พนักงานทำ OnlyFans HR ต้องปฏิบัติอย่างไร?

เมื่ออยู่ในเวลาทำงาน พนักงานก็ต้องทำงานให้เต็มที่ จากนั้นเมื่อเลิกงานแล้วจะไปทำอะไรก็ไม่มีใครว่า แต่ถ้าเกิดพนักงานเอาเวลานอกงานไปทำคอนเทนต์วาบหวิวลงเว็บไซต์ OnlyFans.com แล้วเพื่อนพนักงาน รวมถึงเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลรู้เข้าล่ะ เป็นเรื่องเหมาะสมหรือไม่?

ประเด็นนี้เป็นปัญหาที่มีความอ่อนไหวพอสมควร หากจัดการไม่ดีก็สุ่มเสี่ยงจะเกิด Sexual Harassment คือการคุกคามทางเพศได้ง่าย แต่รู้หรือไม่ว่าจริง ๆ แล้วเจ้าหน้าที่ HR สามารถรับมือได้ง่ายกว่าที่คิด โดยทำอย่างไรได้บ้าง ติดตามได้จากบทความนี้เลย

OnlyFans คืออะไร ทำไมถึงได้รับความนิยม

OnlyFans คือแพลตฟอร์มโซเชี่ยลมีเดียลักษณะเดียวกับ Facebook, Youtube และ Twitter แต่เอกลักษณ์ที่แตกต่างไปจากแพลตฟอร์มอื่นๆ อยู่ที่ เนื้อหาส่วนใหญ่ในแพลตฟอร์มจะเป็นคอนเทนต์เกี่ยวกับเรื่องเพศ (Sex) การมีเพศสัมพันธ์ มีความโป๊เปลือย วาบหวิว ทั้งอาร์ตและไม่อาร์ต ทั้งอยู่ในรูปแบบของภาพนิ่งและภาพเคลื่อนไหว ทั้งสามารถเข้าถึงได้แบบฟรี ๆ และแบบเสียเงิน 

โดยจะมี Sex Creator หรือ Content Creator สายวาบหวามเป็นผู้ผลิตผลงานออกมาให้ ‘แฟน ๆ’ ได้เข้าถึงเนื้อหาสุดพิเศษ ที่จะมีเฉพาะผู้ติดตามเท่านั้น ถึงจะสามารถรับชมได้ สมกับที่ OnlyFans แปลว่า ‘เฉพาะแฟน ๆ’ เท่านั้นแบบตรงตัว

แพลตฟอร์ม OnlyFans กลายเป็นที่รู้จักมากขึ้นในช่วงการแพร่ระบาดของโรคโควิด-19 เมื่อผู้คนจำนวนมากตกงานจากโรคร้าย หลายคนจึงหันมาขายเรือนร่างของตัวเองบนแพลตฟอร์มนี้ ทำให้ OnlyFans กลายเป็นที่รู้จักและได้รับความนิยมมากขึ้นเรื่อยๆ ล่าสุดรายได้และความนิยมของแพลตฟอร์มอาจเรียกได้ว่าแซงหน้า Pornhub ไปแล้วก็ว่าได้

อย่างไรก็ตาม OnlyFans ไม่ได้มีแต่คอนเทนต์โป๊เปลือยเท่านั้น เพราะมีหลายคนใช้เพื่อนำเสนอเรื่องราวที่น่าสนใจและแตกต่างออกไป เช่น ทำคอนเทนต์เกี่ยวกับการเล่นกีฬา การออกกำลังกาย ไปจนถึงการเล่นดนตรี เป็นต้น และยังมีดาราและศิลปินชื่อดังใช้เป็นช่องทางในการให้ ‘แฟน ๆ’ ได้ติดตามผลงานสุดพิเศษด้วย เช่น Cardi B และ DJ Khaled เป็นต้น 

