HIGHLIGHT
|
ชื่อ LVMH คือชื่อที่สายแฟชั่นทุกคนต้องรู้จัก เพราะพวกเขาคืออาณาจักรแบรนด์ชั้นสูงที่เป็นเจ้าของมากกว่า 75 รายการ ซึ่งการที่จะก้าวมาถึงจุดนี้ได้นั้น แปลว่าพวกเขาต้องมีแนวคิดด้านการบริหารจัดการคนที่ดีมาก จึงสามารถสร้างคนรุ่นใหม่มาป้อนให้กับตลาดได้ตลอดเวลา แถมยังคงเอกลักษณ์ของแบรนด์ให้สอดคล้องกับความต้องการของยุคสมัยได้อย่างกลมกลืน
HREX.asia เล็งเห็นว่าการดูตัวอย่างจากแบรนด์ที่ประสบความสำเร็จนั้น จะช่วยให้เราเข้าใจวิธีการนำความรู้ไปใช้มากขึ้น สอดคล้องกับแนวคิดของ SMART Learning ที่มองว่าแค่เรียนรู้ในห้องอย่างเดียวไม่พอ ต้องรู้จักนำไปใช้จริง โดยสิ่งที่เราจะศึกษาจาก LVMH ในบทความนี้ ประกอบด้วยเรื่องการพัฒนาคนและการสร้างผู้สืบทอด ที่ถือเป็นองค์ประกอบสำคัญขององค์กรทั่วโลกไม่ว่าจะขนาดใดก็ตาม
อาณาจักรแบรนด์หรู LVMH คืออะไร ?
LVMH บริษัทจากฝรั่งเศสเจ้าของแบรนด์หรูชั้นนำมาจากคำว่าแบรนด์แฟชั่น Louis Vuitton (LV), แบรนด์แชมเปญ Moët & Chandon (M) และแบรนด์คอนญัค Hennessy (H) ซึ่งทั้งหมดเป็นแบรนด์ชั้นนำในสายธุรกิจของตน
คนไทยอาจได้ยินชื่อนี้จากข่าวของ Frederic Arnault ลูกชายผู้ก่อตั้ง LVMH ที่ออกเดตกับ ลิซ่า Blackpink โดยเขามีตำแหน่งเป็นซีอีโอของ Tag Heuer ผู้ผลิตนาฬิการะดับโลก และเป็นหนึ่งในแบรนด์ที่อยู่ในอาณาจักร LVMH เหมือนกัน
นับตั้งแต่เริ่มควบรวมในปี 1987 LVMH สามารถกวาดแบรนด์ต่าง ๆ เข้ามาแล้วกว่า 75 แบรนด์ เช่น Louis Vuitton, Christian Dior, Celine, Givenchy หรือแม้แต่ร้านค้าอย่าง Sephora ก็ตาม
LMVH ที่นำโดย Bernard Arnault จึงเป็นบริษัทที่มีมูลค่ามากกว่า 2 แสนล้านเหรียญสหรัฐฯ เป็นรองเพียงแค่ Elon Musk เท่านั้น และด้วยความสำเร็จแบบนี้ ก็คงไม่แปลกหากองค์กรทั่วโลกจะพยายามถอดรหัส และเดินให้ได้ในเส้นทางแบบเดียวกัน
LVMH มีกระบวนการพัฒนาบุคลากรอย่างไร
กว่าจะสร้างอาณาจักรแบรนด์ที่แข็งแกร่งแบบนี้ได้ สิ่งที่ L VMH นำมาใช้พัฒนาเพื่อยกระดับบุคลากรมีดังต่อไปนี้
การเลือกพนักงานอย่างเฉียบคม และความสามารถในการดึงดูด Talents
เราต่างทราบดีว่าหากเราเข้าถึงพนักงานที่มีฝีมือและเซ็นสัญญาเข้ากับองค์กรได้ องค์กรของเราก็จะประสบความสำเร็จได้อย่างง่ายดาย เพราะนอกจากจะทำให้เราสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ ๆ ได้ง่ายขึ้นแล้ว ยังไม่ต้องปวดหัวกับการคัดเลือกพนักงานใหม่ ซึ่งอาจจะออกหัวหรือก้อยก็ได้ ซึ่งปัจจุบันการคัดเลือกพนักงานนั้นต้องมองทักษะเป็นที่ตั้ง (Skill Base Approach) ไม่ได้สนใจเรื่องอายุมากนักอ
