HIGHLIGHT
|
การลาออกเป็นเรื่องปกติในการทำงาน แต่การโดนบีบให้ลาออกจากงาน เป็นสิ่งที่ไม่มีพนักงานคนไหนอยากเจอ
ขณะเดียวกันนายจ้างจำนวนมากก็ไม่อยากต้องใช้วิธีการนี้หากไม่จำเป็น เพราะจะมีผลเสียตามมาหลายประการ หนึ่งในนั้นคือ กฎหมายแรงงาน เลิกจ้าง ที่หากไป กดดัน ภาษาอังกฤษคือ Force ให้ลาออกแบบไม่เต็มใจ อาจก่อให้เกิดหลายปัญหาได้ ทำให้ นายจ้างจำเป็นต้องหาทางบีบด้วยวิธีใหม่ นั่นคือการ Quiet Firing ขึ้นมา
เพราะเหตุใด นายจ้างหรือหัวหน้างานถึงต้องกดดันพนักงานให้ลาออก หากเกิดกรณีนี้ขึ้นมา HR จะป้องกันปัญหานี้ไม่ให้เกิดขึ้นอย่างไร สามารถหาคำตอบได้จากบทความนี้
Quiet Firing คืออะไร ทำไมนายจ้างถึงชอบกดดันให้ลาออกจากงาน
Quiet Firing หรือการกดดันให้พนักงานลาออกจากงาน โดยนายจ้างจะใช้วิธีการหลากหลายรูปแบบ ทำให้พนักงานรู้สึกไม่ดีต่อการทำงานมากขึ้นเรื่อย ๆ เพื่อบีบให้พนักงานตัดสินใจยื่นใบลาออกด้วยตนเอง เพราะหากบริษัทไม่ได้ไล่ออกเอง ข้อดีคือจะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้พนักงานจำนวนมากนั่นเอง
ส่วนใหญ่แล้ว Quiet Firing มักเกิดกับพนักงานที่ศักยภาพน้อยกว่าที่ควรจะเป็น กับพนักงานที่คุณสมบัติดีเยี่ยม แต่อาจมีเงินเดือนที่มากเกินไป แต่ทั้งนี้ทั้งนั้น พนักงานที่ไม่ใช่ทั้ง 2 กลุ่มนี้ก็อาจจะโดนกดดันให้ลาออกได้เช่นกัน
การกดดันให้ลาออกจากงาน เป็นสิ่งที่อยู่คู่แวดวงการทำงานมายาวนานแล้ว แต่คำว่า Quiet Firing เพิ่งกลายเป็นกระแสช่วงกลางปี 2022 หลังเกิดคำว่า Quiet Quitting ซึ่งหมายความว่า การที่พนักงานในบริษัทเลิกทุ่มเททำงานหนัก แม้จะยังทำงานตามหน้าที่ แต่จะไม่รับอาสารับงานอะไรเพิ่มเติม บางครั้งอาจทำงานแบบเช้าชามเย็นชาม เลิกทะเยอทะยานจะประสบความสำเร็จ
หากพฤติกรรมแบบนี้เกิดขึ้นบ่อยเข้า ๆ อาจทำให้พนักงานกลายเป็นพวก Deadwood หรือพนักงานตายซาก มีผลการปฏิบัติงานต่ำกว่าเกณฑ์มาตรฐาน และมีศักยภาพต่ำกว่าความคาดหวังของบริษัท ยิ่งบริษัทมีพนักงานแบบนี้ ก็ยิ่งทำให้บริษัทเติบโตได้ยากยิ่งขึ้นในอนาคต
ทั้งนี้ Linkedin News สำรวจพบว่ามีผู้ตอบแบบสอบถาม 83% จากทั้งหมด 20,019 คน ตอบว่า เคยโดนกดดันให้ลาออกจากงานเอง หรือเคยเห็นคนอื่นโดนกดดันให้ลาออกจากงานกับตา แสดงให้เห็นว่านี่ไม่ใช่ปัญหาเล็ก ๆ แต่อย่างใด
6 วิธีการกดดันให้ลาออกจากงาน (Quiet Firing) ที่พบเจอได้บ่อยๆ ในการทำงาน
Quiet Firing มีหลายวิธีในการกดดันให้พนักงานลาออกจากงาน โดยจะมีอยู่ 6 วิธีที่พบเห็นได้บ่อยเป็นพิเศษ หากใครรู้สึกว่าหัวหน้างานหรือผู้ว่าจ้างกำลังทำวิธีการเหล่านี้ล่ะก็ มีโอกาสสูงมากว่ากำลังโดนกดดันให้ลาออกอยู่ก็เป็นได้