และถึงแม้ในช่วงหลัง OnlyFans จะพยายามเปลี่ยนแปลงภาพลักษณ์เพื่อหลุดพ้นจากภาพจำว่ามีแต่ Sexual Content แต่ผู้คนจำนวนมากก็ยังติดภาพลักษณ์เดิม ๆ รวมถึง Content Creator หลายคนก็ยังผลิตเนื้อหาเชิงวาบหวามออกมาให้มิตรรักแฟนเพลงได้รับชมเช่นเคย

ทำ OnlyFans เสี่ยงเจอปัญหาในที่ทำงานอย่างไร

หากนับถึงเดือนสิงหาคม 2022 มีสถิติระบุว่า เว็บไซต์ OnlyFans.com มียอดผู้ใช้งานต่อเดือนมากถึง 278 ล้านคน กลายเป็นเว็บไซต์ที่ได้รับความนิยมอันดับที่ 116 ของโลก โดยจำนวนผู้ใช้งานเพิ่มขึ้นกว่า 100 ล้านคนจากการสำรวจในเดือนสิงหาคม 2021 เลยทีเดียว

ทั้งนี้ หากนับเฉพาะผู้ที่เป็น Content Creator จะมีไม่ต่ำกว่า 1.5 ล้านคนทั่วโลก และตัวเลขนี้ก็เพิ่มสูงขึ้นทุกวันเช่นกัน

ตัวเลขนี้บ่งชี้อะไรได้หลายอย่าง หนึ่งในนั้นก็คือ เป็นไปได้สูงว่า 1 ใน Content Creator ของแพลตฟอร์ม อาจเป็นคนที่ตัวเราเองรู้จัก ไม่ว่าจะเป็นเพื่อน ครอบครัว รวมไปถึงเพื่อนที่ทำงานอยู่ในบริษัทที่เดียวกันก็เป็นได้

ด้วยเหตุนี้จึงทำให้หลายคนที่ทำ OnlyFans เลือกปกปิดตัวตน ไม่ต้องการให้คนใกล้ชิดรู้ว่าทำคอนเทนต์ด้านเพศโจ๋งครึ่ม เพราะกลัวการเกิดคลิปหลุดจาก OnlyFans จนอาจเกิดปัญหาต่าง ๆ ตามมา ทั้งการคุกคามทางเพศ หรือ Sexual Harassment ในที่ทำงาน 

และหากคนนั้นเป็นพนักงานบริษัท ก็จะยิ่งมีปัญหาน่าปวดหัวตามมาได้ง่าย ขึ้นอยู่กับว่านโยบายของบริษัทเป็นอย่างไร มีความหัวเก่าหรือไม่ ให้ความสำคัญกับภาพลักษณ์บริษัท และความเป็นระเบียบเรียบร้อยมากแค่ไหน ไปจนถึงขั้นว่าบางบริษัทอาจพิจารณาว่าการทำ OnlyFans เป็นการทำงานเสริมหลังเลิกงาน ผิดกฎขององค์กรที่ระบุไว้ชัดเจนว่าห้ามทำงานอื่นใดนอกจากงานหลัก 

ทั้งหมดนี้เป็นปัจจัยที่ทำให้ผู้ทำ OnlyFans มีความเสี่ยงให้โดนลงโทษตามกฎของบริษัทได้ทั้งสิ้น

อย่างไรก็ตาม มี Content Creator ไม่น้อยทีเดียวที่ตัดสินใจเปิดเผยตัวตน ประกาศชัดเจนว่าทำคอนเทนต์ลงแพลตฟอร์มนี้อยู่ เพราะสามารถรับมือกับความเสี่ยงต่าง ๆ ที่อาจตามมาได้รวมทั้งพิจารณาแล้วว่าบริษัทไม่ได้สนใจเลยว่าใครจะทำอะไรนอกงาน ขอเพียงรับผิดชอบงานได้อย่างดีก็พอ

ถึงกระนั้นไม่ได้หมายความว่าพอเปิดเผยด้วยความมั่นใจแล้ว จะไม่มีความเสี่ยงใด ๆ ตามมา เพราะก็อาจเจอคนที่มารยาททางสังคมต่ำเข้ามาทักทาย พูดคุย และสร้างความกระอักกระอ่วนได้เหมือนกัน จนสุดท้ายก็หลีกหนีไม่พ้น Sexual Harassment ในที่ทำงานไม่พ้น 