ที่ LVMH เอง ก็มีลักษณะเป็นองค์กรที่เต็มไปด้วยความหลากหลายของช่วงอายุ (Multi-Generational Workforce) ทั้ง Baby Boomer, Gen X , Gen Y, Gen Z เหตุนี้ LVMH จึงให้ความสำคัญกับการออกแบบประสบการณ์ (Experiences Design) ให้สอดคล้องกับความต้องการของคนในแต่ละช่วงวัยอย่างดีที่สุด
LVMH มีโครงการชื่อว่า INSIDE LVMH ซึ่งเป็นโครงการที่ทำร่วมกับเด็กจบใหม่จากมหาวิทยาลัย หรือผู้ที่เข้าสู่โลกการทำงานในช่วงแรก โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างความคุ้นเคยระหว่างคนรุ่นใหม่กับธุรกิจแบบไร้รอยต่อ
LVMH จะเข้ามาดูแลและให้แนวทางว่าหากต้องการทำงานในสาย Luxury Industry บุคคลเหล่านั้นจะต้องใช้ Pipeline อย่างไรบ้าง ซึ่งจุดที่พวกเขาให้ความสำคัญที่สุดก็คือการออกแบบการเรียนรู้ที่ผสมผสานระหว่างประสบการณ์อันยาวนานกับไอเดียของคนรุ่นใหม่ เพราพพวกเขาอยากทำให้องค์กรเต็มไปด้วยความเท่าเทียมที่คนต่างวัยสามารถร่วมแชร์แนวคิดกันได้อย่างสบายใจ มีทีมงานที่ช่วยเหลือซึ่งกันและกัน และอยู่ภายใต้โครงสร้างพื้นฐานที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร หากทำได้แบบนี้ LVMH ก็จะเติบโตอย่างยั่งยืน
ไม่ใช้นโยบายแบบเหมารวม (One-Size-Fits-All)
เราได้ยินเรื่องของการออกแบบนโยบายแบบเหมารวมกันนับครั้งไม่ถ้วนในโลกของ HR ยุคปัจจุบัน ซึ่ง LVMH ก็เป็นอีกหนึ่งองค์กรที่ต่อต้านในเรื่องนี้ เพราะส่วนหนึ่งพวกเขาคือแบรนด์ระดับโลกที่ต้องการสร้างความแตกต่างและแรงขับเพื่อให้กับโลกแฟชั่น การออกแบบนโยบายและประสบการณ์ที่ยอดเยี่ยมจะถือเป็นรากฐานที่ทำให้พนักงานสามารถสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ ๆ ออกมาได้มากกว่าการเค้นความสามารถออกมาท่ามกลางองคาพยพที่จำกัดและซ้ำเดิม
LVMH มีนโยบายที่เรียกว่า THINK ซึ่งเป็นโปรแกรมที่ถูกสร้างขึ้นมาให้เหมาะสมกับพนักงานในแต่ละคน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องที่ปลีกย่อยมากแค่ไหนก็ตาม ซึ่งโครงการนี้จะเน้นไปที่การหาคำตอบว่าสิ่งที่พนักงานต้องการจากตำแหน่งงานคืออะไร และพยายามเพิ่มทักษะที่ทำให้พนักงานบรรลุเป้าหมายดังกล่าวได้ง่ายขึ้น ซึ่งท้ายสุดแล้วเมื่อพนักงานมีทักษะที่ต้องการ พวกเขาก็จะสามารถคิดค้นงานที่ดีขึ้นมาได้เอง
กรณีนี้ถูกนำมาใช้กับการสร้างผู้สืบทอดเช่นกัน เพราะเมื่อเราได้วัตถุประสงค์หลัก (Purpose) ขององค์กรแล้ว เราก็สามารถนำแนวคิดดังกล่าวมาปลูกฝังให้กับคนที่มีศักยภาพพอที่จะเป็นผู้นำต่อไปต่อไปได้เลย การใส่ใจรายละเอียดตรงนี้คือรากฐานสำคัญที่ทำให้ LVMH มีขนาดใหญ่ขึ้นเสมอจวบจนปัจจุบัน