1.มอบหมายแต่งานง่าย ๆ ให้ทำ การที่หัวหน้างาน หรือผู้ว่าจ้าง มอบหมายให้ทำแต่งานง่าย ๆ อาจดูเหมือนเป็นเรื่องดี แต่ข้อเสียคือจะทำให้พนักงานไม่สามารถพัฒนาฝีมือได้ เพราะจะไม่ได้ทำอะไรที่ท้าทายความสามารถเลย อาจทำให้พนักงาน โดยเฉพาะคนที่มีของ รู้สึกว่าหากอยู่บริษัทนี้ต่อไปก็จะไม่ได้พัฒนาความสามารถให้เก่งขึ้นมากไปกว่าเดิม และเกิดความคิดอยากลาออกขึ้นมาได้ง่าย ๆ
2.มอบหมายงานยาก ๆ ตรงกันข้ามกับวิธีแรก แต่กดดันมากกว่ากันเยอะ เมื่อคราวนี้นายจ้างจะป้อนแต่งานยาก ๆ ภารกิจที่ปราดตามองก็รู้ว่าแทบไม่มีทางทำได้สำเร็จ ถ้าพนักงานได้รับมอบหมายหน้าที่แบบนี้เป็นประจำ พนักงานจะรู้สึกว่าตัวเองไร้ค่า ไร้ความสามารถ ไม่อยากทำงาน แล้วตัดสินใจลาออกไปเอง
3.สั่งย้ายสายงานให้ไปทำงานยาก ๆ กรณีนี้ใกล้เคียงกับวิธีการในข้อที่ 2 แต่การย้ายสายงานอาจไม่ได้มีเหตุผลว่าต้องการไล่พนักงานออกเสมอไป เพราะบริษัทอาจพิจารณาแล้วว่า พนักงานมีศักยภาพในการทำงานนี้ให้สำเร็จลุล่วง แต่ผลที่ออกมาอาจทำให้พนักงานมองว่าบริษัทพยายามบีบให้ลาออกด้วยการมอบหมายงานยาก ๆ ทำให้มีไม่น้อยที่เมื่อต้องย้ายสายงานจริง ๆ พออยู่ได้ไม่นาน พนักงานคนนั้นก็ตัดสินใจลาออกไปเอง
4.ไม่เลื่อนขั้น ไม่ขึ้นเงินเดือน พนักงานทุกคนย่อมมีความคิดว่าจะได้เติบโตในสายงานที่ทำอยู่ในบริษัทนั้น ๆ แต่หากทำงานไปหลายปีแล้ว กลับไม่เคยได้เลื่อนตำแหน่ง หรือแม้แต่ได้เงินเดือนเพิ่มขึ้น เป็นไปได้สูงว่า บริษัทอาจไม่ได้มองเห็นคุณค่าและความสามารถของพนักงานเท่าที่ควร จนพนักงานรู้สึกไร้คุณค่า และทำงานแบบเช้าชามเย็นชามด้วยความคิดว่า ทำงานมากไปก็ไม่ได้เงินเพิ่ม หรือตัดสินใจลาออกจากงานไปเอง
5.โดนทิ้งให้มืดแปดด้าน เป็นปัญหาที่เกิดขึ้นบ่อย และอาจพบเห็นได้ง่าย เวลาบริษัทปล่อยให้พนักงานอยู่ท่ามกลางความมืด ไม่รับรู้เรื่องราวที่เป็นประโยชน์ต่อตัวเอง เช่นไม่ให้เข้าประชุมสำคัญ เวลามีกิจกรรมรวมกลุ่มกันของคนในบริษัท ก็ไม่มีคนแจ้งช่าวทางอีเมล์ หรือเชิญไปร่วมงานด้วย รวมไปถึงการที่ผู้คนเลือกจะหนีหน้าเวลาเจอตัว จะทำให้รู้สึกโดดเดี่ยว ไร้คุณค่า และสุดท้ายตัดสินใจลาออกไปเอง
6.ไม่รับฟังความคิดเห็น ข้อคิดเห็นและข้อเสนอแนะที่ดี ใคร ๆ ย่อมอยากรับฟัง แต่หากความคิดเห็นนั้นมาจากคนที่หัวหน้างานไม่อยากรับฟัง เป็นไปได้ที่มันจะไม่ได้ถูกเอาไปปรับใช้ให้เกิดประโยชน์อย่างแท้จริง และบางครั้งอาจเศร้ากว่านั้น เมื่อมีคนอื่นนำไปปรับใช้จริง แต่กลับเคลมว่าความคิดเห็นนี้เป็นไอเดียของตัวเอง ก็อาจทำให้พนักงานที่เสนอแนะคนนั้นรู้สึกไม่ดี แล้วเลือกลาออกไปอยู่ที่อื่นที่รับฟังความคิดเห็นที่มีประโยชน์มากกว่าแทน
Quiet Firing ต้นตอหรือทางออกของปัญหา Quiet Quitting?
