนำให้พูดคุยตกลงกับนายจ้างค่ะ

หรือให้ไปแจ้งที่สำนักงานสวัสดิการคุ้มครองแรงงานในพื้นที่ ที่บริษัทตั้งอยู่ให้ช่วยเจรจากับทางนายจ้าง

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q3 : คำนวนเงินเดือนพนักงานทำงานหยุดเดือนละ 4 วันอย่างไร

เนื่องจากคำนวนเงินเดือนพนักงาน(ขาย) ใช้ฐานเงินเดือน / 30วัน ถูกต้องแล้วใช่ไหม เพราะพนักงานทำงานหยุดเดือนละ 4 วัน เท่านั้น

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ถูกต้อง พนักงานรายเดือนใช้ฐานเงินเดือน/30 วัน

 สำหรับวันหยุดเป็นไปตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด ให้มีวันหยุดประจำสัปดาห์ ไม่น้อยกว่าสัปดาห์ละ 1 วัน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q4 : เตือนด้วยวาจา แต่พนักงานคนเดิมก็ยังคงทำผิดพลาดอีก ควรทำอย่างไร

พนักงานทำผิดซ้ำซาก ผู้บริหารเตือนด้วยวาจา แต่ไม่เคยออกหนังสือเตือน พนักงานคนเดิมก็ยังคงทำผิดพลาดอีก 

ตัวอย่างเช่น ตกลงว่าหน้าที่คือ การไลฟ์ 2 ครั้งต่อสัปดาห์ พอไม่เตือนก็ลืม

ล่าสุด ทำงานผิดพลาดจากความประสาท ทำให้บริษัทเกิดค่าใช้จ่ายที่ไม่ควรเกิดขึ้น มูลค่าประมาณ 10,000 บาม

แต่เนื่องจากเป็นบริษัทเล็ก จึงไม่ได้มีข้อกำหนดการทำงานเป็นลายลักษณ์อักษร 

1. หากต้องการให้พนักงานออก ต้องทำอย่างไรจึงถูกต้อง และเป็นการไล่ออกที่เป็นธรรมครับ ทางบริษัทฯยังต้องเสียค่าชดเชยหรือไม่ 
2. หรือควรทำหนังสือเตือนก่อน และหากทำผิดซ้ำแล้วค่อยไล่ออก
3. และหากต้องจ่ายค่าชดเชย อยากทำให้ถูกต้อง รัดกุมเพื่อป้องการปัญหาการฟ้องร้องภายหลัง มีขั้นตอนอย่างไรบ้าง

แสดงความคิดเห็นได้ใน HR Community 

Q5 : ขอลาออก แล้วโดนบอกให้เอาเงินไปคืน ควรทำอย่างไร

เริ่มเข้าทำงานตั้งแต่วันที่4 เราน้องเล็กสุดก็ทนโดนหัวหน้าด่ามาตลอด จนวันที่28 02:28 น. เงินเข้าบัญชีค่างาน แล้วเราทักไปบอกหัวหน้าว่าขอออกก่อนเพราะบ้านเรากับที่ทำงานไกลกันมาก แล้วเราผญ.ด้วยขับรถกลับเองก็อันตรายเลยหางานแถวไกล้ๆบ้านทำ พอเราทักบอกเขาเท่านั้นแหละ เขาบอกให้เราเอาเงินไปคืน ทั้งๆที่เราก็ทำงานมาตลอด เราผิดมั้ยที่ทำแบบนี้ เพราะก่อนเริ่มงานเขาบอกตลอดว่าถ้าไม่อยากทำแล้วหรือว่าจะอะไรให้บอกเขาหรือว่าหายไปเลยก็ได้ แต่พอเราทักไปขอออกจริงๆบอกว่าให้เราเอาเงินไปคืนเขา

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

โดยปกติทางบริษัทจะมีกฎระเบียบแจ้งพนักงานอยู่แล้ว การลาออกต้องแจ้งล่วงหน้า 15-30 วัน แต่ละบริษัทจะกำหนดไม่เหมือนกัน เพื่อให้ทาง HR มีเวลาหาคนมาทดแทน  ยกเว้นกรณีลาออกกระทันหันด้วยเหตุจำเป็นหรือเหตุสุดวิสัย ก็สามารถแจ้งหัวหน้างาน หรือฝ่าย HR และต้องได้รับอนุมัติการลาออกอย่างถูกต้อง ถือว่าเป็นการจากกันด้วยดี 

อย่างไรก็ตามจากที่ถามมา ทำงานวันที่ 4 ถึงวันที่ 28 ลูกจ้างก็จะได้รับเงินค่าจ้างเต็มจำนวนตามวันที่มาทำงาน 

แนะนำให้ปรึกษากับฝ่าย HR หรือผู้บังคับบัญชาระดับสูงขึ้นไป เจาจาพูดคุยกันให้เข้าใจจะดีทั้งสองฝ่ายค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

ทุกการทำงานล้วนมีข้อสงสัยหรือคำถามที่ต้องการคำตอบ การทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นกัน ที่มักเต็มไปด้วยประเด็นยาก ๆ ที่ HR หลายคนต้องการปรึกษาคนอื่นเสมอ

ด้วยเหตุนี้ HREX จึงได้เปิดเว็บไซต์ HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ที่จะช่วยกระชับช่องว่างระหว่างคนทำงานสาย HR และเป็นชุมชนแห่งใหม่ของ HR ที่จะเปิดพื้นที่ให้ทุกคนได้แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน

เพราะเราเชื่อว่าการแบ่งปันความรู้ (Knowledge sharing) คือพลังอันยิ่งใหญ่ ที่จะช่วยให้ HR ทุกคนก้าวผ่านอุปสรรคในทำงานไปด้วยกัน และก่อเกิดความรู้ใหม่ ๆ ต่อไปอย่างไม่มีที่สิ้นสุด

ผ่านพ้นเดือนมีนาคม 2024 เป็นที่เรียบร้อย เพื่อน ๆ HR เป็นอย่างไรบ้าง เดือนนี้ยังคงมีคำถามที่น่าสนใจหลากหลาย ทั้งนี้เราได้เลือก 5 ข้อจากคำถามที่ประโยชน์ เข้าถึงทุกคน โดยมีคำถามที่สามารถใช้งานได้จริงจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็น Partner ของเรา โดยมีคำถามและคำตอบที่น่าสนใจ ดังนี้

คำถาม HR Q1: ทำไม HR ต้องกลัวสหภาพแรงงานด้วย

ตามหัวข้อเลย เห็นว่าวัตถุประสงค์ของสหภาพแรงงานคือส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ไม่ใช่หรอ ? แล้วทำไม HR ต้องกลัวการเกิดขึ้นของสหภาพแรงงานในบริษัทด้วย 

A: โดย MiLd Ppm

เกิดสหภาพแรงงานขึ้นมา = บริษัทของคุณก่อปัญหาแล้ว ซึ่งไม่ควรจะเกิดตั้งแต่แรก เรื่องข้อดีข้อเสียของสหภาพแรงงาน ต้องมองให้หลายๆมุม ข้อดีของเขาถูกเขียนในมุมมองของลูกจ้าง แต่ในมุมมองของนายจ้างก็คือปัญหา และ HR เป็นคนที่อยู่ตรงกลาง จะทำอะไรตามใจก็ไม่ได้และงานของเราหลักๆก็คือต้องรักษาผลประโยชน์ของนายจ้างมากกว่า สรุปได้คือ ไม่ควรเกิด แต่ถ้าเกิดขึ้นมาแล้ว ก็แล้วแต่คุณว่าคุณจะรับมือกับปัญหาอย่างไร

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

คำถาม HR Q2: หน้าที่ ‘อื่นๆ’ ที่ระบุไว้บน Job Description มีขอบเขตหรือไม่

เวลาได้รับ Job Description ที่ระบุถึงขอบเขตหน้าที่ของงานที่ต้องทำ มักจะมีการระบุ Task นี้เอาไว้ในข้อสุดท้ายว่า “หน้าที่อื่นๆ ตามที่ได้รับมอบหมาย” เลยอยากสอบถามความเห็นครับว่า หน้าที่อื่น ๆ ที่ว่านี้ ควรมีขอบเขตเป็นอย่างไร แล้วกฎหมายแรงงานมีการระบุถึงหน้าที่ ‘อื่นๆ’ เอาไว้ด้วรึเปล่าครับ

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ในกฎหมายแรงงานไม่มีระบุไว้ค่ะ โดยปกติการกำหนด  Job Description มักจะมีข้อสุดท้ายไว้เสมอ ตามที่ถามมา เพื่อให้ลูกจ้าง (พนักงาน) ได้รับทราบในกรณีที่นายจ้าง (บริษัท) มอบหมายหน้าที่ซึ่งอาจจะนอกเหนือจากงานที่รับผิดชอบหลัก ๆ ก็ย่อมทำได้เป็นสิทธิของนายจ้าง โดยงานนั้นๆ ต้องเป็นงานที่เหมาะสมและสอดคล้องกับหน้าที่งานหลัก เช่น พนักงานทำงานในตำแหน่งพนักงานบัญชี แต่นายจ้างให้ไปล้างห้องน้ำ หรือทำงานฝ่ายฝึกอบรม แต่นายจ้างให้ไปเก็นขยะหลังโรงงาน  อย่างนี้ถือว่าไม่เหมาะสม

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

คำถาม HR Q3: เงินค่าน้ำมันนับเป็นค่าจ้างหรือไม่ / ทำอย่างไรให้เป็นสวัสดิการ

เราอ่านจากอินเทอร์เน็ตมา และเจอข้อความที่บอกว่า

“ในกรณีที่นายจ้างจ่ายเงินจำนวนหนึ่ง โดยวิธีเหมาจ่ายให้กับลูกจ้างเป็นประจำเท่ากันทุกเดือน เช่น นายจ้างรายนึงจ่ายค่าน้ำมันรถและค่าโทรศัพท์ให้กับลูกจ้างโดยวิธีเหมาจ่ายเป็นรายเดือนเดือนละ 10,000 บาท เท่ากันทุกเดือนโดยไม่ได้คำนึงว่าลูกจ้างจะจ่ายค่าน้ำมันรถและค่าโทรศัพท์หรือไม่ หรือได้จ่ายไปจำนวนมากน้อยแค่ไหน ประกอบกับลูกจ้างก็ไม่ต้องนำใบเสร็จค่าน้ำมันรถหรือใบเสร็จค่าโทรศัพท์มาเป็นหลักฐานในการเบิกด้วยเงินดังกล่าวจึงเป็นการจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานถือเป็นค่าจ้าง อ้างอิงคำพิพากษาฎีกาที่ 7402-7403 / 2554” 

ที่บริษัทของเรามีสวัสดิการให้ค่าน้ำมัน+โทรศัพท์กับเซลล์ 5000 บาท ทุกเดือน ไม่มีการแสดงบิล ต้องทำอย่างไรให้เงินส่วนนี้เป็นสวัสดิการคะ?

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ตามข้อความที่อ่านมา จากคำพิพากษาฎีกาที่ 7402-7403 / 2554″ เป็นไปตามมาตรา 5 เรื่องค่าจ้าง กฎหมายคุ้มครองแรงงาน (แก้ไข เพิ่มเติม ฉบับที่ 4 พ.ศ.2553)  ให้เข้าใจง่าย ๆ หมายความว่า เงินทุกชนิดที่จ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงาน จ่ายเป็นประจำทุกเดือนและจ่ายพร้อมเงินเดือน ถือเป็นค่าจ้าง ไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไร 

การจ่ายสวัสดิการที่เป็นตัวเงิน พนักงานต้องแสดงหลักฐานการจ่าย หรือเอกสารที่บริษัทกำหนดแบบฟอร์มให้ใช้ เพื่อการตั้งเบิกกับแผนกการเงิน โดยให้จ่ายเป็นรอบ แบ่งจ่ายเดือนละ 2 ครั้ง บางองค์กรก็จ่ายสัปดาห์ละครั้ง ตามงบที่บริษัทกำหนดให้ โดยให้จ่ายในวันที่ไม่ตรงกับการจ่ายเงินเดือน เช่น จ่ายทุกวันที่ 10 , 20 หรือตามรอบที่บริษัท สะดวกในการทำงาน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

คำถาม HR Q4: ผู้สมัครงานควรใส่ MBTI บนเรซูเม่หรือไม่

เห็นผู้สมัครงานหลายคนส่งเรซูเม่พร้อมบอกว่าตัวเองมีลักษณะนิสัยตามแบบทดสอบ MBTI เป็นอย่างไร ซึ่งอาจไม่ได้พบเห็นมากในอดีต เลยเกิดความสงสัยว่าการใส่ MBTI บนเรซูเม่จำเป็นหรือไม่

ถ้า HR เห็นผู้สมัครใส่เข้ามา จะปัดตกเลยไหม หรือจริงๆ การบอก MBTI ก็มีข้อดีเหมือนกัน 

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ไม่จำเป็นต้องแนบแบบทดสอบ MBTI พร้อม Resume ยกเว้นแต่ว่าบริษัท ปลายทางขอให้แนบ ซึ่งมีน้อยมาก 

โดยปกติ HR ในหลายๆ องค์กรก็จะใช้แบบทดสอบเป็นส่วนหนึ่งในกระบวนการคัดเลือก เช่น แบบวัดความเป็นผู้นำ แบบทดสอบเชาวน์ไหวพริบ แบบทดสอบบุคลิกภาพ แบบทดสอบลักษณะนิสัย (MBTI) หรือแบบทดสอบอื่น ๆ ขึ้นอยู่กับตำแหน่งงานที่ไปสมัคร

ความเห็นส่วนตัวค่ะ : การใช้แบบทดสอบเป็นเพียงเครื่องมือชนิดหนึ่งที่ใช้ในการคัดเเลือกผู้สมัครงาน ซึ่งผลที่ได้มักจะคลาดเคลื่อน การตอบคำถามในแบบทดสอบขึ้นอยู่กับความคิด ประสบการณ์ ความรู้สึก สภาพแวดล้อม ของผู้ตอบในขณะนั้น ๆ โดยคำตอบที่ได้จะแปรเปลี่ยนไปตามระยะเวลา และประสบการณ์ของผู้ตอบที่เปลี่ยนแปลงไปตามวัยวุฒิ และคุณวุฒิ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

คำถาม HR Q5: พนักงานมีภาวะเครียดไม่อยากเป็นหัวหน้า ทางษริษัทควรทำอย่างไร

พนักงานเพิ่งได้รับการโปรโมท มาเป็นหัวหน้า 4-5 เดือน แต่มีภาวะความเครียดมาก (มีปัญหาในเรื่องควบคุมอารมณ์) ไม่สามารถทำงานได้  ทางบริษัทสามารถปรับลดตำแหน่ง และเงินเดือนกลับมาเท่าเดิมก่อนเป็นหัวหน้าได้ไหมคะ เพราะทางพนักงานเองก็ยินยอม บริษัทควรทำเอกสารอะไรยืนยันในการปรับลดครั้งนี้หรือไม่

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร 

จากเหตุการณ์ที่ถามมามีเกิดขึ้นในหลายองค์กรค่ะ “การเลื่อนตำแหน่งโดยที่ไม่มีการเตรียมความพร้อมทั้งตัวพนักงานเองและองค์กร ก็จะพบกับความจริงที่ว่า องค์กรก็จะเสียพนักงานดี ๆ ไปและได้หัวหน้าที่ไม่พร้อมจะเป็นหัวหน้า” แก้ไขได้ค่ะ 

ข้อแนะนำ ตำแหน่งที่โปรโมทไปแล้ว เมื่อไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ก็ปรับลดให้เป็นพนักงานปฏิบัติการเหมือนเดิม โดยให้ตัวพนักงานเขียนเป็นหนังสือด้วยลายมือของตนเองและชี้แจงถึงสาเหตุที่ไม่สามารถปฏิบัติงานในตำแหน่งหัวหน้าได้ และยินดีรับค่าจ้างเงินเดือนในอัตราเดิม โดยไม่เรียกร้องสิทธิใด ๆ เพิ่มเติม และจะปรับปรุงภาวะอารมณ์ให้เป็นปกติ ทำงานอย่างเต็มประสิทธิภาพต่อไป ให้มีผลตั้งแต่วันที่ …./………………/2567 

การจัดทำหนังสือดังกล่าว ให้มีผู้เกี่ยวข้อง 3 ฝ่าย คือต้นสังกัดของพนักงาน ร่วมกับฝ่าย HR และมีพยานรับทราบ

ฝากข้อคิด ปัญหาเรื่องการควบคุมอารมณ์ ไม่ว่าจะอยู่ในตำแหน่งใดก็ตาม ผู้ที่ทำงานต้องมีวุฒิภาวะทางอารมณ์ที่ดีด้วยค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

เข้าสู่เดือนที่ 2 ของปี 2024 กันแล้ว สิ่งสำคัญที่เราจะมองข้ามไม่ได้ก็คือการตั้งคำถามว่าสิ่งที่วางแผนกันตั้งแต่ปีก่อนหน้า เป็นจริงหรือมีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นในเร็ว ๆ นี้หรือไม่ และนำผลลัพธ์ไปพิจารณาเป็นกระบวนการทำงานใหม่ ๆ ที่จะเปิดโอกาสให้ทุกฝ่าย “ปรับตัว” เข้ากับความเปลี่ยนแปลงของโลกที่มีพัฒนาการอยู่ตลอดเวลาแบบนี้ ดังนั้น “คำแนะนำที่ถูกต้อง” คือรากฐานสำคัญที่จะช่วยให้พนักงานเติบโตไปข้างหน้าอย่างแข็งแรง และองค์กรก็จะอยู่ร่วมกับพวกเขาเพื่อร่วมกันสร้างสรรค์นวัตกรรมอันมีคุณค่าได้อย่างไม่มีที่สิ้นสุด สิ่งเหล่านี่คือสาเหตุสำคัญที่เราตัดสินใจสร้าง HR Commnunity ขึ้นมา

Q&A Of the Month จำนวน 5 ข้อประจำเดือนกุมภาพันธ์ 2024 มุ่งเน้นไปในหลากหลายประเด็น ทั้งเรื่องที่เป็นพื้นฐาน, เรื่องกฎหมายแรงงาน, เรื่องเทคโนโลยี ตลอดจนเรื่องที่จำเป็นอีกมากมายอื่น ๆ ทั้งนี้เราอยากให้พื้นที่ของ HR Community เป็นพื้นที่สบาย ๆ ที่ทุกคนสามารถมาถามคำถามได้ ดังนั้นถ้าคุณมีเรื่องไม่สบายใจหรือต้องการข้อมูลเพิ่มเติมก็หันมาหาเราได้ทุกเมื่อ !

Q1 : HR มีสิทธิ์ห้ามพนักงานเทรดหุ้นระหว่างทำงานหรือไม่ ?

อยากรู้ว่าแต่ละองค์กรเคยเจอพนักงานที่เล่นหุ้น หรือเล่นคริปโตเคอร์เรนซี่แล้วทำกำไรได้สูง ในช่วงเวลาทำงานไหมครับ ถ้าเจอ HR ควรทำอย่างไรดีครับ ระหว่างปล่อยให้พนักงานทำไป หรือออกมาตรการไม่ให้เล่น แล้วถ้าเกิดพนักงานมาขอลาออกเพื่อไปเล่นหุ้น เทรคคริปโตเต็มตัว ควรทำอย่างไรดี

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

โดยหลักปฏิบัติทั่วไปที่ถูกต้องในทุกองค์กร พนักงานมีหน้าที่ทำงานตามที่บริษัทมอบหมายค่ะ และงดการทำงานทุกชนิดที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานของบริษัท เช่น การเล่นหุ้น การขายของออนไลน์ และอื่นๆ พูดให้เข้าใจง่าย ๆ คือ ห้ามนำเวลาการทำงานของบริษัทไปใช้ในการทำธุระส่วนตัว หากฝ่าฝืนถือว่า พนักงานคนนั้นๆ ละเว้นการปฏิบัติหน้าที่ ทาง HR ร่วมกับผู้บังคับบัญชาต้นสังกัดต้องเรียกพนักงานมาตักเตือนและพิจารณาโทษทางวินัยตามระเบียบที่บริษัทกำหนดไว้ กรณีพนักงานขอลาออกก็ต้องแจ้งบริษัทล่วงหน้า 15-30 วัน เพื่อหาคนทดแทนในตำแหน่งงานนั้นๆ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q2: HR ไม่ยอมให้พนักงานนำ Apple Vision Pro มาใช้ที่ออฟฟิศ

มีพนักงานท่านหนึง่ซื้อ Apple Vision Pro มา และต้องการนำมาใช้งานที่ออฟฟิศ เพราะเห็นว่าเหมาะกับรูปแบบการทำงานของตนเอง สามารถเพิ่มประสิทธิภาพงานได้ แต่ HR มองว่าการใส่อุปกรณ์ตลอดเวลาเป็นภาพลักษณ์ที่ไม่เหมาะสม แม้พนักงานนจะพยายามอธิบายแล้ว แต่เหมือน HR ไม่รู้ด้วยซ้ำว่า Apple Vision Pro คืออะไร ให้ทดลองใส่ก็ใช้งานไม่เป็น จะให้นำกลับบ้านอย่างเดียว จริงอยู่ที่การทำงานแบบเดิมก็ได้ผลอยู่แล้ว แต่ถ้ามีเทคโนโลยีมาช่วยให้ดีขึ้น แล้ว HR ไม่รู้จัก ก็ทำให้พนักงานรู้สึกว่าองค์กรตกยุคได้เหมือนกัน ทำไงดี ?

A: โดย นภัสราพร เด่นพงศ์พันธุ์

แนะนำว่าให้ทำ Presentation เปรียบเทียบวิธีการทำงานแบบเดิมกับการใช้งาน Apple Vision Pro ทั้งข้อดีและข้อเสียที่มีต่องานทั้งในระดับบุคคล ระดับหน่วยงาน และระดับองค์กร ลองเชื่อมโยงกับ Competency, Vision, Mission ,Core Value จากนั้นนำเสนอให้ผู้ที่เกี่ยวข้องมาลงคะแนนให้เป็นมติขององค์กร

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q3: พนักงานลางานโดยไม่บอก และทำพลาดในเรื่องที่เคยถูกใบเตือน ไล่ออกได้ไหม ?

พนักงานลาป่วย 2 ครั้ง ไม่ได้บอกหัวหน้าเอง แต่ฝากเพื่อนบอกแทน และอีกเรื่อง พนักงานเคยโดนตักเตือนเรื่องเล่นโทรศัพท์ในเวลางาน 1 ครั้ง ทั้งหมดนี้ตักเตือนด้วยวาจา ไม่มีหนังสือให้เซ็นรับทราบเรื่อง กรณีทั้งหมดนี้สามารถเชิญพนักงานออกได้ไหม

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ข้อมูลเพิ่มเติม ความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 กฎหมายคุ้มครองแรงงาน

1. ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

2. จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

3. ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

4. ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน

5. ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร

6. ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก ถ้าเป็นความผิดที่ได้กระทำโดยประมาท หรือความผิดลหุโทษต้องเป็นกรณีที่เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q4: ออกใบเตือนให้พนักงาน แต่พนักงานไม่พอใจ ควรอธิบายอย่างไร

พนักงานตำแหน่งเจ้าหน้าที่บุคคลโดนเตือนเรื่องไม่ปฎิบัติตามคำสั่งผู้บังคับบัญชา เป็นการเตือนด้วยวาจา แต่ตามกฎบริษัทต้องทำเป็นจดหมายให้รับทราบ ออกใบเตือนให้พนักงาน พนักงานไม่ยินยอนรับใบเตือน และไปแจ้งแรงงาน ทางบริษัทควรปฎิบัติอย่างไร

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ข้อ 1 การที่พนักงานไม่พอใจแจ้งแรงงาน แสดงว่าพนักงานไปร้องเรียนแล้ว ก็ไม่ต้องกังวลค่ะ ทางเจ้าหน้าที่แรงงานที่ทำหน้าที่ด้านการแรงงานสัมพันธ์จะติดต่อกลับมาที่บริษัทก่อน เพื่อให้ทางบริษัทไปชี้แจงกรณีดังกล่าว สิ่งที่ทางบริษัทต้องเตรียมคือข้อเท็จจริงทั้งหมดที่เกิดขึ้น การไม่ปฎิบัติตามคำสั่งผู้บังคับบัญชา คือเรื่องอะไร การลงโทษตักเตือนเหมาะสมหรือไม่ อะไรเป็นเหตุที่ทำให้พนักงานไม่ยินยอมรับใบเตือน เรื่องในลักษณะนี้ควรจบได้ด้วยการเจรจา ชี้แจงทำความเข้าใจให้ชัดเจน และให้ทางบริษัทแสดงเจตนาด้วยว่าให้ปรับปรุงตัวไม่ได้ให้ลาออก ข้อสังเกต ทางหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์นี้ ยังขาดเรื่องการสื่อสารเชิงบวก ขาดเรื่องมนุษยสัมพันธ์ในหน่วยงาน ปกติการตักเตือนให้ปรับปรุงเป็นเรื่องที่สามารถพูดคุยกันได้ ไม่น่าจะเกิดเป็นประเด็นปัญหา

ข้อ 2 การลาออกด้วยปากเปล่าและไม่ยื่นใบลาออก ไม่ถูกต้อง ปกติการลาออกต้องแจ้งล่วงหน้าตามระเบียบที่บริษัท กำหนด กรณีนี้ถือว่าพนง.ผิดระเบียบ ฯ หากการลาออกกะทันหัน และส่งผลให้บริษัทได้รับความเสียหาย (ต้องระบุความเสียหายให้ชัดเจนด้วย) ถือเป็นความผิดทางวินัย ทางบริษัท สามารถร้องเรียนทางแรงงานได้เช่นกัน

ข้อแนะนำ ขอให้ใช้หลักการแรงงานสัมพันธ์ที่ดี เจรจาพูดคุยกันให้เข้าใจ และจากกันด้วยดีทั้งสองฝ่าย

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q5: บริษัทตั้งเกณฑ์เกษียณอายุไว้ที่ 60 ปี แต่เปิดให้สิทธิพนักงานสามารถเจตนาเกษียณตอนอายุ 55 ปีได้ โดยให้แจ้งล่วงหน้า 6 เดือน สามารถทำได้ไหม

คำถามมีดังนี้

1. เราสามารถตั้งเกณฑ์เกษียณไว้ที่ 60 และ เปิดเพิ่มเติมให้พนักงานสามารถแสดงเจตนาเกษียณอายุได้ตั้งแต่ 55 ปีแต่ต้องแจ้งล่วงหน้า 6 เดือน แบบนี้จะขัดหลักกฏหมายไหมคะ

2. สามารถระบุได้หรือไม่ว่า พนักงานที่เกษียณอายุที่ 60ปี(บริบูรณ์) บริษัทจะกำหนดให้พ้นสถานสภาพพนักงานในวันที่ 1 มกราคม ของปีถัดไปได้หรือไม่ เพราะเป็นที่สงสัยว่าต้องพ้นสภาพจากอายุ หรือบริษัทสามารถกำหนดได้

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ข้อ 1 ไม่ขัดหลักกฎหมายแรงงาน หลักปฏิบัติโดยทั่วไป การเกษียณอายุ จะกำหนดไว้ในระเบียบข้อบังคับการทำงานของบริษัท ส่วนใหญ่กำหนดไว้ที่อายุ 60 ปี

การเปิดเพิ่มเติมให้พนักงานสามารถแสดงเจตนาเกษียณอายุได้ตั้งแต่ 55 ปีแต่ต้องแจ้งล่วงหน้า 6 เดือน แนะนำให้ทางบริษัท จัดทำประกาศแนบท้าย “ระเบียบและหลักเกณฑ์การเกษียณอายุ” และประกาศให้พนักงานทราบโดยทั่วกันเป็นการล่วงหน้าค่ะ

ข้อ 2 การนับอายุเกษียณ ให้นับอายุตามวัน เดือน ปี เกิดในบัตรประชาชน เมื่อครบ 60 ปีบริบูรณ์

ภาคเอกชนไม่เหมือนภาครัฐ ภาครัฐจะกำหนดเกษียณอายุ ทุกวันที่ 30 กันยายน ของทุกปี ซึ่งอาจจะมีบางคนที่ยังไม่ถึง 60 ปีเต็ม

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

เริ่มต้นปีใหม่กันมาแล้ว สิ่งที่โลก HR พูดถึงกันมากที่สุดก็คงหนีไม่พ้นเรื่องของ AI และความสำคัญของ HR ว่าพวกเขาควรปรับตัวอย่างไรถึงจะรับมือกับความเปลี่ยนแปลงในอนาคตได้อย่างเป็นรูปธรรม เพราะโลกนับจากนี้จะเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ไม่มีแนวโน้มที่จะหยุดนิ่ง จนพูดได้เต็มปากว่าเรากำลังอยู่ในยุคของ “การเรียนรู้ตลอดชีวิต” (Lifelong Learning) ดังนั้นการได้รับคำแนะนำจากคนเก่ง ๆ จะเป็นแนวทางสำคัญที่ทำให้เราได้เรียนรู้จากประสบการณ์และนำไปประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์ได้ในลำดับต่อไป

Q&A Of the Month จำนวน 5 ข้อประจำเดือนมกราคม 2024 มุ่งเน้นไปในหลากหลายประเด็น ทั้งเรื่องที่เป็นพื้นฐาน และเรื่องเชิงรายละเอียดของกฎหมายแรงงาน ทั้งนี้เราอยากให้พื้นที่ของ HR Community เป็นพื้นที่สบาย ๆ ที่ทุกคนสามารถมาถามคำถามได้โดยไม่ต้องกังวลว่าสิ่งที่คิดอยู่เล็กหรือใหญ่เกินไปไหม ดังนั้นถ้าคุณมีเรื่องไม่สบายใจหรือต้องการข้อมูลเพิ่มเติมก็หันมาหาเราได้ทุกเมื่อ !

Q1 : ลดวันทำงานพนักงาน เพื่อขอลดเงินเดือนได้หรือไม่ ?

บริษัทมีแนวคิดว่าจะลดเวลาทำงานพนักงานรายเดือนลง 25% เพื่อลดเงินเดือนลงตามมา 25% อยากทราบว่าตามกฎหมายแรงงานถือเป็นเรื่องที่ทำได้หรือไม่ ?

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ไม่มีกฏหมายรายเดือน มีแต่กฎหมายคุ้มครองแรงงานที่พอจะอ้างอิงได้ (มาตรตรา 76) การลดวันทำงาน สามารถลดได้ด้วยเหตุผลความจำเป็นของบริษัท แต่จะไม่ลดเงินเดือนค่ะ แนะนำให้เจรจาพูดคุยกับพนักงาน หากบริษัทมีเหตุผลที่เพียงพอ เช่น ประสบภาวะขาดทุน หรือกิจการมีปัญหาด้านการเงิน หรือเหตุอื่น ๆ ที่จำเป็นต้องลดค่าใช้จ่าย แนะนำโดยให้ใช้หลักการแรงงานสัมพันธ์ พูดคุยกันให้เข้าใจทั้งสองฝ่าย ชี้แจงกับพนักงานเพื่อให้องค์กรอยู่รอด มีงานทำดีกว่าว่างงาน ในอนาคตหากกิจการดีขึ้นก็จะพิจารณาเพิ่มงานเพิ่มเงินได้อีก และอย่าลืมว่าฐานข้อมูลเงินเดือนจะมีการหักนำส่งประกันสังคม ซึ่งทางบริษัทต้องดำเนินการในส่วนที่เกี่ยวข้องด้วยค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q2: การจ่ายโอทีพนักงานต้องคำนวนเวลาอย่างไร ?

การจ่ายโอทีพนักงานที่ต้องให้ไปทำงานต่างจังหวัด รวมเวลาเดินทาง 4-5 ชั่วโมง ต้องคิดโอทีโดยรวมค่าเดินทางหรือไม่ ? หรือนับเฉพาะแค่เวลาทำงาน

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

หลักปฏิบัติที่ถูกต้องคือการทำงานนอกเหนือจากเวลาทำงานปกติ ไม่ว่าจะเป็นก่อนหรือหลังเวลาทำงานปกติ นายจ้างต้องจ่ายค่าล่วงเวลาในการทำงานตามรายละเอียดดังนี้

1.กรณี OT วันทำงานปกติต้องจ่าย 1.5 เท่า

2.กรณี OT วันหยุดต้องจ่าย 3 เท่าของค่าจ้างต่อชั่วโมง

3.กรณีทำงานในวันหยุด สำหรับพนักงานรายเดือนต้องจ่ายค่าจ้างเพิ่มอีก 1 เท่าของค่าจ้างต่อวัน จ่ายตามจำนวนวันที่ทำเกิน

จากคำถาม ทีมช่างต้องเดินทางเข้าไปปฏิบัติงานต่างจังหวัด รวมเวลาเดินทาง 4-5 ชั่วโมง ต้องจ่าย OT ค่ะ เพราะถือว่าเป็นการเดินทางไปปฏิบัติหน้าที่ แต่องค์กรบางแห่งจะกำหนดเป็นระเบียบการจ่ายเบี้ยเลี้ยงเหมาต่อวัน กรณีไปปฏิบัติงานนอกสถานที่

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q3: ออกใบเตือนให้พนักงานที่ทำงานล่าช้า แต่พนักงานมองว่าตนไม่ควรได้รับ ควรอธิบายอย่างไร

เนื่องจากเป็นงานที่พนักงานต้องว่าจ้างบริษัทภายนอกต่ออีกขั้น แต่บริษัทนั้นทำงานล่าช้า พนักงานจึงมองว่าคนทำพลาดคือคนที่รับจ้าง ไม่ใช่ความผิดของตน จึงไม่ควรได้รับใบเตือน ในฐานะ HR ควรจัดการเรื่องนี้อย่างไร

A: โดยบุษรา คุปกาญจนา

ต้องอธิบายให้พนักงานเข้าใจว่าการมอบหมายให้พนักงานทำงานบริษัท หรือหน่วยงานย่อมคาดหวังว่างานจะดำเนินไปภายใต้กรอบเวลาที่มีอย่างจำกัด โดยที่ความสำเร็จของงานส่วนหนึ่งเกิดจากพนักงานผู้ได้รับมอบหมายในงาน เช่นในงานนี้คุณได้รับความไว้วางใจจากหัวหน้าหรือบริษัทให้ดำเนินการจนลุล่วงแล้วเสร็จ

ทั้งนี้การที่คุณได้รับใบเตือนให้พิจารณาดังต่อไปนี้

1. คุณรับทราบกรอบกำหนดเวลาหรือไม่ และความเร่งด่วนหรือความสำคัญของงานนี้ที่อาจจะกระทบกับบริษัทมีมากเพียงใด

2. คุณได้กำหนดแผนงาน แผนสำรองคร่าวๆของงานหรือไม่เช่น การหาผู้รับเหมาสำรองหากเจ้าแรกไม่มาตามนัดหมาย, ได้มีการพูดคุยกับผู้รับเหมาหรือไม่ว่าจะสามารถเริ่มงานเมื่อใด แล้วเสร็จเมื่อใด และมีการทำสัญญากันหรือไม่

3. คุณได้ทำการรายงานความคืบหน้าของงานนี้ ให้แก่หัวหน้าหรือไม่ หากมีการเปลี่ยนแปลง ล่าช้า หรือติดปัญหาและไม่สามารถแก้ไขได้เองหรือต้องการการตัดสินใจที่เหนือจากอำนาจตัวเอง สิ่งที่ดีที่สุดคือการนำเรื่องปรึกษากับหัวหน้างานเพื่อให้ช่วยคิดและตัดสินใจได้

ทั้งนี้เมื่อท่านได้รับใบเตือนแล้ว ไม่อยากให้มองว่าเป็นเรื่องที่แย่หรือสมควรหรือไม่ แต่แนะนำให้เอาความผิดพลาดเป็นส่วนในการช่วยพัฒนาตัวเองในข้อที่เราอาจจะมีจุดอ่อนเพื่อให้เรามีความชำนาญขึ้นต่อไปค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q4: เลื่อนตำแหน่งพนักงานแล้ว ต้องทำสัญญาจ้างใหม่หรือไม่ ?

ผู้บริหารสั่งให้คนที่ได้เลื่อนตำแหน่งทำสัญญาจ้างใหม่ เพราะมองว่าเนื้องานเปลี่ยนไป เงินเดือนก็เปลี่ยน ตำแหน่งก็เปลี่ยน จึงควรทำสัญญาใหม่ เลยอยากรู้ว่ากระบวนการที่ถูกต้องควรเป็นอย่างไร ?

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

1. เราเรียกร้องสิทธิของเราได้แบบใดบ้าง : การจ้างงานเกิน 119 วัน หากเลิกจ้าง บริษัทต้องแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อยก่อนจ่ายค่าจ้างครั้งถัดไป การเลิกจ้างโดยไม่บอกกล่าว บริษัทต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า และจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน

2. เรา “จำเป็น” ต้องทำงานให้เค้าจนถึงอีกรอบเดือนถัดไปหรือไม่ ? : ให้สอบถามความจำเป็น ที่บริษัทให้ทำงานต่อ หากเป็นประโยชน์ต่อบริษัท ก็สามารถทำงานต่อได้ค่ะ โดยบริษัทต้องจ่ายค่าจ้างเงินเดือนตามปกติ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q5: คนเข้าใหม่ในแผนก แต่เงินเดือนเยอะกว่าหัวหน้าแผนก

สถานการณ์แบบนี้ถือว่าปกติไหม และเราจะสร้างความเชื่อมั่นในองค์กรได้อย่างไร

A: โดยบุษรา คุปกาญจนา

ในบริษัทที่ไม่มีโครงสร้างเงินเดือน และไม่มีการวิเคราะห์ค่างานอาจะพบปัญหาเหล่านี้ได้อันเนื่องมาจาก หัวหน้างานเติบโตจากภายในบริษัทจึงปรับเงินเดือนขึ้นตามเปอร์เซ็นต์ โดยลืมคำนึงถึงโครงสร้าง และเมื่อกำลังคนขาดและไม่มีบุคลากรที่จะมาแทนในตำแหน่งที่ว่างลง ก็ตกลงรับคนจากภายนอกเข้ามา และพิจารณาจ่ายเงินเดือนตามความคาดหวังของผู้สมัครจึงเกิดปัญหานี้ค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

มาถึงเดือนสุดท้ายของปี 2023 ที่แสนวุ่นวายของชาว HR เพราะเป็นปีที่โลกเริ่มเข้าสู่สภาวะปกติหลังจากเกิดเหตุโควิด-19 และองค์กรส่วนใหญ่ต้องปรับปรุง พัฒนา และเลือกใช้นโยบายบางส่วนที่ต่อยอดมาจากช่วงเวลาดังกล่าว บ้างก็เป็นนโยบายที่ประสบความสำเร็จ บ้างก็เป็นนโยบายที่ล้มเหลว โดยสิ่งเหล่านี้ต่างจำเป็นต้องสอดคล้องกับค่านิยม, ทัศนคติ และบริบททางสังคมที่เปลี่ยนไปตามยุคสมัยอีกด้วย ดังนั้น HR ที่พร้อมรับฟังผู้อื่นและปรับตัวเป็นประจำเท่านั้นที่จะอยู่รอดในโลกธุรกิจได้อย่างแท้จริง

Q&A Of the Month จำนวน 5 ข้อประจำเดือนธันวาคม 2023 มุ่งเน้นไปในหลากหลายประเด็น ทั้งเรื่องเล็กและเรื่องใหญ่ สอดคล้องกับบริบทของสังคมในแต่ละช่วง โดยมีคำถามที่น่าสนใจและคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็นประโยชน์ ดังนี้

Q1 : ลูกจ้างติดสุราและมีอาการมึนเมามาทำงาน ควรบริหารจัดการอย่างไร ?

กรณีที่ลูกจ้างติดสุรา ถึงแม้จะดื่มข้างนอก แต่ยังคงมีอาการมึนเมา ส่งผลให้ต้องลาป่วยบ่อยๆ นายจ้างสามารถทำการใดได้บ้าง เนื่องจากลูกจ้างลางานบ่อย ลางานเนื่องจากพักรักษาตัวด้วยอาหารกระเพาะอาหารอักเสบและพิษสุรา ซึ่งปีก่อนได้ประสบอุบัติเหตุจากการดื่มแล้วขี่รถมอเตอร์ไซด์ไปชนท้ายรถกระบะ ส่งผลให้ต้องพักรักษาตัว 2 ครั้ง เราควรบริหารจัดการพนักงานคนดังกล่าวอย่างไร ?

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ข้อแนะนำโดยย่อค่ะ ลูกจ้างลาป่ายบ่อย ๆ ไม่ว่าจะด้วยสาเหตุอะไรก็ตาม และทำให้มีผลเสียต่อการทำงาน ให้เรารับมือดังนี้

1. ลูกจ้างลาได้ตามที่ป่วยจริง แต่จะได้รับค่าจ้างไม่เกิน 30 วันต่อปี ตามกฎหมายแรงงาน

2. บริษัท/นายจ้าง/ฝ่าย HR ต้องเรียกคุย สอบถามสาเหตุที่ทำให้ป่วยบ่อย ๆ ยิ่งลูกจ้างติดสุราเป็นผลเสียต่อการทำงาน หากเลิกดื่มไม่ได้ ให้ลงโทษทางวินัยจากขั้นเบาไปถึงขั้นหนัก คือพิจารณาเลิกจ้าง แต่การเลิกจ้างกรณีนี้นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน หรือนายจ้างอาจใช้วิธีเรียกคุยให้ลูกจ้างสำนึกผิด และขอลาออกด้วยตนเอง

3. การับพนักงานในครั้งต่อๆ ไป นายจ้าง/บริษัท ต้องทบทวนวิธีการสรรหา คัดเลือก ตรวจสอบคุณสมบัติให้ชัดเจน เช่น ไม่รับผู้ที่สูบบุหรี่และดื่มของมึนเมาทุกประเภท แม้ว่าจะเป็นสิทธิส่วนบุคคล ให้ระบุไว้ในระเบียบการสรรหาโดยต้องไม่ขัดกับ PDPA แนะนำให้กำหนดไว้ใน Employee Privacy Notice

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q2: พนักงานส่งเอกสาร จะได้โบนัสเหมือนพนักงานออฟฟิศหรือไม่ ?