 Succession Planning: 6 ปัจจัยการวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่งให้เกิดประโยชน์สูงสุด |
ถ้าพูดถึงเอกลักษณ์ของแบรนด์อย่าง Luis Vuitton เราเชื่อว่าหลายคนคงนึกถึงกระเป๋าหนังสีน้ำตาลพร้อมตัวอักษร LV ซึ่งกลายเป็นสัญลักษณ์ของความหรูหราที่ใคร ๆ ก็อยากมีติดตัวไว้สักใบ แต่รู้ไหมว่าบริษัทแม่อย่าง LVMH ก็ประสบปัญหาไม่ต่างจากบริษัทอื่น ๆ ในเรื่องของการขาดแคลนแรงงาน โดยคาดการณ์ว่าบริษัทจะขาดแคลนพนักงานราว 22,000 คนภายในปี 2025 อ้างอิงจากการรายงานของ Bloomberg
ดังนั้นองค์กรจะมั่นใจได้อย่างไรว่าพนักงานรุ่นใหม่ที่จะเข้ามาในอนาคตจะมีความรู้ความเข้าใจในผลิตภัณฑ์อย่างครบถ้วน และสามารถตอบสนองความต้องการของฐานลูกค้าทั้งเก่าและใหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพที่สุด เพราะหากเอกลักษณ์ (Brand CI) เหล่านี้ถูกลดทอนความสำคัญลงไป ก็มีโอกาสสูงที่พวกเขาจะสูญเสียส่วนแบ่งทางการตลาดไปให้กับแบรนด์ระดับ Luxury อื่น ๆ แทน
LVMH ได้จัดทำโครงการ Métiers d’Excellence program สร้างคนรุ่นใหม่ให้มีทักษะสำคัญ โดยเฉพาะงานออกแบบ , งานตัดเย็บที่ต้องคงคุณลักษณะของ LVMH ให้ได้ ในที่นี้พวกเขาได้คัดเลือกพนักงานจากทั่วโลกกว่า 700 คน เพื่อให้มีทักษะในเรื่องงานฝีมือโดยตรง ซึ่งถือเป็นจำนวนที่สูงขึ้นจากปี 2018 มาก ๆ เพราะในปีนั้นมีผู้เรียนเรื่องนี้แค่เพียง 180 คนเท่านั้น
นอกจากงานฝีมือด้านเครื่องหนังแล้ว พวกเขายังสร้างคนให้มีความเข้าใจในเรื่องของจิลเวลรี่ ผ่านการฝึกฝนจาก Tiffany & Co ซึ่งเป็นบริษัทที่พวกเขาซื้อมาในปี 2021 แถมยังร่วมมือกับสถาบันด้านแฟชั่นชื่อดังจากนิวยอร์กอย่าง Fashion Institute of Technology, The Rhode Island School of Design และ Studio Jewelers เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานกลุ่มดังกล่าวจะมีโอกาสเรียนทั้งภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติ
ข้อมูลดังกล่าวยังระบุด้วยว่า LVMH ให้ความสำคัญกับการ Reskill พนักงานมาก โดยจุดที่น่าสนใจก็คือว่าเขาต้องการให้พนักงานลองฝึกทักษะที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานที่ทำอยู่ เช่นหัวหน้าฝ่ายการตลาดสามารถมาฝึกในเรื่องการผลิตเครื่องประดับได้เลย เพราะพวกเขามองว่าสิ่งสำคัญในปัจจุบันก็คือการลงมือทำ และดึงคนออกจากโลกดิจิตอล เราไม่สามารถสร้างเครื่องประดับที่ดีขึ้นมาได้จากการอยู่แต่ในห้องเรียน เราต้องรู้จักทำเองด้วยถึงจะรู้จักมันอย่างถ่องแท้