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้

Q: พบว่าพนักงาน ทำ OnlyFans บริษัทต้องทำอย่างไร

ถ้าพบว่าพนักงานในออฟฟิศ ทำคอนเทนต์วาบหวิวลงแพลตฟอร์ม OnlyFans บริษัทควรดำเนินการอย่างไรกับเคสนี้ดี

A: เรื่องนี้ยังเป็นเรื่องปิดสำหรับสังคมเราอยู่

แนวทางนิติศาสตร์ กางระเบียบข้อบังคับของที่ทำงานมาดูว่า มีข้อไหนระบุหรือใกล้เคียงบ้าง รวมถึงระเบียบเรื่องการประพฤติเกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน สารพัดงัดมาให้หมด ถ้าไม่มีถือว่าไม่ผิดตามแนวทางนิติศาสตร์

แนวทางรัฐศาสตร์ ถ้าหัวหน้ารู้สึกไม่โอเค เพื่อนร่่วมงานรู้สึกไม่โอเค ในฐานะ HR ควรเรียกมาพูดคุยเพื่อช่วยพนักงานหาหนทาง เพื่อให้การทำงานต่อไปมีความสุขทั้งหัวหน้าและเพื่อนร่่วมงาน รวมถึงตัวพนักงานเองด้วย

,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇)

OnlyFans กับปัญหาทางข้อกฎหมาย

ต่อให้ Content Creator ใน OnlyFans ที่เปิดเผยตัวตน จะประเมินความเสี่ยงดีแล้วว่าพร้อมรับมือกับนโยบายที่น่าปวดหัวของบริษัท อีกสิ่งที่ต้องคำนึงด้วยเช่นกันก็คือ การทำคอนเทนต์ที่มีเนื้อหาทางเพศ ยังสุ่มเสี่ยงจะผิดกฎหมายและผิดศีลธรรมอันดีงามได้อีก เช่น ในประเทศสิงคโปร์ รวมถึงในประเทศไทย เป็นต้น เพราะมีหลายกรณีที่มี Content Creator เจอปัญหาด้านกฎหมายจริง ๆ ในข้อหาทำสื่อลามกอนาจาร

ไททัส โหลว เป็น Content Creator ชาวสิงคโปร์คนแรกที่โดนตำรวจดำเนินคดีในข้อหาแพร่สื่อลามกอนาจารเพราะทำ OnlyFans เมื่อปี 2021 ก่อนที่เดือนตุลาคม 2022 ที่ผ่านมา เขาจะโดนตำรวจจับอีกรอบเพราะทำผิดซ้ำในข้อหาเดิม

ส่วนในประเทศไทยเอง เจ้าหน้าที่ตำรวจยังเคยออกหมายเรียกและจับกุม Content Creator ใน OnlyFans นามว่า “ไข่เน่า” และแฟนหนุ่ม พระราชบัญญัติว่าด้วยการกระทำความผิดเกี่ยวกับคอมพิวเตอร์ พ.ศ. 2560 หรือ พ.ร.บ.คอมพิวเตอร์ และความผิดตามประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 287 เรื่องการชักชวนให้ผู้อื่นกระทำอนาจาร

นอกจากนั้น ยูทูบเบอร์ชื่อดัง “เดียร์ลอง” หรือ “กวาง เดียร์ลอง” ที่เปิด OnlyFans ในชื่อ Deerlong ยังเป็นอีกคนที่มีปัญหาหัวพันกับทางการ เนื่องจากมีคนนำคลิปที่เธอทำออรัลเซ็กซ์กับแฟนหนุ่มใน OnlyFans มาปล่อยในแพลตฟอร์มอื่น ๆ จนเกิดดราม่าจำนวนมากตามมา หนึ่งในนั้นคือการทำผิดตามประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 287 เพื่อความประสงค์แห่งการค้าหรือโดยการค้า ทำให้แพร่หลายโดยประการใดๆ ซึ่งสิ่งอื่นใดอันลามก เช่นเดียวกับกรณีของไข่เน่า