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร และ Poonnie HR

โดยหลักปฏิบัติทั่วไป กรณีมีการจ่ายโบนัส พนักงานทุกคนในบริษัทจะได้รับกันทุกคน เพราะถือว่าทุกคนมีส่วนช่วยกันทำงาน แต่สัดส่วนในการจ่ายโบนัสอาจแตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับนโยบายของแต่ละบริษัทค่ะ

ถ้าจ้างงานแบบพนักงานประจำ เหมือนตำแหน่งอื่นๆ ควรได้เช่นเดียวกัน เพราะมีส่วนในการที่ทำให้องค์กรไปสู่เป้าหมายที่วางไว้ครับ 0

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q3: โดน HR ลงโทษย้อนหลังตามกฎบริษัทที่เราไม่รู้ว่ามีอยู่ ควรทำอย่างไร ?

สวัสดีค่ะ อยากสอบถามว่า HR สามารถลงโทษ/ตักเตือนเราย้อนหลังได้ไหมคะ ถ้าเราไม่ทราบว่าบริษัทมีกฎข้อใดข้อหนึ่งอยู่ และการกระทำนั้นผ่านมานานแล้ว แต่ทาง HR เพิ่งส่งข้อความมาตักเตือนเราว่าสิ่งที่ทำนั้นผิดกฎค่ะ

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

โดยการปฏิบัติที่ถูกต้อง ก่อนที่พนักงานจะเริ่มทำงาน ทาง HR จะมีการปฐมนิเทศพนักงานเพื่อชี้แจงกฎข้อบังคับและระเบียบปฏิบัติต่างๆ ในการทำงาน

กรณีลงโทษทางวินัยย้อนหลัง หากเหตุที่เกิดนานเกิน 1 ปี จะไม่มีผล เนื่องจากอายุความในการกระทำทางวินัยมีเพียง 1 ปี

การที่พนักงานไม่ทราบว่าบริษัทมีกฎข้อใดข้อหนึ่งอยู่ แนะนำให้พูดคุยกับ HR และผู้บังคับบัญชาให้มีความเข้าใจตรงกัน และหากพนักงานผิดจริงก็ให้ปรับปรุงแก้ไข เพื่อการแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร เริ่มต้นกันใหม่ค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q4: ไม่ผ่านโปรแต่บริษัทแจ้งพนักงานหลัง 119 วัน

สัญญาแจ้งไว้ว่า “ใน**ระหว่าง** 119 วันหากผลการทำงานไม่เป็นที่หน้าพอใจ บริษัทมีสิทธิเลิกจ้างโดยมิจ่ายค่าชดเชยใดๆ”

เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นคือ

1. ช่วงวันที่ 110 ประเมิณรอบแรก ผล คือ ผ่านการประเมิณแบบคาบเส้น

2.หลังผ่าน 119 วันมาแล้วโดยประมาณ 1 อาทิตย์ ได้มีการแจ้งใหม่ว่า “ ไม่ผ่านโปร ” แต่ “ยังมีการจ้างงานต่อจนถึง อีก 1 รอบเดือนถัดไป” โดยมิได้มีระบุในสัญญาจ้าง หรือ เป็นการต่อ Probation แต่อย่างใด

คำถามคือ

1. เราเรียกร้องสิทธิของเราได้แบบใดบ้าง

2.เรา “จำเป็น” ต้องทำงานให้เค้าจนถึงอีกรอบเดือนถัดไปหรือไม่ ?

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

1. เราเรียกร้องสิทธิของเราได้แบบใดบ้าง : การจ้างงานเกิน 119 วัน หากเลิกจ้าง บริษัทต้องแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อยก่อนจ่ายค่าจ้างครั้งถัดไป การเลิกจ้างโดยไม่บอกกล่าว บริษัทต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า และจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน

2. เรา “จำเป็น” ต้องทำงานให้เค้าจนถึงอีกรอบเดือนถัดไปหรือไม่ ? : ให้สอบถามความจำเป็น ที่บริษัทให้ทำงานต่อ หากเป็นประโยชน์ต่อบริษัท ก็สามารถทำงานต่อได้ค่ะ โดยบริษัทต้องจ่ายค่าจ้างเงินเดือนตามปกติ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q5: ต้องมีพนักงานกี่คนถึงจำเป็นต้องใช้แผนก HR

เนื่องจากบริษัทจะทำการเปิดทำงานกะกลางคืนพนักงานกะกลางคืนประมาณ 30-40 คน อยากสอบถามชาว HR ว่าตามกฎหมายขั้นต่ำแล้วควรมี HR จำนวนกี่คนในการดูแลพนักงาน

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ตามกฎหมาย ฯ ไม่มีการกำหนดจำนวนพนักงานกี่คนที่ต้องมี HR  อย่างไรก็ตาม ขอแนะนำว่ากรณีที่มีพนักงานตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป
ควรมี HR ดูแลรับผิดชอบ อย่างน้อยก็ต้องดำเนินการเรื่องต่าง ๆ ดังนี้

1. การขึ้นทะเบียนนายจ้าง ลูกจ้าง การนำส่งเงินสมทบประกันสังคม และกองทุนเงินทดแทน2. ต้องจัดทำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

ปี 2023 ก้าวเข้ามาจนถึงช่วงสุดท้าย เหลือเวลาอีกเพียง 2 เดือนเท่านั้น โลกของ HR เต็มไปด้วยความเปลี่ยนแปลงและมีสิ่งที่เราต้องเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา การศึกษาในยุคนี้เป็นเรื่องของ Lifelong Learning ที่หากเราหยุดนิ่ง เราก็จะก้าวไม่ทันกระแสและถูกลดทอนศักยภาพในการปรับตัวไปอย่างน่าเสียดาย

Q&A Of the Month จำนวน 5 ข้อประจำเดือนตุลาคม 2023 มุ่งเน้นไปในหลากหลายประเด็น ทั้งเรื่องเล็กและเรื่องใหญ่ สอดคล้องกับบริบทของสังคมในแต่ละช่วง โดยมีคำถามที่น่าสนใจและคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็นประโยชน์ ดังนี้

Q1 : การดูแลพนักงานที่ป่วยเป็นโรคซึมเศร้าควรทำอย่างไร ?

เพิ่งทราบว่ามีพนักงานท่านหนึ่งป่วยเป็นโรคซึมเศร้า โดยปกติพนักงานคนนี้จะเข้าออฟฟิศสัปดาห์ละ 1 วัน ส่วนใหญ่จะ work from home เนื่องจากเป็นผู้พิการ และงานที่ทำจะเป็นงาน programmer ขอเรียนปรึกษาว่าออฟฟิศที่อื่นมีกระบวนการอย่างไรบ้างคะ รบกวนขอคำแนะนำด้วยค่ะ ขอบคุณมากๆค่ะ

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

1. ให้หัวหน้า หรือผู้จัดการ HR พูดคุยให้คำปรึกษาแนะนำกับพนักงาน สร้างความไว้วางใจให้พนักงานรู้สึกว่าเราเป็นเพื่อนเค้าได้

2. เพิ่มจำนวนวันให้พนักงานมาทำงานที่บริษัทมากขึ้น work from home ยิ่งจะทำให้โรคซึมเศร้าเพิ่มระดับขึ้นไปอีก โรคซึมเศร้ามีหลายระดับค่ะ

3. ให้ไปพบนักจิตวิทยาทางการแพทย์ หรือนักจิตวิทยาบำบัด เพื่อประเมินว่าอาการซึมเศร้าอยู่ในระดับไหน หากเป็นมาก แพทย์จะแนะนำให้กินยาที่ช่วยรักษาอาการซึมเศร้า

4. แนะนำให้พนักงานออกกำลังกาย มีกีฬาหลายประเภทที่ผู้พิการออกกำลังกายได้ นอกจากจะช่วยสุขภาวะทางกายแล้ว จิตใจก็จะดีขึ้น ผู้ที่มีอาการซึมเศร้าไม่มาก จะรู้สึกว่าจิตใจคลายความเศร้า หากได้ออกกำลังกายร่วมกับผู้อื่นก็จะดี พนักงานจะรู้สึกว่ามีเพื่อน ไม่โดดเดี่ยว

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q2: ในกรณีที่เลิกจ้างกระทันหัน เนื่องจากเจ้านายเข้าไปอ่านแชทส่วนตัวลูกจ้างพบว่าลูกจ้างนินทา สามารถทำอะไรได้บ้าง ลูกจ้างจะได้ค่าตกใจและมีความผิดหรือไม่ ?

เข้าใจว่าเป็นประเด็นที่ละเอียดอ่อน จึงต้องการได้รับคำแนะนำที่ถูกต้อง

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

การเลิกจ้างกรณีที่ถามมา นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน

การที่เจ้านายเข้าไปอ่านแชทส่วนตัวลูกจ้างในคอม บอกว่าลูกจ้างนินทา ต้องพิสูจน์ได้ว่า การนินทาดังกล่าวได้สร้างความเสื่อมเสียให้กับนายจ้างอย่างไร และเป็นความผิดร้ายแรงหรือไม่ ข้อแนะนำ การแชทอะไรก็ตามใน Social Media ลูกจ้างไม่ควรกระทำ

การว่ากล่าวคนอื่นในทางร้าย ไม่เป็นประโยชน์ทั้งต่อตนเอง และผู้ที่เรากล่าวถึง ควรใช้เวลาไปทำในสิ่งที่สร้างสรรค์จะดีกว่าค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q3: ออกโดยไม่แจ้ง ไม่เขียนใบลาออก ได้เงินไหม ?

พฤติกรรมแบบนี้ผิดกฎหมายหรือไม่ อีกอย่างในระบบขึ้นว่าบริษัทหักประกันสังคมไปแล้ว แต่ไม่มีเงินเดือนมาเข้า ตามหลักแล้ว พนักงานควรได้เงินหรือไม่ ?

A: โดย นภัสราพร เด่นพงศ์พันธุ์

ขอตอบในฐานะคนทำ Payroll นะคะ

กรณีที่พนักงานไม่มาทำงานและไม่แจ้งเหตุอันควร ไม่มีการทำเอกสารแจ้งการลาหยุด ลาออก หรือ แจ้งด้วยวาจาแต่อย่างใด ถือว่าเป็นการขาดงาน ซึ่งการขาดงานติดต่อกัน 3 วันโดยไม่มีเหตุอันควรทั้งที่มีวันหยุดหรือไม่มีวันหยุดคั่น บางบริษัทระบุในระเบียบฯ ว่า เป็นความผิดร้ายแรงที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างพนักงานได้โดยมิต้องจ่ายเงินชดเชย

กรณีค่าจ้างจะได้รับเท่ากับวันที่ได้ทำงานไปจริง ตามมารยาทพนักงานควรติดต่อเข้าไปแจ้งการลาออกอีกครั้ง เขียนใบลาออกและชี้แจงเหตุผลที่หายไปโดยไม่บอกกล่าว ส่วนการชะลอการจ่ายเงินเดือนน่าจะรอให้พนักงานติตต่อกลับไป ส่งใบลาออก จึงทำการหักประกันสังคมไว้ก่อน เพื่อความเรียบร้อยของรายงานและไม่ถูกเรียกค่าปรับในภายหลัง

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q4: เป็นเซลล์ยอดไม่ถึง กำลังถูกบีบให้ออก ควรทำอย่างไร ?

สืบเนื่องจาก บริษัทเดิมปิดตัวไป และโอนย้ายพนักงานไปบริษัทใหม่ และในขณะที่โอนย้ายสัญญาบริษัทใหม่แจ้งว่าหากอยู่ครบ 1 ปีจะมีเงินพิเศษให้อีก 30,000 บาท พนักงานบางคนไม่ไปต่อได้รับเงินชดเชยมากกว่ามาก (ซึ่งเราไม่ทราบเลย)

อดทนทำงานจนจะครบ 1 ปีอีกไม่กี่เดือน เพื่อรอรับเงิน 30,000 บาท ปรากฏว่ามีนโยบายแปลกๆจากผู้บริหารแจ้งว่า หากทำยอดไม่ถึงจะมีการให้เซ็นใบเตือนเพื่อไล่ออก โดยมีระยะเวลาทำยอดภายใน 1 เดือน

ก่อนหน้านี้ทางบริษัทได้นำพนักงานเข้าอบรมปรับปรุงแผนพัฒนาศักยภาพงานขายถึง 2 ครั้ง แต่ผลปรากฏยอดขายของพนักงานก็ยังไม่เพิ่มเนื่องจาก กลุ่มลูกค้าเป็นกลุ่มเดิม และวนเวียนขายอยู่ในบริษัทจนครบทุกแผนก แบบนี้บริษัทมีสิทธิ์ไล่ออก โดยไม่จ่ายเงินชดเชยหรือไม่คะ

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

จากคำถามย่อหน้าแรก “แจ้งว่าหากอยู่ครบ 1 ปีจะมีเงินพิเศษให้อีก 30,000 บาท” มีอยู่ในสัญญาหรือไม่ หรือมีบันทึกเป็นเอกสารชัดเจนหรือไม่

จากคำถามย่อหน้าสอง การให้เซ็นใบเตือนเพื่อไล่ออก ไม่ถูกต้อง การเลิกจ้างกรณีนี้ บริษัท ต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และนับอายุงานต่อเนื่องจากบริษัทเดิม

จากคำถามย่อหน้าที่สาม “บริษัทมีสิทธิ์ไล่ออก โดยไม่จ่ายเงินชดเชยหรือไม่คะ” กรณีนี้บริษัทต้องจ่ายค่าชดเชยค่ะ หากถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรม แนะนำให้ไปพบเจ้าหน้าที่แรงงานสัมพันธ์ สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ที่มีอยู่ในทุกจังหวัด

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q5: หัวหน้างานอนุมัติลาพักร้อนให้พนักงานแล้ว สามารถยกเลิกได้ไหม ?

เนื่องจากหัวหน้างานเซ็นอนุมัติการลาพักร้อนให้พนักงานโดยลาตรงกัน 2 คน อยากขอยกเลิกการลาของพนักงานคนที่2 แต่เมื่อเรียกพนักงานมาคุย พนักงานแจ้งว่า หัวหน้างานอนุมัติแล้ว ในกรณีแบบนี้ หัวหน้างานสามารถยกเลิกการลาพักร้อนของพนักงานได้ไหมคะ

A: โดย Poonnie HR

มาตรา 30 ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงานโดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้า หรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน เช่น *หากอนุมัติแล้ว มีความจำเป็นต้องให้มาทำงานในวันที่ขอลาไว้ ให้จ่ายค่าทำงานวันหยุด หรือเลื่อนไปหยุดพักผ่อนในวันอื่นแทนก็ได้” หลักการประมาณนี้ครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

ก้าวเข้าช่วงท้ายของปีแล้วชาว HR จำเป็นต้องเตรียมพร้อมและหาคำตอบว่าเราควรวางแผนงานอย่างไร จะได้พร้อมต่อความเปลี่ยนแปลงของโลกในปี 2024 และจะทำอย่างไรเพื่อให้องค์กรก้าวเข้าอุปสรรคต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นในช่วงที่โลกหมุนไวกว่าเดิมแบบนี้

Q&A Of the Month จำนวน 5 ข้อประจำเดือนตุลาคม 2023 มุ่งเน้นไปในหลากหลายประเด็น ทั้งเรื่องเล็กและเรื่องใหญ่ สอดคล้องกับบริบทของสังคมในแต่ละช่วง โดยมีคำถามที่น่าสนใจและคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็นประโยชน์ ดังนี้

Q1 : ผิดไหม ถ้า HR Admin ไม่อยากเติบโตไปเป็น HR Business Partner

ยุคนี้เห็นหลายคนพูดกันว่า HR โดยเฉพาะ HR Admin ต้องพัฒนาตัวเองขึ้นไปเป็น HR Business Partner ไม่ทำแต่งานเอกสาร หรืองานแบบเดิมๆ อีกต่อไป แต่ผันตัวมาช่วยองค์กรวางกลยุทธ์ด้วย แต่ถ้า HR Admin ไม่อยากพัฒนาไปอยู่ในจุดนั้น จะถือว่าเป็น HR ที่แย่ไหมครับ ควรทำอย่างไรดี

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

HR Admin สามารถเติบโตและก้าวหน้าในสายงาน HR ได้ค่ะ และควรพยายามพัฒนาตัวเองขึ้นไปเป็น HR Business Partner แต่ต้องเพิ่ม performance ให้กับตนเอง ทั้งในหน้าที่การงานและเพิ่มทักษะความรู้ ความสามารถไปพร้อม ๆ กับการทำงาน เมื่อมีโอกาสให้ทำเต็มที่ ให้ปรับ mindset ของตนเอง “we can do” มีหลายสาขาวิชาชีพที่เติบโตข้ามสายงาน ขึ้นอยู่กับ inspriration และ Goal Setting ของแต่ละคน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q2: อยากเป็น HR Consultant แต่ไม่มีประสบการณ์ ทำอะไรได้บ้าง ?

สวัสดีค่ะ เราสนใจการเป็น HR Consultant แต่ไม่เคยมีประสบการณ์ด้าน HR มาก่อนเลย อยากสอบถามว่าหากต้องการเริ่มต้นในสายงานนี้ ควรหาประสบการณ์อย่างไรและต้องมีประสบการณ์มากแค่ไหนหรอคะ เพราะเคยเห็นบางบริษัทเปิดรับตำแหน่งนี้ และไม่ได้ต้องการผู้ที่มีประสบการณ์ค่ะ

A: โดย Poonnie HR

ก่อนจะเป็น HR Consultant ต้องลองเข้าไปศึกษา Job Description ก่อนเลยครับ จะได้เห็นภาพว่า งานนี้ต้องทำอะไร ต้องรู้อะไร

ผมขอแนะนำกว้างได้ 2 แนวทาง ดังนี้

1. อยากเป็น HR Consultant ก้อต้องเข้าไปทำงานด้าน HR Consultant กับบริษัทที่ปรึกษาโดยตรงเลยครับ เรียนรู้ แนวคิด ทฤษฎี และการเป็นที่ปรึกษาด้านการบริหารคน ในองค์กรที่หลากหลาย โจทย์หรือ Case มีมากมาย เอาจากโจทย์มาวิเคราะห์ แล้วจับทฤษฎีที่คิดว่าเหมาะสมมาปรับใช้ครับ บริษัทที่ปรึกษาส่วนใหญ่จะมาจากต่างประเทศ

2. อยากเป็น HR Consultant เกิดจากทำงานด้าน HR มาหลายปีทำงานในหลาย Function ของงาน HR เช่น Recruit HRBP HR com&ben HR Development เมื่อทำงานในหลายหลายฟังก์ชั่น แล้ว การได้ใช้ชีวิตในงาน HRBP จะเข้าใกล้การเป็น HR Consultant แนวทางนี้เกิดจากการนำประสบการณ์จริง มาประยุกต์ แต่โจทย์อาจจะน้อย เพราะเราได้เรียนรู้จากองค์กรของเราเองเท่านั้น อาจไม่กว้างพอที่จะเป็นที่ปรึกษาให้องค์กรอื่น เพราะโจทย์น้อย องค์ความรู้ในการนำเสนอเพื่อเป็นแนวทางให้เลือกพิจารณาให้สอดคล้องกับบริบทขององค์กรยังแคบครับ แต่ก้อสามารถถ้าทำงานองค์กรที่หลากหลายและมีขนาดใหญ่มากเพียงพอ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q3: ปกติใช้วิธีไหนในการเช็กประวัติแคนดิเดตแบบง่าย ๆ ครับ ?

ใกล้เข้ามาเรื่อยๆ แล้วกับนโยบายค่าแรงขั้นต่ำ 400 บาท อยากรู้ว่า HR เตรียมแผนรับมือกันอย่างไรบ้างครับ​ ?​ ทั้งคนที่ค่าเงินไม่ถึง และคนที่ค่าแรงเกินแต่คาดหวังว่าจะได้เงินเดือนขึ้นเช่นกัน

A: โดย Poonnie HR

วิธีง่ายๆ ที่ใช้กันบ่อย ๆ มีดังนี้

1. โทรไปสอบถาม บริษัทเดิมที่พนักงานให้ไว้ในใบสมัคร หรือสอบถามไปยัง reference person

2. ตรวจสอบทาง social media สำหรับการตรวจสอบประวัติอาชญากรรม ให้ระมัดระวังเรื่อง PDPA (พรบ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล) เนื่องจากประวัติอาชญากรรมเป็นข้อมูลอ่อนไหว ยกเว้นกรณีที่บริษัท ได้แจ้งไว้ใน Employee Privacy Notice

ข้อมูลเพิ่มเติมในการตรวจสอบประวัติอาชญากรรม ใช้เอกสารดังนี้

1. หนังสือขอตรวจสอบประวัติอาชญากร

2. หนังสือยินยอมให้ตรวจสอบประวัติบุคคล

3. สำเนาบัตรประชาชนพนักงาน

4. หนังสือนำส่งขอตรวจสอบด้วยชื่อ-ชื่อสกุล

5. บัญชีรายชื่อบุคคลที่ขอตรวจดูข้อมูลข่าวสารส่วนบุคคล

เตรียมเอกสาร ดาวน์โหลดจากคู่มือ http://www.criminal.police.go.th/documents/manual-02.pdf

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q4: คิดว่าพนักงานไม่ผ่านโปรแน่ ๆ เราควรวางแผนจัดการอย่างไร ?

พนักงานทดลองงานมา 2 เดือน แล้วมีแนวโน้มว่าไม่ผ่านโปร เราต้องแจ้งให้ล่วงหน้า 30 วันหรือไม่ หากไม่บอกล่วงหน้า 30 วัน เราต้องจ่ายค่าตกใจหรือไม่

A: โดย Poonnie HR

โจทย์คือ พนักงานทำงานมาแล้ว 2 เดือน (60 วัน) ขออนุญาตแนะนำตามแนวทางที่ผมปฎิบัติครับ

แนวทางที่ 1 : เราหาคนเข้ามาในองค์กรแล้ว ควรให้โอกาสในการพัฒนา และปรับตัวเข้ากับองค์กรเรา 60 ผ่านไปเริ่มคิดว่าไม่น่าจะไปต่อได้ ควรให้หัวหน้านั่งคุยและทำแผนด้วยตัวชี้วัดแบบคาดหวังผลในอีก 30 วันข้างหน้าว่า เราคาดหวังอะไร ต้องการให้เรา support อะไรหรือไม่ ทำเป็นเอกสารไว้ก้อดีครับ จะได้นั่งคุยกันในวันที่ครบกำหนด แล้วคุยกันว่า ควรได้ไปต่อหรือไม่

แนวทางที่ 2 : แจ้งพนักงานไปตรงเลยว่าไม่ผ่านการทดลองงาน ทำงานวันสุดท้ายคือวันที่ครบ 90 วัน แบบนี้ไม่ต้องจ่ายเงินชดเชยครับ แต่ถ้าจ้างงานตั้งแต่ 91 วันขึ้นไป ต้องจ่ายเงินบอกกล่าวล่วงหน้าครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q5: ถ้าค่าแรงขั้นต่ำเพิ่มเป็น 400 บาท HR ควรปรับโครงสร้างเงินเดือนยังไงดีครับ ?

จากสัญญาเดิมระบุให้เราทำงานจันทร์ – ศุกร์ แต่หัวหน้าอยากให้เราทำในวันเสาร์เพิ่มด้วย เราสามารถปฏิเสธได้ไหม ผิดกฎหมายหรือไม่ ?

A: โดย Poonnie HR

ในวิชา HR ด้าน Compensation and benefit จะใช้คำว่า การปรับผลกระทบ ครับ เรื่องนี้ค่อนข้างยากในการนำไปใช้และปรับผลกระทบให้แรงงาน ขออนุญาตฝากคลิปไว้ให้ลองทำความเข้าใจดูครับ จะทำให้เข้าใจการปรับผลกระทบได้มากขึ้น

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

ก้าวเข้าสู่ไตรมาสใหม่แล้ว ชาว HR จำเป็นต้องเตรียมพร้อมและหาคำตอบว่าเราควรวางแผนงานอย่างไร จะได้พร้อมต่อความเปลี่ยนแปลงของโลกในปี 2024 และจะทำอย่างไรเพื่อให้องค์กรก้าวเข้าอุปสรรคต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นในช่วงที่โลกหมุนไวกว่าเดิมแบบนี้

จากเหตุผลดังกล่าว HREX.asia จึงเปิดมีบริการ HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ที่จะช่วยให้ HR ทุกคนมีชุมชนไว้แลกเปลี่ยนข้อมูลกันง่ายขึ้น บอกเลยว่าแพลตฟอร์มแห่งนี้คือแหล่งรวมผู้เชี่ยวชาญจากทุกสาย ที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลต้องรู้ แถมยังถูกกำกับดูแลอย่างมีประสิทธิภาพ สามารถใช้อ้างอิงได้จริง

Q&A Of the Month จำนวน 5 ข้อประจำเดือนกันยายน 2023 มุ่งเน้นไปในหลากหลายประเด็น ทั้งเรื่องเล็กและเรื่องใหญ่ สอดคล้องกับบริบทของสังคมในแต่ละช่วง โดยมีคำถามที่น่าสนใจและคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็นประโยชน์ ดังนี้

Q1 : บริษัทถือว่าการลาไปอบรมบริษัทเป็นวันหยุด และให้มาทำงานในวันหยุดตามตารางเดิมแทน ถือว่าผิดกฎหมายแรงงานหรือไม่ ?

เนื่องจากทางบริษัทเราเป็นร้านขายสินค้าขนาดกลาง แล้วจะมี PC จากบริษัทแต่ละแบรนด์มาดูแลและเชียร์สินค้าให้ PC ทั้งหมดจึงไม่ใช่พนักงานโดยตรงจากบริษัทเรา แต่ต้องเข้ามาทำงานที่ร้านโดยมีวันหยุดอาทิตย์ละ 1 วันโดยใช้กฎระเบียบร่วมกับทางร้าน อย่างไรก็ตามบริษัทที่ PC สังกัดอยู่ได้มีหนังสือให้พนักงานไปอบรมสินค้าในวันทำงาน ซึ่งผู้ดูแล PC กล่าวว่าจะทำการเปลี่ยนวันหยุด และถือว่าวันที่ไปอบรมเป็นวันหยุดไปเลย และให้วันหยุดประจำสัปดาห์มาทำงานทดแทน กรณีนี้ผิดกฎหมายหรือไม่ ?

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

กรณีบริษัท ต้นสังกัด ขอให้พนักงาน PC ไปอบรม เพื่อประโยชน์ในการปฏิบัติงาน สามารถทำได้โดยต้องแจ้งล่วงหน้าให้บริษัทเจ้าของพื้นที่รับทราบเพื่ออนุมัติเป็นการล่วงหน้า อย่างน้อย 3 วันทำการ และบริษัทต้นสังกัดจะต้องส่งพนักงานอื่นมาแทน PC ที่ไปอบรมเพื่อไม่ให้กระทบกับหน้างาน 

โดยปกติจะมีข้อความในสัญญาระหว่างบริษัทต้นสังกัด กับ บริษัท (ร้านค้า)เจ้าของพื้นที่ ซึ่งจะระบุในเอกสารสัญญา (หรือทำเป็นบันทึกข้อตกลง) ให้บริษัทเจ้าของพื้นที่รับทราบ ดังนี้ “กรณีที่บริษัท ให้พนักงานไปเข้ารับการอบรม ทางบริษัท จะส่งพนักงาน PC ท่านอื่น มาทดแทนระหว่้าง PC ประจำ ต้องเข้ารับการอบรม”

จากคำถามนั้น ให้ปฏิบัติตามระเบียบเรื่องวันหยุด วันลา ของบริษัท (ร้านค้า) เจ้าของพื้นที่ค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q2: ผู้จัดการแผนกลาป่วยทุกวันเสาร์ HR ทำอะไรได้บ้าง ?

ผู้จัดการแผนกลาป่วยทุกวันเสาร์ และเป็นการลาแบบไม่มีใบรับรองแพทย์ HR จะแก้ไขปัญหานี้ได้อย่างไรบ้าง ?

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

อาการนี้เเรียกว่า “ป่วยล่วงหน้า” แนะนำโดยย่อค่ะ

1. ใช้แนวทาง Employee Relations & Engagement (ER & EE) เรียกคุยกันโดยมีต้นสังกัดสูงสุดของพนักงาน และฝ่ายบริหาร สอบถามสาเหตุ ป่วยด้วยโรคอะไร ป่วยทุกวันเสาร์ได้ไปพบแพทย์หรือไม่

มีโรคประจำตัวอะไรหรือเปล่า จะให้ทางบริษัทช่วยเหลืออะไรมั้ย

2. หากข้อ 1 ไม่มีผล ให้พิจารณา เรื่องผลงาน หากเป็นพนักงานที่ Performance ดีมาก ๆ บริษัทจำเป็นต้องรักษาพนักงานคนนี้ไว้

ก็ให้ใช้สิทธิ์พักร้อน ลากิจ ให้หยุดยาวไปเลย 5-10 วัน รักษาสุขภาพให้แข็งแรง และให้ไปพบแพทย์ ระบุปัญหาการเจ็บป่วย

ในระหว่างหยุดงานต้องมอบหมายงานให้มีผู้รับผิดชอบ ไม่ให้เกิดผลเสียต่อบริษัท

3. หากข้อ 1 และข้อ 2 ไม่สามารถแก้ปัญหาได้ บริษัทต้องพิจารณาและตัดสินใจเอง ยังจะให้พนักงานคนนี้ทำงานต่อไปหรือไม่

ให้พิจารณาพ้นสภาพพนักงาน เลิกจ้างกรณีนี้ต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และต้องคุยกันให้เข้าใจ เพราะอาจเจอปัญหา “การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” 

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q3: เราสามารถนำ AI มาประยุกต์ใช้ในงาน HR ได้อย่างไรบ้าง ?

โลกธุรกิจตอนนี้มองไปทางไหนก็เจอแต่เรื่องของ AI เราสามารถนำหัวข้อดังกล่าวมาประยุกต์ใช้ได้อย่างไรบ้าง ?

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

สื่งที่ AI ช่วยงาน HR จะเน้นไปในเรื่องการบริหารจัดการ รวมถึงงานบริการต่าง ๆ ในองค์กร ยกตัวอย่างเล็กน้อยค่ะ

1. AI สามารถช่วยงานด้านตรวจสอบประวัติผู้สมัคร การเก็บรวบรวมข้อมูลจากโปรไฟล์โซเชียลมีเดียต่างๆ รวมถึงประวัติงานออนไลน์ของพนักงาน 

2. AI สามารถใช้ระบุทักษะ (Competency)ของพนักกงานแต่ละกลุ่มงานได้ รวมถึงทักษะที่ควรส่งเสริมเพิ่มเติมให้พนักงานแต่ละคน เป็นการจัดหลักสูตรฝึกอบรมเฉพาะตัวบุคคลให้แก่พนักงาน 

3. AI ช่วยงานธุรการได้ รวมถึงการสื่อสารภายในองค์กร การส่งเอกสาร การติดตามอีเมล และงานอื่นๆ ที่เป็นงานบริการในสำนักงาน

4. AI สามารถจัดระเบียบ วัน เวลาทำงาน วันหยุด วันลา และกิจกรรมอื่นๆ ของพนักงานทุกคนได้อย่างมีประสิทธิภาพ ช่วยเตือนให้พนักงานทราบเกี่ยวกับกิจกรรมที่กำลังจะเกิดขึ้น กำหนดวันที่ส่งหน้าที่งาน การเตรียมงาน การประชุม และหน้าที่ที่ต้องรับผิดชอบให้สอดคล้องกันทุกฝ่าย ด้วยการดูแลตารางงานประจำวัน 

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q4: องค์กรอยากเปลี่ยนไปจ่ายเงินเดือนละสองครั้ง HR ต้องเตรียมตัวอย่างไร ?

จากกรณีที่ข้าราชการจะให้เลือกการจ่ายเงินเดือน 1 หรือ 2 ครั้งต่อเดือน แล้วถ้าเอกชนอย่างเรา ๆ จะเปลี่ยนบ้าง HR ต้องเตรียมตัวยังไงบ้างคะ ? เผื่อว่าพนักงานอยากได้เงิน 2 ครั้งต่อเดือนบ้าง

A: โดย นภัสราพร เด่นพงศ์พันธุ์

1. เพื่อป้องกันแรงเสียดทานและผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลง ทั้งจากพนักงานและคนทำงาน, ผลกระทบต่อข้อตกลงกับธนาคาร แนะนำให้ทำการศึกษาข้อดีและข้อเสียของการเปลี่ยนแปลงนั้น รวมทั้งค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นเนื่องจากมีการทำงานที่เพิ่มขึ้นเป็น 2 เท่า เช่นค่าธรรมเนียมการโอนเงินจากธนาคาร พร้อมกับทำการสำรวจความต้องการของพนักงาน จากนั้นนำเสนอให้เป็นมติของบริษัทเพื่ออนุมัติการดำเนินการ

2. กรณีเปลี่ยนแปลงรอบการจ่ายเงินเดือนเป็น 2 รอบ หากศึกษาแล้วเป็นโทษต่อพนักงาน แต่โดยรวมแล้วมีมติให้เปลี่ยนแปลง เราจำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร เพื่อเป็นเอกสารประกอบการแก้ไขข้อบังคับการทำงาน จากนั้นประกาศพนักงานให้รับทราบโดยทั่วกัน พร้อมกับแจ้งให้เจ้าหน้าที่แรงงานรับทราบ

3. เตรียมระบบ Software ที่รองรับการจ่ายเงินเดือน 2 รอบ รวมทั้ง จนท. Payroll ที่รับผิดชอบ

4. การเปรียบเทียบข้อดีข้อเสียและสื่อสารให้พนักงานเห็นเป็นรูปธรรมเป็นกิจกรรมสำคัญ จะช่วยลดแรงเสียดทานต่อการเปลี่ยนแปลงทุกอย่าง โดย HR ต้องคำนึงถึงรูปแบบการสื่อสารที่แสดงถึงความจริงใจ และสร้างความเข้าใจอย่างถ่องแท้ของพนักงาน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q5: บริษัทอยากให้ทำงานวันเสาร์เพิ่ม เราปฏิเสธได้ไหม ?

จากสัญญาเดิมระบุให้เราทำงานจันทร์ – ศุกร์ แต่หัวหน้าอยากให้เราทำในวันเสาร์เพิ่มด้วย เราสามารถปฏิเสธได้ไหม ผิดกฎหมายหรือไม่ ?

A: โดย Poonnie HR

คำถามมีแนวทางคำตอบดังนี้ครับ

1. วันทำงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ 2518 ซึ่งมาตรา 21 บัญญัติว่า “เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า”

การเพิ่มจำนวนวันทำงาน เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ซึ่งไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง ถ้านายจ้างจะเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างจึงต้องให้ลูกจ้างยินยอม หรือนายจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้าง และเข้าสู่กระบวนการเจรจาเพื่อให้ได้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใหม่

ถ้าลูกจ้างไม่ยินยอมหรือไม่มีข้อตกลงใหม่ แล้วนายจ้างใช้อำนาจเพียงฝ่ายเดียว จะถือว่าไม่ผูกพันลูกจ้าง

2. คำพิพากษาฎีกา ที่ ๑๒๘๒๑ – ๑๒๘๒๔ / ๕๓ เปลี่ยนแปลงเวลาการทำงานให้ทำงานเพิ่มขึ้น แต่รวมแล้วไม่เกินจำนวนชั่วโมงต่อสัปดาห์ ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิม ไม่ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง

3. การเปลี่ยนแปลงการจ้างที่ไม่เป็นคุณต่อลูกจ้างนั้นจะทำไม่ได้ หากลูกจ้างไม่ยินยอม 

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

ไม่ว่าจะเป็น HR มือเก่าหรือมือใหม่ เราต่างจำเป็นต้องหาความรู้อยู่ตลอดเวลา ยิ่งเมื่อเรามี HR มืออาชีพคอยให้คำปรึกษา เราก็จะยิ่งได้คำตอบที่ถูกต้อง รัดกุมยิ่งขึ้น เหตุนี้ HREX.asia จึงเปิดมีบริการ  HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ที่จะช่วยให้ HR ทุกคนมีชุมชนไว้แลกเปลี่ยนข้อมูลกันง่ายขึ้น บอกเลยว่าแพลตฟอร์มแห่งนี้คือแหล่งรวมผู้เชี่ยวชาญจากทุกสาย ที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลต้องรู้ แถมยังถูกกำกับดูแลอย่างมีประสิทธิภาพ สามารถใช้อ้างอิงได้จริง

Q&A Of the Month จำนวน 5 ข้อประจำเดือนสิงหาคม 2023 มุ่งเน้นไปในหลากหลายประเด็น ทั้งเรื่องเล็กและเรื่องใหญ่ที่หาจากที่ไหนไม่ได้ โดยมีคำถามที่น่าสนใจและคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็นประโยชน์ ดังนี้

Q1 : ทำงานครบ 120 วัน แต่หัวหน้าไม่แจ้งว่าผ่านโปรหรือไม่ เราจะทำอะไรได้บ้างนอกจากรอ ?

เราทำงานที่บ.แห่งหนึ่งค่ะไม่มีสวัสดิการอะไรเลยแม้แต่ประกันสังคม เราฝึกงานครบ4เดือน(120วัน)ตามที่เค้ากำหนดแล้ว ตอนจนนี้ล่วงมา6วันแล้วค่ะ แต่หัวหน้าไม่ยอมแจ้งว่าผ่านฝึกงานรึยัง เราสามารถทำอะไรได้บ้างคะนอกจากรอ 

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ตอบ 2 คำถามนะคะ

1. ลูกจ้างที่เริ่มทำงานใหม่ นายจ้างมีหน้าที่ต้องขึ้นทะเบียนประกันสังคมภายใน 30 วัน ในแต่ละเดือนต้องนำส่งเงินประกันสังคมที่หักจากเงินเดือนพนักงาน พร้อมทั้งจ่ายสมทบเพิ่มให้กับพนักงาน และยื่นต่อสำนักงานประกันสังคมภายในวันที่ 15 ของเดือนถัดไป

2. เมื่อพนักงานทำงานครบ 120 วัน หากนายจ้างไม่แจ้งให้พนักงานทราบถึงผลการปฏิบัติงาน ถือว่าพนักงานได้รับการบรรจุเป็รพนักงานประจำโดยอัติโนมัติ หากจะเลิกจ้างต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า 1 เดือน และจ่ายค่าชดเชยจากการเลิกจ้างอีก 1 เดือน โดยนายจ้างต้องชี้แจงเหตุผลถึงการเลิกจ้างนั้น ๆ หากเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าอะไรเลย เข้าข่าย “การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” พนักงานสามารถไปร้องเรียนที่สำนักงานสวัสดิการคุ้มครองแรงงาน กรมแรงงาน ประจำจังหวัดได้

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q2: กรณีที่ถูกเลิกจ้าง ต้องนำค่าประจำตำแหน่งมาคำนวนกับเงินเดือนเพื่อคิดค่าชดเชยด้วยหรือไม่ ?

เนื่องจากถูกเลิกจ้าง อยากทราบวิธีคำนวนเพื่อให้ตนได้รับความเป็นธรรมมากที่สุด

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

กรณีถูกเลิกจ้าง ต้องนำค่าตำแหน่งมารวมกับเงินเดือนเพื่อคำนวณจ่ายค่าชดเชย ซึ่งหากวัดตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เงินได้ทุกประเภทที่จ่ายพร้อมเงินเดือน เป็นประจำทุกเดือน เมื่อมีเหตุต้องเลิกจ้างกรณีความผิดไม่ร้ายแรง ต้องนำเงินทุกประเภทที่ลูกจ้างได้รับ มาคำนวณจ่ายค่าชดเชยด้วย 

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q3: หัวหน้าห้ามไม่ให้บ่นเรื่องงานลงโซเชียล แต่กลับทำเสียเอง ควรแก้ไขอย่างไร?

ถ้าเกิดคนเป็น HR / หัวหน้า เตือนไม่ให้บ่นเรื่องงาน บ่นเรื่องหัวหน้าลงโซเชี่ยล แต่ตัวเขาเองกลับบ่นเสียเอง อย่างนี้เราควรทำอย่างไรครับ

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

นิสัยขี้บ่นเป็นพฤติกรรม เป็นนิสัยเฉพาะบุคคล หากการบ่นนั้น ๆ ส่งผลเสียต่องาน ต่อองค์กร แนะนำให้แจ้งผู้บังคับบัญชา เพื่อให้ตักเตือน แม้ว่าจะเป็น HR ก็ตาม กรณีแบบนี้ต้องให้ผู้บริหารที่อยู่ระดับสูงขึ้นเรียกคุยและให้แก้ไข ปรับปรุง

การบ่นในที่ทำงานทำให้เสียบรรยากาศในการทำงานร่วมกันในองค์กร และในระยะยาว งานก็จะขาดประสิทธิภาพด้วยค่ะ 

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q4: หัวหน้าจำไม่ได้ว่าสั่งงานอะไรไป ควรแก้ไขอย่างไร ?

ขอสอบถามครับ หัวหน้ามักลืมว่าตัวเองสั่งงานอะไรไปบ้าง หรือเคยคอมเมนท์งานว่าอย่างไร ทำให้กระทบกับการทำงานต่อ เราควรทำอย่างไร หรือทีมควรซัพพอร์ทกันเองอย่างไรบ้างครับ

A: โดย Poonnie HR

ถ้าทำงานแบบกระดาษ ก้อให้จดโน้ตข้อความที่ต้องแก้ไข

ถ้าทำงานบนระบบที่มีการติดตามงาน ก้อให้ note comment ไว้ในหัวข้อที่ต้องแก้ไข และแชร์ไฟล์ให้คนในทีมรับทราบ ยุคปัจจุบันเทคโนโลยีบางอย่างไม่ต้องลงทุนเยอะ แต่ช่วยการทำงานได้ง่าย เร็ว และมีประสิทธิภาพมากขึ้นครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q5: แนวคิดนวัตกรรมคืออะไร สร้างแนวคิดนี้ให้พนักงานได้อย่างไร ?