หลังเกิดคำว่า Quiet Quitting ทำให้เกิดข้อถกเถียงในสื่อสังคมออนไลน์ในวงกว้างตามมา หลายคนแสดงความเห็นอกเห็นใจพนักงาน เพราะมองว่ามีหลายคนจำใจต้องทำงานที่ไม่ชอบ จนเกิดสภาะเช่นนี้ ขณะเดียวกันก็มีหลายคนที่เห็นอกเห็นใจบริษัท ที่ต้องมีพนักงานแบบนี้อยู่ในองค์กร ทำให้ยากจะเติบโตไปตามเป้าที่วางไว้ได้
ท่ามกลางความคิดเห็นจำนวนมาก ในสื่อสังคมออนไลน์ยังมีผู้ให้ทัศนะน่าสนใจว่า จริง ๆ แล้ว การเกิด Quiet Quitting อาจเป็นผลมาจากการเกิด Quiet Firing นั่นเอง เพราะสาเหตุที่พนักงานทำงานจนหมดไฟ ล้วนมาจากการมอบหมายงานที่เยอะเกินควรจนสูญเสีย Work Life Balance ดังนั้นจึงเลือกจะทำงานแบบเช้าชามเย็นชามแค่นั้นเป็นพอ
ในขณะเดียวกันก็มีคนวิเคราะห์ว่า Quiet Firing คือวิธีการแก้ปัญหา Quiet Quitting เพื่อไล่พนักงานที่เป็น Quiet Quitter ออกไปต่างหาก
จากการสำรวจของ ResumeBuilder.com พบว่า 98% ของนายจ้าง หรือหัวหน้างานคาดหวังว่าพนักงานในการควบคุมต้องทำงานมากกว่าที่ได้รับมอบหมายตามปกติ
ไม่เพียงแค่นั้น 75% ของหัวหน้างานระดับ ยังมองว่าเป็นเรื่องสมควรในการจัดการ Quiet Quitter ที่ทำงานเช้าชามเย็นชาม และ 91% ของหัวหน้างานบอกว่า หากพบเจอคนที่เป็น Quiet Quitter ก็จะปฏิเสธการเลื่อนขั้น หรือยกเลิกสัญญาจริง ๆ ด้วย
ไม่ว่าอะไรจะเป็นต้นตอของปัญหาก็ตาม สิ่งเหล่านี้บ่งชี้ว่า Quiet Firing และ Quiet Quitting ต่างมีความสัมพันธ์กันจริง ๆ อย่างเลี่ยงไม่ได้ และเป็นปัญหาที่ทุกบริษัทย่อมไม่อยากเจอ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง HR เพราะนั่นหมายความถึงการต้องต้องดูแลพนักงานที่กำลังหมดอาลัยตายอยาก และรับมือทั้งกับผู้ว่าจ้างที่กำลังต้องการลดคนโดยไม่สนวิธีการไปพร้อมกัน ซึ่งหาก HR รับมือผิดวิธีก็อาจโดนเพ่งเล็งเป็นรายต่อไปด้วย
Quiet Firing ผิดกฎหมายแรงงานหรือไม่
กฎหมายแรงงาน คือกฎหมายที่มีไว้เพื่อปกป้องสิทธิ์ของพนักงาน เพื่อไม่ให้นายจ้างใช้อำนาจใช้งานพนักงานมากเกินไป โดยละเลยสิทธิ์อันชอบธรรมของพนักงาน ปัจจุบันประเทศไทยมีพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 เป็นคัมภีร์เล่มสำคัญเพื่อคุ้มครองและปกป้องสิทธิ์ของพนักงานทุกคน