HR DIVE กล่าวถึงประเด็นนี้ว่าองค์กรทั่วโลกไม่ว่าจะขนาดเล็กหรือใหญ่ควรให้ความสำคัญกับโครงสร้างพื้นฐานในแบบเดียวกับที่ LVMH ทำ เพราะจะช่วยให้ธุรกิจมีคุณค่ามากขึ้น โครงการอบรมคนรุ่นใหม่แบบนี้จะช่วยให้เกิดการมีส่วนร่วมของพนักงาน (Employee Engagement) เห็นได้ชัดเจนว่าสิ่งที่เราทำอยู่มีคุณค่า มีความหมาย สามารถตอบสนองตาม Career Path ที่แข็งแรงขึ้นได้ จึงส่งผลเรื่องของ Retention ไปในตัว ซึ่งท้ายสุดจะทำให้องค์กรมีศักยภาพในการแข่งขัน (Stay Competitive) ในโลกธุรกิจที่มีความเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา (Dynamic Marketplace)
 Sephora ร้านเครื่องสำอางระดับโลกในเครือ LVMH ที่เปลี่ยนความงามเป็นประสบการณ์ที่ดีของทุกคน |
บทสรุป
ไม่ว่าจะเป็นธุรกิจเล็กหรือใหญ่ ปัญหาที่ต้องเจอเหมือนกันก็คือการรับมือกับอนาคต เราต้องหาคำตอบให้ได้ว่าเมื่อคนรุ่นปัจจุบันที่คอยขับเคลื่อนองค์กรออกจากงาน เรามีคนรุ่นใหม่ที่พร้อมเข้ามารับช่วงต่ออย่างมีคุณภาพเพียงพอแล้วหรือไม่ เพราะช่วงเวลาสุญญากาศเพียงไม่นานอาจกลายเป็นจังหวะสำคัญที่ทำให้คู่แข่งแซงเราไปโดยไม่ทันตั้งตัว
แนวคิดการสร้างผู้สืบทอดนั้นเป็นสิ่งที่ต้องใช้เวลาวางแผนนาน อ้างอิงอยู่กับโครงสร้างขององค์กรโดยตรงโดยตรง องค์กรที่ทำเรื่องนี้ได้ดีจะต้องรู้ว่าค่านิยมหลักเป็นอย่างไร (Core Value) เป้าหมายในอนาคต (Future Purpose) เป็นอย่างไร และที่สำคัญที่สุดก็คือวิสัยทัศน์ (Company Vision) เป็นอย่างไร เพื่อให้แน่ใจว่าคนที่จะเข้ามาดูแลแทนนั้น จะไม่ทำให้จิตวิญญาณที่คนรุ่นก่อนสร้างมาขาดหายไป
Succession Planning จึงอ้างอิงอยู่กับการสร้างผู้นำที่ดี เราต้องถามตัวเองได้แล้วว่าองค์กรของคุณมีการคัดเลือกคนเก่ง (Talents) มาฝึกอบรมเป็นกรณีพิเศษหรือไม่ และหากรู้ว่าองค์กรไม่มีคนเก่ง หรือไม่มีผู้สืบทอดที่มีศักยภาพมากพอ เราสามารถนำคนจากข้างนอกเข้ามาใช้ได้หรือไม่ ด้วยขั้นตอนอย่างไร มีข้อดีข้อเสียอะไรบ้าง เพราะการหาผู้สืบทอดไม่ใช่แค่การสร้างยอดขายให้ได้เท่ากับของเดิมเท่านั้น แต่ถ้าตัวตนที่เคยทำให้ลูกค้าพอใจหายไป ก็มีโอกาสสูงเช่นกันที่พวกเขาจะหันไปหาผลิตภัณฑ์ที่ตรงโจทย์มากกว่าแทน นี่คือปัญหาที่เกิดขึ้นกับแบรนด์ระดับโลกมาแล้วนับครั้งไม่ถ้วน
องค์กรในปัจจุบันจึงต้องคิดเสมอว่าจะก้าวไปเป็นองค์กรที่ยั่งยืนได้ (Sustaining Organization) ซึ่งเราสามารถใช้บริการ HR Consulting Firm เพื่อกลบจุดอ่อนเรื่องของการเรียนรู้ตลอดชีวิต และทำให้แผนงานขององค์กรก้าวทันโลกโดยที่ไม่ต้องสละเวลาทำงาน (Working Hour) มากนัก
| Sources |