อยากทราบแนวทาง แผนงาน โครงการที่จะทำให้พนักงานมีแนวคิดนวัตกรรม

A: โดย Poonnie HR

เป็นคำถามที่ดูไม่ยาก แต่ยากมากในการปฏิบัติครับ ผมมีมุมมองให้ชวนคิดดังนี้

1.วัฒนธรรมองค์กรเป็นอย่างไร ส่งเสริมให้พนักงานกล้าแสดงออกรึไม่ครับ สังเกตุจากในการประชุมแต่ละกลุ่ม พอจะทราบคำตอบแล้ว

2. โครงสร้างองค์กร ออกแบบเป็นอย่างไร

3. การมองบุคลากรในองค์กรว่าเป็นส่วนสำคัญที่ทำให้เกิด Productivity รึปล่าว หรือว่า ขึ้นอยู่กับคำสั่ง ทำตามที่บอก รวมถึงการส่งเสริมกิจกรรมด้านต่างๆ

4. HR มีบทบาทหน้าที่เหมือนกระทรวงศึกษา หรือ ทำหน้าที่ส่งเสริมสนับสนุนหน่วยงานให้ทำงานได้อย่างรวดเร็ว คล่องตัว มีประสิทธิภาพ

เมื่อหาคำตอบเหล่านี้ได้แล้ว ก็มาออกแบบโครงการหรือแผนงาน ครับ ยกตัวอย่างโครงการง่าย ๆ เช่นโครงการถ่ายทอดความรู้ ในเวลางาน จัดสัปดาห์ละวัน วันละ 2 ชม. ทำเป็นชั่วโมงแห่งการเรียนรู้ โดยอาจเชิญวิทยากรข้างนอก แต่ถ้าจะให้ดี เชิญบุคลากรภายในของเรานี่แหละ มาเป็นผู้ถ่ายทอดความรู้ ซึ่งความรู้อาจไม่จำเป็นต้องเป็นเรื่องงาน อาจเป็นเรื่องที่น่าสนใจในช่วงเวลานั้น หรืองานอดิเรกเลยก้อได้ แต่ตัวชี้วัดที่สำคัญอีกตัวคือ มีผู้บริหารเข้าร่วมรับฟังหรือส่งเสริมหรือไม่ ถ้าโอเคในโครงการง่าย ๆ นี้ ก้อคิดโครงการอื่น ๆ เพิ่มเติมได้โดยไม่ยากครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

ตลอดปีที่ผ่านมา HR ต้องเจอกับคำศัพท์ใหม่ ๆ และกลยุทธ์ใหม่ ๆ อยู่ทุกวัน บ้างก็เป็นเรื่องใกล้ตัว แต่บ้างก็เป็นเรื่องไกลตัวที่ต้องหาข้อมูลมากเป็นพิเศษ เรียกได้ว่า HR ยุคนี้ต้องตื่นตัวมากกว่าที่เคยเป็นในอดีตหลายเท่า เหตุนี้ HREX.asia จึงต้องการเป็นแพลตฟอร์มที่จะช่วยให้ชีวิตของ HR ง่ายขึ้น โดยเรามีบริการ HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) เพื่อช่วยให้ HR ทุกคนมีชุมชนไว้แลกเปลี่ยนข้อมูลกันง่ายขึ้น เพราะนี่แหล่งรวมผู้เชี่ยวชาญจากทุกสายที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลต้องรู้ แถมยังถูกกำกับดูแลอย่างมีประสิทธิภาพ สามารถใช้อ้างอิงได้จริง

Q&A Of the Month จำนวน 5 ข้อประจำเดือนกรกฏาคม 2023 มุ่งเน้นไปในหลากหลายหัวข้อ และถือเป็นข้อมูลใหม่ล่าสุดที่สามารถทำไปอ้างอิงได้จริง โดยมีคำถามที่น่าสนใจและคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็นประโยชน์ ดังนี้

Q1 : ทำไม HR ถึงชอบต่อเงินเดือนพนักงาน ? อยากได้คำอธิบาย

ทำไม HR ถึงชอบต่อรองเงินเดือนผู้สมัครงาน ไม่ว่าผู้สมัครงานเรียกเงินเดือนเท่าไหร่ ต่อให้เงินเดือนที่เรียกไป จะอยู่ในขอบเขตที่บริษัทกำหนดไว้ตามประกาศสมัครงานตั้งแต่แรก แต่ก็จะขอกดให้ราคาลดลงมาอยู่ดี อันนี้ HR มีเงื่อนไข หรือมี KPI อย่างไรครับ ?

A: โดย นภัสราพร เด่นพงศ์พันธุ์

อัตราเงินเดือนที่ระบุในตำแหน่งงานที่ประกาศ มักเป็นช่วงเงินเดือนที่แสดงถึง  ค่าของงานในตำแหน่งที่ประกาศนั้น ซึ่งเงินที่ตอบแทนสำหรับตำแหน่งงานดังกล่าว จะมาจากโครงสร้างเงินเดือนขององค์กร

ในส่วนของการต่อรองเงินเดือน ปัจจัยที่ใช้คือการเปรียบเทียบประสบการณ์ในการทำงานของผู้สมัคร ซึ่ง HR อาจมองว่าผู้สมัครมีน้อยกว่า Job Spec ที่ประกาศไว้ จากประสบการณ์ที่เคยจ้างงานมา ส่วนใหญ่มักจะใช้จำนวนปีประสบการณ์ตรงตาม Job Spec มาเป็นมาตรฐานในการคำนวณค่าจ้างแรกรับ

อีกแนวคิดหนึ่งที่อาจจะใช้ช่วงเวลาทดลองงานในการพิสูจน์ผลงาน หากได้ผลงานจริง   อัตราจ้างก็จะเป็นไปตามงบประมาณและตรงตามที่ประกาศ แถมผู้ที่ผ่านการทดลองงานก็ได้พิสูจน์ฝีมือ และได้กำลังใจในการทำงานอีกด้วย     แต่หลักการที่ไม่ควรลืมคือจุดประสงค์ในการจ้างงานในแต่ละช่วงเวลาอาจจะไม่ใช่เหตุผลและบริบทเดียวกัน ดังนั้น อัตราค่าตอบแทนก็สามารถแตกต่างกันได้แม้จะทำงานเหมือนกันทุกประการก็ตาม  

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q2: การประเมินผล HR แบบเก่าและแบบใหม่แตกต่างกันอย่างไร ?

อยากทราบว่าการประเมินของ HR แบบเก่าและแบบใหม่ มีความเหมือนหรือต่างกันอย่างไรบ้าง อยากได้คำอธิบายที่ละเอียด เพื่อนำไปปรับใช้ต่อไป

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ในอดีต การประเมินจะเน้นเรื่องปริมาณ ไม่มีการกำหนดเป้าหมายและตัวชี้วัดผลงานที่ชัดเจน และไม่มีการติดตามผล ถึงเวลาก็ประเมินผลประจำปี โดยไม่นำผลการประเมินมาปรับปรุง ไม่นำมาใช้ประโยชน์

ส่วนในช่วง 10 ปีที่ผ่านมา HR จะใช้ PMS (Performance Management System) คือระบบการบริหารผลงาน การประเมินผลจะเน้นเป้าหมายการทำงานและตัวชี้วัดผลงานที่ระบุชัดเจนแน่นอน โดยแยกตาม Job และกลุ่มงาน จะประเมินกันอย่างน้อย ปีละ 2 ครั้ง บางองค์กรก็ประเมินกันทุกไตรมาส ขึ้นอยู่กับประเภทธุรกิจ ที่สำคัญต้องมีการติดตามผลและให้คำแนะนำแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา ในการปรับปรุงพัฒนา (Performance Feedback & Coaching)  

เครื่องมือที่นิยมใช้ในการประเมินผล เข่น MBO , Balanced Scorecard , KPIs , OKRs เป็นต้น

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q3: หัวหน้าให้ทำงานวันเสาร์ – อาทิตย์ แต่ไม่มีเงินให้ ผิดกฎหมายหรือไม่ ?

มีข้อสงสัยครับว่า ถ้าบริษัทให้พนักงานมาทำงานวันเสาร์อาทิตย์ ซึ่งเป็นวันหยุด แต่บริษัทไม่มีนโยบายให้ค่า OT แก่พนักงาน อย่างนี้บริษัทสามารถทำได้ไหมครับ ในกฎหมายแรงงานมีการระบุข้อบังคับให้ทุกบริษัทต้องจ่าย OT ไหมครับ ขอบคุณครับ

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

การทำงานในวันหยุด นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุด โดยมีรายละเอียดดังนี้

1. การทำงานในวันหยุด พนักงานรายเดือนจะได้รับค่าจ้างเพิ่มอีก 1 เท่าของอัตราค่าจ้างรายเดือน

2. การทำงานค่าล่วงเวลา (OT)ในวันหยุด จะได้รับโอที 3 เท่า

3. การทำงานล่วงเวลา (OT)ในวันทำงานปกติ จะได้รับ OT 1.5 เท่า

รายการทั้ง 3 ประเภทนี้การจ่ายค่าตอบแทนไม่เหมือนกัน ให้ดูรายละเอียดเพิ่มเติมได้จากกฎหมายคุ้มครองแรงงาน มาตรา 61-63 

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q4: พนักงานลาป่วยโดยไม่มีใบรับรองแพทย์ ควรแก้ไขอย่างไร ?

พนักงานใช้สิทธิลาป่วย 1-2 วัน โดยไม่ยื่นหลักฐานหรือใบรับรองแพทย์ ขอทราบวิธีแก้ไข เพราะเป็นกฎของบริษัท แต่พนักงานไม่ทำตาม

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

วิธีแก้ไข

1. ฝ่าย HR ของบริษัท ต้องทบทวนระเบียบการลาต่าง ๆ  เช่น พนักงานใช้สิทธิลาป่วย 1-2 วัน โดยไม่ยื่นหลักฐานหรือใบรับรองแพทย์ ต้องชี้แจง ทำความเข้าใจถึงแนวปฏิบัติที่ถูกต้อง

2. หากพนักงานไม่ปฏิบัติ ตามระเบียบ ข้อ 1 ให้เรียกพนักงานคุย ขอทราบเหตุผล หากเหตุผลไม่เพียงพอหรือไม่น่าเชื่อถือ ให้ตักเตือน เป็นโทษทางวินัย กรณีทำผิดซ้ำอีก ถือว่าพนักงานฝ่าฝืนระเบียบบริษัท เป็นการไม่ให้ความร่วมมือกับบริษัท จะได้รับโทษหนักขึ้นกว่าเดิม

ข้อแนะนำเพิ่มเติม : การดูแลพนักงานในองค์กร ให้ใช้หลักการแรงงานสัมพันธ์หรือพนักงานสัมพันธ์ สื่อสารกันให้ชัดเจน

พูดคุยกันให้มากขึ้น พูดคุยกันบ่อย ๆ จึงจะได้รับความร่วมมือที่ดี

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q5: วัฒนธรรมที่เปลี่ยนแปลง ส่งผลต่อการทำธุรกิจอย่างไร ?

อยากรู้ว่าเมื่อสังคมเปลี่ยนไป ค่านิยมเปลี่ยนไป เราจะต้องปรับตัวอย่างไรเพื่อให้มีความสามารถในการแข่งขันอยู่ ?

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

วัฒนธรรมองค์กร ที่น่าจะเหมาะสมกับสังคมปัจจุบันที่เปลี่ยนแปลงไป ธุรกิจจะปรับตัวอย่างไรดี เพื่อสร้างความได้เปรียบ ในการเเข่งขันทางธุรกิจให้อยู่ได้อย่างยั่งยืน (Sustainable) 

ตัวอย่าง

ร่วมกันสร้าง STRONG Culture คำว่า STRONG แปลตามศัพท์หมายถึง ความเข้มแข็ง แข็งแรง เราสามารถสร้างความเข้มแข็งให้องค์กรได้ด้วยการกระทำ หรือการแสดงออก หรือพฤติกรรมของพนักงานทุกคนด้วย charactors 6 ตัวนี้ 

1. S  Service mind : บริการด้วยใจทั้งลูกค้าภายใน ภายนอก

2. T  Teamwork & Trus : ทำงานเป็นทีมและไว้วางใจซึ่งกันและกัน

3. R  Ready to improve : พร้อมที่จะปรับปรุง พร้อมเปลี่ยนแปลงไปสู่สิ่งที่ดีกว่่า

4. O  Ownership : กระตุ้นความรู้สึกพนักงานว่าตนเป็นเจ้าของที่ จะนำพาองค์กรให้เติบโตและยั่งยืน 

5. N  New idea for improve : มีความคิดใหม่ ๆ ในการปรับปรุงทั้งเรื่องงานและนิสัยส่วนตัว

6, G Growth mindset : มีกรอบความคิดแบบพัฒนาได้ 

ข้อแนะนำเพิ่มเติม : วัฒนธรรมองค์กรไม่สามารถลอกเลียนแบบกันได้ ขึ้นอยู่กับสภาพการทำงาน สภาพความเป็นอยู่ของแต่ละองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรที่ดี เกิดจากการมีส่วนร่วมของพนักงานทุกคน ที่แสดงออกเป็นรูปธรรมและเห็นได้ชัดเจน ไม่ใช่การกำหนดหรือสั่งการจากฝ่ายบริหารหรือเจ้าของกิจการ  และต้องใช้เวลาในการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กร

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

ในที่สุดเราก็เข้าสู่กลางปี 2023 กันแล้ว นี่คือปีที่ยากลำบาก เพราะมีความเปลี่ยนแปลงอยู่บ่อยครั้ง เทคโนโลยีได้เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งในชีวิตประจำวันจนคนที่ไม่ทันตั้งตัวจะถูกทิ้งห่างได้ง่ายกว่าที่เคย ดังนั้น การหา HR Solutions ที่เหมาะสมจะเป็นแนวทางสำคัญ ที่จะช่วยให้ทุกองค์กรก้าวข้ามสถานการณ์ที่ยากลำบากไปได้อย่างสะดวกสบายยิ่งขึ้น ซึ่งการให้ความช่วยเหลือทุกคนในสังคม HR คือแนวทางที่ HREX.asia ตั้งเป้าไว้อยู่แล้ว

Q&A Of the Month จำนวน 5 ข้อประจำเดือนมิถุนายน 2023 มุ่งเน้นไปในหลากหลายหัวข้อ ทั้งเรื่องผลกระทบจากการเลือกตั้ง, กฎหมายแรงงาน, การวางแผนนโยบาย โดยมีคำถามที่น่าสนใจและคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็นประโยชน์ ดังนี้

Q1 : พนักงานประจำไซต์งานลูกค้า ควรได้สวัสดิการตามบริษัทลูกค้า หรือบริษัทของเรา

เนื่องจากบริษัทมีวิศวกรประจำไซต์งานลูกค้า ทำงาน 6 วันต่อสัปดาห์ กำลังสับสนอยู่ว่าจะคำนวณโอทีตามกฏของบริษัทเราเอง หรือกฏของบริษัทลูกค้า เนื่องจากในสัญญาการจ้างงานฉบับใหม่จากลูกค้า ระบุไว้ด้วยว่า อย่างวันหยุดประจำปี หรือ วันหยุดนักขัตฤกษ์ ให้ วิศวกร ของบริษัทเราหยุดตามลูกค้า

A: โดย Poonnie HR

พนักงานทำสัญญาจ้างกับบริษัทใดควรยึดหลักบริษัทนั้นครับ กรณีที่ผมใช้บริหารพนักงาน onsite คือ ทำสัญญาจ้างให้สอดคล้องกับการทำงานและระเบียบของลูกค้าเลยจะง่ายกว่า

เข้าใจว่ากรณีนี้คือ ลูกค้าอาจได้มาภายหลังจากที่พนักงานเริ่มงานและทำสัญญากับเราแล้ว ส่วนตัวถ้าผมแนะนำได้ คือ ให้ทำตามระเบียบบริษัทเราเช่น ทำสัญญาจ้าง 5 วัน และอีก 1 วันให้จ่ายเป็น OT ไปครับ เพราะเราต้องทำงานตามลูกค้าอยู่แล้ว แต่ต้องอธิบายให้พนักงานของเราเข้าใจว่า ทำเพิ่มจากเดิม และส่วนที่เพิ่มคือ OT น่าจะพอเป็นแนวทางการบริหารบุคลากรได้ในระดับหนึ่งนะครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q2: ไม่ได้รับเงินชดเชยตามเงื่อนไข ทำอย่างไรได้บ้าง ?

หากพนักงานไม่ได้รับการชดเชยตามเงื่อนไขการจ้างงานที่ได้ตกลงกันไว้ในสัญญาจ้าง พนักงานสามารถทำอย่างไรได้บ้าง ?

A: โดย Poonnie HR

คำถามค่อนข้างกว้าง ขออนุญาตอธิบายแบบแนวทางนะครับ ง่ายที่สุดคือ ไปหารือ ประกันสังคมในเขต ก่อนครับ อาจมีคำแนะนำจากประกันสังคมว่าควรจะทำอย่างไรต่อไป

ขอยกตัวอย่างเงินชดเชยในกรณีของการเกษียณอายุ จึงเท่ากับเป็นการเลิกจ้าง ซึ่งลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามที่กฎหมายกำหนด โดยพิจารณาจากระยะเวลาในการทำงาน และค่าจ้างที่ลูกจ้างได้รับ โดยอัตราค่าชดเชยที่กฎหมายกำหนด มีดังนี้ 

1. ทำงานต่อเนื่องครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี ได้ค่าชดเชย 30 วัน 

2. ทำงานครบ 1 ปี แต่ไม่เกิน 3 ปี ได้รับค่าชดเชย 90 วัน 

3. ทำงานครบ 3 ปี แต่ไม่เกิน 6 ปี ได้ค่าชดเชย 180 วัน

4. ทำงานครบ 6 ปี แต่ไม่เกิน 8 ปี ได้ค่าชดเชย 240 วัน 

5. ทำงานครบ 10 ปี แต่ไม่เกิน 20 ปี ได้ค่าชดเชย 300 วัน 

6. ทำงานครบ 20 ปี จะได้รับค่าชดเชย 400 วัน

หากนายจ้างไม่จ่ายค่าชดเชย นายจ้างมีความผิดตามมาตรา 144 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 100,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q3: บันทึกการประชุมผิด ไม่ตรงกับความเป็นจริง ควรแก้ไขอย่างไร ?

ปัจจุบันมีการนำ AI มาใช้เพื่อช่วยบันทึกการประชุม แต่ก็ยังพบว่ามีข้อผิดพลาดอยู่บ้าง ไม่ต่างจากการใช้คนบันทึกการประชุม ที่มักมีบันทึกหลุดอยู่บ่อย ๆ   เราจะพิจาราณาอบรมพนักงานให้มีทักษะในการบันทึกประชุมได้อย่างไร เพราะทุกข้อมูลที่ผิดพลาดส่งผลเสียต่อองค์กรได้เลย

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

AI ช่วยได้ 70-80 % ค่ะ  ถึงอย่างไร AI ก็มีผิดพลาด

กรณีเรื่องสำคัญใช้คนที่มีทักษะในการฟัง จับใจความและเขียนได้รวดเร็ว ต้องฝึกชวเลข หรือ Shorthand เป็นวิธีการเขียนข้อความอย่างย่อ โดยใช้สัญลักษณ์หรือคำย่อเพื่อแทนคำพูด เป็นการเขียนข้อความตามเสียงให้ทันคำพูดของผู้พูด ดังนั้นฝึกฝนและฝึกฝนเท่านั้น จึงจะช่วยได้

แต่เดี๋ยวก่อน สิ่งที่น่ากลัวที่สุดคือ การ Feedback ที่ไม่เป็น หรือ ไม่ได้รับการฝึกฝนมาก่อน นี่แหละคือปัญหาที่บุคลากรของไทยไม่ชอบการ Feedback เพราะกลัวการเกลียด, กลัวไม่เป็นที่รัก กลัวต่าง ๆ นานา เป็นต้น ทำให้น้องพนักงานไม่ได้รับการพัฒนาฝึกฝนเท่าที่ควร

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

Q4: ทำไมเหล่าผู้บริหารจึงต้องใส่ใจการบริหารทรัพยากรบุคคล ?

การบริหารคนสำคัญอย่างไร ? ทำไมกลุ่มผู้บริหารจึงต้องให้ความสำคัญ

A: โดย นภัสราพร เด่นพงศ์พันธุ์

หากฝ่ายงานนั้นๆ ไม่มี “มนุษย์” เป็นคนทำงาน ผู้บริหารก็ไม่ต้องบริหาร “มนุษย์” แต่ต้องไป บริหารสิ่งที่ทำงานแทน เช่น บริหารเครื่องจักร หรือ บริหารหุ่นยนต์ เป็นต้น

แต่ตั้งแต่อดีตจนถึงปัจจุบัน “มนุษย์” ก็ยังคงเป็นทรัพยากรหลักที่ใช้ในการทำงาน เราจึงต้อง  “บริหารทรัพยากรมนุษย์” ด้วยความสามารถของผู้บริหารของทุกฝ่าย เพื่อให้ “งาน” ดำเนินการไปจนสำเร็จ 

“มนุษย์” เป็นสิ่งมีชีวิตที่มีการพัฒนาความรู้ มีความคิด มีความรู้สึกอยู่ตลอดเวลา ดังนั้น “การบริหารมนุษย์” จึงเป็นทั้งศาสตร์และศิลป์ที่ท้าทาย โดยเฉพาะในยุคปัจจุบันที่มี Technology มาเป็นปัจจัยเสริมที่มีอิทธิพลต่อความรู้, ความคิด, ความรู้สึก ประกอบกับความแตกต่างของมนุษย์ที่มาจากชื้อชาติ, สัญชาติ, ภาษา, วัฒนาธรรม, วิถีชีวิต ฯลฯ  ที่แตกต่างกัน เหตุนี้จึงถือเป็นความท้าทายของผู้บริหารที่จะ  “บริหาร” และ “จัดการมนุษย์” ให้มีประสิทธิภาพอย่างมืออาชีพ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 

Q5: Career Development แนวราบคืออะไร ? มีประโยชน์อย่างไร ?

ในปัจจุบันการพัฒนาอาชีพ มักเป็นการมองไปในลักษณะของแนวดิ่ง แต่ความจริงแล้วยังมีอีกแนวทางหนึ่งคือการพัฒนาแนวราบ (Horizontal Line) ซึ่งมักเป็นการหมุนเวียนปรับเปลี่ยนงาน (Rotation) ท่านคิดเห็นอย่างไรเกี่ยวกับประเด็นเหล่านี้?

A: โดย Poonnie HR

การเติบโตในสายงาน ส่วนใหญ่จะมองในแนวดิ่ง จนลืมไปว่าการเติบโตในแนวราบหรือแนวด้านข้าง สามารถทำได้ แต่ที่ไม่ค่อยได้พูดถึงกันเพราะ การเติบโตในแนวราบนั้น ไม่ใช่การเลื่อนตำแหน่ง แน่นอนว่า เงินเดือนไม่ได้ปรับขึ้น แต่บทบาทและตำแหน่งงานอาจเปลี่ยนไป แต่ การเติบโตทางราบ ผมมักใช้คำว่า Rotation นั้น จะทำให้เราได้องค์ความรู้เพิ่มเติมในงานข้างๆ หรือทาง HR จะใช้คำว่า Job family คล้ายคลึงกัน ใกล้เคียงกัน เกี่ยวเนื่องกัน แต่ไม่ใช่งานเดิม

ยกตัวอย่าง สมมติส่วนงาน HR มีกล่องงานอยู่ 3 กล่อง คือ กล่อง HR Development  กล่องที่ 2 Recruiter กล่องที่ 3 HR Management  ซึ่งทั้ง 3 กล่องอยู่ภายใต้ HR Director คนเดียว  คิดง่ายๆ คือ คนที่จะเติบโตเป็น HR Director ต้องมีองค์ความรู้ทั้ง 3 กล่อง แต่ละกล่องอาจมีความแข็งแรงไม่เท่ากัน แต่ต้องมีความรู้ทั้ง 3 กล่องงาน

วิธีการเติบโตนี้ ทำให้พนักงานต้องมีการเติบโตทางข้างหรือทางราบ คือ ขอ Rotation ไปทำงานกล่องงานที่ 2 สัก 1-2 ปี และ ไปกล่องงานที่ 3 สัก 1 ปี เมื่อผ่านคุณสมบัติการพิจารณาแล้ว พนักงานท่านนั้น พร้อมเป็น HR Director ได้ในที่สุดครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community

ในเดือนพฤษภาคมนี้ มีคำถามมากมายเกิดขึ้นใน HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ซึ่งถือเป็นแพลตฟอร์มที่เราสร้างขึ้นมาเพื่อช่วยให้ HR ทุกคนมีชุมชนไว้แลกเปลี่ยนข้อมูลกันง่ายขึ้น เพราะเราได้รวมผู้เชี่ยวชาญจากทุกสายที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลต้องรู้ แถมยังถูกกำกับดูแลอย่างมีประสิทธิภาพ สามารถใช้อ้างอิงได้จริง

Q&A Of the Month จำนวน 5 ข้อประจำเดือนพฤษภาคม 2023 มุ่งเน้นไปในหลากหลายหัวข้อ ทั้งเรื่องผลกระทบจากการเลือกตั้ง, กฎหมายแรงงาน, การวางแผนนโยบาย, การปรับสวัสดิการให้เหมาะสมกับยุคสมัย โดยมีคำถามที่น่าสนใจและคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็นประโยชน์ ดังนี้

Q1 : อยากได้แนวทางออกแบบสวัสดิการของพนักงานในแต่ละเลเวล

ผู้บริหารอยากให้พนักงานต้องการพัฒนาตัวเองมากขึ้น เราควรออกแบบสวัสดิการให้พนักงานแต่ละระดับอย่างไรเพื่อให้ตอบโจทย์ในเรื่องนี้ 

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

การจัดสวัสดิการนั้น แนะนำให้มีสวัสดิการพื้นฐานที่พนักงานทุกคนทุกระดับควรได้รับ เช่น

1. สวัสดิการประกันสังคม
2. เครื่องแบบพนักงาน
3. ค่ารักษาพยาบาลนอกเหนือจากประกันสังคม โดยกำหนดงบประมาณต่อคนต่อปี
4. เงินจูงใจสำหรับพนักงานที่มาทำงานตรงเวลา
5. กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ
6. น้ำดื่มสะอาด
7. เคริ่องดื่ม Coffee break ช่วงบ่ายโดยแบ่งกันพักครั้งละ 10-15 นาที โดยไม่ให้กระทบกับงาน
8. Birthday of the month เลี้ยงพนักงานเดือนละครั้งสำหรับผู้ที่ครบรอบวันเกิดในเดือนนั้น ๆ
9. ของเยี่ยมพนักงาน กรณีเจ็บป่วยที่ต้อง admid ในโรงพยาบาล
10. เงินร่วมแสดงความยินดีในโอกาสต่างๆ เช่น วันแต่งงาน การคลอดบุตร
11. เงินช่วยเหลือกรณี พ่อ แม่ ลูกสายตรงของพนักงานเสียชีวิต
12. เงินช่วยเหลือกรณีพนักงานเสียชีวิต
13. เงินช่วยเหลือกรณีพนักงานประสบเหตุภัยพิบัติ เช่นบ้านน้ำท่วม ไฟไหม้
14. เงินกู้ยืมโดยไม่คิดดอกเบี้ย กรณีพนักงานได้รับความเดือดร้อน (ควรมีคณะกรรมการสวัสดิการ เป็นผู้ดูแล)
15. สัมมนา+ท่องเที่ยวพักผ่อนนอกสถานที่ (ต้องพิจารณาผลประกอบการ)

กรณีที่ต้องการจัดสวัสดิการแยกตามระดับ ให้มีเพิ่มเติมจาก 15 รายการข้างต้น เช่น

1. ค่าน้ำมันรถ
2. ค่าโทรศัพท์
3. ค่าเช่าบ้าน (กรณีไม่ได้อยู่บ้านของตนเอง)
4. วันหยุดพิเศษ นอกเหนือจากที่บริษัทจัดให้ (โดยได้รับค่าจ้าง)
5. ค่าเลี้ยงรับรอง มื้อพิเศษ เดือนละ 1 ครั้ง

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

Employee Benefit สวัสดิการ เรื่องที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรใส่ใจ

Q2: หากต้องปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำตามนโยบายของรัฐ องค์กรต้องเตรียมตัวอย่างไรบ้าง ?

อยากทราบว่านโยบายนี้จะมีข้อดี – ข้อเสียอย่างไรบ้าง และองค์กรต้องปรับตัวอย่างไร ส่งผลกระทบต่องานบริหารหรือไม่ อย่างไร

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ปกติการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ ก็จะปรับกันทุกปี โดยปรับตามภาวะเงินเฟ้อ ดัชนีราคาผู้บริโภค (Consumer Price Index) ค่าครองชีพตามสภาวะทางเศรษฐกิจ ทุกครั้งของการปรับจะมีคณะกรรมการไตรภาคี ร่วมกันพิจารณา

จากคำถาม เราสามารถแบ่งข้อดีและข้อเสีย ออกมาได้ดังนี้

ผลกระทบในด้านดี : เป็นแรงจูงใจให้กับผู้ใช้แรงงาน รวมถึงมนุษย์เงินเดือน ทุกครั้งที่มีการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ ส่งผลให้ต้องปรับโครงสร้างค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทด้วย กระทบกันเป็นลูกคลื่น นอกจากนั้นจะมีเงินหมุนเวียนในระบบเศรษฐกิจมากขึ้น เกิดการลงทุน การใช้จ่าย เป็นโอกาสที่ต้อง Skill Up พนักงานเพื่อให้คุ้มกับการจ่ายที่เพิ่มขึ้น

ผลกระทบในด้านลบ

1. องค์กรมีต้นทุนแรงงานเพิ่มขึ้น ค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรสูงขึ้น
2. อาจมีการ Downsizing ลดจำนวนพนักงาน มีการเลิกจ้าง หากองค์กรนั้นๆ ไปต่อไม่ได้ รับภาระไม่ไหว

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนพนักงานอย่างไรให้เสริมแรงจูงใจมากกว่าเป็นกรง

Q3: หากพนักงานหญิงต้องการบวชชี องค์กรควรพิจารณาอย่างไร ?

พอดีเห็นช่วงนี้มีดราม่าเรื่องการลาบวช กับการลาคลอด เพราะเห็นราชการให้วันลาบวชมากกว่าวันลาคลอดของผู้หญิงอีก เลยสงสัยว่า HR ควรออกกฎข้อบังคับเรื่องการลาบวชอย่างไรให้เหมาะสมกับทั้งบริษัทและตัวพนักงาน แล้วควรระบุ/ไม่ระบุเรื่องเพศของผู้ลาบวชด้วยไหม เคยได้ยินว่า บางทีผู้หญิงอยากลาบวชชีด้วย แต่ไม่สามารถลาได้

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ตามพรบ.คุ้มครองแรงงาน สิทธิการขอลาบวช ไม่มีกำหนดไว้ในกฎหมายแรงงาน

ขึ้นอยู่กับแต่ละบริษัท สามารถกำหนดวันลาบวชได้เอง โดยจัดให้เป็นสวัสดิการวันลาเพิ่มเติมจากที่กฎหมาย ฯ กำหนด หากไม่ได้กำหนดไว้ก็แนะนำให้พนักงานใช้สิทธิลากิจ หรือพักร้อน หากวันลาที่มีไม่เพียงพอ ให้ลากิจหักค่าจ้าง

หลักเกณฑ์การขอลาบวช เท่าที่มีข้อมูลโดยทั่วไป

1. พนักงานที่มีอายุงาน 2 ปีขึ้นไป
2. ขอลาบวชได้ ไม่เกิน 15 วัน ทั้งนี้ต้องไม่กระทบต่องานและต้องได้รับอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาตามลำดับขั้น
3. พนักงานใช้สิทธิได้ 1 ครั้ง ตลอดอายุการเป็นพนักงาน
4. หลังการลาบวช ต้องแสดงเอกสารหรือใบอนุโมนาบัตรจากทางวัด และให้นำมารายงานตัวที่ฝ่าย HR ทันทีที่กลับมาทำงาน

กรณีที่พนักงานหญิงขอลาบวชชี ให้ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของฝ่ายบริหาร พิจารณา case by case

ข้อมูลเพิ่มเติม การลาตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานมี 7 ประเภท ดังนี้

1. การลาป่วย
2. การลาเนื่องจากประสบอุบัติเหตุในการทำงาน
3. การลากิจ
4. การลาคลอด 
5. การลาเพื่อทำหมัน
6. การลาเพื่อพัฒนาฝึกอบรม
7. การลารับราชการทหาร ตามหมายเรียกจากทางราชการ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

กำหนด “สวัสดิการพนักงาน” อย่างไรให้ตอบโจทย์คนรุ่นใหม่ หาคำตอบได้ที่นี่

Q4: ออกใบเตือนให้พนักงาน แต่ยังไม่ยอมปรับตัว ยกเลิกสัญญาโดยไม่จ่ายเงินชดเชยได้หรือไม่ ?

ปกติที่บริษัทมีกฏทำงานเวลา 8.00-17.00 แต่พนักงานคนหนึ่งชอบมาสาย เช่น

มา 9.30 แต่ก็ เลิกงาน 18.30 หรือ มา 8.30 เลิก 17.30 เป็นต้น

ทางบริษัทเคยได้ทำใบเตือนไปแล้ว ว่าให้ปรับปรุงตัว (แต่ไม่ได้กำหนดระยะเวลา หรือคาดโทษอะไรเอาไว้) ซึ่งปัจจุบันผ่านมา 3 เดือนแล้ว พนักงานก็ยังมีพฤติกรรมเหมือนเดิม จึงสงสัยว่าในกรณีแบบนี้สามารถเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ไหม ? 

โดยใช้เหตุผลว่า “ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้าง” 

A: โดย Poonnie HR

อยากให้ลองศึกษาลำดับขั้นในการลงโทษพนักงานก่อนครับ ในที่นี้โทษทางวินัยมีทั้งหมด 4 ประเภท ดังนี้ 

1. ตักเตือนด้วยวาจาและบันทึกไว้
2. ตักเตือนเป็นหนังสือ
3. พักงานไม่เกิน 7 วัน โดยไม่จ่ายค่าจ้าง
4. เลิกจ้าง

สำหรับกรณีพนักงานผิดซ้ำในสิ่งที่ระบุไว้ในใบเตือน สามารถเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายเงินชดเชย ส่วนกรณีที่เกี่ยวข้องกับกฎหมายแรงงานในด้านการลงโทษ ผมอยากให้ศึกษาให้ละเอียด การให้คำปรึกษาทางนี้เป็นเพียงคำแนะนำกว้าง ๆ เพราะอาจมีบริบทบางอย่างที่ไม่ได้ถูกระบุในคำถามอย่างครบถ้วนครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

7 สิ่งที่ HR ควรกระทำ และข้อควรระวังเมื่อต้องส่งใบเตือนพนักงาน

Q5: อยู่ในช่วงทดลองงาน 90 วัน แต่รู้สึกว่างานไม่ตรงกับที่คิดเอาไว้ สามารถลาออกก่อนครบเวลาได้หรือไม่ ?

อยู่ในช่วงทดลองงาน แล้วรู้สึกว่า บริษัท เพื่อนร่วมงาน ไม่ใช่และไม่ได้เลย พยายามปรับแล้วทุกอย่าง แต่ก็ยังรู้สึกว่ามันไม่ใช่ อันนี้สามารถแจ้งลาออกได้ไหมคะ ? มีผลอะไรกับตัวสัญญาไหม เพราะในสัญญาจ้าง คือจะสิ้นสุดเดือนกันยายน

A: โดย นภัสราพร เด่นพงศ์พันธุ์ 

การลาออกคือการแจ้งความประสงค์โดยคู่สัญญาฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งที่จะไม่ให้สัญญามีผลต่อไป สามารถแจ้งลาออกตามระเบียบที่กำหนด เช่น ล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 30 วัน ควรแจ้งทั้งที่เป็นสัญญาแบบมีวันสิ้นสุดสัญญา และแบบไม่มีวันสิ้นสุดสัญญา เมื่อแจ้งแล้วก็มีผลตามที่ระบุในวันที่ต้องการลาออก แต่หากว่าต้องการให้สิ้นสุดตามสัญญา ก็ระบุวันลาออกให้มีผลในวันเดียวกัน กรณีที่วันมีผลลาออกมีระยะเวลาน้อยกว่าที่ระเบียบกำหนด ก็ต้องดูว่าตามระเบียบนั้นตั้งเงื่อนไขหรือไม่ เช่น

1. การไม่คืนเงินค้ำประกันการทำงาน
2. การได้รับเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพไม่ครบ 100%

ซึ่งโดยมารยาทควรอยู่ให้ครบ เพราะส่วนใหญ่ ผู้ว่าจ้างจะสำรองเวลาสำหรับการหาคนมาทดแทนและรับช่วงงานต่อ แม้จะเป็นช่วงทดลองงานก็ควรอยู่ให้ครบ ยกเว้นว่าได้ตกลงกันทั้งสองฝ่าย ว่าสามารถลาออกได้เร็วกว่าที่เตยตกลงกันไว้ก่อนหน้านี้

สิ่งที่จะตามมาคือผู้ว่าจ้างมีหน้าที่ออกหนังสือรับรองการทำงานให้ทุกกรณี โดยระบุรายละเอียดของตำแหน่งงาน ระยะเวลาที่ทำงานจริง และเป็นโดยชอบตามกฎหมายผู้รับจ้าง

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

สิ่งที่ฝ่ายบุคคลและพนักงานควรรู้หากอยู่ในช่วงทดลองงาน (Probation)

เดือนเมษายนที่ผ่านมาถือเป็นเดือนแห่งความสุข เพราะนอกจากจะเป็นวันปีใหม่ไทยที่หลายคนได้กลับไปพบเจอกับคนรักในช่วงหยุดยาว ยังถือเป็นการกลับมาอย่างเป็นทางการของเทศกาลสงกรานต์ที่ขาดหายไปในช่วงโควิด-19 อย่างไรก็ตาม ภายใต้ความสนุกสนาน โลกของ HR ยังคงเต็มไปด้วยเรื่องราวและปัญหาที่ต้องคอยแก้ไขเสมอ

เหตุนี้เราจึงได้รับคำถามที่น่าสนใจมากมายผ่านทาง HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ซึ่งถือเป็นแพลตฟอร์มที่เราสร้างขึ้นมาเพื่อช่วยให้ HR ทุกคนมีชุมชนไว้แลกเปลี่ยนข้อมูลกันง่ายขึ้น เพราะเราได้รวมผู้เชี่ยวชาญจากทุกสายที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลต้องรู้ แถมยังถูกกำกับดูแลอย่างมีประสิทธิภาพ สามารถใช้อ้างอิงได้จริง

Q&A Of the Month จำนวน 5 ข้อประจำเดือนเมษายน 2023 มุ่งเน้นไปในหลากหลายหัวข้อ ทั้งเรื่องผลกระทบจากเทศกาลสงกรานต์, การบริหารช่วงทดลองงาน, กฎหมายแรงงาน, ความแตกต่างด้านวัยวุฒิ โดยมีคำถามที่น่าสนใจและคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็นประโยชน์ ดังนี้

Q1 : Gen Z เปลี่ยนงานบ่อย เป็นปัญหาของเด็กหรือองค์กร ?

ได้มีโอกาสอ่านบทความและคุยกับน้อง ๆ Gen Z เพื่อจะ insight ปัญหาที่เค้าต้องเปลี่ยนงานบ่อย ซึ่งเค้าบอกว่า “ไม่ได้อยากเปลี่ยนงานบ่อยเลยนะ  แต่องค์กรไม่ได้ตอบโจทย์เค้า” (Turn overate สูงมาก)

สาเหตุส่วนใหญ่มาจาก : หัวหน้างาน, การทำงานระหว่างคนต่างวัย, การยอมรับจากทีม (เสนอสิ่งที่คิดว่าดี ผู้ใหญ่เห็นชอบ แต่คนในทีมไม่ปฏิบัติตาม ถูกลดคุณค่า) , ความยืดหยุ่นในการทำงาน, การมีทางเลือกในตลาดอาชีพเยอะ (สามารถออกจากงาน โดยที่ยังไม่มีงานใหม่รองรับ)

เมื่อเด็ก Gen Z อยากได้รับการแก้ปัญหานี้ เราจะมีแนวทางอย่างไร นอกเหนือจากการที่องค์กรต้องเริ่มปรับตัวกับกำลังพลสำคัญในอนาคต ทำอย่างไรจะ matching ความต้องการของทั้ง 2 ฝ่ายได้ และจริงๆแล้ว อะไรคือปัญหา แล้วมันเป็นปัญหาของใครกันแน่ ?