การกดดันให้พนักงานลาออกจากงาน ก็เป็นหนึ่งในประเด็นที่กฎหมายคุ้มครองเอาไว้ด้วย หากยึดตามคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4052/2548 การสร้างความกดดันหรือหวาดกลัวให้ลูกจ้างเขียนใบลาออก ทั้งที่ลูกจ้างไม่มีเจตนาลาออก กฎหมายจะถือว่าเป็นการเลิกจ้าง ซึ่งลูกจ้างสามารถฟ้องร้องเรียกค่าชดเชยได้
นอกจากนั้น กฎหมายแรงงานยังครอบคลุมเรื่องการทำงานล่วงเวลา ประกันสุขภาพ และอื่น ๆ อีกมากมาย หากนายจ้างบังคับใช้งานอย่างหนักเกินกว่าที่กฎหมายระบุไว้ พนักงานก็สามารถลุกขึ้นมาปกป้องสิทธิ์ของตัวเองด้วยการฟ้องร้องได้
เมื่อรู้อย่างนี้ นายจ้างต้องพึงระวังด้วยว่า การบีบให้ลาออกจากงาน เป็นสิ่งที่คุ้มค่าจริง ๆ ขององค์กรหรือไม่ เพราะถึงแม้อาจจะคุ้มค่ากับการประหยัดค่าใช้จ่ายในระยะสั้น แต่ในอนาคตอาจต้องเจอปัญหาทางกฎหมายยุ่งยาก และต้องเสียเงินมากกว่าที่คิดก็เป็นได้
HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้
Q: เป็นเซลล์ยอดไม่ถึง กำลังถูกบีบให้ออก
ทางบริษัทได้นำพนักงานเข้าอบรมปรับปรุงแผนพัฒนาศักยภาพงานขายถึง 2 ครั้ง แต่ผลปรากฏยอดขายของพนักงานก็ยังไม่เพิ่มเนื่องจาก กลุ่มลูกค้าเป็นกลุ่มเดิม และวนเวียนขายอยู่ในบริษัทจนครบทุกแผนก แบบนี้บริษัทมีสิทธิ์ไล่ออก โดยไม่จ่ายเงินชดเชยหรือไม่
A: ยอดขายไม่ถึงเป้า ไม่สามารถไล่ออกได้ด้วยเหตุผลย่อนประสิทธิภาพ ถึงแม้จะทำแผนพัฒนาแล้วก็ตาม
แต่สามารถไล่ออกด้วยวิธีการอื่น… เรื่องนี้มีทางออกหลายแนวทางขึ้นอยู่กับมุมในการเขียนเรื่องเพื่อให้เกิดการเลิกจ้างได้ แต่ใด ๆ องค์กรเลือกที่จ่ายเงินชดเชยตามกฎหมาย มากกว่า ยกเว้นบางองค์กรที่ไม่ต้องการเสียเงิน
,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇)
HR ควรทำอย่างไร หากพนักงานโดนกดดันให้ลาออก (Quiet Firing)
นอกจากนายจ้างต้องระมัดระวังไม่ให้การบีบ การกดดันให้พนักงานลาออกผิดกฎหมายแรงงาน อีกสิ่งที่นายจ้าง รวมถึง HR ฝ่ายบุคคลจำเป็นต้องพิจารณาเช่นกันคือ หากองค์กรกำลังมีกรณีบีบให้พนักงานลาออกจริง ๆ จะส่งผลต่อองค์กรอย่างไรบ้าง
ข้อเสียที่เห็นได้ชัดของ Quiet Firing คือการมีวัฒนธรรมองค์กร และสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษ เกิดเป็นความเครียด ไม่ดีต่อสุขภาพกายและใจของพนักงาน จนไม่สามารถทำงานได้อย่างมีความสุข ไม่เพียงแค่นั้นบริษัทยังเสียภาพลักษณ์ สูญเสียความเชื่อมั่นทั้งในสายตาของพนักงานข้างใน และอาจทำให้คนภายนอกไม่อยากร่วมงานด้วยก็เป็นได้