หากใครคิดจะทำ OnlyFans ต้องพิจารณาให้ดีด้วยว่าสามารถรับความเสี่ยงต่อการผิด พ.ร.บ.คอมพิวเตอร์ เสี่ยงต่อการทำผิดตามประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 287 เสี่ยงต่อการเสียชื่อเสียง เสี่ยงต่อการเสียเวลาไปกับการจัดการด้านกฎหมายได้จริงหรือไม่ ถ้าไม่ได้จริง ๆ ก็อาจต้องมองหาการทำคอนเทนต์ หรือการหางานนอกรูปแบบอื่นที่ปลอดภัยและสบายใจมากกว่าแทน

3 แนวทางที่ HR ทำได้ เมื่อรู้ว่าพนักงานในบริษัททำ OnlyFans

การแก้ปัญหาพนักงานทำ OnlyFans เป็นประเด็นอ่อนไหว มีผลต่อภาพลักษณ์ และสุ่มเสี่ยงที่จะทำให้เกิดเรื่องราวบานปลายได้ไม่ยาก HR จะต้องประเมินสถานการณ์ให้ดีว่า วิธีปฏิบัติแบบไหนจะให้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด และเกิดความเสียหายต่อบริษัท รวมถึงเกิดความเสียหายต่อพนักงานน้อยที่สุดด้วย

ทั้งนี้ มีวิธีรับมือที่ HR สามารถนำไปปรับใช้ได้ 3 แนวทางดังต่อไปนี้

แนวทางที่ 1: ไม่ถือโทษโกรธกัน HR หัวสมัยใหม่หลายคนมองว่าเป็นวิธีการที่ดีที่สุด เพราะพิจารณาแล้วว่า สิ่งที่พนักงานทำนอกเวลางาน ย่อมถือเป็นเรื่องส่วนตัวของพนักงานเอง ไม่เกี่ยวข้องกับบริษัท ตราบใดที่พนักงานยังคงมีผลงานที่น่าประทับใจ ไม่ลดต่ำกว่ามาตรฐาน 

ทั้งนี้รู้หรือไม่ว่า Content Creator สายนี้ มักเป็นผู้ที่มีความกล้า มั่นใจ มีความคิดสร้างสรรค์ และมีความสามารถในการนำเสนอเพื่อให้โดนใจผู้คนจำนวนมากด้วย ซึ่งเป็นคุณสมบัติที่ดีต่อการทำงานไม่น้อย HR อาจถือโอกาสนี้ส่งเสริมให้ทุกคนปล่อยของ และนำความสามารถมาใช้เพื่อขับเคลื่อนงานของบริษัทให้บรรลุเป้าหมายแทนก็ได้

อย่างไรก็ตาม แนวทางนี้มีสิ่งที่พึงระวังสำหรับพนักงานก็คือ ต้องไม่ใช้เวลาทำงานไปทำ OnlyFans หรือนำทรัพยากรของบริษัทไปใช้ทำ OnlyFans มิฉะนั้นคดีอาจจะพลิกไปจากหน้ามือไปหลังมือทันที

แนวทางที่ 2: บอกให้พนักงานเก็บเป็นความลับ หากบริษัทมีนโยบายเรื่องภาพลักษณ์ล่ะก็ คงเป็นเรื่องไม่ดีเท่าไหร่หากคนภายนอก หรือแม้กระทั่งคนในรู้ว่า พนักงานคนนี้ทำคอนเทนต์ลงแพลตฟอร์ม OnlyFans หาก HR ดันไปรู้เรื่องนี้เข้าด้วยวิธีการใดก็ตาม