A: โดยโชติช่วง กังวานกิจมงคล

การเปลี่ยนงานบ่อยของเด็กรุ่นใหม่อาจไม่ใช่ปัญหาแค่ของใครคนใดคนหนึ่ง แต่ควรพิจารณาเรื่องนี้ให้เห็นภาพรวม เพราะมีเคสไม่น้อยทีเดียวที่ทำงานที่เก่าเพียง 3-4 เดือน แต่มาอยู่กับเราได้หลายปี และแถมเป็น High Performer Candidate ได้ด้วย ดังนั้นหน้าที่ของ HR ในการสัมภาษณ์งานไม่ว่าจะผู้สมัครแบบไหน สิ่งที่ต้องพิจารณาอย่างมากคือผลงาน ทักษะ และความเข้ากันได้กับวัฒนธรรมองค์กร ไม่ควรนับเป็นระยะเวลาที่ทำงานแต่ละที่เพราะในท้ายที่สุดระยะเวลาก็ไม่สามารถฟันธงคุณภาพผู้สมัครได้ Mindset นี้คือสิ่งที่ Recruiter ควรจำขึ้นใจ และจะต้องถ่ายทอดให้ชัดเจนกับหัวหน้างานครับ

สิ่งที่อยากฝากเพิ่มเติมในการพิจารณาผู้สมัครมีดังนี้

1. หาสาเหตุที่ผู้สมัครทำงานระยะเวลาสั้นๆ ทำไมถึงออกจากที่เก่า? เกิดอะไรขึ้น? ในข้อนี้จะยากสุดเพราะผู้สมัครทุกคนต้องพยายามพูดให้ดูดี ดังนั้นเราต้องดูให้ออกว่าเกิดอะไรขึ้นกันแน่ โดยอ้างอิงทักษะที่ผู้สมัครมี ตำแหน่งงานในอดีต เป็นต้น 

2. สอบถามถึงสิ่งที่คาดหวังเพื่อดูว่าผู้สมัครมีเป้าหมายในการทำงานอย่างไร 

3. ในระยะ 1 – 3 ปี ผู้สมัครเห็นภาพตัวเองเป็นอย่างไร ? เพื่อดูว่าผู้สมัครจะอยู่กับเราได้หรือไม่ในอนาคต

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

Gen Z เปลี่ยนงานบ่อยเพราะเขามีทางเลือกเยอะ คนรุ่นนี้มีความคิดเกี่ยวกับการทำงานอย่างไร

Q2: นายจ้างไม่ยอมปรับเงินเดือนจากแบบรายวัน มาเป็นรายเดือนตามที่ระบุในสัญญาจ้าง พนักงานจะเรียกร้องอะไรได้บ้าง ?

คือผมผ่านโปรแล้ว ทางโรงงานให้เป็นพนักงานรายวันก่อน 1 ปี แล้วจะปรับเป็นรายเดือนตามสัญญาจ้างงาน แต่ตอนนี้ผ่านมา 2 ปีแล้ว โรงงานไม่ทำตามสัญญาจ้างที่ให้ไว้ แบบนี้ทางผมมีสิทธิเรียกร้องอะไรได้ไหมครับ

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

หากนายจ้างทำผิดจริง แนะนำให้ไปพบเจ้าหน้าที่แรงงาน ที่สำนักงานสวัสดิการคุ้มครองแรงงานประจำจังหวัดที่พนักงานทำงานอยู่  เจ้าหน้าที่แรงงานจะให้คำแนะนำได้ค่ะ

อีกด้านหนึ่งก็แนะนำให้ปรึกษากับฝ่ายบุคคล (HR) หรือคุยกับนายจ้างโดยตรง โดยอ้างอิงถึงสัญญาจ้างงาน ปกตินายจ้างทำสัญญาจ้างงานไว้อย่างไร เมื่อถึงกำหนดเวลาที่ตกลงกัน นายจ้างก็ต้องปฏิบัติตามสัญญาที่ให้ไว้กับลูกจ้าง   ยกเว้นแต่ว่านายจ้างมีเหตุจำเป็น เช่น สภาพกิจการขาดทุน จำเป็นต้องลดค่าใช้จ่ายซึ่งต้องชี้แจงให้ชัดเจนเพื่อให้ลูกจ้างรับรู้ถึงความจำเป็น มิเช่นนั้นถือว่า นายจ้างผิดข้อตกลงในสัญญาจ้างงาน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนพนักงานอย่างไรให้เสริมแรงจูงใจมากกว่าเป็นกรง

Q3: ทำยอดขายไม่ได้ตามเป้า บริษัทไม่อยากจ่ายค่าแรง ผิดกฎหมายแรงงานหรือไม่ ?

มีอายุงาน 1 ปี 2 เดือน ทำยอดขายไม่ได้ตามเป้า โดยองค์กรให้ระยะเวลา 3 เดือนคือมกราคม – มีนาคม ตอนนี้ได้ใบเตือนโดยมีเนื้อหาว่าทำผิดร้ายแรง ไม่สามารถทำยอดขายตามที่กำหนดได้  แล้วให้เซ็นรับความผิด ในกรณีนี้ ตัวพนักงานสามารถที่จะไม่เซ็นได้หรือไม่ ?  และหากเซ็นไปแล้ว ทางบริษัทสามารถเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายเงินชดเชยได้หรือไม่  ? เพราะทางบริษัทแจ้งว่าจะออกใบเตือนทุกเดือนจนครบ 3 ครั้ง และจะให้ออก โดยไม่จ่ายเงินชดเชย

A: โดย Poonnie HR

อ้างอิงกฎหมายแรงงานคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4025-4026/2561

โจทก์(ลูกจ้าง) ฟ้องว่า จำเลย(นายจ้าง) รับลูกจ้างเข้าทำงานตำแหน่งเจ้าหน้าที่สินเชื่อและการตลาด บริการด้านสินเชื่อเกี่ยวกับรถยนต์ ประจำสำนักงานสาขาเชียงใหม่ค่าจ้างเดือนละ 10,000 บาท และได้รับค่าตอบแทนเป็นค่าคอมมิสชันในการขาย ลักษณะงานไปต้องเข้าสำนักงานทุกวัน โดยออกทำงานหาลูกค้าตามพื้นที่ต่าง ๆ ลูกจ้างทั้งสองยื่นหนังสือลาออกในเวลาต่อมา

นายจ้างค้างจ่ายค่าจ้าง ขอบังคับให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างพร้อมดอกเบี้ย นายจ้างให้การว่านายจ้างกำหนดเงื่อนไขการจ่ายค่าตอบแทนว่าต้องปล่อยสินเชื่อรายใหม่หรือหาลูกค้าแก่จำเลยไม่ต่ำกว่า 10 คนต่อเดือน หรือไม่น้อยกว่า 1,500,000 บาท จึงจะมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนเดือนนั้น แต่ลูกจ้างทั้งสองไม่สามารถทำได้ตามหลักเกณฑ์ จึงไม่มีสิทธิได้รับ

ศาลแรงงานภาค 5 พิพากษาให้นายจ้างชำระเงิน 25,672.67 บาท และ 30,590.83 บาท พร้อมดอกเบี้ย จำเลยอุทธรณ์ ศาลฎีกาเห็นว่า โจทก์ทั้งสองได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน เดือนละ 10,000 บาท เป็นค่าจ้างตอบแทนการทำงานเป็นรายเดือนทุกเดือนตามใบจ่ายเงินเดือน ดังนั้น นิติสัมพันธ์ระหว่างโจทก์กับจำเลยจึงต้องเป็นไปตามสัญญาจ้างแห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 โดยจำเลยมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างตลอดเวลาที่โจทก์ทั้งสองทำงานให้แก่จำเลย และแม้โจทก์ทั้งสองจะทราบเงื่อนไขที่จำเลยกำหนดให้โจทก์ทั้งสองจะได้รับค่าจ้าง 10,000 บาท ต่อเมื่อปล่อยสินเชื่อจำนวนรถยนต์ได้ 10 คัน หรือวงเงิน 1,500,000 บาท ในเดือนนั้นก็ตาม

แต่เมื่อเงื่อนไขดังกล่าวมีผลให้การทำงานในเดือนนั้นของโจทก์ทั้งสองอาจไม่เป็นไปตามเงื่อนไขที่จำเลยกำหนด กลับทำให้โจทก์ทั้งสองไม่ได้รับค่าจ้างตอบแทนการทำงานที่ตนได้ลงแรงไปแล้ว อันเป็นการขัดแย้งกับหน้าที่ที่จำเลยจะต้องปฏิบัติ และขัดต่อบทบัญญัติแห่งกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชนย่อมตกเป็นโมฆะ ไม่มีผลผูกพันโจทก์ทั้งสอง จำเลยจึงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างค้างจ่ายแก่โจทก์ทั้งสองพร้อมดอกเบี้ย พิพากษายืน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

7 สิ่งที่ HR ควรกระทำ และข้อควรระวังเมื่อต้องส่งใบเตือนพนักงาน

Q4: ลูกจ้างขาดงานไป 9 วันตั้งแต่สงกรานต์ ไม่รู้ว่าจะกลับมาเมื่อไหร่ หากต้องการไล่ออกต้องจ่ายค่าชดเชยอย่างไรบ้าง ?

หลังจากปิดสงกรานต์ 4 วัน ลูกจ้างขาดงานต่ออีกประมาณ 5 วัน แล้วส่งรูปใบรับรองแพทย์ย้อนหลัง แต่ในใบรับรองแพทย์ระบุให้พักแค่ 2 วัน จากนั้นเมื่อถึงวันทำงาน ก็หายไปเลยโดยไม่แจ้งใด ๆ แล้วค่อยส่งรูป ATK มาให้ดูว่าติดโควิด โดยไม่มีใบรับรองแพทย์และไม่แจ้งว่าจะลากี่วันหรือจะกลับมาทำงานวันไหน รวมแล้วจนถึงปัจจุบัน ลูกจ้างไม่มาทำงานครบ 9 วันแล้ว (ไม่นับวันหยุดสงกรานต์4 วัน) 

มีคำถามดังนี้

1. ถ้าจะไล่ออก สามารถทำได้หรือไม่ ผิดกฎหมายหรือไม่ ?

2. จะต้องจ่ายเงินอย่างไร จ่ายเฉพาะเงินเดือน ไม่จ่ายค่าคอมฯ ได้หรือไม่ ?

3. สามารถปรับเป็นจ่ายรายวัน เฉพาะวันที่มาทำงานได้หรือไม่ (ไม่จ่ายค่าคอมฯ)

4. กรณีที่ร้านได้รับความเสียหาย ขาดรายได้จากการขาดงานของลูกจ้าง สามารถนำมาหักลบกับเงินเดือนที่จะจ่ายได้หรือไม่ ?

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

1. ถ้าจะไล่ออก สามารถทำได้ใช่หรือไม่ ไม่ผิดกฎหมายใช่หรือไม่

คำตอบ : ทำได้ ไม่ผิดกฎหมายแรงงาน กรณีลูกจ้าง ละทิ้งหน้าที่ ขาดงาน 3 วันทำงานติดต่อกัน ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม โดยไม่มีเหตุอันสมควร เข้าข่ายความผิดร้ายแรง สามารถเลิกจ้าง / ไล่ออกได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (อ้างอิงตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน มาตรา 119 ข้อ 5)

2.จะต้องจ่ายเงินอย่างไร จ่ายเฉพาะเงินเดือน ไม่จ่ายค่าคอมฯ ได้หรือไม่ 

คำตอบ : จ่ายค่าจ้าง ณ วันทำงานวันสุดท้าย ค่าคอมฯ จ่ายตามผลงาน

3. สามารถปรับเป็นจ่ายรายวันเฉพาะวันที่มาทำงานได้หรือไม่ (ไม่จ่ายค่าคอมฯ)

คำตอบ : จ่ายรายวัน เฉพาะวันที่มาทำงานได้เลยค่ะ

4. กรณีที่ร้านได้รับความเสียหาย ขาดรายได้จากการขาดงานของลูกจ้าง สามารถนำมาหักลบกับเงินเดือนที่จะจ่ายได้หรือไม่ 

คำตอบ : ต้องพิสูจน์ได้ว่าทางร้านเสียหายอย่างไร ขาดรายได้เป็นมูลค่าเท่าไหร่   โดยต้องชี้แจงให้ลูกจ้างรับทราบในความผิดดังกล่าว เพื่อให้เข้าใจกันทั้งสองฝ่าย  จะได้ไม่เกิดปัญหาตามมาภายหลัง

ท้ายที่สุดนี้ ขอแนะนำให้ทั้งสองฝ่ายพูดคุยกันให้เข้าใจ จะได้จากกันด้วยดีค่ะ  เชื่อว่าลูกจ้างจะเข้าใจและยอมรับในความผิดแน่นอน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

9 สิ่งที่ HR ไม่ควรทำ เมื่อต้องเลิกจ้างพนักงานหรือไล่ออก

Q5: KPI ในช่วงทดลองงานสำหรับ HR Recruiter ควรตั้งอย่างไรดีคะ ?

ได้รับคำสั่งในการกำหนด KPI ให้กับพนักงานฝ่ายสรรหาบุคลากรในช่วงทดลองงาน อยากได้คำแนะนำค่ะ

A: โดย โชติช่วง กังวานกิจมงคล 

KPI ในช่วงทดลองงานของ HR Recruiter มีดังนี้

– Pipeline Generation: Recruiter สามารถ source Resume หรือสร้างช่องทางรับสมัครให้กับบริษัทเพื่อเพิ่มจำนวน Resume เข้ามาได้มากน้อยแค่ไหน

– Pipeline Quality: มีการคัดคนให้สัมภาษณ์เยอะน้อยแค่ไหน และคนที่คัดมานั้น ตรงกับที่บริษัทต้องการแค่ไหน

– Time to Offer/Time to Fill: เวลาตั้งแต่เริ่ม request ขอคนจนกระทั่งมีการ Offer และ/หรือ ยอมรับ offer ที่ให้ 2 อันนี้เพราะคนใหม่ที่เข้ามาอาจยังไม่ productive จนสามารถหาคนมาเริ่มงานภายใน 3 เดือนได้ ทั้งนี้ขึ้นกับความยากของตำแหน่งที่หาด้วยครับ 

– Proactiveness: คนใหม่ที่เข้ามาสามารถทำงานได้เองและสื่อสารอย่างเหมาะสมหรือไม่

– Culture Fit: อันนี้แล้วแต่ว่าสภาพแวดล้อมและวัฒนธรรมองค์กรเป็นอย่างไร และเราคาดหวังอย่างไรครับ แล้วแต่บริษัทครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

KPI ดัชนีชี้วัดความสำเร็จ : เคล็ดลับสู่ความสำเร็จ

ใกล้หมดไตรมาสแรกของปีแล้ว ปัญหาของโลกหลังโควิด-19 ก็เริ่มออกดอกออกผล เห็นได้ชัดเจนขึ้น องค์กรที่อยากประสบความสำเร็จและก้าวข้ามสถานการณ์โลกได้ต้องหมั่นเรียนรู้อยู่เสมอ โดย HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) คือแพลตฟอร์มที่เราสร้างขึ้นมาเพื่อช่วยให้ HR ทุกคนมีชุมชนไว้แลกเปลี่ยนข้อมูลกันง่ายขึ้น เพราะนี่แหล่งรวมผู้เชี่ยวชาญจากทุกสายที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลต้องรู้ แถมยังถูกกำกับดูแลอย่างมีประสิทธิภาพ สามารถใช้อ้างอิงได้จริง

Q&A Of the Month จำนวน 5 ข้อประจำเดือนมีนาคม 2023 มุ่งเน้นไปในหลากหลายหัวข้อ ทั้งด้านกลยุทธ์ของงานสาย HR, การว่าจ้างพนักงาน, กฎหมายแรงงาน ฯลฯ โดยมีคำถามที่น่าสนใจและคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็นประโยชน์ ดังนี้

Q1 : เป็น HR คนแรกของบริษัท ต้องให้ความสำคัญกับเรื่องใดก่อน ?

เนื่องจากได้เข้ามาทำงานกับบริษัทเกี่ยวกับการเงินที่ยังไม่มีฝ่ายบุคคลจริงจัง  และเราเป็นคนแรกที่เข้ามาในตำแหน่งนี้ โดยที่ยังไม่มีประสบการณ์เพียงพอ จึงจับต้นชนปลายไม่ถูก เลยอยากทราบว่าควรเริ่มต้องเริ่มจากอะไรก่อน

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ในการเริ่มทำงานด้าน HR ในองค์กร สิ่งที่ต้องให้ความสำคัญประกอบด้วยหัวข้อเหล่านี้

1.       นโยบายของบริษัท 
2.       แผนผังโครงสร้างองค์กร 
3.       แผนผังโครงสร้างงานฝ่ายบุคคล (HR)
4.       ความรู้ความสามารถและคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงาน HR 
5.       หน้าที่ความรับผิดชอบงานบุคคล 

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

คู่มือพนักงาน (Employee Handbook) อาวุธสำคัญสำหรับบุคลากรที่องค์กรควรใส่ใจ

Q2: พนักงานรับความกดดันไม่ไหว จึงลาออกโดยไม่แจ้งล่วงหน้า 30 วัน HR ไม่จ่ายเงินได้หรือไม่ ?

สมมุติว่าเราผิด และเราก็อยากจะยอมรับผิด แต่กลัวว่าลูกน้องจะไม่เชื่อถือในศักยภาพของเรา กลัวจะคิดว่าเราไม่เก่งจริง แล้วจะบริหารทีมต่อไปได้ยังไง แต่ในขณะเดียวกัน หากใครทำอะไรผิด เราก็อยากให้เขาออกมาประกาศ กล้ายอมรับผิดตรง ๆ ดีกว่ารู้ว่าผิดแล้วเก็บเอาไว้ ซึ่งตอนนี้ก็อยากประกาศออกมาแต่ก็กลัวคนในทีมจะไม่เชื่อถือไว้วางใจในงานต่อ ๆ ไป ทุกท่านมีคำแนะนำหรือความคิดเห็นอย่างไรบ้างครับ 

A: โดย Poonnie HR

กฎหมายไม่ได้บังคับว่าต้องแจ้งลาออกล่วงหน้า 30 วัน แต่ที่บริษัทมักกำหนดไว้ก็เพื่อจะได้มีเวลาเตรียมหาคนมาแทน  เมื่อเราส่งจดหมายลาออกแบบเป็นลายลักษณ์อักษรแล้ว ก็ถือว่าการลาออกของเราสมบูรณ์  ไม่จำเป็นต้องรอการอนุมัติจากนายจ้าง

ในส่วนของค่าจ้าง องค์กรต้องจ่าย หากพนักงานไม่ได้ทำอะให้ทรัพย์สินใด ๆ ของ บริษัทเสียหาย แต่อาจมีการหักบางรายการตามที่กฎหมายกำหนดให้พึงกระทำได้

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

Quiet Firing บีบพนักงานให้ลาออก ทางออกที่บริษัทอาจได้ไม่คุ้มเสีย

Q3: ให้พนักงานออกในช่วงทดลองงาน ต้องจ่ายค่าชดเชยให้หรือไม่ ?

อยากทราบวิธีบอกเลิกจ้างพนักงานในช่วงทดลองงานที่ถูกต้อง โดยไม่เกิดการร้องเรียนย้อนหลัง

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ในระยะทดลองงาน หากเลิกจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย จ่ายเฉพาะค่าบอกกล่าว

แนะนำเพิ่มเติมให้จากกันด้วยดีค่ะ พูดคุยกันทั้งสองฝ่าย และจ่ายค่าจ้างตามวันที่มาทำงาน โดยแจ้งเหตุผลพนักงานที่บริษัทไม่สามารถให้ทำงานต่อได้ เชื่อว่าพนักงานจะเข้าใจ และอาจใช้วิธีการเขียนใบลาออก เพื่อรักษาประวัติการทำงานแทน จะดีกว่าการเลิกจ้างระหว่างทดลองงาน

นอกจากนี้ยังสามารถทำสัญญาจ้างงาน ซึ่งจะระบุข้อตกลงการจ้างที่ชัดเจน รวมถึงระเบียบวินัยการทำงานโดยสอดคล้องกับ พรบ.คุ้มครองแรงงาน และ พรบ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล (PDPA)

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

Q4: ปัญหาของการทำ Knowledge Sharing คืออะไร ?

การสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ในที่ทำงานเพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยน (Sharing) ที่ HR ต้องรู้มีอะไรบ้าง ? 

A: โดย Poonnie HR

ปัญหาของการจัดการความรู้ในสังคมแห่งการเรียนรู้ อธิบายพอสังเขปได้ดังนี้

1. ทุกคนไม่ให้ความสำคัญ เข้าร่วมการอบรม โครงการ หรือการแบ่งปันความรู้ ทั้งแบบเป็นทางการ และไม่เป็นทางการ ตราบใดที่ไม่โดนบังคับหรือมี KPI มาวัดผล
2. องค์ความรู้สูญหายไปหลังจากอบรม ไม่มีการทำไปปฏิบัติ หรือถ่ายทอดต่อ 
3. เทคโนโลยีในการจัดเก็บองค์ความรู้ไม่ดีพอ เข้าถึงยาก หรือไม่มีการจัดเก็บด้วยเทคโนโลยีใหม่ ๆ ทำให้เข้าถึงยาก ไม่เกิดประโยชน์
4. ผู้บริหารตั้งแต่ระดับ Manager ขึ้นไป ไม่ให้ความสำคัญและไม่ส่งเสริมในด้านต่าง ๆ ที่จะสร้างบรรยากาศที่ก่อให้เกิดการเรียนรู้ ทำเพียงแค่เพราะ CEO บอกว่าอยากให้มี 
5. นิสัยส่วนบุคคล ที่ไม่มีความกระตือรือร้นหรือหวงความรู้

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

การศึกษา (Education) สำคัญอย่างไรกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

Q5: มีช่องทางไหนบ้างที่สามารถหาช่างเทคนิคจำนวนมากได้ในเวลาอันรวดเร็ว ?

ผู้บริหารต้องการให้หาพนักงานช่างเทคนิคจำนวนมากในระยะเวลาเพียง 1 เดือน เราควรใช้กลยุทธ์ใดเพื่อให้ได้พนักงานที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

อยากแนะนำให้ทดลองรับผู้ที่ยังไม่มีประสบการณ์มากนัก โดยสามารถทำได้ด้วยการติดต่อสถาบันการศึกษาที่ใกล้ที่สุด ที่มีการเปิดสอนสาขาวิชาชีพช่างเทคนิค สามารถไปรับสมัคร สัมภาษณ์ได้ที่สถาบันการศึกษานั้น ๆ (Campus Recruiting) หรือติดต่อสมาคมศิษย์เก่า ซึ่งมักจะมีเครือข่ายเพื่อประชาสัมพันธ์ให้รับทราบกันโดยทั่ว ปกติสาขาวิชาชีพช่างเทคนิค นักศึกษาต้องผ่านประสบการณ์การฝึกงานจริงมาแล้ว จึงไม่เกิดปัญหาเรื่องการขาดประสบการณ์ทำงานมากนักหากเทียบกับสายงานอื่น

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

Recruitment Methods ความแตกต่างของการจ้างงานแบบต่าง ๆ

---

เข้าสู่เดือนแห่งความรัก แต่แวดวง HR ยังมีเรื่องร้อน ๆ ที่ต้องหาคำตอบกันอยู่เสมอ จึงไม่แปลกหากหลายคนจะตั้งคำถามว่ามีวิธีใดบ้างที่จะช่วยให้เดือนแห่งความรัก เต็มไปด้วยความหวานในองค์กรอย่างแท้จริง ซึ่ง HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) คือแพลตฟอร์มที่เราสร้างขึ้นมาเพื่อช่วยให้ HR ทุกคนมีชุมชนไว้แลกเปลี่ยนข้อมูลกันง่ายขึ้น เพราะนี่แหล่งรวมผู้เชี่ยวชาญจากทุกสายที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลต้องรู้ แถมยังถูกกำกับดูแลอย่างมีประสิทธิภาพ สามารถใช้อ้างอิงได้จริง

Q&A Of the Month จำนวน 5 ข้อประจำเดือนกุมภาพันธ์ 2023 มุ่งเน้นไปในหลากหลายหัวข้อ ทั้งด้านการแต่งกาย, วัฒนธรรมองค์กร, ทักษะการเป็นผู้นำ หรือแม้แต่จริยธรรมตามตำแหน่งหน้าที่ โดยมีคำถามที่น่าสนใจและคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็นประโยชน์ ดังนี้

Q1 : ยูนิฟอร์มบริษัทขัดแย้งกับสีเสื้อมงคล ทำอย่างไรดี

เนื่องจากบริษัทจะมีงานเลี้ยงประจำปี จึงต้องการขอความร่วมมือให้พนักงานแต่ตัวด้วยยูนิฟอร์มบริษัท เพื่อความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน แต่มีพนักงานท่านหนึ่งขอปฏิเสธ เพราะสียูนิฟอร์มขัดแย้งกับตารางสีเสื้อมงคลประจำวัน

พนักงานให้เหตุผลว่าวันนั้นจะมีการพบลูกค้าครั้งสำคัญ จึงต้องการให้ตัวเองรู้สึกสบายใจ ทางนี้ได้เสนอไอเดียให้นำชุดมาเปลี่ยนก่อนพบลูกค้า แต่พนักงานมีความเชื่อว่าหากใส่สีเสื้อที่เป็นอัปมงคลก็จะดวงตกไปทั้งวัน แม้จะเปลี่ยนชุดก็ไม่ช่วยอะไร

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

การแต่งตัวตามสีมงคล เป็นความเชื่อ ความศรัทธาของแต่ละบุคคล เป็นเรื่องส่วนตัว บางคนก็จริงจังมาก บางคนก็ไม่มีปัญหาขนาดนั้น

หากเป็นวันที่ทุกคนต้องใส่ยูนิฟอร์มจริง ๆ HR สามารถแนะนำให้พนักงานเอาชุดที่มั่นใจมาเปลี่ยนหากจำเป็นต้องไปขายงานลูกค้า หรือทำกิจกรรมที่อาศัยความมั่นใจเป็นพิเศษ แต่หากพนักงานปฏิเสธหรือมีเหตุผลขัดแย้งที่เอาตัวเองเป็นหลัก ก็สามารถแนะนำให้ขาดงาน หรือปฏิเสธไม่ให้เข้าร่วมกิจกรรมแบบหมู่คณะขององค์กรไปเลย เพราะถือว่าขาดสปิริต ไม่ร่วมมือกับนโยบาย วัฒนธรรมองค์กร และไม่ยืดหยุ่นเพื่อหาทางออกร่วมกัน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

Dress Code Policy : กฎ ระเบียบ ข้อบังคับ นโยบาย การแต่งกายมีผลกับการทำงานอย่างไร ?

Q2: เป็นหัวหน้า แต่ทำผิดแล้วไม่กล้าขอโทษ จะแก้ไขอย่างไร ?

สมมุติว่าเราผิด และเราก็อยากจะยอมรับผิด แต่กลัวว่าลูกน้องจะไม่เชื่อถือในศักยภาพของเรา กลัวจะคิดว่าเราไม่เก่งจริง แล้วจะบริหารทีมต่อไปได้ยังไง แต่ในขณะเดียวกัน หากใครทำอะไรผิด เราก็อยากให้เขาออกมาประกาศ กล้ายอมรับผิดตรง ๆ ดีกว่ารู้ว่าผิดแล้วเก็บเอาไว้ ซึ่งตอนนี้ก็อยากประกาศออกมาแต่ก็กลัวคนในทีมจะไม่เชื่อถือไว้วางใจในงานต่อ ๆ ไป ทุกท่านมีคำแนะนำหรือความคิดเห็นอย่างไรบ้างครับ

A: โดย Poonnie HR

คนที่เป็นผู้นำควรยึดถือหลัก “ใจเขาใจเรา” หากเราไม่ชอบให้คนทำแบบไหน เราก็ไม่ควรทำแบบนั้นเช่นกัน เหตุนี้เราควรคิดว่าหากพนักงานทำผิดแล้วไม่ยอมขอโทษ หาเหตุผลตีโพยตีพายไปเรื่อย เราจะรู้สึกอย่างไร ?

HR ต้องทำให้คนระดับหัวหน้าเข้าใจว่า เราต้องรู้จักขอโทษให้เป็นเมื่อทำผิดพลาด วิธีนี้จะทำให้เกิดความเชื่อมั่นระหว่างกัน เป็นประสบการณ์ที่จะช่วยให้งานดีขึ้น ให้คิดว่าการขอโทษไม่ใช่สาเหตุที่ทำให้คนหมดความเชื่อมั่น แต่เป็นการทำผิดเรื่องเดิมซ้ำ ๆ มากกว่า หากผู้นำโฟกัสถูกจุด ทีมก็จะยอมรับในตัวเราแน่นอน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

ผู้นำที่ดีไม่จำเป็นต้องควบคุม และไม่จำเป็นต้องทำให้ลูกน้องกลัว

Q3: ถูกหัวหน้าบังคับให้รับเด็กเส้นโดยไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธ เราจะทำอย่างไรได้บ้าง ?

บางครั้งเราก็ต้องเจอกับสถานการณ์แบบนี้โดยหลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่เราก็ไม่อยากให้พนักงานคนอื่นรู้สึกแย่กับความไม่มืออาชีพที่เกิดขึ้น เราควรบริหารจัดการเด็กเส้นในองค์กรอย่างไร ?

A: โดย ดร.พลกฤต โสลาพากุล

ต้องยอมรับว่าการรับเด็กเส้นเป็นสิ่งที่ยังเกิดขึ้นอยู่จริงในหลากหลายองค์กร ซึ่งไม่แปลกหากคนกลุ่มนี้จะถูกเพ่งเล็งมากเป็นพิเศษ วิธีการที่ HR สามารถทำได้และให้ผลดีที่สุดก็คือการปฏิบัติกับกลุ่มเด็กเส้นให้เหมือนกับพนักงานคนอื่น ทั้งเรื่องกฎเกณฑ์ ข้อบังคับด้านการเข้างาน, ขาดงาน, วัฒนธรรมองค์กร ไม่ให้อภิสิทธิ์ที่แตกต่างเด็ดขาด

ที่สำคัญคือต้องไม่ให้พนักงานคนอื่นเห็นว่า HR ไม่สามารถทำอะไรคนกลุ่มนี้ได้เลย ขณะเดียวกันก็ต้องกระตุ้นเด็กเส้นให้ทำงานตามวัตถุประสงค์ขององค์กรให้ได้ ไม่ใช่แค่ชิงสิทธิ์ของคนอื่นมาโดยไม่สามารถสร้างประโยชน์ได้เลย

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

Workplace Happiness วิธีสร้างความสุขในการทำงานให้ยั่งยืน

Q4: น้องในทีมชอบงีบหลับในเวลางาน จะตักเตือนอย่างไร ?

น้องในทีม งีบหลับในเวลาทำงาน เเล้วก็มี พนักงานเเผนกอื่นๆเห็นเพราะเดินผ่านไปผ่านมา เคยมีการตักเตือนจากหัวหน้าเเล้ว และมีผลต่อการประเมินน้องก็รับทราบ แต่ยังหลับต่อมาตลอด พอจะมีวิธีการพูดยังไงให้น้องปรับปรุงอย่างจริงจังบ้างคะ

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

“งีบหลับในเวลาทำงาน”  ถือว่าขาดประสิทธิภาพในการทำงาน เป็นวินัยที่เกี่ยวข้องกับความประพฤติในการทำงาน

แม้ว่าบริษัทมีการตักเตือน ก็อาจใช้ไม่ได้ผล  หรือได้แจ้งผลประเมินแล้วก็ตาม คงต้องกลับมาทบทวนวิธีการประเมินที่ใช้อยู่

ว่ามีความน่าเชื่อถือได้มากน้อยแค่ไหน หากใช้ไม่เป็น การประเมินก็เปรียบเสมือนยาสามัญประจำบ้าน กินบ่อย ๆ ก็ดื้อยา

แนะนำให้แก้ไขดังนี้

1. สอบถาม ค้นหาสาเหตุ การที่พนักงานงีบหลับในเวลาทำงาน อาจมีปัญหาด้านสุขภาพ หรือนอนดึก หรือเลิกงานแล้วไปรับ Job ที่อื่น ต้องหาสาเหตุที่แท้จริงให้พบ และแก้ไขให้ตรงจุด

2. มีงานบางประเภท เช่นงาน Graphics Design งาน Project หรืองานที่มีลักษณะใกล้เคียงกัน รูปแบบการจ้าง สามารถทำการจ้างเหมาได้ โดยพนักงานไม่ต้องมาทำงานที่บริษัท

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

Nap at Work : นอนหลับเรื่องใหญ่ เลิกง่วงแล้วมางีบหลับในที่ทำงานกันเถอะ

Q5: เรียนจบมาใหม่ ๆ ไม่มีประสบการณ์ สามารถสมัครงานสาย HR ได้ไหม ?

ในสาขาที่เรียนมีเรียนเกี่ยวกับฝ่ายบุคคลด้วยเลยมีทฤษฎีที่รู้ค่ะ ยังไม่มีประสบการณ์การปฏิบัติ พอจะสามารถสมัครตำแหน่งนี้ได้ไหมคะ

A: โดย โชติช่วง กังวานกิจมงคล

สมัครได้ครับ แต่สิ่งที่อยากให้เน้นใน Resume และการสัมภาษณ์งานคือ

– เนื้อหาที่เรียนในวิชา HR พร้อม Assignment ที่เคยทำส่งในชั้นเรียน

– ประสบการณืที่เกี่ยวข้องกับ HR (ถ้ามี) จะเป็นจากในงานกิจกรรมก็ได้

– ทักษะที่เรามี โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Critical Thinking, Communication โดยจะต้องสื่อสารสิ่งเหล่านี้ใน Resume ว่าเราได้ใช้ในการทำงาน (หรือกิจกรรม) ไหนมาบ้าง

ตำแหน่งที่แนะนำสำหรับ First Jobber ในสาย HR จะเป็น Recruiter / HR Admin ครับ แต่ส่วนตัวจะแนะนำการเป็น Recruiter มากกว่าเพราะจะได้เห็นแนวโน้มในตลาด และได้พัฒนาทักษะค่อนข้างสูง

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

11 คำแนะนำสำหรับ HR มือใหม่ให้เติบโตในสายอาชีพ (จาก HR Expert Partner)

ต้อนรับปีใหม่กันแบบนี้ แต่โลกของ HR ก็ยังคงมีเรื่องให้เราเรียนรู้อยู่เสมอ ซึ่ง HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) คือแพลตฟอร์มที่เราสร้างขึ้นมาเพื่อช่วยให้ HR ทุกคนมีชุมชนไว้แลกเปลี่ยนข้อมูลกันง่ายขึ้น เพราะนี่แหล่งรวมผู้เชี่ยวชาญจากทุกสายที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลต้องรู้ แถมยังถูกกำกับดูแลอย่างมีประสิทธิภาพ สามารถใช้อ้างอิงได้จริง

Q&A Of the Month จำนวน 5 ข้อประจำเดือนมกราคม 2023 มุ่งเน้นไปในหลากหลายหัวข้อ ทั้งด้านจริยธรรม, การบริหารจัดการความผิดพลาด (Crisis Management), การสร้างวัฒนธรรมองค์กร, การแลกเปลี่ยนความรู้  (Knownledge Management) โดยมีคำถามที่น่าสนใจและคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็นประโยชน์ ดังนี้

Q1 : หากพนักงานทำผิดพลาดจนบริษัทเสียค่าใช้จ่าย เราสามารถให้พนักงานรับผิดชอบได้หรือไม่ ?

อยากสอบถามว่า พนักงานในองค์กรได้ทำการข้ามขั้นตอนบางอย่างไปจนบริษัทได้รับความเสียหายหลักล้านบาท ซึ่งหัวหน้างานเองก็ละเลยการตรวจสอบด้วย ในที่นี้เราสามารถเลิกจ้างทั้งคู่และเรียกร้องค่าชดเชยได้หรือไม่ ?

A: โดย Apinun Ruddist

สำหรับการกระทำผิดในการทำงานจนทำให้บริษัทเกิดความเสียหายนั้น นายจ้างสามารถเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้

ตามมาตรา 119 ของ พรบ.คุ้มครองแรงงาน ที่ได้กำหนดกรณีที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ในกรณีดังต่อไปนี้

1. ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง
2. จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
3. ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

7 สิ่งที่ HR ควรกระทำ และข้อควรระวังเมื่อต้องส่งใบเตือนพนักงาน

Q2: การประเมินค่างาน (Job Evaluation) คืออะไร ?

อยากรู้ความหมายในเชิง HR และแนวทางนำไปประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดกับงาน

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

การประเมินค่างาน (Job Evaluation) เป็นวิธีการที่ใช้ในการกำหนดระดับตำแหน่งงานในองค์กร และอัตราการจ่ายค่าตอบแทนสำหรับผู้ปฏิบัติงานในตำแหน่งงานนั้น ๆ  ตำแหน่งงานที่เกี่ยวข้องกับ Core Business การตีค่างานมักจะได้รับผลตอบแทนสูง

ในการการประเมินค่างานนั้น ผู้ประเมินหรือ HR ต้องมีความเข้าใจลักษณะงานที่ปฏิบัติ คือต้องมีการวิเคราะห์งาน (Job Analysis) ก่อนที่จะดำเนินการประเมินค่างาน

สิ่งที่สำคัญคือ ค่างานจะประเมินที่งาน ไม่ใช่ตัวคน ตำแหน่งงานเดียวกัน อาจมีคนทำงานมากกว่า 1 คน ก็จะถูกประเมินค่างานเป็นตำแหน่งงานเดียวกัน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

Job Evaluation ทำไมต้องมีการประเมินค่างาน เครื่องมือสร้างค่าตอบแทนที่ยุติธรรม

Q3: สามารถขอให้พนักงานเขียนชื่อตัวเองลงบนแบบสอบถามได้หรือไม่ ?

องค์กรมีนโยบายอยากให้พนักงานเขียนชื่อตัวเองลงในแบบสอบถาม อยากรู้ว่าวิธีนี้มีข้อดีข้อเสียอย่างไรบ้าง และแบบไหนดีกว่า ?

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

โดยทั่วไป “แบบสอบถามความพึงพอใจ” ผู้ตอบแบบสำรวจไม่ต้องระบุชื่อ ผู้ตอบจะได้สบายใจในการให้ข้อมูล  เพราะหากเราให้ระบุชื่อผู้ตอบ พวกเขาก็อาจไม่กล้าแสดงความคิดเห็นเมื่อเจอคำถามที่ละเอียดอ่อน

ดังนั้นคำตอบที่ได้ก็จะไม่ใช่ข้อมูลจริง ไม่สามารถเอาไปแก้ไขปัญหาได้อย่างมีประสิทธิภาพ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

Q4: ถูกเอาเรซูเม่ของเราไปยื่นบริษัทอื่นโดยไม่ได้แจ้ง ทำอย่างไรดี ?

พอดีว่าเป็นพนักงานสัญญาจ้างที่บริษัทแห่งหนึ่ง ทำงานมาได้ 1 ปี พอสิ้นปีได้มีการแจ้งต่อสัญญาแล้วให้ทำการส่ง resume ให้ทางบริษัท เลยทำการส่งไปให้ผ่านหัวหน้าโดยคิดว่าเป็นการต่อสัญญาจ้างกับบริษัทเดิม แต่เมื่อต้นปีที่ผ่านมามีการแจ้งจาก HR ว่าเราต้องออกจากบริษัท แล้วไปทำการต่อสัญญากับบริษัทหนึ่งโดยที่เราไม่ได้รับแจ้งอะไรเลยก่อนล่วงหน้า รู้สึกเหมือนถูกมัดมือชก จะทำอย่างไรได้บ้าง ?

A: โดยโชติช่วง กังวานกิจมงคล

ถ้าเป็นตามที่เขียนจริงก็คือผิด พรบ. PDPA ครับ แต่ทั้งนี้จะต้องดูสัญญาแรกสุดก่อนว่าได้มีพูดถึงเกี่ยวกับเรื่องนี้หรือไม่ เพราะเท่าที่ดู จะเป็นเหมือนว่า จากเดิมเป็นพนักงานสัญญาจ้างกับ บริษัท A หรือก็คือพนักงานอีกรูปแบบการจ้างภายในบริษัท A ซึ่งการโยกย้ายแบบนี้เปรียบเหมือนการเอาพนักงานอีกรูปแบบการจ้างภายในบริษัท A ไปให้ external เป็นคนบริหารจัดการต่อ เคสแบบนี้เกิดได้เป็นปกติสำหรับการเปลี่ยนรูปแบบการจ้างครับ

ดังนั้นสิ่งสำคัญแรกสุดคือต้องตรวจเช็คสัญญาจ้างฉบับแรกสุดของเราก่อนว่ามีการระบุสิทธิ์ในการโยกย้ายพนักงานรูปแบบชั่วคราวให้ 3rd Party หรือไม่ และถ้ามี ต้องดูว่าเป็นสัญญาระหว่างบริษัทและ 3rd Party ที่ระบุว่าสามารถขอเอกสาร Resume จากพนักงานได้หรือไม่

หากมีการเขียนชัดเจนในเอกสาร สิ่งที่ไม่เหมาะสมที่สุดคือหัวหน้าไม่บอกเราว่าเอา Resume ไปให้อีกฝ่ายเท่านั้น แต่ในแง่ PDPA อาจจะไม่สามารถร้องเรียนได้เนื่องจากทั้งหมดมีการระบุอยู่ครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

PDPA คือสิ่งที่ HR ต้องรู้ วิธีการรับมือ พ.ร.บ. คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล

Q5: พนักงานอยากได้พื้นที่ละหมาด แต่ออฟฟิศเล็กมาก แก้ไขอย่างไรดี ?