หากปัญหาดังกล่าวลุกลามใหญ่โต อาจเกินกำลังของ HR ในการแก้ไขอย่างรวดเร็ว เพราะเป็นปัญหาที่หมักหมมเป็นเวลานาน แต่สิ่งที่ HR สามารถทำได้เพื่อป้องกันไม่ให้ไฟลุกลาม มีดังต่อไปนี้
1.เป็นผู้ฟังที่ดีและแสดงความเป็นห่วงเป็นใย หากพนักงานหันมาปรึกษา HR อาจหมายความว่า พนักงานไม่รู้จะหน้าไปปรึกษาใครได้อีกแล้ว HR สามารถเป็นผู้รับฟังปัญหาและความทุกข์ยาก พร้อมแสดงความเป็นห่วงเป็นใยให้กับพนักงานคนนั้นได้ด้วย ซึ่งจะช่วยให้พนักงานมีกำลังใจในการทำงานมากขึ้นไม่มากก็น้อย
2.ให้ความเห็นอย่างเป็นกลาง นอกจากรับฟัง HR ยังสามารถให้ความเห็นที่มีประโยชน์ได้ ทั้งนี้ต้องคำนึงถึงการรักษาผลประโยชน์ของบริษัท และต้องรักษาผลประโยชน์ของพนักงานไปพร้อม ๆ กันด้วย HR เองต้องไม่ฟังความข้างเดียว ต้องเป็นตัวกลางเพื่อเชื่อมความสัมพันธ์ระหว่างทุกฝ่ายไม่ให้แตกร้าว และต้องเข้าถึงอีกด้านของเรื่องราวให้ได้ เพื่อจะได้หาทางออกที่มีประโยชน์ต่อทั้ง 2 ฝ่ายอย่างแท้จริง
3.ถอดบทเรียน วางแผนป้องกันปัญหาเกิดขึ้นอีก Quiet Firing ไม่ใช่สิ่งที่บริษัทอยากให้เกิด แต่เมื่อเกิดแล้ว HR ควรต้องศึกษาและถอดบทเรียนอย่างจริงจัง เพื่อสำรวจว่าสาเหตุของปัญหาเกิดขึ้นจากสาเหตุใด เพื่อจะได้ป้องกันปัญหานี้เกิดขึ้นอีกในอนาคต
หาก HR พิจารณาแล้วเห็นว่า พนักงานที่โดนกดดัน เป็นเพราะผลงานไม่ดี เพราะขาดทักษะที่จำเป็น HR ก็สามารถจัดอบรมพนักงานในหัวข้อที่พนักงานขาดไปได้ เพื่อให้พนักงานมีความสามารถในการทำงานที่มีประโยชน์กับองค์กร รวมไปถึงการจัดฝึกอบรมความเป็นผู้นำเพื่อแก้ปัญหาก็ได้เช่นกัน
หรือหากปัญหาเกิดขึ้นเพราะเรื่องทางการเงินของบริษัท HR ก็สามารถช่วยวางมาตรการ ออกแนวทางที่จะช่วยให้บริษัทประหยัดงบประมาณที่จำเป็นไปได้ โดยไม่ให้ต้องกระทบกระเทือนถึงผู้คนในบริษัทด้วย
บทสรุป
ทุกคนย่อมอยากทำงานอย่างมีความสุข ไม่มีใครอยากมีทำงานด้วยความทุกข์ หรือคิดว่าแต่ละวันจะต้องเจอเหตุร้ายในการทำงานอย่างไรบ้าง
HR สามารถเป็นพระเอกขี่ม้าขาว ช่วยสร้างสภาพการทำงานที่ดี มีความสุข นำไปสู่การก้าวหน้าและเติบโตได้ และหากสามารถดำเนินการตามวิธีที่ถูกต้อง บริษัทเองย่อมไม่อยากกดดันให้พนักงานลาออก ซึ่งอาจก่อให้เกิดปัญหาต่าง ๆ ได้มากมายตามมา และสิ่งที่ได้มาจะไม่คุ้มกับสิ่งที่เสียไปในท้ายที่สุด
| Sources: |