สิ่งที่ทำได้คือการกำชับพนักงานคนนั้นว่า อย่าบอกใครในบริษัทเรื่องมี OnlyFans หรือถ้าเกิดมีคนรู้จริง ๆ ก็ต้องกำชับให้ทำเหมือนว่าการทำ OnlyFans ของเขาหรือเธอ ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน จะได้ไม่เกิดเรื่องยุ่งยากน่าปวดหัวตามมา

แนวทางที่ 3: ลงโทษให้ถึงที่สุด หากนโยบายของบริษัทให้ความสำคัญกับความภาพลักษณ์ และความเป็นระเบียบเรียบร้อยมาก ๆ HR ในบริษัทนั้นต้องประเมินว่า การทำ OnlyFans ผิดกฎของบริษัทอย่างไร และการลงโทษแบบไหนจึงจะเหมาะสม

แต่แนวทางนี้อาจไม่ใช่แนวทางที่ HR ทุกคนอยากทำ เพราะสุ่มเสี่ยงให้คนเก่งและมีความสามารถลาออกจากบริษัทไปอยู่กับบริษัทอื่นที่มีความเปิดกว้างกว่า ซึ่งบริษัทนั้นอาจจะเป็นบริษัทคู่แข่งก็เป็นได้ 

และถึงแม้ในประเทศไทยอาจยังถือว่าการทำสื่อเหล่านี้เป็นเรื่องลามก อนาจาร ผิดกฎหมาย แต่มันคุ้มค่าหรือไม่กับการต้องเสียเวลา เสียทรัพยากรไปกับการต่อสู้ทางกฎหมาย เป็นประเด็นที่ HR ต้องประเมินให้ดี

ทั้งนี้ทั้งนั้น ไม่ว่าจะเลือกแนวทางไหนก็ตาม สิ่งที่ HR จำเป็นต้องทำก็คือความเสมอภาค และความสม่ำเสมอ หมายถึงปฏิบัติกับพนักงานที่ทำ OnlyFans ทุกคนด้วยมาตรฐานเดียวกันจริง ๆ ไม่มีการยกเว้นให้คนใดคนหนึ่งเป็นพิเศษ

หากจะปล่อยเบลอ ไม่ถือโทษก็ต้องไม่ถือโทษทุกคน และถ้าจะลงโทษก็ต้องลงโทษทุกคน เพื่อไม่ให้เกิดข้อครหาตามมาว่า ทำไมคนนี้ถึงโดนทำโทษคนเดียว ทั้งที่คนนี้ก็ทำ OnlyFans แต่กลับไม่โดนอะไร

เพราะหากเกิด 2 มาตรฐานขึ้นมาเมื่อไหร่ จะทำให้พนักงานไม่เชื่อถือการบังคับใช้กฎของบริษัท และจะไม่มีใครฟังความคิดเห็นของ HR อีกต่อไป รวมทั้งอาจส่งผลให้พนักงานที่ไม่ได้ทำ OnlyFans เลือกลาออกไปอยู่บริษัทอื่นด้วย เพราะตระหนักแล้วว่า การบังคับใช้กฎของบริษัทไม่มีความเสมอภาค และสักวันอาจเป็นตัวเองที่โดนทำโทษอย่างไม่เป็นธรรมก็ได้  

บทสรุป

กิจกรรมทางเพศถือเป็นเรื่องธรรมชาติ ไม่ใช่เรื่องที่ผิดปกติ และน่าเขินอายแต่อย่างใด โดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุคปัจจุบันที่เปิดกว้างเรื่องนี้กันมากขึ้นเรื่อย ๆ และการทำ OnlyFans ก็ถือเป็นหนึ่งในนั้นเช่นกัน

HR ต้องพิจารณาและประเมินให้ดีว่า วิธีการใดคือสิ่งที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรมากที่สุด และเมื่อประเมินแล้วก็ต้องบังคับใช้อย่างเสมอภาคด้วย หากไม่อยากให้บริษัทเกิดปัญหาวุ่นวายตามมา และในฐานะของคนที่ต้องการให้องค์กรขับเคลื่อนต่อไปได้อย่างสวยงาม HR คงไม่อยากเป็นคนชักใบให้เรือเสียเองหรอกนะ