เราพยายามอธิบายพนักงานให้หาทางเลือกอื่น ๆ ตามหลักศาสนาได้หรือไม่ เพราะแม้องค์กรจะมีที่ว่างอยู่บางส่วน แต่ก็เป็นพื้นที่สำหรับเก็บเอกสารสำคัญ ไม่รู้จะพูดคุยเพื่อหาทางออกตรงกลางอย่างไรเพราะพนักงานเคร่งศาสนามาก และมองว่าองค์กรไม่ยอมผ่อนหนักผ่อนปรน แม้จะเป็นพื้นที่เอกสารสำคัญ แต่เขาก็ไม่คิดจะขโมยหรือทำให้เสียหายอยู่แล้ว แค่อยากทำตามหลักปฏิบัติของศาสนาเท่านั้น

A: โดย Poonnie HR

บางทีห้องเก็บของ พอมีพื้นที่ ก็สามารถปรับให้เป็นห้องละมาดได้นะครับ สิ่งเล็กๆ ที่ใส่ใจให้พนักงานบางทีอาจส่งผลดีต่อพนักงานในกลุ่มอื่นๆ ด้วย  ลองดูนะ เป็นกำลังใจให้ครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

องค์กรยุคใหม่ เข้าใจกระแส DEI&B ทลายกำแพงความแตกต่างและเพิ่มความหลากหลาย

จะส่งท้ายปีเก่าหรือเตรียมตัวรับปีใหม่ โลกของ HR ก็ยังคงมีเรื่องให้เราเรียนรู้อยู่เสมอ ซึ่ง HR Board เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) คือแพลตฟอร์มที่เราสร้างขึ้นมาเพื่อช่วยให้ HR ทุกคนมีชุมชนไว้แลกเปลี่ยนข้อมูลกันง่ายขึ้น เพราะนี่แหล่งรวมผู้เชี่ยวชาญจากทุกสายที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลต้องรู้ แถมยังถูกกำกับดูแลอย่างมีประสิทธิภาพ สามารถใช้อ้างอิงได้จริง

Q&A Of the Month จำนวน 5 ข้อประจำเดือนธันวาคม 2022 ที่เราคัดสรรมานี้มุ่งเน้นไปในหลากหลายหัวข้อ ทั้งด้านจริยธรรม, การวางแผนงาน, การสร้างวัฒนธรรมองค์กร, การแลกเปลี่ยนความรู้ โดยมีคำถามที่น่าสนใจและคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็นประโยชน์ ดังนี้

Q1 : บังเอิญเจอหัวหน้าจู๋จี๋อยู่กับพนักงานที่มีแฟนแล้ว รู้สึกหมดศรัทธา ทำยังไงถึงจะร่วมงานกันต่อไป

บังเอิญว่าไปทานอาหารซึ่งเป็นพื้นที่ส่วนตัว แต่เจอหัวหน้างานอยู่กับพนักงานที่มีแฟนแล้ว ท่าทางสนิทสนมกันเป็นพิเศษ มุมนึงมองว่าเป็นเรื่องส่วนตัว แต่อีกมุมหนึ่งเราก็รู้สึกหมดศรัทธาเพราะเป็นพฤติกรรมไม่เหมาะสม

ตอนนี้รู้สึกว่าไม่อยากทำงานด้วย ไม่สบายใจ แต่ก็ไม่อยากพูดเหตุผลนี้โดยตรงเพราะดูก้าวก่ายเรื่องส่วนตัว ควรรับมืออย่างไร ทั้งในแง่ความรู้สึก และในแง่ความเหมาะสมในฐานะของ HR

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

เหตุการณ์ลักษณะนี้มีเกิดขึ้นบ้างในหลายองค์กร เป็นเรื่องที่แก้ไขได้ยาก ยิ่งถ้าเป็น HR ด้วยแล้วบอกได้ว่าในอนาคตมีแต่ความถดถอย กว่าจะรู้ตัวก็สายเกินไป ถือว่าเป็นผู้ที่ขาดความละอายต่ออกุศล ที่สุดผลร้ายจะเกิดกับบุคคลผู้นั้นไม่วันใดก็วันหนึ่ง

ในแง่ความรู้สึก หากไม่สบายใจจริง ๆ ก็คงต้องหาที่ทำงานใหม่ หรือหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้ากับบุคคลสองคนนี้

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Board และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

ความรักในที่ทำงาน ข้อดี ข้อเสีย และแนวทางรับมือของ HR

Q2: เคล็ดลับการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ใช้งานได้จริง

ได้รับโจทย์มาให้ปรับแก้วัฒนธรรมองค์กร เราต้องคิดถึงองค์ประกอบใดบ้างก่อนเอาไปสร้างเป็นนโยบาย

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

วัฒนธรรมองค์กรที่ดีคือวัฒนธรรมที่สามารถช่วยให้ธุรกิจประสบความสำเร็จ สามารถทำได้โดยขั้นตอนเหล่านี้

1. Workshop ชี้แจง ทำความเข้าใจ ร่วมกันแสดงความคิดเห็น ต้องการให้องค์กรของเรามี charactor อย่างไร

วัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่ควรกำหนดร่วมกัน  วัฒนธรรมองค์กรที่ดีต้องแสดงออกได้ในเชิงพฤติกรรมหรือการกระทำที่ดี ๆ

2. Kick Off วัฒนธรรมองค์กร จัดกิจกรรมรณรงค์ต่างๆ เป็นระยะ มีแผนปฏิบัติเพื่อขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรร่วมกัน

3. ติดตามและประเมินผล โดยเน้นเรื่องพฤติกรรมที่แสดงออก พนักงานรับรู้ได้หรือไม่ว่าวัฒนธรรมองค์กรกำลังเกิดการเปลี่ยนแปลง

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Board และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

วัฒนธรรมองค์กร คืออะไร ? 6 ปัจจัยที่ช่วยให้วัฒนธรรมองค์กรแข็งแรง

Q3: กระบวนการ ADKAR คืออะไร ช่วยเหลือเรื่องการทำงานได้อย่างไร ?

บริษัทเป็นองค์กรขนาดกลางที่เริ่มก่อตั้งจากธุรกิจครอบครัวในอดีต แต่ตอนนี้เริ่มเติบโตจึงพยายามเอาระบบต่าง ๆ เข้ามาทำให้เป็นมาตรฐานมากยิ่งขึ้น แต่ติดตรงที่วิถีปฎิบัติหลายอย่างของที่บริษัทยังไม่ค่อยทันสมัย ได้ทราบว่าแนวทาง ADKAR สามารถช่วยได้ จึงอยากได้ข้อมูลเพิ่มเติม

A: โดยดร.พลกฤต โสลาพากุล

หลัก ADKAR คือกระบวนการที่ช่วยให้การเปลี่ยนแปลงเกิดได้ง่ายขึ้น คล่องตัวขึ้น และทำให้ผู้ที่เกี่ยวข้องปรับตัวได้ง่ายขึ้น มีขั้นตอนดังนี้

• A : Awareness หรือ ตระหนักรู้ในความจำเป็นของความเปลี่ยนแปลงว่าจะได้อะไร
• D : Desire อะไรบ้างที่ต้องการเปลี่ยนแปลง
• K : Knowledge องค์ความรู้ที่มีอยู่ขององค์กรจะเปลี่ยนอะไรได้บ้าง
• A : Ability ความสามารถในการเปลี่ยน
• R : Reinforcement การเสริมแรงที่จะให้เกิดการเปลี่ยนแปลง

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Board และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

ถอดบทเรียน Disney’s Pixar กับการเลือกแกะดำ (Black Sheep) ทำหนังอนิเมชั่น พลิกวัฒนธรรมองค์กร

Q4: ผู้บริหารให้จัดกิจกรรมทุกเดือน แต่ไม่รู้ว่าจะออกแบบอย่างไรดี อยากได้คำแนะนำครับ

ทำหน้าที่เป็น HRD และได้รับโจทย์จากบริษัทให้จัดกิจกรรมสร้างความสัมพันธ์ของคนในทีมที่แปลกใหม่ มีประสิทธิภาพ สับเปลี่ยนกันไปในแต่ละเดือน เราควรเริ่มต้นคิดกิจกรรมโดยคำนึงถึงสิ่งใดก่อน ?

A: โดย Poonnie HR

แนะนำให้ทุกองค์กรทำ Knowledge Sharing เพื่อแลกเปลี่ยนข้อมูลซึ่งกันและกัน โดยสามารถเริ่มจากการเชิญผู้บริหารมาเล่าความรู้ ทั้งในเรื่องงานหรือเรื่องทั่วไป โดยเฉพาะเรื่องวิธีทำงาน (How To) และทัศนคติของผู้นำ (Mindset) และสร้างบรรยากาศสบาย ๆ ให้เพื่อนพนักงานมารับฟังความรู้  อาจจะวัดความสำเร็จของโครงการจากจำนวนผู้เข้าฟังเป็น X% ของพนักงานทั้งหมด หรือวัดความพึงพอใจในโครงการเป็น X% เป็นต้น

โครงการนี้สามารถจัดทุกเดือนและหาสวัสดิการตอบแทนเล็ก ๆ น้อย ๆ เช่นให้พนักงานที่เข้ารับฟังสูงสุด 3 ท่านรับรางวัลจากผู้บริหาร เป็นต้น

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Board และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

กระบวนการจัดกิจกรรมสร้างทีมสัมพันธ์ (Team Building Process) อย่างมีประสิทธิภาพ

Q5: เราสามารถให้พนักงานเขียนชื่อตัวเองในแบบสอบถามได้หรือไม่ ?

หัวหน้าอยากรู้ว่าพนักงานแต่ละคนทำงานด้วยความรู้สึกอย่างไร และอยากรู้ว่าผู้ตอบมาจากหน่วยงานใดบ้าง จึงเสนอให้ผู้ตอบเขียนชื่อลงในแบบสอบถามโดยตรง กรณีนี้ส่งผลเสียอย่างไรหรือไม่ ?

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

โดยทั่วไป “แบบสอบถามความพึงพอใจ” ผู้ตอบแบบสำรวจไม่ต้องระบุชื่อ ผู้ตอบจะได้สบายใจในการให้ข้อมูล  เพราะหากเราให้ระบุชื่อผู้ตอบ พวกเขาก็อาจไม่กล้าแสดงความคิดเห็นเมื่อเจอคำถามที่ละเอียดอ่อน

ดังนั้นคำตอบที่ได้ก็จะไม่ใช่ข้อมูลจริง ไม่สามารถเอาไปแก้ไขปัญหาได้อย่างมีประสิทธิภาพ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Board และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

เปิดเคล็ดลับการสำรวจ (Survey) ทำแบบสอบถามอย่างไรให้คนอยากมีส่วนร่วม

มาถึงช่วงปลายปีที่ถือเป็นโค้งสุดท้ายที่พนักงานส่วนใหญ่ต้องทุ่มเททำงานอย่างหนักเพื่อใหองค์กรบรรลุวัตถุประสงค์ตามเป้าหมาย ซึ่งถือเป็นเวลาแห่งความละเอียดอ่อนที่ต้องอาศัยความใส่ใจระหว่างกันเป็นพิเศษ องค์กรที่ปรับตัวและรับมือกับสถานการณ์ได้ดีจะมีแนวโน้มประสบความสำเร็จมากกว่าองค์กรที่ไม่รู้ว่าจะรับมือกับปัญหาเฉพาะหน้าอย่างไร ดังนั้นหากเราต้องการให้องค์กรประสบความสำเร็จ การแก้ไขปัญหาด้วยวิธีของผู้เชี่ยวชาญก็ถือเป็นสิ่งที่ HR ต้องรู้ โดยคุณสามารถหาคำตอบในทุกหัวข้อที่สงสัยได้จาก HR Board แพลตฟอร์มคุณภาพที่จะช่วยให้ชุมชน HR กว้างขึ้นกว่าที่เคย

Q&A Of the Month จำนวน 5 ข้อที่เราคัดสรรมาในเดือนนี้มุ่งเน้นไปในหลากหลายประเด็น ทั้งด้านวัฒนธรรมองค์กร, การออกใบเตือน, เงินเดือน, สวัสดิการพนักงาน โดยมีคำถามที่น่าสนใจและคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็นประโยชน์ ดังนี้

Q1 : การสำรวจความพึงพอใจของพนักงานต่อองค์กร ควรทำปีละกี่ครั้ง ?

อยากทำแบบสำรวจเพื่อหาคำตอบว่าวิธีดำเนินงานขององค์กรตอบสนองความต้องการของพนักงานหรือไม่ ควรทำอย่างไร และบ่อยแค่ไหน ?

A: โดย Poonnie HR

การสำรวจความพึงพอใจของพนักงานที่มีต่อองค์กรควรทำปีละ 2 ครั้ง โดยครึ่งปีแรกอยากให้ทำในลักษณะของการใช้ชุดคำถามสั้น ๆ  (Pulse Survey) เพื่อเป็นการวัดอุณหภูมิและทิศทางของพนักงาน จากนั้นเมื่อได้ผลมาแล้ว ให้นำมาปรับปรุงตามความเหมาะสมก่อนถึงการประเมินประจำปี

มีแบบสอบถามบุคลากรอีกประเภทที่อยากให้ทำมาก ๆ คือ Stay Interview เพื่อจะได้รู้ว่าตอนนี้เราบริหารจัดการงานและคนในองค์กรได้ดีเพียงใด

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

Stay Interview คืออะไร ? เครื่องพิสูจน์ว่าพนักงานมีความสุขหรือแค่ทนอยู่ไปวัน ๆ

Q2: พนักงานในองค์กรกลายเป็นคนมีชื่อเสียงบน TikTok เราขอให้มาช่วยงานฟรีได้หรือไม่ ?

บริษัทว่าจ้างพนักงานอยู่คนหนึ่ง ซึ่งปัจจุบันเป็นคนมีชื่อเสียงบนโลกออนไลน์ ผู้บริหารจึงคุยกันว่าอยากให้พนักงานคนดังกล่าวช่วยประชาสัมพันธ์องค์กรให้บนแพลตฟอร์มขององค์กรเอง (ไม่ไปยุ่งกับแพลตฟอร์มส่วนตัว) แต่ไม่มีค่าใช้จ่ายให้ เพราะถือว่าเขาเป็นลูกจ้างที่เราจ่ายเงินเดือนให้อย่างเหมาะสม ในที่นี้บริษัททำได้หรือไม่ อยากขอคำแนะนำเพื่อไม่ให้เป็นการเอาเปรียบ

A: โดย นภัสราพร เด่นพงศ์พันธุ์

ภาษา HR เรียกกรณีนี้ว่า “มูลค่าของพนักงานเปลี่ยนไป” หากเขาทำงานลักษณะนี้ข้างนอกก็อาจได้ค่าตอบแทนมากกว่าที่บริษัทด้วยซ้ำ ดังนั้นองค์กรควรให้คุณค่ากับความสามารถของพนักงาน และเจรจาขอบเขตงานใหม่ให้ครอบคลุมสวัสดิการต่าง ๆ ตามความเหมาะสม ไม่ควรขอให้ช่วยงานฟรีโดยไม่มีความสมัครใจเด็ดขาดเพราะอาจทำให้ความสัมพันธ์มีปัญหาขึ้นได้

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

พนักงานทำ OnlyFans HR ต้องปฏิบัติอย่างไร

Q3: อยากให้พนักงานรู้สึกรักองค์กรเหมือนกับเรา HR ควรทำอย่างไร ?

พนักงานในองค์กรไม่ค่อยใส่ใจรายละเอียดหรือความก้าวหน้าขององค์กร หากเราต้องการให้พวกเขารักองค์กรมากกว่านี้ HR ควรเข้าไปมีบทบาทอย่างไร ?

A: โดย  ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

แนะนำให้สร้างระบบ PMS – Performance Management System (ระบบการบริหารผลงาน) จะช่วยแก้ปัญหาได้ หรือใช้วิธีต่อไปนี้

– ปรับ Mindset ทั้งหัวหน้าและลูกน้อง เน้นเป้าหมายการทำงานร่วมกัน ให้ยึดผลสำเร็จขององค์กรเป็นที่ตั้ง

– หัวหน้าต้องสร้างความเป็นผู้นำให้ลูกน้องเกิดศรัทธาและยอมรับ

– สร้างวัฒนธรรมการทำงานร่วมกัน พูดคุยกันบ่อย ๆ สื่อสารในสิ่งที่สร้างสรรค์

– พัฒนาลูกน้องทั้งทางด้าน Soft Skills & Hard Skills มีการประเมิน ให้ข้อแนะนำ ติดตามผลเป็นระยะ

– อาจใช้มาตรการทางวินัย มีการลงโทษที่เหมาะสม กรณีที่ลูกน้องขาดประสิทธิภาพในการทำงาน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

วิธีเอาใจพนักงานจนรักองค์กรยิ่งชีพ !

Q4: HR ต้องทำอย่างไรหากต้องการให้พนักงานเก่าและใหม่เข้าใจเรื่องฐานเงินเดือนที่แตกต่างกัน

อยากสร้างความเป็นธรรมภายในองค์กร (Internal Equality) โดยเฉพาะเรื่องฐานเงินเดือนที่พนักงานเก่าและใหม่ได้ไม่เท่ากัน มีวิธีอย่างไรบ้าง ?

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

เงินเดือนเป็นเรื่องเซนซิทิฟมาก ดังนั้น HR ต้องใช้หลักการทางด้าน Compensation Management เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมภายในองค์กร (Internal Equity) ซึ่งแม้จะไม่สามารถแก้ปัญหาได้ 100% แต่ก็ดีกว่าการไม่ทำอะไรเลย

HR สามารถใช้วิธีดังต่อไปนี้

– จัดค่าตอบแทนแบบจูงใจเพิ่มเติมจากค่าตอบแทนแบบคงที่ เช่นการจ่ายเบี้ยเลี้ยง, เงินช่วยเหลือค่าครองชีพ, โบนัสตามผลงาน หรือค่าตอบแทนอื่นๆ ในกรณีที่ทำผลงานได้ตามเป้าหมาย

– การจัดสวัสดิการและผลประโยชน์เกื้อกูลต่างๆ (Welfare & Benefits) เช่น กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ, ค่ารักษาพยาบาลนอกเหนือจากประกันสังคม, การท่องเที่ยวประจำปี, วันลาพิเศษ, การให้หุ้นแก่พนักงาน (Profit Sharing) โดยพิจารณาจากผลงานและอายุงานเป็นหลัก

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

ควรออกแบบโครงสร้างเงินเดือนอย่างไรให้เป็นแรงจูงใจ ไม่ใช่เป็นกรง

Q5: พนักงานทำผิดเกินจำนวนที่กำหนด สามารถไล่ออกโดยไม่จ่ายชดเชยได้หรือไม่ ?

ถ้าเราออกใบเตือนเรื่องมาสายให้พนักงานครบ 3 ครั้ง แล้วต่อมามีการทำผิดซ้ำเดิมอีก เราสามารถให้ออกเลยโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้ไหม ?

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

การออกใบเตือนเรื่องมาสายให้พนักงานครบ 3 ครั้ง ให้ดูเอกสารด้วยว่าเป็น “หนังสือลงโทษทางวินัย” ที่ถูกต้องตามระเบียบข้อบังคับการทำงานของบริษัทรือไม่

กรณีไม่ใช่ ก็จะเป็นแค่ใบเตือนทั่วๆ ไป โทษจะเบา ไม่ใช่ความผิดร้ายแรง หากเลิกจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย

กรณีใช่ ก็ถือว่าเป็นความผิดทางวินัยและเป็นการกระทำผิดซ้ำคำเตือน พิจารณาเลิกจ้างได้ แต่ให้ทบทวนเพราะอาจเข้าข่าย “การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม”  ทั้งนี้หนังสือลงโทษทางวินัย มีอายุความ 1 ปี นับจากวันที่กระทำผิด

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

สิ่งที่ HR ควรทำและควรระวังเมื่อต้องส่งใบเตือนให้พนักงาน

สถานการณ์โควิด-19 เริ่มคลี่คลายกันแล้วในช่วงท้ายของปีค.ศ.2022 แต่โลกการทำงานของเรายังคงมีเรื่องใหม่ ๆ ให้ต้องศึกษาเรียนรู้แบบไม่มีวันจบสิ้น การเกิดขึ้นของ HR Board จึงเป็นดั่งการสร้างชุมชนกลางให้ผู้ที่ทำงานด้านทรัพยากรบุคคลได้แลกเปลี่ยนข้อมูล,​ประสบการณ์ รวมถึงตั้งคำถามแบบเฉพาะเจาะจงโดยมีผู้เชี่ยวชาญจากทั่วประเทศคอยให้คำแนะนำ ซึ่งตลอดเวลาที่ผ่านมาชุมชนแห่งนี้ได้ช่วยยกระดับ HR อย่างเป็นรูปธรรม เราจึงหวังว่ามันจะมีประโยชน์ต่อทุกคนมากขึ้นอีกในอนาคต

Q&A Of the Month จำนวน 5 ข้อที่เราคัดสรรมาในเดือนนี้มุ่งเน้นไปในหลากหลายหัวข้อ ทั้งด้านวัฒนธรรมองค์กร, การว่าจ้าง, เงินเดือน, การสัมภาษณ์งาน, สวัสดิการพนักงาน โดยมีคำถามที่น่าสนใจและคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็นประโยชน์ ดังนี้

Q1 : ควรทำอย่างไรหากหัวหน้านัดประชุมด่วนในช่วงวันหยุด ?

หัวหน้านัดประชุมด่วนในวันหยุด ซึ่งเป็นเวลาที่เราควรได้ใช้ตามสิทธิ์โดยไม่จำเป็นต้องบอกองค์กรล่วงหน้า กรณีนี้ถือว่าเหมาะสมหรือไม่ และแท้จริงมารยาทในการนัดประชุมของผู้นำควรเป็นอย่างไร ?

A: โดย ดร.พลกฤต โสลาพากุล และ ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

การประชุมตามปกติควรแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อย 15 วันหรือ 1 เดือน หรือบางองค์กรได้ชี้แจงเป็นที่ทราบโดยทั่วกันว่าจะมีการประชุมทุกสิ้นเดือน อย่างไรก็ตามองค์กรควรพิจารณาเรื่องการประชุมออนไลน์เช่นกันเพื่อไม่ให้กระทบวันหยุดของพนักงาน

แต่หากเป็นเรื่องเร่งด่วนซึ่งมีความจำเป็นต่องานต่อบริษัทจริง ๆ หัวหน้าอาจเรียกประชุมได้แล้วแต่กรณี ทั้งนี้พนักงานสามารถแจ้งหัวหน้าได้ตามความเป็นจริงหากติดภารกิจอื่น ๆ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

Healthy Boundary : ชีวิตดีแน่แค่รู้จักตีกรอบ สร้างขีดจำกัด และกำหนดขอบเขตการทำงาน

Q2: ทำงานมาครบกำหนดช่วงทดลองงาน (Probation Period) แล้ว แต่ยังไม่ได้รับแจ้งว่าผ่านหรือไม่ ถือว่าเรามีสถานะอย่างไร ?

สัญญาระบุว่าเรามีช่วงทดลองงานทั้งสิ้น 119 วัน แต่ในช่วงวันที่ 90 หัวหน้างานเรียกไปคุยว่าเรายังมีข้อผิดพลาด จึงขอดูผลงานไปอีกสักระยะ จนปัจจุบันเลยเวลาที่กำหนดแล้วแต่ยังไม่มีใครแจ้งผลทดลองงาน ดังนั้นหากเราถูกเชิญออกจะทำอย่างไรได้บ้าง ?

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

เมื่อสัญญาเขียนไว้ว่าช่วงทดลองงานมีระยะเวลา 119 วัน การที่หัวหน้าไม่เรียกคุยหลังครบกำหนดก็ ถือว่าบริษัทบรรจุเป็นพนักงานประจำทันทีโดยอัตโนมัติ ดังนั้นหากจะเลิกจ้างหรือไม่ให้ผ่านทดลองงาน นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า 1 เดือน และค่าชดเชยอีก 1 เดือน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

สิ่งที่ฝ่ายบุคคลและพนักงานควรรู้หากอยู่ในช่วงทดลองงาน (Probation)

Q3: พนักงานไม่ชอบอ่านหนังสือ ไม่หาความรู้เพิ่มเติม ควรทำอย่างไร ?

พนักงานทำหน้าที่ได้ดีก็จริง แต่ขาดความกระตือรือร้นที่จะหาความรู้ใหม่ ๆ ไม่ชอบอ่านหนังสือ คิดว่าทำแต่หน้าที่ที่ได้รับมอบหมายก็พอแล้ว นานเข้าเราก็กลัวว่าจะเป็นคนล้าสมัย ไม่สามารถออกความเห็นหรือคิดค้นอะไรใหม่ ๆ ให้กับองค์กรได้ ดังนั้นถ้าเราอยากสร้างวัฒนธรรมการอ่านให้เกิดขึ้นในองค์กร จะทำอย่างไรได้บ้าง ?

A: โดย  ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

หากองค์กรของคุณไม่มีวัฒนธรรมการอ่าน วิธีที่ง่ายที่สุดคือการให้ผู้นำทำเป็นแบบอย่าง (Lead by Example) เพื่อให้พนักงานรู้ว่าเราให้ความสำคัญกับการหาความรู้เพิ่มเติมเสมอ จากนั้น HR สามารถกระตุ้นพนักงานด้วยหลัก 3R Culture ซึ่งประกอบไปด้วย

– Read

– Re-Learn, Re-Skill, Re-Think

– Reasonability

การอ่านหนังสือมีประโยชน์กับการพัฒนาองค์กรมาก เพราะไม่ว่าพนักงานจะเก่งแค่ไหน แต่หากไม่หาความรู้เพิ่มเติม ก็เป็นเรื่องง่ายที่จะตามไม่ทันกระแสโลกจนเกินผลเสียต่อการทำงานในระยะยาว

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

POWER OF READING : นายไม่อ่านหนังสือ นายจะรู้อะไร ประโยชน์ของหนังสือกับการทำงาน

Q4: เด็กใหม่ลาออกช่วงทดลองงานโดยให้เหตุผลว่าเนื้องานไม่ตรงกับที่สมัคร  HR จะแก้ปัญหานี้อย่างไร ?

มีเด็กใหม่ที่ลาออกช่วงระหว่างทดลองงานเยอะ คำตอบจากการทำ Exit Interviews ระบุว่าไม่พอใจเรื่องเนื้องานที่ไม่ตรงกับ Job Description ดังนั้น HR Recruiter ที่เป็นผู้ช่วยคัดเลือกด่านแรกจะช่วยแก้ปัญหานี้อย่างไร​ ?

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

HR ต้องตรวจสอบว่าเนื้องานที่มอบหมายแตกต่างจากใน Job Description จริงหรือไม่ หากจริงก็ต้องยอมรับและเข้าไปแก้ไขใหม่โดยเร็ว เพราะการให้ทำงานนอกเหนือจากที่รู้เป็นปัญหาสำคัญมาก ไม่ใช่ทุกคนที่ทำได้ จึงไม่แปลกหากจะเกิดความเครียดจนอยากลาออกในที่สุด

การตามหาข้อเท็จจริงเป็นสิ่งที่สำคัญทำให้เราสามารถแก้ปัญหาได้ตรงจุด โดยอาจจะให้ HRBP คุยกับคนกลุ่มนี้ที่ออกไปแล้ว 6 เดือนแล้วดูว่าสาเหตุการออกยังเป็นเหมือนเดิมหรือไม่ เพราะบางทีคุณอาจจะพบความจริงอื่น ๆ ที่เด็กไม่กล้าบอกในทีแรกก็ได้

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

ส่องความคิด เปิดงานวิจัย ทำไมพนักงานยิ่งอายุน้อย ยิ่งอยากลาออกจากงานที่ทำ

Q5: ลาป่วยเกิน 3 วัน (รวมวันหยุด) ต้องใช้ใบรับรองแพทย์หรือไม่ ?

หากป่วยจนต้องลางานวันในวันศุกร์ เรื่อยยาวไปจนถึงวันจันทร์ เป็นเวลา 4 วันรวมวันหยุด  ต้องส่งใบรับรองแพทย์หรือไม่ ?

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานเรื่องลาป่วยมาตรา 32 ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง การลาป่วยตั้งแต่ สามวันทำงานขึ้นไป นายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่ง หรือของสถานพยาบาล ของทางราชการ ในกรณีที่ลูกจ้างไม่อาจแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหรือของสถานพยาบาล ของทางราชการได้ให้ลูกจ้างชี้แจงให้นายจ้างทราบ

มาตรา 32 ไม่ได้ระบุไว้ว่าสามวันนับรวมวันหยุดหรือไม่ แต่ในทางปฏิบัติ การลาป่วยติดเวรหยุด หากเกินสามวันขึ้นไปจะนับรวมวันหยุดด้วย นายจ้างขอให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองแพทย์ได้ ทั้งนี้ทางบริษัท ควรกำหนดหลักปฏิบัติไว้ใน “ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน” ให้ชัดเจน เพื่อให้พนักงานทุกคนเข้าใจและป้องกันการลาป่วยเท็จ ข้อสังเกตก็คือหากพนักงานลาป่วยบ่อย ขอให้ HR สอบถามสาเหตุ พร้อมให้คำแนะนำในการแก้ไขจะดีกว่า การลาป่วยบ่อย ๆ มีผลถึงประสิทธิภาพในการทำงาน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

วันหยุด 1 เดือน! และอีก 11 สวัสดิการที่ไม่เหมือนใครซึ่งมีการนํามาให้กับพนักงานบริษัท

ในปัจจุบันที่กระแสโลกเปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว การปรับตัวของ HR ถือเป็นกลไกสำคัญที่จะตัดสินความสำเร็จขององค์กร หากองค์กรใดไม่มีศักยภาพพอในการรับมือความเปลี่ยนแปลง ก็อาจถูกคู่แข่งแซงจนเสียผลประโยชน์ไปโดยไม่รู้ตัว ดังนั้น HR ที่ดีจะต้องหมั่นหาความรู้อยู่เสมอ และ HR Board ก็คือช่องทางที่ช่วยคุณได้อย่างเป็นรูปธรรม เพราะที่นี่ชุมชนแห่งใหม่ที่เหล่า HR จะได้แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกันโดยมีผู้เชี่ยวชาญคอยตรวจสอบดูแล

Q&A Of the Month จำนวน 5 ข้อที่เราคัดสรรมาในเดือนนี้มุ่งเน้นไปในหลากหลายหัวข้อ ทั้งด้านวัฒนธรรมองค์กร, การว่าจ้าง, เงินเดือน, การสัมภาษณ์งาน โดยมีคำถามที่น่าสนใจและคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็นประโยชน์ ดังนี้

Q1 : ไม่ผ่านช่วงทดลองงาน ต้องได้รับค่าบอกกล่าวล่วงหน้าหรือไม่ ?

เนื่องจากเราทำงานมายังไม่ถึง 1 เดือนเลยไม่ทราบว่าต้องได้ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าหรือไม่ เพราะรู้แค่ว่าถ้ายังไม่ถึง 120 วันจะไม่ได้ค่าชดเชยการเลิกจ้าง ทั้งนี้ตอนเข้ามาได้มีการเซ็นสัญญา แต่ว่าเราไม่ได้เก็บไว้กับตัว เพราะเจ้าของบริษัทยังไม่ได้เซ็น โดยตอนแรกตกลงว่าจะทดลองงานทั้งหมด 3 เดือน ดังนั้นหากไม่ผ่านทดลองงาน เราควรได้รับค่าบอกกล่าวล่วงหน้าไหมคะ ?

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

การเลิกจ้างระหว่างทดลองงาน นายจ้างต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า และต้องแจ้งก่อนหนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้างครั้งถัดไป

กรณีจะไปติดต่อประกันสังคมเพื่อรับเงินชดเชยว่างงาน ต้องดูระยะเวลาที่เคยนำส่งประกันสังคมและให้ตรวจสอบสิทธิ์ตามเกณฑ์ที่กำหนด โดยตรวจสอบได้ทางเว็บไซต์ของประกันสังคม หรือไปติดต่อสอบถามที่สำนักงานประกันสังคมจังหวัดได้ทุกที่

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

สิ่งที่ฝ่ายบุคคลและพนักงานควรรู้หากอยู่ในช่วงทดลองงาน (Probation)

Q2: พนักงานไม่ผ่านทดลองงาน แต่เราได้เห็นถึงความสามารถด้านอื่น สามารถเปลี่ยนตำแหน่งให้ได้หรือไม่ ?

พนักงานลาป่วยบ่อยมาก โดยให้เหตุผลว่าปวดศรีษะ, ความดันขึ้นสูง ตั้งแต่ต้นปีจนถึงตอนนี้ (5 เดือน) ใช้สิทธิ์ทลาป่วยไปแล้ว 25 วัน, ลากิจ 5 วัน, ลาพักร้อน 5 วัน HR จะออกหนังสือเตือนได้ไหมและควรให้เหตุผลอย่างไร

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

หากเกิน 119 วัน ให้ถือว่าพนักงานได้ผ่านการทดลองงานแล้วโดยอัตโนมัติ เมื่อทางบริษัทเห็นว่าพนักงานมีความถนัดในตำแหน่งอื่น ก็สามารถโอนย้ายได้ ไม่จำเป็นต้องทำสัญญาใหม่  แต่ให้ทำใบโอนย้าย เพื่อบันทึกในทะเบียนประวัติของระบบงาน HR และการนับอายุงานก็ให้นับตั้งแต่วันเริ่มจ้าง จนถึงปัจจุบัน

หมายเหตุ  : ให้อ่านเพิ่มเติมได้จาก มาตรา 20 พรบ.คุ้มครองแรงงานค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

Performance Improvement Plan คืออะไร บทลงโทษ การสนับสนุน หรือโอกาสให้พนักงานปรับปรุงตัว

Q3: ค่าแรงขั้นต่ำที่ปรับขึ้นกระทบ HR ยังไงบ้าง ?

จากข่าวล่าสุดที่จะมีการปรับค่าแรงขั้นต่ำขึ้น อยากรู้ว่าในฐานะของ HR แล้วมีส่วนใดที่ต้องกังวล และเตรียมตัวเป็นพิเศษบ้าง ?

A: โดย  ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ทุกครั้งที่มีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ จะกระทบกับพนักงานเก่าทั้งประเภทรายวันและรายเดือน ซึ่งมีอัตราค่าจ้างใกล้เคียงกับพนักงานที่รับใหม่ ดังนั้น HR ต้องทบทวนโครงสร้างเงินเดือน (โครงสร้างค่าตอบแทน) ให้เหมาะสมกับแต่ละ Job Level , Job Position และ Job Grade

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนพนักงานอย่างไรให้เสริมแรงจูงใจมากกว่าเป็นกรง

Q4: พนักงานสัญญาจ้าง ถ้าต่อสัญญาจะขอเพิ่มเงินเดือนได้ไหม

มีพนักงานอัตราจ้างกำหนดระยะเวลา 1 ปี เมื่อหมดสัญญาแล้ว พนักงานขอเพิ่มเงินเดือน สามารถพิจารณาหรือไม่ ?

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ปกติการทำสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลา จะทำได้กับโครงการที่ไม่ใช่งานปกติของธุรกิจ ทำได้ไม่เกิน 2 ปี ให้ดูข้อมูลในกฎหมายคุ้มครองแรงงาน จากคำถามที่แจ้งมา หากจะต่อสัญญา แนะนำให้เจรจากับนายจ้าง เพื่อพิจารณาเงินเดือนจากภาระงานที่เพิ่มขึ้น และผลสำเร็จของงานที่ผ่านมาเป็นองค์ประกอบหลักในการตัดสินใจ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

ความคาดหวังของพนักงานยุคใหม่ในโลกการทำงานที่ไม่เหมือนเดิม

Q5: เวลาคัดเลือกผู้สมัครระดับผู้จัดการหรือเทียบเท่า ผู้จัดการฝ่ายบุคคลควรเข้าร่วมการสัมภาษณ์ด้วยหรือไม่

อยากทราบขั้นตอนการสัมภาษณ์งานตำแหน่งผู้จัดการหรือเทียบเท่า เมื่อถึงรอบที่มีผู้สมัครระดับผู้บริหารเข้ามา จำเป็นต้องมีผู้จัดการฝ่ายบุคคลเข้าร่วมฟังและพิจารณาหรือไม่ ?

A: โดย Navinda Unarom (Aei)

ขึ้นอยู่กับผู้บริหารระดับสูงว่าจะให้ผู้จัดการHR เข้าด้วยหรือไม่ โดยปกติ ฝ่าย HR จะเป็น First Interview เพื่อคัดกรองเบื้องต้น สำหรับการเข้าร่วมสัมภาษณ์รอบที่มีผู้บริหาร การไม่เข้าร่วมฟัง จะเหมาะสมกว่า แต่ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับนโยบายของแต่ละบริษัท บางแห่งก็อาจให้ฝ่าย HR อยู่ด้วย

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

คำถามสัมภาษณ์งานจากฝ่ายบุคคล และการเป็นผู้สัมภาษณ์ที่ดี

หน้าที่ของ HR คือการฝึกฝนเรียนรู้เพื่อหาข้อมูลใหม่ ๆ มาช่วยพัฒนาองค์กรให้มากที่สุด ซึ่ง HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) คือแพลตฟอร์มที่เราสร้างขึ้นมาเพื่อช่วยให้ HR ทุกคนมีชุมชนไว้แลกเปลี่ยนข้อมูลกันง่ายขึ้น เพราะนี่แหล่งรวมผู้เชี่ยวชาญจากทุกสายที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลต้องรู้ แถมยังถูกกำกับดูแลอย่างมีประสิทธิภาพ สามารถใช้อ้างอิงได้จริง

เราเชื่อว่าการเพิ่มทักษะ (Upskill) คือพลังที่จะช่วยให้ HR ทุกคนก้าวผ่านอุปสรรคในทำงานและก่อเกิดเป็นองค์ความรู้ขึ้นมาอย่างไม่มีวันสิ้นสุด

Q&A Of the Month จำนวน 5 ข้อประจำเดือนสิงหาคม 2022 ที่เราคัดสรรมานี้มุ่งเน้นไปในหลากหลายหัวข้อ ทั้งด้านงานเอกสาร, การว่าจ้าง, การบริหารองค์กร, สุขภาพจิต, สิทธิประโยชน์ของพนักงาน โดยมีคำถามที่น่าสนใจและคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็นประโยชน์ ดังนี้

Q1 : HR จะช่วยแก้ปัญหาเรื่องสุขภาพจิตของพนักงานได้อย่างไร ?

อยากได้ตัวอย่าง หรือ Case Study เรื่องการบริหารจัดการสุขภาพจิตมาเป็นแนวทางพัฒนาสวัสดิการด้านสุขภาพจิต มีคำแนะนำอย่างไรบ้าง ?

A: โดยดร.พลกฤต โสลาพากุล

ผมขอตอบให้เป็นแนวทางว่าควรทำคลินิก HR โดยเปิดโอกาสให้พนักงานได้เขียนข้อความเพื่อติดต่อกับ HR ในการช่วยเหลือด้านสุขภาพจิตโดยเฉพาะในช่วงที่เกิดสถานการณ์โควิด-19 แบบนี้ ซึ่งจะเป็นเรื่องดีมากหากได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหาร

สิ่งที่ต้องทำเป็นอันดับแรกคือการสอนให้ผู้นำหรือคนในระดับหัวหน้างานมีความรู้ความเข้าใจเรื่องจิตวิทยา เพราะ HR ไม่สามารถแก้ไขปัญหาโดยลำพัง หากทุกคนมีความเข้าใจตรงกันก็จะเป็นประโยชน์กับทั้งพนักงานและองค์กร

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

อยากตาย ไม่อยากทำงาน : HR ควรทำอย่างไรเมื่อพนักงานมีปัญหาสุขภาพจิตหรือคิดฆ่าตัวตาย

Q2: ประวัติการลาของพนักงานถือเป็นข้อมูลส่วนบุคคลหรือไม่?

ฝ่าย HR ได้ทำแบบฟอร์มการลาซึ่งระบุวันที่เขียน, วันที่ลา, สาเหตุการลา ให้พนักงานรับไปกรอกแล้วนำมาคืน โดยจะใช้เป็นเอกสารประจำของพนักงาน และออกเป็นเอกสารให้ผู้อื่นได้ทราบด้วย ถือว่าเสี่ยงความผิดเรื่อง PDPA ไหม ?

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ประวัติการลานั้น หากเป็นการลาปกติที่ไม่มีประวัติสุขภาพ ถือว่าเป็นข้อมุลส่วนบุคคลทั่วไป บริษัทสามารถจัดทำแบบฟอร์มให้พนักงานไปกรอกรายละเอียดได้ไม่ผิด PDPA แต่หากการลานั้น ๆ เกี่ยวข้องกับประวัติสุขภาพ จะถือว่าเป็นข้อมูลอ่อนไหว (Sensitive Data) ต้องขอ Consent (ความยินยอม) ยกเว้นทางบริษัทหรือฝ่าย HR ได้มีการจัดทำ Employee Privacy Notice เพื่อแจ้งให้พนักงานรับทราบและยินยอมให้ใช้ข้อมูลเรียบร้อยแล้ว

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

PDPA คือสิ่งที่ HR ต้องรู้ วิธีการรับมือ พ.ร.บ. คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล

Q3: นายจ้างสามารถลดเงินเดือนจากฐานเงินเดือนเดิมของเราได้หรือไม่ ?

นายจ้างแจ้งจะลดเงินเดือนของเราจากฐานที่ได้ 14000 เหลือแค่ 11000 โดยแจ้งจะทำเอกสารให้เซ็นแต่เรายังไม่เห็นเอกสารและยังไม่ได้เซ็น ในกรณีนี้เขาสามารถลดเงินเดือนได้หรือไม่ และเราสามารถฟ้องได้หรือไม่ ?

A: โดย ปราโมทย์ ลาภธนวิรุฬห์

นายจ้างไม่สามารถลงโทษลูกจ้างได้โดยใช้วิธีการลดค่าจ้างหรือหักเงินเดือน แต่สามารถดำเนินการทางวินัยอื่น ๆ หากพบว่าเป็นความบกพร่องจากการปฏิบัติหน้าที่ เช่น ตักเตือนด้วยวาจา, ตักเตือนเป็นลายลักอักษร

ในกรณีนี้ลูกจ้างสามารถไปร้องเรียนต่อสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานหรือฟ้องเป็นคดีแรงงานได้ครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Board และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนพนักงานอย่างไรให้เสริมแรงจูงใจมากกว่าเป็นกรง

Q4: พนักงานผิดศีลข้อสาม องค์กรจะจัดการอย่างไร ?

องค์กรจะบริหารจัดการเรื่องอื้อฉาวในที่ทำงานได้อย่างไรบ้าง ?

A: โดย HR NOTE official account

กรณีความสัมพันธ์อื้อฉาวในที่ทำงานอาจเป็นเรื่องละเอียดอ่อนนะครับ แต่หากความสัมพันธ์ดังกล่าวทำลายชื่อเสียงขององค์กร หรือนำไปสู่การแตกแยกทางครอบครัว กรณีนี้ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงาน เคยวินิจฉัยตัดสินว่า “หากพนักงานหรือเพื่อนร่วมงานเป็นกิ๊กหรือเป็นชู้หรือกระทำการอันไม่สมควรในทางเสื่อมเสียด้านความสัมพันธ์ในเชิงชู้ระหว่างชายหญิงในที่ทำงานหรือนอกที่ทำงานโดยไม่รักษาเกียรติต่อสถานที่ทำงานอันเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายแก่ชื่อเสียง นายจ้างก็สามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5609/2542”

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

ความรักในที่ทำงาน ข้อดี ข้อเสีย และแนวทางรับมือของ HR

Q5: พนักงานชอบออกไปทำธุระส่วนตัวในเวลางาน ควรจัดการอย่างไร ?

อยากสอบถามว่าในช่วงเวลางานคนในออฟฟิศชอบออกไปข้างนอก เช่นออกไปคุยมือถือบ้าง กินข้าวในเวลางานบ้าง อยากทราบว่าเราสามารถจัดการตรงนี้อย่างไรได้บ้าง ในเบื้องต้นหัวหน้างานแจ้งว่าไม่อยากให้บริษัทตึงไป แต่สุดท้ายก็หย่อนเกินไป

A: โดย PK lawyer

จริง ๆ เรื่องนี้ต้องเป็นนโยบายของบริษัท ดังนั้นถ้าถามถึงวิธีการแก้ปัญหาที่ดีที่สุดก็คือการแก้ที่ตัวผู้บริหารหรือหัวหน้าที่ดูแลเพราะสุดท้ายจะส่งผลต่อคุณภาพงาน วิธีแก้ปัญหาที่่ง่ายที่สุดคือการร้องเรียนเป็นบันทึกข้อความว่าพนักงานคนนั้น ๆ ทำผิดเรื่อง (…ปัญหาที่เกิดขึ้น…) และให้ผู้บริหารหาแนวทางกลางเพื่อจัดการ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

Unwritten Rules กฎระเบียบลับ ๆ ที่พนักงานบริษัทต้องรู้

หน้าที่ของ HR คือการฝึกฝนเรียนรู้เพื่อหาข้อมูลใหม่ ๆ มาช่วยพัฒนาองค์กรเสมอ ซึ่ง HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) คือแพลตฟอร์มที่เราสร้างขึ้นมาเพื่อช่วยให้ HR ทุกคนมีชุมชนไว้แลกเปลี่ยนข้อมูลกันง่ายขึ้น เพราะนี่แหล่งรวมผู้เชี่ยวชาญจากทุกสายที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลต้องรู้ แถมยังถูกกำกับดูแลอย่างมีประสิทธิภาพ สามารถใช้อ้างอิงได้จริง

เราเชื่อว่าการแบ่งปันความรู้ (Knowledge Sharing) คือพลังอันยิ่งใหญ่ที่จะช่วยให้ HR ทุกคนก้าวผ่านอุปสรรคในทำงานและก่อเกิดเป็นองค์ความรู้ขึ้นมาอย่างไม่มีวันสิ้นสุด

Q&A Of the Month จำนวน 5 ข้อประจำเดือนกรกฎาคม 2022 ที่เราคัดสรรมานี้มุ่งเน้นไปในหลากหลายหัวข้อ ทั้งด้านงานเอกสาร, การว่าจ้าง, การบริหารองค์กร, นโยบายองค์กร, สิทธิประโยชน์ของพนักงาน โดยมีคำถามที่น่าสนใจและคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็นประโยชน์ ดังนี้

Q1 : บริษัทปล่อยให้พนักงานฝืนกฎจนชิน ถ้าอยากทำให้กฎแข็งแรงขึ้น จะทำอย่างไรดีคะ

เราเป็น HR ที่เข้าไปช่วยงานในบริษัทเล็ก ๆ ที่มีพนักงานอยู่ราว 8 คนค่ะ (ไม่รวมเมสเซนเจอร์) ปัญหาตอนนี้คือตามระเบียบบริษัทที่เป็นลายลักษณ์อักษรนั้นกำหนดให้เข้างานเวลา 8.30 – 17.30 น. แต่ด้วยความที่ทุกคนเคยอยู่กันแบบสบาย ๆ มาก่อน ก็มักเข้างานกัน 10 โมงบ้าง 11 โมงบ้าง แล้วหัวหน้าก็ไม่ได้ว่าอะไร เพราะเห็นว่าไม่ส่งผลต่อการทำงาน

แต่ทีนี้บริษัทมีแผนจะขยับขยายบริษัทให้ใหญ่ขึ้น จึงคิดว่าการบังคับใช้กฎให้จริงจังขึ้นเป็นสิ่งสำคัญมาก แต่ติดคือ

1. คนที่เคยชินกับกฎเดิมแล้ว จะโน้มน้าวอย่างไร ปัญหาคือตัวหัวหน้าเองก็เป็นคนที่เข้างานสายด้วยเหมือนกัน อารมณ์ว่าหากงานเสร็จก็ใช้ชีวิตได้ตามสบายเลย อันนี้จะทำให้พนักงานเชื่อมั่นได้อย่างไร

2. แล้วถ้าคนที่เคยชินมาแล้วรู้สึกว่าเขาไม่สะดวกเหมือนเคย จนอยากลาออก กรณีนี้คิดว่าคุ้มค่าหรือไม่ แล้วบริษัทควรจะยินยอมถึงระดับไหน (เช่นพูดคุยหาเวลาเข้างานใหม่ที่ทุกคนรับได้ ดีไหม) เป็นต้น

ตอนนี้กลัวเรื่อง Employee Retention มาก ๆ เพราะเป็นงานสายศิลปะ ทุกคนดูติสต์กันมากค่ะ

A: โดย Laksima Amatanon

ให้มองที่ผลประโยชน์สูงสุดของบริษัทค่ะ เช่นลองวิเคราะห์ดูว่าการเข้างานตรงเวลาทำให้บริษัทไปถึงเป้าหมายได้มากกว่าการให้เข้างานแบบอิสระหรือไม่ ถ้าใช่ ก็ควรเปลี่ยนแต่ต้องให้ผู้เกี่ยวข้องช่วยกันออกความเห็นเพื่อหาแนวทางที่ดีที่สุด

แต่ถ้าคำตอบคือไม่ได้มีผลมากนัก ก็ควรเปลี่ยนกฎเป็น Flexible Time ตามที่เป็นอยู่ไปเลยค่ะ หรือถ้าบริษัทมีคนจากหลายสายงาน ก็อาจกำหนดเวลาทำงานตามตำแหน่งก็ได้ เช่นพนักงานบัญชีเข้างานเป็นเวลา, พนักงานสายครีเอทีฟเข้างานแบบอิสระ เป็นต้น

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

Unwritten Rules กฎระเบียบลับ ๆ ที่พนักงานบริษัทต้องรู้

Q2: โดนไล่ออกเพราะตัวเองทำผิด แต่นายจ้างไม่จ่ายเงินที่เหลือ

เราสามารถไปฟ้องกรมแรงงานได้หรือไม่ ?

A: โดย Poonie HR

บทลงโทษพนักงานมีลำดับขั้นตอนอยู่เหมือนกันนะครับ ซึ่งการลงโทษทางวินัย มีตัวอย่างเช่น

– ตักเตือนด้วยวาจาเฉยๆ หรือบอกปากเปล่า

– ตักเตือนด้วยวาจาและลงบันทึกไว้

– ตักเตือนเป็นหนังสือ เช่น ออกใบเตือน ออกหนังสือเตือน

กรณีบริษัทไล่ออกเพราะทำผิด ต้องดูความผิดว่าเกิดจากสาเหตุใด ถ้าทุจริต หรือทำผิดระเบียบบริษัทร้ายแรงก็สามารถถูกไล่ออกได้โดยไม่มีค่าชดเชย แต่หากรู้สึกว่าไม่ได้รับความเป็นธรรมก็ให้ปรึกษาเจ้าหน้าที่แรงงานสัมพันธ์ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานได้ มีอยู่ทุกจังหวัด

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

ไล่ออกอย่างไรไม่ให้รู้สึกผิด ! ปัญหาของเขา แต่ดันเป็นเรื่องเศร้าของ HR

Q3: ลูกน้องทำผิดร้ายแรง แต่หัวหน้าไม่ชอบหน้าเรา เลยไล่เราออกด้วย จะทำอย่างไรดี ?

หัวหน้างานไม่ชอบเราอยู่แล้ว จากนั้นมีลูกน้องใต้บังคับบัญชาทำผิดร้ายแรงเราจึงโดนไล่ออกตามไปด้วย ทั้งที่เราเป็นแค่หัวหน้าแต่ไม่ได้ทำผิดเองโดยตรง ควรทำอย่างไรดี

A: โดย นราธิป ทองบ่อ

แม้เรื่องทั้งหมดที่เกิดขึ้นจะไม่ได้เกี่ยวข้องกับหัวหน้างานโดยตรง แต่การที่ปล่อยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำผิดร้ายแรง ไม่ตรวจสอบการทำงานอย่างเคร่งครัด จนเกิดช่องว่างในการกระทำความผิด ก็ถือเป็นการกระทำประการอื่นอันไม่สมควรแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 ซึ่งอาจส่งผลให้ถูกเลิกจ้าง โดยไม่ต้องจ่ายค่าบอกกล่วงล่วงหน้าได้

หากอยากศึกษาเพิ่มเติม สามารถศึกษาได้จากคำพิพากษาฎีกาที่ 4625/2559

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

9 สิ่งที่ HR ไม่ควรทำ เมื่อต้องเลิกจ้างพนักงานหรือไล่ออก

Q4: ลูกน้องไม่ทำงานตามที่ถูกมอบหมาย สามารถยกเลิกสัญญาโดยไม่จ่ายเงินชดเชยได้หรือไม่ ?

กรณีลูกจ้างปฎิเสธหน้าที่งานที่นายจ้างได้มอบหมายให้ และก่อนหน้านี้ลูกจ้างได้รับหนังสือตักเตือน ไม่ว่าจะเป็น ด้วยวาจาโดยไม่มีหนังสือ,เตือนด้วยหนังสือระบุว่าเป็นเตือนด้วยวาจา,เตือนด้วยหนังสืออย่างถูกต้อง จากปัญหาเหล่านี้นายจ้างสามารถยุติการว่าจ้างโดยการบอกเลิกจ้างล่วงหน้า 1 เดือน และไม่จ่ายเงินชดเชยได้หรือไม่

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยใด ๆ ต้องเข้าข่ายลูกจ้างกระทำความผิดวินัยอย่างร้ายแรง ตามมาตรา 119 พรบ.คุ้มครองแรงงาน

(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญา โดยเจตนาแก่นายจ้าง

(2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

(3) ประมาทเลินเล่อ เป็นเหตุให้นายจ้าง ได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

(4) ฝ่าฝืน ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม  และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปี นับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำผิด

(5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกัน ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Board และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

7 สิ่งที่ HR ควรกระทำ และข้อควรระวังเมื่อต้องส่งใบเตือนพนักงาน

Q5: ทำไมเงินเดือนถึงต้องเป็นความลับ ?

เงินเดือนเป็นค่าตอบแทนของพนักงานที่ตั้งใจที่จะทำงาน ทำไมองค์กร สวนใหญ่ต้องให้เงินเดือนเป็นความลับด้วย แล้วจริง ๆ เงินเดือน สามารถเปิดเผยได้ไหม ? ทั้ง ๆ ที่พนักงานก็แอบคุยกันอยู่แล้ว ?

A: โดย Aj.Be_Smart life

จริง ๆ แล้วเงินเดือนของพนักงาน คนที่รู้เงินเดือนก็จะมีเจ้าหน้าที่ Payroll หรือระดับหัวหน้างานบริหารที่สามารถทราบได้ ซึ่งต้องบอกว่าบุคคลที่กล่าวมาข้างต้นนั้น ต้องรู้บทบาทและหน้าที่ รวมถึงจรรยาบรรณในตำแหน่งงานด้วยครับ กล่าวคือต้องรักษาเป็นความลับเมื่อเห็นเงินเดือนของพนักงานท่านใดก็ตามไม่ว่าได้มาก หรือน้อยก็ต้องวางใจเป็นกลาง เพราะถ้าไม่วางใจเป็นกลางก็จะเกิดการตัดสินขึ้นมาในใจทันที จากนั้นสิ่งที่อยู่ในใจก็จะออกมานอกใจ​ (เพราะอึดอัดอยากพูด)

ผลที่ตามมาคือ ก็จะขยายเป็นวงกว้างออกไปซึ่งไม่ได้เป็นผลดีเลย ส่วนสาเหตุที่ต้องลับเพราะ พนักงานส่วนใหญ่หากทราบเงินเดือนกัน มักจะไม่เข้าใจว่าทำไมตำแหน่งเดียวกันกลับได้เงินเดือนไม่เท่ากัน เกิดความวุ่นวายตามมาได้

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนพนักงานอย่างไรให้เสริมแรงจูงใจมากกว่าเป็นกรง

ถ้าคุณคือฝ่าย HR ที่กระตือรือร้นในการหาข้อมูลใหม่ ๆ มาใช้ในที่ทำงาน และมีคำถามมากมายที่ต้องการคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญโดยตรง HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) คือสิ่งที่เราอยากให้ HR ทุกคนนึกถึง เพราะนี่คือแพลตฟอร์มแรกของไทยที่จะมากระชับช่องว่างของ HR และเป็นพื้นที่แลกเปลี่ยนความรู้ที่ถูกกำกับดูแลอย่างมีประสิทธิภาพ สามารถใช้อ้างอิงได้จริง

เราเชื่อว่าการแบ่งปันความรู้ (Knowledge Sharing) คือพลังอันยิ่งใหญ่ที่จะช่วยให้ HR ทุกคนก้าวผ่านอุปสรรคในทำงานและก่อเกิดเป็นองค์ความรู้ขึ้นมาอย่างไม่มีวันสิ้นสุด

โดยไม่ทันตั้งตัว เราก็ผ่านครึ่งปี 2022 กันเรียบร้อยแล้ว ซึ่งถือเป็นปีที่โลกการทำงานเปลี่ยนแปลงไวกว่าที่เคย จึงเป็นหน้าที่ของ HR ที่ต้องหาความรู้เพิ่มเติมเพื่อหาแนวทางมาสร้างความยืดหยุ่นให้กับองค์กร และ HR Board ก็คือช่องทางที่มีคนจากแผนกทรัพยากรมนุษย์ หรือ ทรัพยากรบุคคลเข้ามาใช้งานอยู่เรื่อย ๆ

Q&A Of the Month จำนวน 5 ข้อประจำเดือนมิถุนายน 2022 ที่เราคัดสรรมานี้มุ่งเน้นไปในหลากหลายหัวข้อ ทั้งด้านงานเอกสาร, การว่าจ้าง, การบริหารองค์กร, นโยบายองค์กร, สิทธิประโยชน์ของพนักงาน โดยมีคำถามที่น่าสนใจและคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็นประโยชน์ ดังนี้

Q1 : พนักงานลาป่วยบ่อยแต่ยังไม่เกินสิทธิ์ และมีใบรับรองแพทย์เสมอเมื่อลาป่วยเกิน 3 วัน เราสามารถออกใบเตือนได้หรือไม่ ?

พนักงานประจำใช้สิทธิ์ลาป่วยบ่อยแต่ยังอยู่ในสิทธิ์ 30 วัน บางครั้งลา 1 วัน บางครั้งลา 2 วัน บางครั้งลา 3 วัน ซึ่งทุกครั้งที่ลาเกิน 3 วัน จะมีใบรับรองแพทย์แนบมาเสมอ อย่างไรก็ตามในระยะเวลา 6 เดือนที่ผ่านมา พนักงานท่านนี้ใช้สิทธิ์ลาป่วยไปแล้ว 12 วัน กรณีนี้หากเราออกใบเตือนและให้พนักงานเซ็นรับรองการรับหนังสือแจ้งเตือนจะดูเป็นการกระทำที่เกินกว่าเหตุหรือไม่

A: โดย New Kanittha

ควรตรวจสอบการป่วยที่เกิดขึ้นก่อนว่าป่วยจริงหรือไม่ เพราะพนักงานมีสิทธิ์ลาป่วยเท่าที่ป่วยจริง แต่หากป่วยไม่จริงและสามารถพิสูจน์ได้ ก็สามารถลงโทษตามระเบียบของบริษัท โดยเฉพาะเมื่อเกิดผลกระทบต่อการทำงาน หรือบางกรณีพนักงานป่วยจริงแต่ไม่รู้สาเหตุ ก็ควรเสนอให้ไปตรวจสอบร่างกายเพื่อหาสาเหตุเลยดีกว่า เพราะการลาป่วยบ่อยอาจจะเรียกว่าหย่อนสมรรถภาพในการทำงาน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

ส่องความคิดคน Productive ทำไมบางคนถึงกระตือรือร้นมากกว่าคนอื่น?

Q2: ขอทราบวิธีปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับ PDPA

เนื่องจากการรับสมัครงาน ต้องให้ผู้สมัครกรอกประวัติและแนบเอกสารเพื่อสมัครงาน จึงขอทราบวิธีการว่าบริษัทต้องปรับเปลี่ยนข้อความหรือเพิ่มเอกสารแนบใดหรือไม่เพื่อให้สอดคล้องกับกฎหมาย PDPA

A: โดย ณัฐวุฒิ หนูหมื่น

เดี๋ยวนี้ PDPA กำลังฮิตและเป็นเรื่องที่ถูกพูดถึงในวงกว้าง HR ควรเขียนพารากราฟสุดท้ายเอาไว้เพื่ออธิบายว่าจะนำข้อมูลที่ได้ไปทำอะไรบ้าง และจะเก็บข้อมูลนี้เอาไว้นานเพียงใด

ควรขอข้อมูลเท่าที่ใช้ ข้อมูลไหนที่ไม่จำเป็นต้องถามก็ควรตัดออกไป เช่น ศาสนา, ชื่อคนในครอบครัว

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

PDPA คือสิ่งที่ HR ต้องรู้ วิธีการรับมือ พ.ร.บ. คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล

Q3: HR ควรมีวิธีจัดเก็บเอกสารอย่างไร

อยากสอบถามเกี่ยวกับการจัดเก็บแฟ้มเอกสารของฝ่ายบุคคลว่าควรจะมีแฟ้มเอกสารอะไรบ้าง และในแต่ละแฟ้มต้องมีเอกสารหรือวิธีการจัดเก็บอย่างไร ?

A: โดย ณัฐวุฒิ หนูหมื่น

อันดับแรกแนะนำให้ทบทวนก่อนว่า HR ของบริษัทเรามีหน้าที่อะไรบ้าง แล้วค่อยมาย่อยว่าการทำงานแต่ละอย่างมีกระบวนการอย่างไร ต้องบันทึก แก้ไข ตรวจสอบ ทำลาย หรือส่งต่อข้อมูลอะไรบ้าง นอกจากนี้อาจมีเอกสารอื่น ๆ เพิ่มเข้ามาหากหน่วยงานดูแลส่วนที่นอกเหนือจากงาน HR เช่นงานด้านความปลอดภัย, งานธุรการทั่วไปของบริษัท เป็นต้น

เมื่อเราได้รายละเอียดครบถ้วนแล้ว ก็ต้องมาจัดหมวดหมู่ให้ชัดเจน เป็นกลุ่ม 1 กลุ่ม 2 กลุ่ม 3 ให้เหมาะสมกับการปฏิบัติงานต่อไป

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

ประโยชน์ของการจดบันทึก เคล็ดลับความสำเร็จที่ใช้แค่สมุดและปากกา

Q4: เป็น HR มือใหม่ อยากได้คำแนะนำเรื่องการหาพนักงาน

อยากรู้ว่า HR มือใหม่ต้องเริ่มหาพนักงานด้วยวิธีใด เช่นพวกเว็บไซต์ประกาศงาน , บริษัทจัดหางาน หรือวิธีอื่น ๆ ก็ได้ อยากได้คำแนะนำตรงนี้ ขอบคุณค่ะ

A: โดย Ponlawat (Gap) Lapwanich

มี platform หาพนักงาน ชื่อ Sourcedout ที่จะใช้เครือข่ายของ Freelance HR Recruiter ซึ่ง Service นี้จะคล้ายกับการใช้บริการ Head Hunter เลยครับ แต่เค้าจะมี HR หรือ Recruiter network อยู่เยอะมาก น่าจะหลายร้อยคน ข้อดีคือสามารถระบุคุณสมบัติผู้สมัครที่ต้องการได้ ช่วยนัดสัมภาษณ์ ช่วยออฟเฟอร์งาน แต่ราคาจะถูกกว่า อาจจะใช้เวลามากกว่านิดหน่อย แต่ผู้สมัครก็จะถูกคัดมาให้แล้ว ช่วยลดภาระของ HR ในองค์กรลงได้มาก และถ้าเราไม่ได้พนักงานที่ต้องการก็ไม่ต้องเสียค่าบริการ เข้าไปดูรายละเอียดได้ทาง https://www.sourcedout.asia/th/client

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

จับคู่คนที่ใช่กับตำแหน่งงานที่ว่าง SourcedOut แพลตฟอร์มการสรรหายุคใหม่ ที่ประหยัดต้นทุนและประหยัดเวลามากกว่าเดิม

Q5: มีพนักงานเสียชีวิตในออฟฟิศ HR ควรทำอย่างไร ?

เนื่องจากมีพนักงานป่วยและเสียชีวิตภายในออฟฟิศ ตอนนี้งานเอกสารและพิธีทางศาสนาได้จัดการเรียบร้อยแล้ว แต่ติดปัญหาใหญ่คือพนักงานไม่กล้ากลับเข้าออฟฟิศเพราะกลัวผี บางส่วนที่กล้าเข้าก็ไม่กล้าทำ OT ล่วงเวลา บริษัทไม่สามารถทำงานแบบ Hybrid ได้ด้วยลักษณะงาน สามารถแก้ปัญหาอย่างไรได้บ้าง

A: โดย นภัสราพร เด่นพงศ์พันธุ์

1. หากพนักงานส่วนใหญ่นับถือศาสนาพุทธ ให้ถือโอกาสทำบุญบริษัทและจัดเป็นประเพณีปเลยในช่วงเวลาเดียวกันของทุกปี ในช่วงแรกอาจจะถี่ตามเทศกาลวันสำคัญทางพระพุทธศาสนา หากไม่สะดวกก็ให้หากิจกรรมอื่น ๆ มาทำเพื่อเพิ่มขวัญกำลังใจให้กับพนักงาน
2. จัดกิจกรรมสวดมนต์และปฏิบัติธรรม  ฝึกสมาธิ  ฝึกเจริญสติ ตามความเหมาะสมในสำนักงาน  หรือในสถานที่ที่จัดเอาไว้
3. ให้ความรู้เกี่ยวกับชีวิตหลังความตายตามความเชื่อของแต่ละศาสนา

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

ตายแล้วไปไหน ? เผยชีวิตหลังความตาย HR ควรทำอย่างไรเมื่อพนักงานเสียชีวิต

คำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญหรือผู้มีประสบการณ์คือสิ่งจำเป็นสำหรับการทำงานทุกประเภท และฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ก็ไม่ใช่ข้อยกเว้น เพราะหน้าที่ของ HR คือการทำงานร่วมกับมนุษย์ที่มีชีวิตจิตใจ จึงไม่แปลกหากจะมีคำถามยาก ๆ ที่จำเป็นต้องปรึกษาผู้อื่นเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด

เหตุนี้ HR NOTE.asia จึงได้เปิดเว็บไซต์ HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ที่จะช่วยกระชับช่องว่างระหว่างคนทำงานสาย HR เข้าด้วยกัน และเป็นชุมชนแห่งใหม่ที่เหล่า HR จะได้แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกันโดยมีผู้เชี่ยวชาญคอยตรวจสอบดูแล

เราเชื่อว่าการแบ่งปันความรู้ (Knowledge Sharing) คือพลังอันยิ่งใหญ่ที่จะช่วยให้ HR ทุกคนก้าวผ่านอุปสรรคในทำงานและก่อเกิดเป็นองค์ความรู้ใหม่ ๆ ขึ้นมาอย่างไม่มีวันสิ้นสุด

โดยไม่ทันตั้งตัว เราก็ผ่านปี 2022 กันไปเกือบครึ่งหนึ่งแล้ว ซึ่งต้องยอมรับว่าเป็นปีที่มีความเปลี่ยนแปลงมากมายทั้งในด้านสังคม เศรษฐกิจ ตลอดจนวิถีชีวิตของประชาชน จนเกิดประเด็นใหม่ ๆ ที่ HR ต้องเรียนรู้ตลอดเวลา และ HR Board ก็คือช่องทางที่มีคนจากแผนกทรัพยากรมนุษย์ หรือ ทรัพยากรบุคคลเข้ามาใช้งานอยู่เรื่อย ๆ

Q&A Of the Month จำนวน 5 ข้อที่เราคัดสรรมาในเดือนนี้มุ่งเน้นไปในหลากหลายหัวข้อ ทั้งด้านวัฒนธรรมองค์กร, การว่าจ้าง, การลางาน, วิธีประเมินผลงาน โดยมีคำถามที่น่าสนใจและคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็นประโยชน์ ดังนี้

Q1 : หัวหน้าอยากให้พนักงานเรียกตัวเองว่าพ่อ / แม่ แต่พนักงานไม่เห็นด้วยจนอยากลาออก

ได้รับการแจ้งปัญหาจากพนักงานใหม่ว่าแผนกที่สังกัดมีวัฒนธรรมขึ้นมาว่าต้องเรียกหัวหน้าว่าพ่อ หรือ แม่ ซึ่งน่าจะใช้เรียกกันมานานแล้ว แต่ไม่ได้มีการชี้แจงตอนสัมภาษณ์งาน (น่าจะไม่เกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร) ซึ่งพนักงานไม่อยากทำจนเข้ากับทีมไม่ได้ ส่งผลเสียต่อการทำงาน HR จะช่วยแก้ไขได้อย่างไรบ้าง

A: โดย เอื้อมพร วรรณยิ่ง Auemporn (Aor)

อันดับแรก แนะนำให้ HR คุยกับหัวหน้าแผนกนั้น ๆ เพราะหากบริษัทมองว่าไม่ใช่วัฒนธรรมองค์กร ก็อาจเป็นวัฒนธรรมเฉพาะกลุ่ม ดังนั้น HR จึงต้องช่วยหาแนวทางสื่อสารที่ทำให้สมาชิกในทีมมีความเข้าใจตรงกัน โดยเฉพาะผู้ที่เพิ่งเริ่มงาน เพื่อแก้ไขในสิ่งที่ไม่เหมาะสมและช่วยให้ปรับตัวได้ดียิ่งขึ้น

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Commnunity และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

วัฒนธรรมองค์กร คืออะไร ? 6 ปัจจัยที่ช่วยให้วัฒนธรรมองค์กรแข็งแรง

Q2: พนักงานลาป่วยบ่อยเกินไป HR สามารถออกหนังสือเตือนได้หรือไม่

พนักงานลาป่วยบ่อยมาก โดยให้เหตุผลว่าปวดศรีษะ, ความดันขึ้นสูง ตั้งแต่ต้นปีจนถึงตอนนี้ (5 เดือน) ใช้สิทธิ์ทลาป่วยไปแล้ว 25 วัน, ลากิจ 5 วัน, ลาพักร้อน 5 วัน HR จะออกหนังสือเตือนได้ไหมและควรให้เหตุผลอย่างไร

A: โดย เอื้อมพร วรรณยิ่ง Auemporn (Aor)

การออกหนังสือเตือนสามารถทำได้ตามกฎระเบียบของทางบริษัท และทางบริษัทสามารถอ้างอิงตามกฎหมายแรงงานได้โดยมีรายละเอียดดังนี้

ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 32 ประกอบมาตรา 57 กำหนดให้ลูกจ้างมี

สิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง โดยจะได้รับค่าจ้างเท่ากับการทำงานตามปกติตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน 30 วันทำงานต่อปี ซึ่งการลาป่วยตั้งแต่วันที่ 31 เป็นต้นไป ลูกจ้างจะไม่มีสิทธิ์ได้รับค่าจ้าง ดังนั้นหากพนักงานยังใช้สิทธิ์ลาป่วยไม่ถึง 30 วันทำงานต่อปี และเป็นการลาที่ถูกต้องตามระเบียบของบริษัท บริษัทจะไม่มีสิทธิ์หักค่าจ้างในวันที่ลาป่วย

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

7 สิ่งที่ HR ควรกระทำ และข้อควรระวังเมื่อต้องส่งใบเตือนพนักงาน

Q3: โดนนายจ้างบีบให้ลาออกในช่วงลาคลอดต้องทำอย่างไร

เนื่องจากบริษัทมีพนักงานในแต่ละฝ่ายไม่มาก เราจึงต้องทำงานจากที่บ้านเพื่อนช่วยทีมขณะลาคลอด แต่มีเหตุการณ์ที่เราตอบข้อความช้าจนนายจ้างไม่พอใจเและส่งข้อความกลับมาต่อว่า “ไม่ตอบข้อความแสดงว่าไม่อยากทำงาน ต้องการลาออกใช่ไหม ถ้าอย่างนั้นก็ให้มาเขียนใบลาออกเลย” พอเจอแบบนี้รู้สึกว่าจิตใจห่อเหี่ยวและรู้สึกโกรธมาก ๆ เราสามารถฟ้องร้องได้ไหม หากถูกบีบเรื่อย ๆ

A: โดย เอื้อมพร วรรณยิ่ง Auemporn (Aor)

ตามกฎหมายแรงงาน มาตรา 41 ให้ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรครรภ์หนึ่งไม่เกิน 98 วัน โดยหมายความรวมถึงวันลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอดบุตร และให้นับรวมวันหยุดที่มีในระหว่างวันลาด้วย ทั้งนี้ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างในช่วงที่ลา 45 วัน เช่นเดิม

ส่วนอีก 8 วันที่เพิ่มขึ้น (ในกรณีลูกจ้างใช้สิทธิลาครบ 98 วัน) นายจ้างจะจ่ายหรือไม่ ขึ้นอยู่กับการพูดคุย ซึ่งควรตกลงให้ชัดเจนเพื่อไม่ให้เกิดปัญหาตามมา

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

9 สิ่งที่ HR ไม่ควรทำ เมื่อต้องเลิกจ้างพนักงานหรือไล่ออก

Q4: เราควรพัฒนาหัวข้อชี้วัดผลงาน (KPI) ของ HR อย่างไร

เราควรพัฒนา KPI ของ HR อย่างไรเพื่อให้สอดคล้องกับการทำงานแบบ Hybrid ในปัจจุบัน

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ตัวอย่าง KPI สำหรับสายงาน HR ในปัจจุบันสามารถยกตัวอย่างได้ดังนี้

KPIs งาน HRD

1. การลดสัดส่วนพนักงานที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐาน

2. ข้อเสนอแนะที่ได้จากพนักงาน (Suggestion) สามารถนำไปพัฒนาองค์กรได้จริง อย่างน้อย 80 %

KPIs งาน Recruit & Selection

1. สามารถบริหารกำลังคนภายใต้งบประมาณที่องค์กรกำหนดได้ 100 %

2. จำนวนพนักงานที่ผ่านเกณฑ์ประเมินผลได้รับการบรรจุเป็นพนักงานประจำ 90%

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

KPIs for HR : การประเมินผลฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ หัวใจสำคัญของการพัฒนาองค์กรให้ก้าวไกล

Q5: สามารถให้พนักงานออกหลังไม่ผ่าน PIP ได้หรือไม่ ?

ทางบริษัทมีพนักงานที่อยู่ในช่วงทดลองงานและมีศักยภาพไม่ถึงเกณฑ์ที่ตั้งไว้ภายในเวลาที่กำหนด โดยบริษัทตัดสินใจว่าจะทำ PIP เพื่อกระตุ้นให้มีพัฒนาการมากขึ้น แต่หากไม่ผ่านก็จะให้ออกให้ทันที อยากถามว่าสามารถทำได้เลย หรือต้องแจ้งหลังจบประเมิน PIP และรออีก 30 วัน

A: โดย Poonnie HR

จุดประสงค์หลักของการให้พนักงานเข้าสู่แผนพัฒนาส่วนบุคคล PIP นั้น คือการใช้เป็นเครื่องมือในการพัฒนาบุคลากรให้เป็นไปในแบบที่องค์กรคาดหวังหรือใกล้เคียง โดยมุ่งเน้นจุดที่ต้องพัฒนาอย่างชัดเจน เป็นระบบ

การทำ PIP ต้องมีช่วงเวลาที่เหมาะสม เช่น 30 วัน หรือ 60 วัน โดยต้องคำนึงถึงความเหมาะสมระหว่างสิ่งที่คาดหวังกับระยะเวลาที่กำหนดเป็นหลัก ทั้งนี้หากพนักงานผ่านประเมินก็ถือว่าจบกันไป   แต่กรณีที่ไม่ผ่านก็ไม่จำเป็นต้องให้ออกทันที สามารถให้โอกาสดูอีกครั้ง เพื่อให้พนักงานลองปรับปรุงตัวเองภายใต้แผน PIP ที่มีกิจกรรมแบบเดิม แต่อาจลดมาตรฐานลงมา แต่หากยังไม่ผ่านอีกก็ต้องตัดสินตามนโยบายของแต่ละองค์กร

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇

Performance Improvement Plan คืออะไร บทลงโทษ การสนับสนุน หรือโอกาสให้ปรับปรุงตัว

 ทุกการทำงานล้วนมีข้อสงสัยหรือคำถามที่ต้องการคำตอบ การทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นกัน ที่มักเต็มไปด้วยประเด็นยาก ๆ ที่ HR หลายคนต้องการปรึกษาคนอื่นเสมอ

ด้วยเหตุนี้ HR NOTE.asia จึงได้เปิดเว็บไซต์ HR Board เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ที่จะช่วยกระชับช่องว่างระหว่างคนทำงานสาย HR เข้าด้วยกัน และเป็นชุมชนแห่งใหม่ของ HR ที่จะเปิดพื้นที่ให้ทุกคนได้แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน

เพราะเราเชื่อว่าการแบ่งปันความรู้ (Knowledge sharing) คือพลังอันยิ่งใหญ่ ที่จะช่วยให้ HR ทุกคนก้าวผ่านอุปสรรคในทำงานไปด้วยกัน และก่อเกิดความรู้ใหม่ ๆ ต่อไปอย่างไม่มีที่สิ้นสุด

ผ่านพ้นเดือนสุดร้อนของปีอย่างเมษายนไปแล้ว ซึ่งบางอาทิตย์อากาศร้อนจริง แต่บางอาทิตย์อากาศกลับเย็นลงซะอย่างนั้น แต่สภาวะการทำงานของเพื่อน ๆ HR ยังคงร้อนทุกวัน เพราะใน HR Board มีคนเข้ามาถามถึงปัญหาการทำงานอยู่เรื่อย ๆ ทั้ง การคำนวณอัตราการลาออก, สัญญาจ้างลูกจ้างชั่วคราว,​ หรือ เรื่องการลาและวันหยุดประจำปี, 

อย่างไรก็ตาม สำหรับ Q&A of the month 5 ข้อที่เราคัดสรรในที่นี้ เราเลือกจากคำถามที่ประโยชน์ เข้าถึงทุกคน โดยมีคำถามที่สามารถใช้งานได้จริงจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็น partner ของเรา โดยมีคำถามและคำตอบที่น่าสนใจ ดังนี้

Q1: แนวโน้มและสิ่งที่จะเปลี่ยนแปลงไปในการปฏิบัติด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) หลังยุคโควิด-19?

แนวโน้มและสิ่งที่จะเปลี่ยนแปลงไปในการปฏิบัติด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) หลังยุคโควิด-19 จะเป็นยังไงครับ

A: โดย Poonnie HR

HR ต้องปรับเปลี่ยนแนวคิดเรื่อง การยึดติดกับสถานที่ทำงาน เพื่อติดตาม ตรวจสอบ และหาแนวทางใหม่ นำเสนอให้หัวหน้าหน่วยงานเชื่อถือ และยอมรับในการบริหารจัดการแนวใหม่  ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบใด ขึ้นกับลักษณะธุรกิจมากกว่าครับ  เช่นถ้ามีสายการผลิตในโรงงาน ยังไงก็ต้องมาทำงาน แต่ส่วนงานอื่นๆ จะบริหารจัดการยังไง  เพื่อให้ไม่รู้สึกเลือกปฏิบัติ สิ่งเหล่านี้ผมว่า HR ควรจัดเตรียมแนวทาง ปรับให้สอดคล้องกับสถานการณ์ต่างๆ ที่เปลี่ยนแปลงไปให้ผู้บริหารได้พิจารณาทางเลือกที่เราจัดเตรียมให้ครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Board การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management: HRM)

Q2: จะสามารถสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร สำหรับร้านอาหารที่พนักงานไม่สามารถหยุดงานพร้อมกันได้อย่างไร?

เพราะพนักงานแต่ละคน หยุดงานไม่พร้อมกัน จะสลับกันหยุด พนักงานเข้างานกันคนละรอบ และเลิกงานดึก และเป็นธุรกิจร้านอาหารที่ไม่สามารถปิดบริการเพื่อให้พนักงานไปทำกิจกรรมได้  จะพอมีกิจกรรมอะไรที่สามารถให้พนักงานทำเพื่อสร้างความสัมพันธ์กันได้บ้างมั้ยคะ

A: โดย นภัสราพร เด่นพงศ์พันธุ์

1.  จัดเป็นกลุ่มย่อยและสลับกันไปทำกิจกรรม 1 2 หรือ 3 กลุ่ม  โดยพยายามสลับกลุ่มในปีถัดไป ไม่ให้ซ้ำเดิม
2. กิจกรรมภายในองค์กร หรือ การทำโครงงาน  การเล่นเกม แข่งขันออกกำลังกาย  เล่นเกมใน ผ่าน  Social  Media อย่างเหมาะสม  สามารถสร้างสายสัมพันธ์ได้เช่นกัน
3. งานจิตอาสา ทั้งแบบนอกสถานที่ และ ภายในสถานที่ก็ทำได้เช่นกัน

A: โดย Poonnie HR

ด้วยลักษณะของธุรกิจบริการ วันหยุดคือวันทำเงินของธุรกิจเลย ดังนั้น บุคลากรในร้านคือสิ่งสำคัญ ซึ่งพนักงานกลุ่มนี้จะไม่ได้หยุดในวันหยุดปกติ กิจกรรมที่ผมเคยมีส่วนร่วมของธุรกิจนี้ สามารถทำได้ใน 2 มิติคือ ทำเล็กๆ แต่ต่อเนื่อง เช่น กิจกรรมพบปะพูดคุยช่วงปิดร้านของร้านในโซนเดียวกัน หรือกลุ่มพื้นที่เดียวกัน ใช้เวลาสัก 2 ชั่วโมง ทานข้าว นั่งคุยระหว่างผู้จัดการร้านหลายๆ คน ให้บริการน้องๆ ในแต่ละร้านของโซน สามารถทำได้ Q ละครั้ง เลยครับ หรือ เดือนละครั้ง ก็ไม่บ่อยเกินไป  ส่วนถ้าทำใหญ่ๆ คือการจัด Outing ภาพใหญ่ สลับกะกันไปต่างจังหวัด ทริปละ 2 วัน 1 คืน ก็เป็นสิ่งที่พนักงานรอคอยเช่นกันครับ  

เคยทำแบบนั้นแล้ว ผลความพึงพอใจของน้องๆ ในร้านมีคะแนนค่อนข้างดี แต่สิ่งที่ตามมาคือ Budgeting ที่สูงพอสมควรครับ ลองบริหารจัดการดูครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Board กระบวนการจัดกิจกรรมสร้างทีมสัมพันธ์ (Team Building Process) อย่างมีประสิทธิภาพ

Q3: พนักงานไม่ติดต่อถือว่าขาดงานได้ไหมคะ?

ขออนุญาติสอบถามคะ พนักงานรายเดือน ไม่ติดต่อหัวหน้างาน ให้ขาดงานได้ไหมคะ ใช้สิทธพักร้อนหมดเเล้วคะ ลากิจใช้สิทธิหมดเเล้วคะ  

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

พนักงานไม่ติดต่อเกิน 3 วันทำงาน ถือว่าขาดงาน แนะนำให้ส่งหนังสือลงทะเบียบตอบรับไปยังที่อยู่ของลูกจ้าง โดยให้ระบุข้อความ “ให้ติดต่อกลับมายังบริษัทภายใน 3 วันทำการ หากพ้นกำหนดจะถือว่าพนักงานละทิ้งหน้าที่ ขาดงานไม่มีเหตุผล”

ทางบริษัท ทำหนังสือเลิกจ้างได้ ถือว่าเป็นความผิดร้ายแรง ตามมาตรา 119 (5) กฎหมายคุ้มครองแรงงาน 

กรณีในลักษณะนี้มีเกิดบ่อย ๆ ในหลาย ๆ องค์กร ควรใช้หลักการแรงงานสัมพันธ์ และการสื่อสารที่ดี ชี้แจงทำความเข้าใจ

กับพนักงานบ่อย ๆ จะไป จะมาขอให้ปฏิบัติอย่างถูกต้องและไม่ขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน จะดีที่สุด สบายใจทั้งสองฝ่ายค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Board  พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฉบับใหม่ เพิ่มสิทธิประโยชน์อะไรให้แก่ลูกจ้างบ้าง

Q4: พนักงานเพิ่งทำงานได้ 1 เดือนติดโควิด ลาป่วย 15 วันได้ไหม?

พนักงานเพิ่งทำงานได้ 1 เดือนและติดโควิด ลาป่วย 15 วัน และหลังจากหายป่วยได้ทำการขอลาออก  

กฏหมายแรงงานลาป่วยได้ 30 วันต่อปี แต่พนักงานทำงานแค่ 1 เดือนลาไปแล้ว 15 วัน และขอลาออกจากงาน  แบบนี้ต้องหักเงินหรือไม่คะ 

1 ปีลาป่วยได้ 30 วัน / 6 เดือนลาป่วย 15 วัน (นับแบบนี้หรือไม่คะ)​

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

กรณีพนักงานสัญญาจ้างเป็นพนักงานประจำ ใช้สิทธิลาป่วยได้ตามที่ป่วยจริง โดยบริษัทจ่ายค่าจ้างไม่เกิน 30 วันต่อปี 

การจ่ายค่าจ้าง นับตามจำนวนวันที่มาทำงานวันสุดท้ายค่ะ กรณีนี้น่าเห็นใจนายจ้าง แนะนำให้พูดคุยกับลูกจ้างกรณีที่ต้องหักเงินค่าจ้าง

A: โดย Poonnie HR

การลาป่วยเนื่องจากโควิด หรือป่วยเนื่องจากโรคอะไรก็ตามสามารถลาป่วยได้ ส่วนระยะเวลาก็ตามที่ป่วยจริง และมักจะเข้าใจว่าลาได้ไม่เกิน 30 วัน ซึ่งเป็นความเข้าใจที่ผิดนะครับ การลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง เพียงแต่จะได้ค่าจ้างไม่เกิน 30 วัน หากลามากกว่า 30 วัน คือตั้งแต่วันที่ 31 เป็นต้นไปจะไม่ได้รับเงิน (ลาได้แต่ไม่ได้ค่าจ้าง) และการลาจะนับวันทำงานเท่านั้น โดยหลักกฎหมาย คือ “ต้องลาเฉพาะวันทำงาน” เพราะ “วันหยุดมีสิทธิหยุดอยู่แล้วไม่ต้องลา”  ไม่ใช่ว่าวันอาทิตย์เป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ต้องยื่นใบลาป่วย

สรุปง่ายๆ คือ ลาป่วยไม่สามารถคิดเป็น Prorate ได้นะครับ  

ส่วนการลากิจ กฏหมายกำหนดไว้เป็นสิทธิ์ของลูกจ้างที่สามารถลาเนื่องจากกิจธุรอันจำเป็นได้ แต่กฏหมายให้อำนาจนายจ้างในการออกระเบียบการลากิจไว้ เพราะฉะนั้นฝ่ายบุคคลสามารถเฉลี่ยตามอายุงานได้ (Prorate) ถ้าระเบียบที่นายจ้างกำหนดไว้เช่นนั้น

สำหรับการลาพักร้อนใช้หลักการเช่นเดียวกับการลากิจได้ครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Board 9 สิ่งที่ HR ไม่ควรทำ เมื่อต้องเลิกจ้างพนักงานหรือไล่ออก

Q5: ลูกจ้างสามารถใช้วันหยุดประจำปีก่อนลาออกได้ครบตามจำนวนวันที่ตกลงกันไว้กับนายจ้างหรือไม่?

ตอนนี้กำลังจะลาออกจากบริษัทที่ทำอยู่ปัจจุบัน (แจ้งออกวันที่ 5 เมษายน ทำงานวันสุดท้ายวันที่ 4 พฤษภาคม) และในขณะนี้ มีวันหยุดประจำปีที่มีสิทธิ์สามารถใช้ได้อยู่ 11 วัน แต่เนื่องจากเดือนนี้วันหยุดเยอะ จึงไม่สามารถใช้ได้ทั้งหมด เลยจะแจ้งนายจ้างว่าจะขอใช้วันลาพักร้อน 6 วัน (สิทธิ์วันลาพักร้อนที่ได้หลังจากทำงานครบปี ซึ่งตอนนี้ทำงานมาครบปีกว่าๆ แล้ว) นับตั้งแต่วันที่ 4 พฤษภาคม ย้อนกลับขึ้นมา 6 วัน แปลว่าวันที่เราจะทำงานวันสุดท้ายในออฟฟิศ คือวันที่ 22 เมษายน แต่ทางนายจ้างแจ้งว่า ไม่สามารถให้หยุดครบ 6 วันได้ เลยให้ทำงานวันสุดท้ายเป็นวันที่ 26 เมษายนแทน (ให้เหตุผลว่างานมีปริมาณมาก ทำไม่ทันกำหนด)

จึงเกิดข้อสงสัยว่า หากทางนายจ้างไม่สามารถให้เราใช้สิทธ์วันหยุดครบ 6 วัน ตามที่เราควรได้แล้ว ทางนายจ้างจำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยมาแทนหรือไม่ กับ 2 วันที่เราต้องมาทำงานเพิ่ม หรือทางนายจ้างมีสิทธิ์ไม่อนุญาตให้เราใช้วันหยุดครบตามจำนวนวันตามที่แจ้งไปได้คะ

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ลูกจ้างสามารถใช้สิทธิวันหยุดพักร้อนก่อนลาออกได้ค่ะ แต่แนะนำว่าต้องไม่ให้งานเสียหายเนื่องจากมีวันหยุดติดต่อกันหลายวัน

หากใช้ไม่หมด ให้คุยกับนายจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดพักร้อน (วันหยุดพักผ่อนประจำปี) ที่ลูกจ้างยังใช้สิทธิไม่ครบ

A: โดย Poonnie HR

เมื่อลาออกแล้ว วันพักร้อนเหลือ สามารถ ทำได้ 2 วิธีที่นิยมทำคือ

1. ใช้วันพักร้อนที่เหลืออยู่ให้หมด
2. รับเป็นเงินแทนวันพักร้อนที่เหลือหรือใช้ไม่หมดครับ

ข้อพึงระวังในการคิดจำนวนวันพักร้อนที่เหลือ คือ พักร้อนที่บริษัทให้คิดเป็นจำนวนวันต่อปี ดังนั้น จำนวนวันพักร้อนที่ได้ เมื่อเราลาออกจะได้ไม่ครบจำนวนปี หรืออธิบายง่ายๆ คือ Prorate วัน เช่น พักร้อน 1 ปีได้ 10 วัน (1 มกรา – 31 ธันวา)  ถ้าเราแจ้งลาออกมีผลพ้นสภาพวันที่ 1 กรกฎา เท่ากับ เราทำงาน 6 เดือน ดังนั้น วันพักร้อนที่ได้จะได้แค่ 5 วัน ไม่ใช่ 10 วันนะครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Board ข้อดี 5 ประการของการทำงานในช่วงวันหยุดสงกรานต์

ทุกการทำงานล้วนมีข้อสงสัยหรือคำถามที่ต้องการคำตอบ การทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นกัน ที่มักเต็มไปด้วยประเด็นยาก ๆ ที่ HR หลายคนต้องการปรึกษาคนอื่นเสมอ

ด้วยเหตุนี้ HREX.asia จึงได้เปิดเว็บไซต์ HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ที่จะช่วยกระชับช่องว่างระหว่างคนทำงานสาย HR และเป็นชุมชนแห่งใหม่ของ HR ที่จะเปิดพื้นที่ให้ทุกคนได้แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน

เพราะเราเชื่อว่าการแบ่งปันความรู้ (Knowledge sharing) คือพลังอันยิ่งใหญ่ ที่จะช่วยให้ HR ทุกคนก้าวผ่านอุปสรรคในทำงานไปด้วยกัน และก่อเกิดความรู้ใหม่ ๆ ต่อไปอย่างไม่มีที่สิ้นสุด

ผ่านพ้นเดือนมีนาคม 2022 เป็นที่เรียบร้อย เพื่อน ๆ HR เป็นอย่างไรบ้าง สถานการณ์การแพร่ระบาดของ COVID-19 ยังไม่จากเราไป แต่ดูเหมือนทุกคนเริ่มปรับตัวกันได้มากขึ้นแล้ว อย่างไรก็ดีก็ยังมีเพื่อน HR หลายคนที่ยังมีปัญหาและข้อกังวลในหัวข้ออื่น ๆ เช่น ค่าชดเชยกรณีติดโควิด, ปัญหาการเลิกจ้างงาน, ในหน่วยงานมีคนลาออกเยอะ, จะทำอย่างไรให้ลูกน้องยอมรับ หรือ ลูกจ้างใช้วันลาเกินที่กฎหมายแรงงานกำหนด

อย่างไรก็ตาม สำหรับ Q&A of the month 5 ข้อที่เราคัดสรรในที่นี้ เราเลือกจากคำถามที่ประโยชน์ เข้าถึงทุกคน โดยมีคำถามที่สามารถใช้งานได้จริงจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็น partner ของเรา โดยมีคำถามและคำตอบที่น่าสนใจ ดังนี้

Q1: ข้อแตกต่างระหว่างการจ้างงานแบบรายวัน และการจ้างงานแบบรายเดือน

พอดีได้ศึกษาและอ่านบทความจากแหล่งความรู้ต่าง ๆ แล้วยังแยกไม่ออกในประเด็นทางด้านกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ระหว่างการจ้างงานแบบรายวันและรายเดือน เพราะเท่าที่อ่านมาคือพนักงานรายวันมีสิทธิ์ในการรับค่าจ้างและวันหยุดเหมือนกันกับพนักงานที่เป็นรายเดือนเลย ขอคำแนะนำด้วยครับ

A: โดย นภัสราพร เด่นพงศ์พันธุ์

ความเหมือน คือพนักงานรายเดือนและพนักงานรายวันได้รับสิทธิพื้นฐานขั้นต่ำตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานเหมือนกัน

ส่วนที่แตกต่างกัน คือพนักงานรายเดือนอาจจะได้รับเพิ่มมากกว่าพนักงานรายวันตามข้อบังคับการทำงานของผู้ว่าจ้างซึ่งถือว่าเป็นคุณต่อพนักงาน และส่งผลต่อแนวปฏิบัติที่แตกต่างกันด้วย 

A: โดย ดร.พลกฤต โสลาพากุล

จ้างรายเดือนคือเหมาจ่ายเป็นเดือน เช่น 30,000 บาท ไม่ว่าเขาจะมาทำงาน หรือลา หยุดเสาร์อาทิตย์ ก็ยังได้รับค่าจ้าง

ส่วนค่าจ้างรายวันจะจ่ายค่าจ้างเฉพาะวันมาทำงาน เช่น ในหนึ่งเดือนทำงาน 20 วัน หยุดเสาร์อาทิตย์ ได้รับค่าจ้างแค่ 20 วัน แต่วันลาวันหยุด นักขัตฤกษ์ ได้รับสิทธิต่าง ๆ ตามกฎหมาย เป็นต้น

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community อัพเดทเทรนด์ใหม่ล่าสุดในการจ้างงานและลักษณะแรงงานหลัง COVID-19

Q2: การบริหารพนักงานของผู้บริหาร

ถ้าผู้บริหารพูดไว้ว่า “ถ้าคิดว่ามีที่ทำงานที่ดีกว่านี้ก็ไป ก็ไม่ห้าม” แล้วก็ทุกครั้งที่พนักงานลาออกไม่เคยมีการสอบถามความพึงพอใจต่อการทำงานและสิ่งแวดล้อมในการทำงานเลย ควรจะแก้ไขหรือมีแนวทางแก้ไขอย่างไรบ้างครับ พนักงานลาออกเดือนละ 1 คนเลยครับ

A: โดย Poonsawat Keawkaitsakul

Exit Interview มีประโยชน์ในการพัฒนาปรับปรุงการทำงาน การวางแผนด้าน HR แต่บางครั้งองค์กรละเลยการทำ Exit Interview เพราะไม่เห็นความสำคัญ ไม่ได้นำข้อมูลที่ได้จากการทำ Exit Interview มาวิเคราะห์เพื่อแก้ปัญหา ดังนั้นการลดการละเลยการทำ Exit Interview ต้องชี้ให้เห็นประโยชน์ และความสำคัญของ Exit Interview

A: โดย เอื้อมพร วรรณยิ่ง

ขอแนะนำให้ทาง HR เริ่มทำการ Exit Interview ก่อนที่พนักงานเซ็นใบลาออกทุกครั้ง อยากให้เก็บข้อมูลเพื่อให้ทางฝ่ายบุคคลและผู้บริหารนำไปปรับปรุงนโยบายการทำงาน หรือ สิ่งแวดล้อม

Exit Interview คือ การสัมภาษณ์พนักงานที่ตัดสินใจลาออก เป็นโอกาสอันดีที่จะได้ทราบถึงปัญหาภายในที่ฝ่ายบุคคล หรือระดับผู้บริหารนั้นอาจมองไม่เห็น โดยนำความคิดเห็นที่ได้นั้นมาพัฒนาและปรับปรุงบริษัทให้ดียิ่งขึ้น

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community ทำไม Exit Interview จึงเป็นสิ่งสำคัญ

Q3: การเปลี่ยนสายงานมายัง HR

สวัสดีค่ะ ตอนนี้อายุ 30 ต้องการเปลี่ยนสายงานจากงานบริการ customer service มาเป็น HR หรือ Recruitment แต่ไม่จบ/ไม่มีความรู้ HR กำลังสมัครงานใหม่และต้องการได้เปรียบกว่าผู้สมัครท่านอื่น จะมี อบรม HR เบื้องต้นแล้วได้ Certificate จากที่ไหนได้คะ? หรือจำเป็นต้องเรียน ป.โท หรืออนุปริญญาสาย HR เลยไหมคะ?

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

แนะนำให้อบรม HR ของสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (เรียกย่อ ๆ PMAT) เข้าดูข้อมูลได้ที่ www.pmat.or.th

PMAT เป็นสมาคมวิชาชีพแห่งเดียวในประเทศไทย ที่มีหลักสูตร HR Certification โปรแกรม ให้เลือกมากมาย ในอนาคตหากมีโอกาส จะเพิ่มวุฒิด้าน HR ได้ค่ะ แนะนำให้เลือกเรียนหลักสูตรพิเศษ ที่ไม่กระทบการทำงาน ไม่ควรหยุดงานแล้วไปเรียนอย่างเดียว จะทำให้ขาดช่วงประสบการณ์ในการทำงาน

A: โดย Poonnie HR

เป็นการยากเหมือนกันนะครับ ถ้าไม่มีประสบการณ์ในการทำงานด้าน HR แล้วจะได้รับโอกาส แต่ผมเป็นกำลังใจให้ครับ สำหรับ Certificate ที่มีให้อบรมในสายงาน HR มีที่ผมนั่งฟังเรียน Online ฟรี และมี Certificate ให้เมื่อเรียนจบ มี Course เกี่ยวกับ HR มากพอสมควรครับ  หลากหลายฟังก์ชั่นในงาน HR ลองเข้าไปลงทะเบียนเรียนดูนะครับ ขอให้สมหวังครับ https://exlms.thaimooc.org/

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community 11 คำแนะนำสำหรับ HR มือใหม่ให้เติบโตในสายอาชีพ

Q4: ปกติเวลารับพนักงานระดับ mid-level ควรรับคนที่มาจากองค์กรที่ใหญ่กว่าหรือเล็กกว่าเรา?

ที่บริษัทฯ พนักงาน 25-30 คน ยอดขายเฉลี่ย 40 ล้านบาท/ปี (ระดับ SME) เวลารับพนักงานเข้ามาใหม่ ในระดับ mid-level 30-40k เราควรรับคนที่มาจากองค์ที่ใหญ่กว่าไหม และถ้ารับจากที่ที่เล็กกว่าจะมีปัญหาหรือไม่ โปรดแชร์ประสบการณ์

A: โดย Poonnie HR

พนักงานที่มาจากองค์กรใหญ่ บางครั้งตำแหน่งและการเติบโตในที่ทำงานเดิมอาจจะยากสักหน่อย เนื่องจากเกณฑ์ต่างๆ อาจค่อยข้างมากและมีคู่เปรียบเทียบค่อนข้างเยอะใน Level เดียวกัน รวมถึงคนในหน่วยงานเดียวกันด้วย  ดังนั้นพนักงานจากองค์กรใหญ่จึงอยากออกมาเติบโตในองค์กรเล็ก เพื่อเพิ่มเงินเดือนให้สูงขึ้น

พนักงานจากองค์กรเล็ก จะทำงานได้ครบฟังก์ชั่น ในคนเดียว เพราะต้องรับผิดชอบทุกสิ่ง แต่ถ้าวิธีการทำงานที่ถูกวางไว้ในองค์กรเล็กไม่ครบวง หรือ ทำเพื่อให้งานสำเร็จ บางครั้งเราอาจไม่สำเร็จเมื่อต้องไปรับงานชิ้นใหญ่ขึ้นกว่าเดิม กรอบความคิดอาจยังมองไม่ออกในภาพใหญ่

สำคัญที่สุดคือ ตอนสัมภาษณ์ ให้พยายามหาคำตอบเพื่อให้มองเห็นว่าผู้สมัครต้องการอะไร มองหาอะไรในอนาคต แล้วดูว่าสอดคล้องกับองค์กรเราหรือไม่  ส่วนตัวยังไงผมยังอยากได้คนที่มาจากองค์กรใหญ่ เพราะเห็นภาพครบ คุยกันให้เห็นภาพในบางมุมที่เราไม่เคยเห็นครับ

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

การรับพนักงานใหม่ระดับ mid-level มาร่วมงาน ไม่ควรมองว่ามาจากองค์กรใหญ่กว่าหรือเล็กกว่าเรา ขอให้ใช้หลักวิชาชีพ HR  ในการสรรหาและคัดเลือก เกณฑ์ที่ควรใช้

1. ความรู้ ความสามารถของตำแหน่งงาน Job Competency
2. ประสบการณ์ตรงที่เชื่อถือได้
3. ทักษะด้านภาษาอังกฤษ (กรณีที่ต้องใช้ในงาน)
4. Technology Skill
5. Leadership & Attitude

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community คำถามสัมภาษณ์งานจากฝ่ายบุคคล และการเป็นผู้สัมภาษณ์ที่ดี

Q5: บริษัทต้องการให้ย้ายงานไปบริษัทในเครือ สามารถทำได้ไหม?

บริษัทต้องการให้ย้ายงานไปบริษัทในเครือ สามารถทำได้ไหมคะ? คือตอนนี้ทำอยู่บริษัทแม่ แต่ถูกยุบแผนก โดยสามารถไปทำงานสายเดิมในเครือ และสวัสดิการทุกอย่างเหมือนเดิม

ในกรณีนี้ ถ้าเราไม่อยากย้ายไปบริษัทลูกที่ไหนเลยด้วยเหตุผลส่วนตัว สามารถแจ้งออกแล้วขอค่าชดเชยได้ไหม  หรือทางบริษัทจะสามารถบีบให้เราอยู่บริษัทแม่ไปเรื่อย ๆ ให้เราทนไม่ไหวแล้วออกเอง?

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

การโอนย้ายลูกจ้างไปทำงานกับบริษัทในเครือถือเป็นการเปลี่ยนตัวนายจ้าง เพราะแม้จะเป็นเครือเดียวกันแต่เป็นคนละนิติบุคคล (มาตรา 13 กฎหมายคุ้มครองแรงงานฯ ) และต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างด้วย หากลูกจ้างไม่ยอมย้ายไป ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย

A: โดย Poonnie HR

การย้ายบริษัทในเครือ ผมเคยบริหาร Case นี้อยู่หลายครั้ง ในแง่ของ HR ต้องพูดคุยกับพนักงานถึงเหตุผลการโอนย้าย รวมถึง Benefits ต่าง ๆ ว่าเหมือนเดิม หรือเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร แต่เราจะไม่สามารถลดเงินเดือนพนักงานได้ครับ แต่ Benefits อาจเปลี่ยนแปลงได้ ภายใต้ขอบเขตของงานใหม่ที่ต้องไปทำ

สำหรับเรื่องสัญญา ไม่ได้ทำใหม่ เนื่องจากเป็นบริษัทในเครือ ผมใช้แบบฟอร์มการโอนย้ายครับ ใช้แนบสัญญาจ้างเดิม ซึ่งจะมีข้อมูล เงินเดือน และ Benefits ต่าง ๆ ของบริษัทเดิมและบริษัทใหม่  และมีการลงนามระดับหัวหน้าหน่วยงานใหม่และเดิม รวมถึงพนักงานครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community เหตุผลที่ต้องสร้าง Career Path ให้พนักงานในองค์กร

ทุกการทำงานล้วนมีข้อสงสัยหรือคำถามที่ต้องการคำตอบ การทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นกัน ที่มักเต็มไปด้วยประเด็นยาก ๆ ที่ HR หลายคนต้องการปรึกษาคนอื่นเสมอ

ด้วยเหตุนี้ HR NOTE.asia จึงได้เปิดเว็บไซต์ HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ที่จะช่วยกระชับช่องว่างระหว่างคนทำงานสาย HR เข้าด้วยกัน และเป็นชุมชนแห่งใหม่ของ HR ที่จะเปิดพื้นที่ให้ทุกคนได้แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน

เพราะเราเชื่อว่าการแบ่งปันความรู้ (Knowledge sharing) คือพลังอันยิ่งใหญ่ ที่จะช่วยให้ HR ทุกคนก้าวผ่านอุปสรรคในทำงานไปด้วยกัน และก่อเกิดความรู้ใหม่ ๆ ต่อไปอย่างไม่มีที่สิ้นสุด

เข้าสู่เดือนที่ 2 ของปี 2022 กันแล้ว ทุกคนมีปัญหาในการทำงานกันไหม? ซึ่งเพื่อน ๆ HR ของเรามีปัญหาที่เข้ามาตั้งคำถามใน HR Board เหมือนเดิม เช่น การที่จะเขียนคู่มือสวัสดิการพนักงานขึ้นมาสักเล่มต้องผ่านกระบวนการอย่างไรบ้าง? อยากทราบข้อดี-ข้อเสีย ระหว่างสัญญาจ้างประจำกับสัญญาจ้างรายปี หรือ ถ้ามีพนักงานออกนอกสถานที่เวลาทำงานมีความผิดไหม

อย่างไรก็ตาม สำหรับ Q&A of the month 5 ข้อที่เราคัดสรรในที่นี้ เราเลือกจากคำถามที่ประโยชน์ เข้าถึงทุกคน โดยมีคำถามที่สามารถใช้งานได้จริงจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็น partner ของเรา โดยมีคำถามและคำตอบที่น่าสนใจ ดังนี้

Q1: Toxic Culture (วัฒนธรรมองค์กรเป็นพิษ) จะแก้ไขอย่างไรดี?

ธุรกิจครอบครัว อยู่ในช่วงเปลี่ยนรุ่นการบริหารของผู้บริหารระดับสูงสุด จากรุ่นพ่อ-แม่ มาสู่รุ่นลูก เจอปัญหา Toxic Culture และ Generation Gap จะแก้ไขอย่างไรดี 

A: โดย ดร.พลกฤต โสลาพากุล

ต้องแก้แบบค่อยเป็นค่อยไป เพราะวัฒนธรรมองค์กร เป็นเรื่องที่ต้องทำความเข้าใจ ยกตัวอย่างง่ายๆ

หากเปรียบประเทศไทยในเรื่องวัฒนธรรมการทำงาน คนไทยส่วนใหญ่ขาดวินัย ก็ต้องไปแก้ตั้งแต่ระบบการศึกษา การเลี้ยงดู

เมื่อเทียบกับญี่ปุ่น เขาจะปลูกฝังความมีวินัยสูงมากตั้งแต่เด็ก ๆ เลยก็ว่าได้

Q2: HR จะมีวิธีการตรวจสอบวุฒิการศึกษาว่าจบจริงหรือปลอมได้อย่างไร?

ผู้สมัครแจ้งว่าไม่มีใบ transcript หรือปริญญาบัตร (ทำหาย จบมานานแล้ว) แต่เอกสารทางการศึกษาเป็นหนึ่งในเอกสารที่บริษัทฯ ต้องใช้เวลารับเข้าทำงาน HR จะมีวิธีการตรวจสอบอย่างไรได้บ้าง ว่าผู้สมัครจบตามวุฒิ ที่แจ้งมาจริง

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

หากยังอยู่ในระยะ 20 ปี ให้ผู้สมัครติดต่อกลับไปที่สถาบันการศึกษา โดยปกติสถาบันฯ สามารถตรวจเช็คให้ได้ และขอเอกสารรับรอง ให้ผู้สมัครแจ้งเหตุผลไปว่าจำเป็นต้องใช้ในการสมัครงาน 

Q3: ตั้ง KPI งานอบรมสัมมนายังไงดี?

บริษัทกำลังทำเทรนนิ่งพนักงานทั้งบริษัทค่ะ หัวข้อเกี่ยวกับภาวะผู้นำเพื่อยกระดับความสามารถของพนักงาน เราจะตั้ง KPI สำหรับงานอบรมนี้ยังไงดี ขอบคุณค่ะ

A: โดย ดร.พลกฤต โสลาพากุล

วัดได้ทั้งเชิงปริมาณ และเชิงคุณภาพ แต่ถ้าต้องการยกระดับจริงควรวัดเชิงคุณภาพ ด้วยการทำ OJT ว่าหลังฝึกอบรมสามารถนำความรู้ไปใช้มากน้อยเพียงใด

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

แนะนำ KPIs เชิงปริมาณ

1. แบบวัดความรู้ความเข้าใจหลังการอบรม ไม่น้อยกว่า 80 %
2. ความพึงพอใจในภาพรวมของผู้เข้ารับการอบรม ไม่น้อยกว่า 85 %
3. ผู้เข้ารับการอบรมมีภาวะผู้นำดีขึ้น หลังจากอบรมในระยะ 1-3 เดือน ไม่น้อยกว่า 30 % โดยทาง HR ร่วมกับต้นสังกัดในการติดตามและประเมินพฤติกรรมด้าน Leadership Competency

Q4: HR Recruiter Outsource ขอคำแนะนำการสรรหาในแต่ละช่องทาง?

สวัสดีครับ ผมชื่อตี๋ครับ พึ่งได้มาเป็น Recruiter ในบริษัทแห่งนึง อยากสอบถามพี่ๆทุกคน พี่ๆพอมีช่องทางในการหาคนยังไงบ้างครับ เนื่องจากตอนนี้หาคนตรงตาม Target ค่อนข้างยาก ในส่วนของที่สรรหาจะเป็น JD Telesales ส่วนใหญ่ที่ปิดยากที่สุด จึงอยากรบกวนพี่ๆ ขอคำแนะนำ ทั้งการสรราในแต่ละช่องทาง การพูดจูงใจให้เขาอยากทีสมัครงานกับเราครับ ขอบคุณครับ

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

การสรรหาคนที่ใช่เป็นโจทย์ใหญ่ในหลายองค์กร ทั้ง ๆ ที่มีคนว่างงาน รองาน ตกงานเยอะ แต่การหาคนที่ใช่ตรงกับ Spec. และ Competency ที่องค์กรต้องการเป็นเรื่องไม่ง่ายเลยค่ะ ช่องทางการสรรหา สามารถใช้ได้ทั้งทาง On-line & Off-line

ทาง On-line ที่นิยมใช้กันโดยทั่วไป เช่น

– website จัดหางานต่าง ๆ มีทั้งที่เสียค่าใช้จ่ายและไม่เสียค่าใช้จ่าย

– ทาง LinkedIn สามารถเข้าใน web ลงทะเบียนเข้าใช้งานได้เลย

– SourcedOut (อ่านรายละเอียดได้จากบทความ Future of Recruitment ใน HRNOTE.asia)

– ทาง FB , tiktok ,instagram 

ทาง Off-line เช่น

– ประกาศรับสมัครในหนังสือพิมพ์ (แต่มีค่าใช้จ่าย)

– ประชาสัมพันธ์ทางสถานีวิทยุ

– จัด Event Campus Recruitment

– ส่งข่าวสารรับสมัครไปที่กรมการจัดหางาน กระทรวงแรงงาน ฯ

Q5: แนวโน้มของการจ้างงานในวันผู้สูงอายุ?

HR จุดเด่น-จุดด้อยแนวโน้มของการจ้างงานในวันผู้สูงอายุและข้อเสนอแนะ

A: โดย ดร.พลกฤต โสลาพากุล

จุดเด่นของการจ้างงานผู้สูงอายุคือ

1.ประสบการณ์ในการทำงาน

2.มีความเข้าใจในบทบาทหน้าที่

3.มีความเข้าใจการทำงานร่วมกับผู้อื่น มีความจงรักภักดีต่อองค์กร

จุดด้อย

1.อาจจะไม่ว่องไว เพราะด้วยอายุ แต่อื่น ๆ ภาพรวมผมว่า OK มาก

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

แนวโน้มของการจ้างงานผู้สูงอายุขึ้นอยู่กับประเภทกิจการ ลักษณะงาน หน้าที่ความรับผิดชอบ เป็นองค์กรในกำกับภาครัฐหรือไม่

ในที่นี้ขอตอบแบบรวม ๆ 

จุดเด่น-ข้อดี

– ผู้สูงอายุเหมือนตำราเล่มหนึ่ง สามารถถ่ายทอดประสบการณ์ที่เป็นประโยชน์ได้

– มีวัยวุฒิที่น่าเชื่อถือ

– มีความรับผิดชอบ แนะนำงานได้ง่าย

จุดด้อย-ข้อเสีย

– สมรรถนะทางร่างกายไม่เอื้ออำนวยให้ทำงานที่ต้องใช้แรงงาน

– เปรียบเปรยว่าไม้อ่อนดัดง่าย ไม้แก่ดัดยาก กรณีที่ต้องสอนงานให้ปฏิบัติ

ทุกการทำงานล้วนมีข้อสงสัยหรือคำถามที่ต้องการคำตอบ การทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นกัน ที่มักเต็มไปด้วยประเด็นยาก ๆ ที่ HR หลายคนต้องการปรึกษาคนอื่นเสมอ

ด้วยเหตุนี้ HR NOTE.asia จึงได้เปิดเว็บไซต์ HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ที่จะช่วยกระชับช่องว่างระหว่างคนทำงานสาย HR เข้าด้วยกัน และเป็นชุมชนแห่งใหม่ของ HR ที่จะเปิดพื้นที่ให้ทุกคนได้แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน

เพราะเราเชื่อว่าการแบ่งปันความรู้ (Knowledge sharing) คือพลังอันยิ่งใหญ่ ที่จะช่วยให้ HR ทุกคนก้าวผ่านอุปสรรคในทำงานไปด้วยกัน และก่อเกิดความรู้ใหม่ ๆ ต่อไปอย่างไม่มีที่สิ้นสุด 

ผ่านพ้นเดือนมกราคมปี 2022 เป็นที่เรียบร้อย เพื่อน ๆ HR เป็นอย่างไรบ้าง การทำงานต้นปีนี้ราบรื่นดีไหม สำหรับใครที่ไม่มีปัญหานับว่าเป็นการเริ่มต้นปีที่ดีทีเดียว แต่ก็ยังมีเพื่อน ๆ หลายคนที่ยังมีปัญหาและข้อกังวล เช่น การจ้างงานชาวต่างชาติแบบ remote work, ไม่รู้ว่าจะตั้ง okr แผนกบริหารคุณภาพ (ISO) อย่างไร, ปัญหางาน HR กับธุรกิจออนไลน์ หรือ ปัญหาพนักงานติดโควิด แต่ไม่ยอมบอก Timeline

อย่างไรก็ตาม สำหรับ Q&A of the month 5 ข้อที่เราคัดสรรในที่นี้ เราเลือกจากคำถามที่ประโยชน์ เข้าถึงทุกคน โดยมีคำถามที่สามารถใช้งานได้จริงจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็น partner ของเรา โดยมีคำถามและคำตอบที่น่าสนใจ ดังนี้

Q1: ถ้าพนักงานไม่ผ่านช่วงทดลองงาน สัญญาห้ามพนักงานทำงานบริษัทคู่แข่งมีผลไหม?

อยากสอบถามครับ ถ้าเราเซ็นสัญญาจ้างทำงานและมีหัวข้อว่าห้าม ว่าถ้าออกจากงานห้ามไปทำงานกับบริษัทที่มีธุรกิจคล้ายคลึงกัน จะมีปัญหาไหมถ้าเราออกจากงานในช่วงที่ยังทดลองงานอยู่ ยังไม่บรรจุ

A: โดย Poonsawat Keawkaitsakul

ไม่ว่าผ่านการทดลองหรือไม่บริษัทก็ไม่สามารถห้ามพนักงานในการไปทำงานกับบริษัทอื่นที่มีลักษณะใกล้เคียงกันได้ นอกจากจะทำสัญญาใจครับ ซึ่งไม่มีผลทางกฎหมายครับ

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

สัญญาจ้างทำงานและมีหัวข้อว่าห้าม ว่าถ้าออกจากงานห้ามไปทำงานกับบริษัทที่มีธุรกิจคล้ายคลึงกัน

ข้อความในสัญญาไม่อยู่ในเงื่อนไขการจ้างแรงงานค่ะ บางบริษัทชอบเขียนข้อห้ามนี้ไว้ ไม่มีผลทางกฎหมาย

จากคำถาม : จะมีปัญหาไหมถ้าเราออกจากงานในช่วงที่ยังทดลองงานอยู่

คำตอบ : ไม่มีปัญหาค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community สิ่งที่ฝ่ายบุคคลและพนักงานควรรู้หากอยู่ในช่วงทดลองงาน (Probation)

Q2: ส่วนมากองค์กรรับพิจารณาพนักงานเก่าหรือผู้สมัครรายเดิมหรือไม่?

องค์กรใหญ่ๆมีชื่อเสียงระดับประเทศและระดับโลก ให้ความสำคัญและมีเงื่อนไขกับกรณีดังต่อไปนี้อย่างไรบ้าง

1. พนักงานเก่าที่ลาออก กลับมาสมัครงานใหม่
2. ผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือก แต่ปฏิเสธไม่รับข้อตกลง
3. ผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือก ตกลงร่วมงานกันแต่ยกเลิกภายหลัง
4. ผู้สมัครที่เคยเข้าสัมภาษณ์แต่ไม่ผ่านคัดเลือก 

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

1) พนักงานเก่าที่ลาออก กลับมาสมัครงานใหม่

ให้พิจารณาเหตุผลเมื่อครั้งที่พนักงานเก่าลาออก และผลงานในอดีต การที่กลับมาสมัครงานใหม่ยังคงมีคุณสมบัติ และความรู้ความสามารถ (Job Competency) เหมาะสมกับตำแหน่งงานที่จะรับหรือไม่ 

ข้อมูลเพิ่มเติม: บางองค์กรก็ให้เป็นนโยบาย กรณีที่พนักงานลาออกไปแล้ว จะไม่รับกลับ

2) ผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือก แต่ปฏิเสธไม่รับข้อตกลง

เป็นไปได้ค่ะ การทำงานร่วมกันเป็นหลักผลประโยชน์ต่างตอบแทน เมื่อไม่ตรงกัน อีกฝ่ายก็ปฏิเสธได้ สรุปว่า HR ก็สรรหาใหม่

3) ผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือก ตกลงร่วมงานกันแต่ยกเลิกภายหลัง

คาดว่าผู้สมัครรายนี้ได้งานพร้อมกันมากกว่าหนึ่งองค์กร ถึงเวลาสุดท้ายที่ต้องตัดสินใจ ก็ต้องยกเลิกอีกที่หนึ่ง หากมองในมุมบวก ทางบริษัทก็โชคดีแล้วที่ไม่รับมาทำงาน การตกลงร่วมงานเท่ากับว่าให้คำสัญญา บ่งบอกว่าผู้นี้มีใจโลเล ขาดความน่าเชื่อถือ

4) ผู้สมัครที่เคยเข้าสัมภาษณ์แต่ไม่ผ่านคัดเลือก

ต้องพิจารณากระบวนการคัดเลือก อื่น ๆ ประกอบ

Q3: ไล่ลูกจ้างที่ไม่ใช่ลูกจ้างถาวรออกได้หรือไม่?

หากลูกจ้างที่ไม่ใช่ลูกจ้างถาวรเป็นแค่ลูกจ้างชั่วคราวไม่มีการรับสมัครเข้ามาทำงานจ่ายเงินให้ทุกเดือน โดยที่เราไม่ได้รับให้เป็นลูกจ้างถาวรแล้วเค้าทำความผิดมากจนเราต้องไล่ออกต้องเสียค่าใช้จ่ายอะไรไหมคะ ไล่ออก ณ วันนั้นจ่ายเงินเดือนและเงินส่วนต่างเงินส่วนผลประโยชน์ต่าง ๆ ให้ครบทุกบาททุกสตางค์ค่ะ

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

กรณีที่ถามมา ลูกจ้างยอมรับและเข้าใจก็จบกันไป ไม่มีปัญหาอื่น ๆ ตามมา ถือว่านายจ้างมีเมตตา “ไล่ออก ณ วันนั้นจ่ายเงินเดือนและเงินส่วนต่างเงินส่วนผลประโยชน์ต่าง ๆ ให้ครบทุกบาททุกสตางค์”  ขนาดลูกจ้างที่ว่าทำความผิดมาก

ข้อมูลเพิ่มเติม: ทุกกรณีที่เป็นการจ้างแรงงาน ถือว่านิติสัมพันธ์ระหว่างนายจ้าง และลูกจ้างได้เกิดขึ้นแล้ว ลูกจ้างกระทำความผิดสามารถลงโทษทางวินัยตามพรบ.คุ้มครองแรงงาน ฯ หรือกฎหมายอื่น ๆ ที่เกี่ยวกับการจ้างแรงงานได้

A: โดย Pramote Lab.

ตามหลักการปฏิบัติกรณีให้พนักงานพ้นสภาพมีอยู่

1. พนักงานลาออกเอง
2. พนักงานกระทำผิด และเป็นการกระทำความผิดซ้ำคำเตือน หรือกระทำผิดที่รุนแรง
3. บริษัทให้ออกโดยไม่มีความผิด

ดังนั้น พนักงานที่กระทำผิด ไม่ว่าการจ้างงานจะเป็นพนักงานประจำ ชั่วคราว สัญญาจ้าง จะต้องใช้หลักปฏิบัติเดียวกัน จะต้องมีการว่ากล่าวตักเตือนตามขั้นตอนที่ระเบียบข้อบังคับของบริษัทที่กำหนดไว้ ยกเว้น การกระทำผิดร้ายแรง ถึงจะสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายเงินชดเชยการเลิกจ้าง

Q4: อายัดเงินเดือนลูกจ้างที่ยักยอกทรัพย์บริษัทได้ไหม?

กรณี ลูกจ้างพ้นสภาพเนื่องจากยักยอกทรัพย์ ซึ่งลูกจ้างยินยอมชดใช้ค่าเสียหายทั้งหมดนายจ้างสามารถอายัดเงินเดือนลูกจ้างที่ทำมาก่อนหน้าที่จะพ้นสภาพหรือไม่

A: โดย ดร.พลกฤต โสลาพากุล

สามารถทำได้ แต่ต้องเป็นหนังสือเป็นลายลักษณ์อักษร ก็จะดีกว่าครับ

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

เมื่อลูกจ้างยินยอมชดใช้ค่าเสียหายทั้งหมด ก็ตามนั้น

การอายัดเงินดือนลูกจ้างที่ทำมาก่อนหน้าที่จะพ้นสภาพ ไม่ควรทำ อย่าลืมว่าเงินเดือนเป็นค่าตอบแทนการทำงาน ณ เดือนนั้น ๆ ให้ลูกจ้างเซ็นรับเงินเดือนตามปกติ  ส่วนลูกจ้างจะนำเงินจำนวนนี้มารวมเพื่อชดใช้ค่าเสียหายก็สามารถทำได้ 

Q5: การปรับเงินเดือนประจำปี จะแก้ปัญหาพนักงานมีฐานเงินเดือน Max ในขั้นกระบอกแล้ว จะต้องแก้ไขอย่างไร

การปรับเงินเดือน/ค่าจ้างประจำปี จะแก้ปัญหาพนักงานมีฐานเงินเดือน Max ในขั้นกระบอกแล้ว จะต้องแก้ไขอย่างไร

ทางนายจ้างก็ต้องการปรับเงินเดือนให้กับพนักงานระดับปฏิบัติดังกล่าวเนื่องจากทำงานมานาน มีอายุใกล้วัยเกษียณ แต่ไม่อยากให้เสียโครงสร้างกระบอกเงินเดือน เพราะจะกระทบกับตำแหน่งงานในโครงสร้างกระบอกเงินเดือน ในฐานะฝ่าย HR ท่านคิดว่าควรแก้ไขปัญหานี้อย่างไร

A: โดย วัฒนศักดิ์ (Wattanasak Wiboonchaikul)

จริง ๆ ถ้าเราทำกระบอกเงินเดือนไว้ค่อนข้างจะดีแล้ว เราอาจจะต้องมี Policy ชัดเจนในการปรับ โดยต้องระแวดระวังตั้งแต่ Percentile ที่ 80 หรือ 90 เป็นต้นไป แล้วแต่นโยบายโดยควรจะมีทั้ง

1) ชะลอค่าจ้าง เมื่อค่าจ้างของพนักงานเริ่มมาถึง percentile ที่ 80 หรือ 90 การปรับเงินเดือนอาจจะต้องมีการขึ้นเงินเพียงแค่ 75% หรือ 50% แล้วแต่นโยบาย โดยส่วนต่างที่ถูกตัดไปบริษัทอาจจะจ่ายเป็นโบนัส/ล่ำซำ (เอาเงินที่ควรได้ปรับทั้งหมดมาจ่ายเป็นก้อนในครั้งเดียว) ต่างหาก หรือองค์กรอาจจะเลือกไม่จ่ายในส่วนที่หายไปนั้นเลย เพื่อเป็นการเร่งให้พนักงานพัฒนาตนเองไปสู่กระบอกเงินชั้นถัดไป (แต่การไม่จ่ายเลยก็จะแลกมาด้วย Morale ของพนักงานเช่นเดียวกัน)

2) เปลี่ยนการจ่ายเป็นล่ำซำ หรือเพิ่มการจ่ายโบนัส – เมื่อเงินเดือนเกินกระบอกไปเรียบร้อยแล้ว การชะลอค่าจ้างอาจจะไม่พอ ต้องหยุดการขึ้นเงินเดือนและนำไปจ่ายด้วยวิธีอื่นๆ เช่นจ่ายล่ำซำ (เอาเงินที่ควรได้ปรับทั้งหมดมาจ่ายเป็นก้อนในครั้งเดียว) หรือเพิ่มการจ่ายโบนัสแทน และใช้การพูดคุยเพื่อทำความเข้าใจ และกระตุ้นจูงใจให้พนักงานพัฒนาตนเองให้เติบโตขึ้นไปสู่ระดับถัดไป

อย่างไรก็ดี กระบอกเงินเดือนที่มีมาแล้ว ควรมีการทบทวนอยู่สม่ำเสมอว่ายังเป็นกระบอกเงินเดือนยังสามารถแข่งขันกับตลาดได้หรือไม่ อาจจะผ่านการเปรียบเทียบกับ Survey ค่าจ้างในแต่ละปีก็ได้ เพื่อให้การตัดสินใจทางนโยบายเรื่องค่าจ้างขององค์กรเป็นไปได้อย่างถูกต้องและแข่งขันกับตลาดได้

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

เงินเดือนชน Max พบบ่อย ๆ ค่ะ กรณีนี้เท่าที่ปฏิบัติอยู่ใช้แนวทาง LUM SUM อ่านว่าล่ำซำ ไม่มีทฤษฎี แต่ใช้แล้วก็ได้ผล หมายถึง จ่ายเป็นเม็ดเงินกลม ๆ ตามผลงานและงบประมาณ โดยแจ้งให้พนักงานรับทราบด้วยเหตุผลที่อธิบายได้ เพื่อป้องกันปัญหาเสียกำลังใจในการทำงานต่อไป พนักงานก็เข้าใจดี เนื่องจากไม่สามารถเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นได้ 

ทุกการทำงานล้วนมีข้อสงสัยหรือคำถามที่ต้องการคำตอบ การทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นกัน ที่มักเต็มไปด้วยประเด็นยาก ๆ ที่ HR หลายคนต้องการปรึกษาคนอื่นเสมอ

ด้วยเหตุนี้ HR NOTE.asia จึงได้เปิดเว็บไซต์ HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ที่จะช่วยกระชับช่องว่างระหว่างคนทำงานสาย HR เข้าด้วยกัน และเป็นชุมชนแห่งใหม่ของ HR ที่จะเปิดพื้นที่ให้ทุกคนได้แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน

เพราะเราเชื่อว่าการแบ่งปันความรู้ (Knowledge sharing) คือพลังอันยิ่งใหญ่ ที่จะช่วยให้ HR ทุกคนก้าวผ่านอุปสรรคในทำงานไปด้วยกัน และก่อเกิดความรู้ใหม่ ๆ ต่อไปอย่างไม่มีที่สิ้นสุด

สวัสดีปีใหม่ 2022 ผ่านพ้นปีแห่งความยากลำบากไปแล้ว เราหวังว่าปีนี้จะเป็นปีที่ดีของ HR ทุกคน

ย้อนกลับไปสิ้นเดือนธันวาคมที่ผ่านมา หลายองค์กรกำลังง่วนอยู่งานประจำสิ้นปีที่จะต้องจัดระเบียบมากมาย ไหนจะเป็นช่วงเวลาเปลี่ยนผ่านที่พนักงานเก่าลาออก แล้วเตรียมพร้อมต้อนรับพนักงานใหม่ หรือคำถามเกี่ยวกับเงิน ๆ ทอง ๆ เช่น การเลิกจ้างเนื่องจากผลปฏิบัติงานประจำปีไม่ผ่านเกณฑ์, การหักเงิน หักขาดงาน หรือโอที พนักงานที่มาสาย หรือ การหักค่าแรงงานขั้นต่ำของจ้างเหมาบริการ

อย่างไรก็ตาม สำหรับ Q&A of the month 5 ข้อที่เราคัดสรรในที่นี้ เราเลือกจากคำถามที่ประโยชน์ เข้าถึงทุกคน โดยมีคำถามที่สามารถใช้งานได้จริงจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็น partner ของเรา โดยมีคำถามและคำตอบที่น่าสนใจ ดังนี้

Q1: หัวหน้าขอแก้คะแนนประเมินพนักงานได้ไหม?

หัวหน้าประเมินและให้คะแนนพนักงานและส่งคะแนนกลับให้ฝ่ายบุคคล ไม่ทราบว่าหัวหน้าสามารถขอแก้ไขคะแนนประเมิน ก่อนนำไปคุยกับพนักงานได้รึไม่ค่ะ

A: โดย Pramote Lab

จากประสบการณ์ในการดูแลการประเมินผลครับ หลังจากที่หัวหน้างานหรือผู้จัดการฝ่ายของแต่ละฝ่ายก่อนที่จะส่งผลประเมินจะต้องมีการพูดคุยเพื่อแจ้งผลการประเมินกับพนักงานโดยก่อน ก่อนส่งผลประเมินมาให้กับทาง HR และ HR จะต้องรวบรวมข้อมูลคะแนน เพื่อนำเสนอต่อ MD หรือผู้บริหารให้พิจารณาอนุมัติ ซึ่งในหลาย ๆ ครั้ง ทาง HR จะต้องมีการเชิญหัวหน้างาน หรือ ผู้จัดการฝ่ายนั้น ๆ มารีวิวทบทวนคะแนนอีกครั้ง หรือการให้พิจารณาในการแก้ไขคะแนนที่เห็นว่าไม่เหมาะสม หรือเมื่อได้รับแจ้งจาก MD หรือผู้บริหาร

ดังนั้น ในกรณีที่หัวหน้างาน หรือ ผู้จัดการฝ่ายนั้น ๆ มาขอทำการแก้ไขคะแนนนั้นคิดว่าทำได้ เพื่อความเป็นธรรมแก่ตัวพนักงานและผู้ประเมิน แต่ต้องพิจารณาในภาพรวมของโครงสร้างด้วยว่าการให้คะแนนนั้นมีผลกระทบมากน้อยเพียงใดครับ

A: โดย วัฒนศักดิ์ (Wattanasak Wiboonchaikul)

จริง ๆ แล้วถ้าจะให้ดีการประเมินประจำปีพนักงานควรจะมีสองรอบเป็นอย่างต่ำ รอบแรกคือพนักงานประเมินตัวเองตามเป้าหมายและพฤติกรรมที่ตนเองรู้สึก

รอบที่สองคือพนักงานนำคะแนนที่ประเมินตนเองไปคุยกับหัวหน้างาน แล้วทำการตกลงร่วมกันในการลงคะแนนประเมิน เพื่อที่พนักงานจะได้ทราบว่า perception ที่ตัวเองรู้สึก กับที่หัวหน้ารู้สึก ต่างหรือเหมือนกันอย่างไร เป็นประโยชน์ทั้งหัวหน้างานที่จะได้ทำความเข้าใจกับมุมมองของพนักงานตนเอง และตัวพนักงานเองจะได้ตรวจสอบว่า สิ่งที่ตนเองรู้สึกกับสิ่งที่หัวหน้างานรู้สึกต่างกันแค่ไหน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal : PA) หนึ่งในเครื่องมือสำคัญขององค์กรที่ประสบผลสำเร็จ

Q2: ปรับฐานเงินเดือนพนักงานลง จะผิดกฎหมายแรงงานไหมคะ?

อยากถามเรื่องการปรับเปลี่ยนฐานเงินเดือนพนักงานลง แล้วเพิ่มค่าทักษะพนักงานขึ้น จะผิดกฎแรงงานอะไรไหมค่ะ

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

การปรับฐานเงินเดือนพนักงานลง ขัดต่อ พรบ.คุ้มครองแรงงาน ตอบตรง ๆ ก็คือผิดกฎหมายแรงงานค่ะ ค่าทักษะเป็นค่าตอบแทนความสามารถในการทำงาน แตกต่างจากเงินเดือน แนะนำให้เจรจาพูดคุยกับพนักงาน หากองค์กรมีความจำเป็นจะปรับฐานเงินเดือนลง และเพิ่มค่าทักษะ เมื่อรวมตัวเลขกลม ๆ ณ สิ้นเดือน รายได้รวมต้องไม่ลดลงจากเดิม

A: โดย Poonnie HR

การลดเงินเดือนถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างอย่างหนึ่งตามกฎหมายจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างครับ ดังนั้นควรทำหนังสือให้ลูกจ้างรับทราบถึงการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างเพื่อให้ลูกจ้างลงนามรับทราบครับ หากลูกจ้างยินยอมเป็นหนังสือ เป็นรายบุคคล ก็สามารถกระทำได้ แต่หากลูกจ้างไม่ยินยอม นายจ้างไม่อาจเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณโดยปราศจากความยินยอมของลูกจ้างได้

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฉบับใหม่ เพิ่มสิทธิประโยชน์อะไรให้แก่ลูกจ้างบ้าง

Q3: การตรวจสุขภาพประจำปีของบริษัท กับ การตรวจสุขภาพประจำปีของประกันสังคม สามารถนำโปรแกรมการตรวจมารวมกันได้ไหม?

การตรวจสุขภาพประจำปีของบริษัทกับการตรวจสุขภาพประจำปีของประกันสังคม สามารถนำโปรแกรมการตรวจมารวมกันได้ไหม เพื่อที่จะตัดบางโปรแกรมของการตรวจสุขภาพประจำปีของบริษัทค่ะ จะผิดกฎหมายอะไรไหมคะ ต้องการทราบข้อมูลค่ะ

A: โดย เอื้อมพร วรรณยิ่ง Auemporn (Aor)

จากคำถามข้างต้น ทาง HR สามารถนำโปรแกรมการตรวจสุขภาพประจำปีของประกันสังคม และโปรแกรมการตรวจของบริษัทมารวมกันได้ค่ะ ไม่มีผิดกฎหมาย

สิทธิประกันสังคม คือ สิทธิขั้นพื้นฐานที่พนักงานควรได้รับจากการจ่ายเงินประกันสังคมในทุก ๆ เดือน และ โปรแกรมการตรวจสุขภาพของบริษัทเป็นอีกสวัสดิการหนึ่งที่ทางบริษัทจัดให้พนักงาน แต่สวัสดิการบางอย่างของประกันสังคมมีข้อจำกัดเรื่องอายุและจำนวนครั้งในการตรวจต่อปี และบางโรงพยาบาลอาจไม่มีความพร้อมในเรื่องของอุปกรณ์

ดังนั้น ทาง HR ทั้งหลายควรเช็คข้อมูลจากโรงพยาบาลที่พนักงานเลือกก่อนนำโปรแกรมบางอย่างของประกันสังคมมาทดแทน โปรแกรมการตรวจสุขภาพของบริษัทค่ะ หรือสอบถามข้อมูลเพิ่มเติม ติดต่อสายด่วนของประกันสังคม 1506

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community กลยุทธ์สร้างสุขภาวะที่ดีให้กับออฟฟิศคนรุ่นใหม่ในยุคดิจิทัล

Q4: ว่าด้วยเรื่องพักร้อนกับเบี้ยขยัน

ปรึกษานิดนึงนะคะ กรณีที่บริษัทมีกำหนดแรงจูงใจ คือ ให้เบี้ยขยันสำหรับการลาทุกกรณี แต่บริษัทก็มีการคืนพักร้อนคงเหลือเป็นเงินด้วย โดยปกติการลาพักร้อนมีผลกับเบี้ยขยันหรือไม่คะ สำหรับบริษัททั่วไป

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ขอชี้แจงก่อน การหยุดพักร้อนเป็นหน้าที่ของนายจ้างที่ต้องจัดให้พนักงานมีวันหยุดพักผ่อนประจำปี(พักร้อน) การคืนพักร้อนเป็นเงินดีแล้วค่ะ การจ่ายเบี้ยขยันจะไม่นำเรื่องวันหยุดพักร้อนมาเกี่ยวข้อง

A: โดย พลกฤต โสลาพากุล Phonkrit Solaphakul

ลาพักร้อนไม่มีผลต่อเบี้ยขยันครับ ยกเว้นลาอื่น ๆ เช่น ลากิจ ลาป่วย เป็นต้น

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community ประเมินผลสวัสดิการ (Benefit Evaluation) เคล็ดลับสำรวจความพึงพอใจของพนักงานต่อองค์กร

Q5: แบบสอบถามความคิดเห็นของพนักงานใหม่ที่มีต่อองค์กร

รบกวนสอบถามเรื่องการทำแบบสอบถามสำหรับพนักงานใหม่ที่จะต้องนำมาใช้ปรับปรุงในองค์กรเพื่อจัดทำแผนในปีหน้า ไม่ทราบว่าท่านไหนมีตัวอย่างให้ดูหรือเปล่าคะ และเกณฑ์การประเมินด้วยคะ

A: โดย Poonsawat Keawkaitsakul

การทำแบบสอบถามกับพนักงานใหม่เพื่อปรับปรุงองค์กรมีหัวข้อดังนี้

1. ความชัดเจนของเป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กร
2. ลักษณะของหัวหน้างานทั้งด้าน Soft Skill เช่น ภาวะผู้นำ การสื่อสาร การควบคุมอารมณ์ การบริหารทีม การแก้ปัญหา การสอนงาน และ Hard Skills เช่น ความสามารถในการทำงานเฉพาะตำแหน่งหรือแผนกต้นสังกัด
3. ลักษณะเพื่อนร่วมงาน เช่น การทำงานเป็นทีม มนุษยสัมพันธ์ ความเอื้อเฟื้อกับเพื่อร่วมงาน
4. สภาพแวดล้อมในการทำงาน เช่น Facilitator ต่าง ๆ ทั้งบรรยากาศการทำงาน สถานที่ทำงาน ความสะอาด ความปลอดภัยในการทำงาน
5. ตัวพนักงานเอง เช่น ปริมาณงาน ลักษณะงานที่ได้รับมอบหมาย การส่งเสริมและการพัฒนาจากองค์กร สวัสดิการที่ได้รับ ความชัดเจนด้านความมั่นคงและความก้าวหน้า

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

จากคำถามไม่แน่ใจว่าพนักงานใหม่ที่กล่าวถึง อายุการทำงานที่บริษัทกี่ปี ขอเดาว่าน้อยกว่า 2 ปี เรื่องแบบสอบถามความคิดเห็นที่จะนำมาใช้ในการปรับปรุงองค์กร ขอส่งตัวอย่างแบบย่อมาให้ดู ประมาณนี้ค่ะ สิ่งที่จะถาม

1. คุณลักษณะของหัวหน้า/ผู้บังคับบัญชา
2. นโยบายบริษัท และเป้าหมายองค์กร
3. ขวัญกำลังใจในการทำงาน
4. การติดต่อสื่อสาร
5. กระบวนการทำงาน ระบบงาน
6. คุณภาพงาน
7. การทำงานเป็นทีม

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community ระบบให้คะแนนคืออะไร?

ทุกการทำงานล้วนมีข้อสงสัยหรือคำถามที่ต้องการคำตอบ การทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นกัน ที่มักเต็มไปด้วยประเด็นยาก ๆ ที่ HR หลายคนต้องการปรึกษาคนอื่นเสมอ

ด้วยเหตุนี้ HR NOTE.asia จึงได้เปิดเว็บไซต์ HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ที่จะช่วยกระชับช่องว่างระหว่างคนทำงานสาย HR เข้าด้วยกัน และเป็นชุมชนแห่งใหม่ของ HR ที่จะเปิดพื้นที่ให้ทุกคนได้แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน

เพราะเราเชื่อว่าการแบ่งปันความรู้ (Knowledge sharing) คือพลังอันยิ่งใหญ่ ที่จะช่วยให้ HR ทุกคนก้าวผ่านอุปสรรคในทำงานไปด้วยกัน และก่อเกิดความรู้ใหม่ ๆ ต่อไปอย่างไม่มีที่สิ้นสุด

สำหรับเดือนพฤศจิกายน 2021 ก็ใกล้สิ้นปีกันแล้ว แต่คำถามในเชิงกระบวนการทำงานของ HR ก็ยังคงเป็นคำถามหลักใน HR Board ไม่ว่าจะเป็น งาน HR ช่วงสิ้นปีมีงานอะไรที่ต้องทำพิเศษบ้าง, เรื่อง สวัสดิการปีหน้าที่อยากจัดให้, การจ่ายค่าสวัสดิการของ CEO ที่ได้รับการแต่งตั้งแต่ยังไม่มีชื่อใน Payroll, สายการบังคับบัญชาและตำแหน่งงานมีมากเกินความจำเป็น HR จะแก้ไขเรื่องนี้อย่างไรดี หรือคำถามคลาสสิกอย่าง นิยามคำว่า Work Smart / Work Hard สำหรับคุณคืออะไร

อย่างไรก็ตาม สำหรับ Q&A of the month 5 ข้อที่เราคัดสรรในที่นี้ เราเลือกจากคำถามที่ประโยชน์ เข้าถึงทุกคน โดยมีคำถามที่สามารถใช้งานได้จริงจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็น partner ของเรา โดยมีคำถามและคำตอบที่น่าสนใจ ดังนี้

Q1: TRUE และ DTAC ประกาศควบรวมกิจการ HR อย่างเราสามารถเรียนรู้อะไรจากปรากฏการณ์นี้ได้บ้าง

สวัสดีเพื่อนๆ HR ทุกท่านนะครับ กระทู้วันนี้เกิดจากความกระหายใคร่รู้ของตัวผมเองล้วนๆ เลยครับ อยากเชิญชวนเพื่อนๆ มาจินตนาการว่าหากท่านทำงานเป็น Head of People ของสองบริษัทนี้ จะมีอะไรวนเวียนอยู่ในหัวท่านที่ต้องคิดบ้าง แลกเปลี่ยนกันได้ตามความสนใจในแต่ละหัวข้อกันได้เลยนะครับเพื่อนๆ

A: โดย Poonnie HR

จากประสบการณ์ที่เคยทำในธุรกิจโทรคมนาคม และได้มีส่วนในการควบรวมกิจการของธุรกิจโทรคมนาคมครับ บทเรียนที่ได้จากวันนั้น ไม่ค่อยราบรื่น ขอยกตัวอย่างให้เห็นภาพดังนี้ครับ ครั้งนั้นการควบรวมจะมีลักษณะคือ บริษัท A + บริษัท B = บริษัท A นั้นหมายความว่า บริษัท B จะหายไป เหลือแต่บริษัท A สิ่งที่เกิดขึ้นขอพูดงานฝ่าย HR อย่างเดียวนะครับ

1. ในบริษัท A มีพนักงานตามโครงสร้างงานตามตำแหน่งครบแล้วหรือขาดอีกไม่กี่อัตรา ดังนั้น การมี HR จากบริษัท B จะหาที่ลงได้ค่อนข้างลำบาก เช่นเดียวกันกับแผนกอื่นๆ จะเจอปัญหานี้คือ อัตรากำลังคนมีพอดีแล้ว ดังนั้นจึงเกิดการสร้างกล่องงานใหม่เพื่อหาที่ลงให้แล้วตำแหน่งระดับสูงละ ไม่ต้องพูดถึง ไม่สามารถมี Director 2 คนได้
2. รูปแบบผลตอบแทนที่เปลี่ยนไป บริษัท A มีกระบอกโครงสร้างเงินเดือนที่แตกต่างกับ B แน่นอนต้องมีการจับวางให้เข้ากับกล่องเงินของบริษัท A  รวมถึง Benefits อื่นๆ ที่หายไป แตกต่างกัน  ขึ้นอยู่กับการบริหารจัดการในครั้งแรกให้จบ บริษัทไม่ค่อยปล่อยให้เป็นการจ่ายแบบ Grand father เพราะมันจะยาวและยากในการบริหารจัดการในอนาคต
3. วัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างกัน ประเด็นนี้ไม่ต้องพูดถึง เพราะเป็นเรื่องราวที่เรารับทราบกันมานานแล้ว เรื่องวัฒนธรรมองค์กรแน่นอน มีประเด็นแน่ๆ ครับ ปรับตัวได้ก็อยู่ไป ปรับตัวไม่ได้ก็จากไป

สำหรับกรณี True กับ DTAC อาจแตกต่างกันออกไปครับจากกรณีที่ผมยกตัวอย่างครับ เนื่องจากขนาดองค์กร ขนาดธุรกิจ แต่อาจจะบริหารจัดการเหมือนเดิมสักระยะเวลาหนึ่ง แต่ในท้ายที่สุดผมเชื่อว่า ด้วยคำว่า ธุรกิจ จะวนกลับมาเหมือนตัวอย่างที่ผมเล่าให้ฟัง ขึ้นกับว่าระยะเวลาที่ปล่อยให้บริหารจัดการแบบเดิมจะนานสักเท่าไหร่ครับ

A: โดย วัฒนศักดิ์ (Wattanasak Wiboonchaikul)

การควบรวมบริษัทนี่ถือว่าเป็นงานช้างที่ต้องจัดการกันเลย ทั้งทาง Business และทางการจัดการคน ขออนุญาตตอบแบบไม่อิงตำรา ประมาณนี้นะครับ

1) Design – แต่ละองค์กรก็มีเป้าหมายของตนเอง ฉะนั้นเมื่อทำ M&A ก็จะมีเป้าหมายทางธุรกิจใหม่ เพื่อให้องค์กรจากสองรวมเป็นหนึ่งเดินทางไปข้างหน้าได้ ซึ่งเมื่อมีเป้าใหม่ หรืออาจจะต้องมี Business Model ใหม่ องค์กรก็จะเปลี่ยนไป ซึ่งก็จะต้องออกแบบสิ่งใหม่ๆ หลายเรื่อง

2) Communication – เมื่อมีการควบรวมบริษัท สิ่งหนึ่งที่จะเกิดขึ้นมาเลยก็คือเกิดความไม่แน่นอน และเปลี่ยนแปลงส่งผลให้ไม่มั่นใจในอนาคตข้างหน้า ฉะนั้นสิ่งที่จะตามมาติดๆเลยคือ ข่าวลือครับ ลือว่าบริษัทจะยุบแผนกนั้น ปลดคน หรือใดๆ ก็ตาม ฉะนั้นสิ่งที่สำคัญมากๆ ในช่วงระหว่างการเปลี่ยนถ่ายคือ การสื่อสารอย่างต่อเนื่องกับพนักงานตามช่องทางต่างๆ เป็นระยะๆ และถ้ามีความเปลี่ยนแปลงที่สำคัญและส่งผลต่อตัวพนักงาน ควรมีเวทีสื่อสารเฉพาะเรื่อง เปิดเวทีให้ถามตอบให้ชัดเจนไปเลยจะช่วยลดข่าวลือ และสร้างความมั่นใจกับพนักงานได้เป็นอย่างดีครับ อีกทั้งหากจำเป็นต้องมีพนักงานบางกลุ่มที่ไม่ได้ไปต่อ เนื่องจากตำแหน่งงานทับซ้อนกันก็ดี ความจำเป็นของธุรกิจที่ไม่ใช้หน่วยงานนั้นอีกต่อไปก็ดี เขาเหล่านั้นก็จำเป็นต้องได่การสื่อสารที่ชัดเจน ล่วงหน้า และได้รับการปฎิบัติด้วยเป็นอย่างดี เพื่อรักษาความสัมพันธ์ทั้งคนที่ยังไปต่อ หรือคนที่ออกไปโต ให้ยังรู้สึกดีกับองค์กร แม้องค์กรจะมีความเปลี่ยนแปลงจากการทำ M&A ก็ตาม

3) Development – เมื่อมีดีไซน์ใหม่แล้ว มีการสื่อสารที่ดีแล้ว ก็จะมาสู่เรื่องการพัฒนาร่วมกันครับ เมื่อสองรวมเป็นหนึ่ง แต่ละตำแหน่งก็ควรต้องมีการประเมิน competency ที่จำเป็นใหม่ว่ายังใช้ได้หรือไม่ อันจะนำไปสู่กรอบการพัฒนาร่วมกัน ทั้งในเชิงโครงการพัฒนาองค์กรในระดับองค์กร และการพัฒนาในระดับตัวบุคคล รวมไปถึงการประเมินความสามารถพนักงานใหม่ภายใต้ไม้บรรทัดวัดเดียวกันด้วยครับ อันจะนำไปสู่เรื่อง career path และอื่นๆ ที่จะพัฒนาทั้งความสามารถ และการเติบโตของพนักงานครับ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community HRIS: 5 ปัจจัยการพัฒนาระบบสารสนเทศด้านทรัพยากรบุคคลให้สมบูรณ์แบบ

Q2: ที่บริษัทกำลัง Rethink เรื่อง “วัฒนธรรมการแต่งกาย” ของพนักงานครั้งใหญ่ [เรื่องที่ดูเหมือนเล็กๆ ที่จริงๆ ไม่เล็ก]

สวัสดีครับเพื่อนๆ ในชุมชน HR Board ตอนนี้ก็เข้าสู่ช่วงปลายปีแล้ว และเป็นช่วงที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องเริ่มวางแผนโปรเจกต่างๆ ด้านคนสำหรับปี 2022 ที่กำลังจะมาถึง / ปรากฎการที่มา Collab กันช่วงนี้ที่ทำให้ต้องมาคิดเรื่องการแต่งกาย เลยอยากจะมาขอความเห็นเพื่อนๆ ว่า ผู้นำ ฝ่ายบริหาร และ HR จะวาง strategy/ทำงาน/ สื่อสาร หรือออกนโยบายที่มีต่อเรื่องนี้อย่างไรดี จริงๆ อยากเห็นผลลัพธ์ของเรื่องนี้ซักกลางปีหน้า รวมถึงวิธีการวัดผลว่าสำเร็จมากน้อยแค่ไหน หากเพื่อนๆคนไหนเคยทำเรื่อง Culture transformation มาร่วมวงแชร์จะขอบพระคุณมากๆ ครับ

A: โดย Chanyachita Srichai

การสร้างภาพลักษณ์องค์กรและหน่วยงาน สิ่งที่เกี่ยวข้องคือ Employer Branding ค่ะ ขอตอบจากการเคยอยู่บริษัทที่ Re branding มา และดูจากข้อมูลที่ให้มานะคะ กระบวนการจะประมาณนี้ค่ะ

1. ประชุมระดมสมองเรื่องภาพลักษณ์ใหม่ที่หน่วยงานต่างๆ ต้องการให้บริษัทเป็นและตอบโจทย์ในข้อต่างๆของบริษัทและพนักงาน (New Gen, Casual, Diversity Acception and new image) จะได้ผลลัพธ์รูปแบบ การแต่งกายที่ทุกคนมีส่วนร่วม เข้าใจซึ่งกันและกัน และเกิดความเป็น Ownership ค่ะ
2. สื่อสารความหมายกับพนักงานอย่างทั่วถึงว่าการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวนี้ มีนัยยะสำคัญในการเปลี่ยนแปลงในทุกเรื่องเพื่อเป็นการสร้าง image ใหม่ให้บริษัท หน่วยงาน และทีมงาน มีความสำคัญอย่างไรในแง่ธุรกิจ ภาพลักษณ์ ชื่อเสียงองค์กร
3. สร้างเกมส์ กิจกรรมเพื่อทดสอบความเข้าใจ และ awareness ต่อภาพลักษณ์ใหม่ ชุดใหม่ เพื่อสร้างแรงกระเพื่อมทางบวกในช่วงแรกของการสื่อสาร
4. ให้ผู้จัดการ หัวหน้างานเป็น Model ในการเปลี่ยนแปลง และสื่อสารภายในทีมอย่างสม่ำเสมอ

5.ออกแบบและทำกิจกรรมใหม่ให้เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องเพื่อสนับสนุนความเปลี่ยนแปลง เพื่อให้พนักงานรู้สึกว่า บริษัทให้ความสำคัญ พนักงานก็ต้องมีส่วนร่วมด้วย รวมทั้งปรับเปลี่ยนบทบาท HR ให้สอดคล้องกับการเป็นเพื่อนรู้ใจที่สนับสนุนพนักงาน ด้วยการออกแบบการให้บริการพนักงานรูปแบบใหม่ สร้าง Marketing Recruitment ซึ่งดึงดูดผู้สมัครโดยนำเสนอภาพลักษณ์ใหม่นี้ สร้างรูปแบบการทำงานบางอย่างให้ casual ขึ้นเพื่อให้พนักงานรู้สึก ไม่ต่างจากการ WFH จากที่ผ่านมามาก เช่น มุมกาแฟยามเบรค การประชุมแบบไม่เครงเครียดและมีขนมขบเคี้ยว

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

เรื่อง “วัฒนธรรมการแต่งกาย” แนะนำให้ฝ่ายงานต่าง ๆ ร่วมกันแสดงความคิดเห็น หรือตั้งคณะทำงานที่เป็นตัวแทนมาจากหน่วยงาน ส่งมาที่ HR โดยกำหนด theme สี (กรณีมีสีประจำบริษัท ก็ให้ใช้ได้เลย) และ Key word ที่บ่งบอกอัตลักษณ์องค์กร ทั้งนี้ให้ตั้งงบประมาณไว้ด้วย หากมีตัวหนังสือมาก หรือใช้หลายสี ราคาก็จะแพงหน่อย

การแต่งกายของพนักงานสะท้อนบุคลิกองค์กร สามารถร่วมกันสร้างวัฒนธรรมองค์กรจากการแต่งกายได้

จากความเคยชินเรื่อง WFH ทำให้พนักงานแต่งกายสะดวกสบายมากขึ้น ดังนั้น เมื่อต้องกลับมาทำงาน ก็อาจจะกำหนดสัปดาห์ละ 1 วัน

ให้ Free Style แต่ต้องแต่งกายสุภาพ ไม่สวมรองเท้าแตะ หรือกางเกงยีนส์ ขาด ๆ มาทำงาน

กรณีลักษณะงานที่ต้องบริการและพบลูกค้า ต้องขอความร่วมมือแต่งกายตามระเบียบบริษัท ทุกวันที่มาทำงาน

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community วัฒนธรรมองค์กร คืออะไร ? 6 ปัจจัยที่ช่วยให้วัฒนธรรมองค์กรแข็งแรง

Q3: Digital Exhausting หรือภาวะเหนื่อยล้าจากการ Work From Home บริษัทอื่นๆ ประสบปัญหานี้กันบ้างรึเปล่าคะ

Digital Exhausting หรือภาวะเหนื่อยล้าจากการ Work From Home บริษัทอื่นๆ ประสบปัญหานี้กันบ้างรึเปล่าคะ? และมีตัวช่วยหรือวิธีรับมืออย่างไรบ้าง

ที่ดิฉันเคยได้ยินมาก็เช่น Work Nudges Tech (การแจ้งเตือนให้พนักงานไปพักเบรก) และ Rest Respect Culture (วัฒนธรรมส่งเสริมให้พนักงานพักผ่อนและผ่อนคลายจากการทำงานมากขึ้น) อยากทราบว่าที่องค์กรของแต่ละที่มีตัวช่วยอย่างไรกันบ้าง มาแชร์กันหน่อยค่า

A: โดย ปถิตา ชูพันธ์ดิลก

กำหนด Meeting Ground Rules ในการประชุม พูดคุยแบบ effective ไม่ทำให้พนักงาน Burn out เช่น

1. เลือกเข้าประชุมที่สำคัญและจำเป็น ประชุมไหนที่ไม่สำคัญให้ส่งอีเมลหรือโทรคุยกันแทน
2. ก่อนนัดประชุมต้องมีวัตถุประสงค์ชัดเจน เพื่อแจ้งให้ทราบ หรือขอความคิดเห็น  หรือขอการอนุมัติ
3. นัดเฉพาะคนที่เกี่ยวข้องโดยตรง ไม่ควรเกิน 8-10 คน ยกเว้นกรณีประชุมทีม
4. เตรียมตัวก่อนเข้าเริ่มประชุมโดยทำความเข้าใจกับข้อมูลล่วงหน้าก่อนเข้าประชุม
5. ตั้งเวลาต่อหนึ่งการประชุมไม่เกิน 1 ชม. และสแตนด์บายก่อนเวลา 1 นาที
6. บันทึกข้อตกลงหรือผลสรุปส่งให้ผู้เข้าร่วมประชุมภายในวันรุ่งขึ้น
7. ไม่นัดประชุมช่วงพักเที่ยงและหลังเลิกงาน

A: โดย พลกฤต โสลาพากุล

Digital Exhausting หรือภาวะเหนื่อยล้าจากการ Work From Home โดยปกติไม่ว่าจะทำงานจากที่ไหน ย่อมเกิดสภาวะแบบนี้ได้เสมอ

สิ่งแรกที่ควรทำก่อน คือ การสร้างให้ทุกคนตระหนักรู้จากสภาวะ Digital Exhausting แล้วให้ทุกคนในองค์กรนั่นแหล่ะ ระดมความคิดเพื่อเสนอแนวทาง และวิเคราะห์หาสิ่งที่คัดเลือกมาสร้างแนวทางในการปฏิบัติ โดยผู้บริหารระดับสูงต้องให้ความสำคัญกับเรื่องนี้เป็นอันดับต้น หลังจากนั้นก็นำไปประยุกต์ใช้จนก่อเกิดเป็นวัฒนธรรมขององค์กรของท่านเอง ซึ่งการทำแบบนี้จะได้คำตอบที่ชัดเจน และเหมาะสมกับบริษัทของแต่ละองค์กรที่สุด

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community Digital Fatigue ภาวะเหนื่อยล้าจากดิจิทัล และวิถีการช่วยเหลือพนักงานให้หายเหนื่อย

Q4: HR อย่างเราควรต้องมองผู้สมัครที่ทำงานสั้นๆ 3-4 เดือนอย่างไรดี

ขอเกริ่นก่อนนะครับว่าตัวเองก็ถือว่าเป็น HR ยุคใหม่ อายุยังไม่เกิน 30 ซึ่งคนรุ่นเราๆ ก็ไม่ได้คาดหวังให้คนทำงานอยู่เป็นสิบปียี่สิบปีเหมือนคนสมัยก่อนแล้ว (5 ปียังถือว่ายาวไปแล้วด้วยซ้ำกับคนทำงานสมัยนี้)

สิ่งที่น่ากระอักกระอ่วนใจคือเรื่องของระยะเวลาที่ผู้สมัครเคยทำงานในบริษัทเก่าๆ บางท่านต้องบอกว่าคุณสมบัติต่างๆ ครบเกือบหมด แต่ทำแต่ละทีค่อนข้างสั้น สามเดือนบ้าง สี่เดือนบ้าง ซึ่งงานที่ทำนั้นก็ตรงกับตำแหน่งงานที่สมัครเข้ามาเสียด้วย

เราในฐานะ Recruiter ควรจะมีมุมมองผู้สมัครเหล่านี้อย่างไร เราควรจะนับเอาประสบการณ์การทำงานสั้นๆ ที่เป็นท่อนๆ เล็กๆ เหล่านี้ของผู้สมัครงานมาต่อกันและนับเป็นประสบการณ์ทำงานรวมหรือไม่  พราะนายจ้างส่วนใหญ่ก็จะมีการกำหนดระยะเวลาทดลองงานอยู่ที่ 4 เดือน ทำให้อดคิดไม่ได้ว่าหรือผู้สมัครเหล่านี้จะมีคุณสมบัติหรือลักษณะนิสัยบางอย่างที่มีปัญหาหรือไม่ หากรับเข้ามาจะออกไวเหมือนเดิมหรือเปล่า

หากเป็นเพื่อนๆ จะตัดสินใจคัดผู้สมัครโปรไฟล์ดีๆ คุณสมบัติตรงทิ้งไปเพียงเพราะเค้าเปลี่ยนงานบ่อยแบบนี้ไหมครับ และถ้าให้โอกาสพวกเขาได้เข้ามาสัมภาษณ์เราต้องตรวจสอบหรือถามอะไรเพิ่มเติมเป็นพิเศษระหว่างการสัมภาษณ์บ้างครับ ขอบพระคุณมากครับ

A: โดย Poonsawat Keawkaitsakul

การที่พนักงานทำงานในแต่ละที่ช่วงเวลาสั้น ๆ อาจจะมีสาเหตุหลายอย่าง เช่น

1. ไม่สามารถเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้
2. ไม่สามารถทำงานร่วมกับทีมงานได้ หรือความไม่เหมาะสมอื่น ๆ ได้แก่ ระยะทางจากบ้านไปที่ทำงานไกล
3. พนักงานมีคุณสมบัติดีแต่ไม่สามารถทำงานได้จริง

โดยถ้าสาเหตุมาจากข้อ 1 และ 2 เป็นสาเหตุที่อาจจะไม่เกิดขึ้นกับองค์กรเรา พนักงานอาจจะแสดงศักยภาพออกมาได้เต็มที่ในขณะที่ทำงานกับเราได้ แต่ถ้าเป็นสาเหตุที่ 3 หมายถึงพนักงานไม่ใช่นักปฏิบัติ ไม่สามารถทำงานได้จริง จึงต้องหนีปัญหาไปเรื่อย ๆ ในระยะเวลาอันสั้น พนักงานลักษณะนี้ไม่สมควรรับเข้าทำงาน

ดังนั้นปัญหาหลัก คือ HR ต้องแยกให้ชัดเจนว่าพนักงานที่มาสมัครงานอยู่ในกลุ่มใดด้วยกระบวนการคัดเลือกที่เข้มวงด การสัมภาษณ์ที่สามารถหาสาเหตุที่แท้จริงได้ครับ

A: โดย โชติช่วง กังวานกิจมงคล

เคสไม่น้อยทีเดียวที่ทำงานที่เก่าเพียง 3-4 เดือน แต่มาอยู่กับเราได้หลายปี และเป็น High Performer Candidate อีกด้วย ทั้งนี้ในการสัมภาษณ์งานไม่ว่าจะผู้สมัครแบบไหน สิ่งที่ต้องพิจารณาอย่างมากคือผลงาน ทักษะ และความเข้ากันได้กับวัฒนธรรมองค์กร ไม่ควรนับเป็นระยะเวลาที่ทำงานแต่ละที่เพราะในท้ายที่สุดระยะเวลาก็ไม่สามารถฟันธงคุณภาพผู้สมัครได้

Mindset นี้คือสิ่งที่ Recruiter ควรจำขึ้นใจ และจะต้องถ่ายทอดให้ชัดเจนกับหัวหน้างานครับ

สิ่งที่อยากฝากในการพิจารณาเพิ่มเติมเคสผู้สมัครที่ทำงานสั้นๆคือ อดีต ปัจจุบัน และ อนาคต

1. หาสาเหตุที่ผู้สมัครทำงานระยะเวลาสั้นๆ ทำไมถึงออกจากที่เก่า? เกิดอะไรขึ้น? ในข้อนี้จะยากสุดเพราะผู้สมัครทุกคนต้องพยายามพูดให้ดูดี ดังนั้นเราต้องดูให้ออกว่าเกิดอะไรขึ้นกันแน่ โดยอ้างอิงทักษะที่ผู้สมัครมีตำแหน่งงานในอดีต เป็นต้น (อดีต)
2. สิ่งที่คาดหวังก่อนเข้าบริษัทเหล่านั้น กับสิ่งที่เจอจริง เพื่อหาว่าผู้สมัครคาดหวังอะไรกับตำแหน่งและบริษัท (ปัจจุบัน)
3. ในระยะ 1 ปี 3 ปี เห็นภาพตัวเองเป็นอย่างไร? เพื่อดูว่าผู้สมัครจะอยู่กับเราได้หรือไม่ (อนาคต)

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community เทคนิคสำหรับ HR การคัดเลือกสุดยอด Resume ภายใน 7 วินาที

Q5: ไม่ได้เรียนจบด้าน HR มา สามารถเป็น HR ได้ไหมคะ

สวัสดีค่ะ ขออนุญาตสอบถามนะคะหนูเรียนสังคมวิทยาและมานุษยวิทยาสามารถทำงานเป็นHRได้ไหมคะ

A: โดย Poonsawat Keawkaitsakul

การทำงาน HR สามารถเรียนรู้ได้ครับ เพราะการเรียนกับการทำงานมีความแตกต่างกันรวมทั้งบางครั้งคนที่เรียน HR มาโดยตรงแต่ไม่ Update ข้อมูลความรู้ก็ทำให้การทำงานไม่มีประสิทธิภาพครับ โดยทักษะที่สำคัญในการเป็น HR คือ

1. การเรียนรู้และพัฒนาตนเองตลอดเวลา
2. การมีมนุษยสัมพันธ์ที่ดี
3. การมี Mindset และมีทัศนคติเชิงบวก
4. การรักในการบริการ
5. การแก้ปัญหาเฉพาะหน้า

มีใจและมีไฟในการเรียนรู้และพร้อมช่วยเหลือผู้อื่นครับ หัวใจของ HR

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

ขอแชร์เป็นความเห็นส่วนตัวค่ะ จบไม่ตรงสายก็สามารถเป็น HR ได้ บางคนอาจจะทำงานได้ดีกว่าคนที่จบตรงสายด้วยซ้ำไป เคยมีลูกน้องเป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล น้องเค้าก็จบ Soc. & Ant. (สังคมวิทยาและมานุษยวิทยา) โดยคุณลักษณะ ผู้ที่จะเข้าวงการ HR ขอให้มีคุณลักษณะ 9 ข้อนี้เป็นพื้นฐาน ก็จะไปได้ดีกับวิชาชีพ HR ในอนาคต 

1. ความสามารถในการติดต่อสื่อสารและการประสามงาน
2. มนุษย์สัมพันธ์ & การทำงานร่วมกับผู้อื่น
3. จิตใจพร้อมให้บริการ & การมีจิตสาธารณะ
4. ความสามารถในการควบคุมอารมณ์
5. ความมุ่งมั่น ความพยายาม
6. ความเสียสละ & ความมีน้ำใจ
7. แรงจูงใจใฝ่เรียนรู้และพัฒนาตนเองอยู่เสมอ
8. ความน่าเชื่อถือส่วนบุคคล (Personally credible) & เป็นแบบอย่างที่ดี (Role Model)
9. Growth Mindset ให้คิดเสมอว่าทุกอย่างจะทำให้ดีขึ้นได้ เราทำได้

สำหรับความรู้และทักษะทางวิชาชีพ (Functional Competency) สามารถเรียนรู้ พัฒนาได้จากการทำงานจริง

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community Career Path ของ HR มีอะไรบ้าง และเทคนิคการเติบโตในเส้นทางอาชีพทรัพยากรบุคคล