Online Certificate น่าเชื่อถือแค่ไหน? – เด็กยุคใหม่ใส่มาเต็ม Resume แล้ว HR อย่างเราควรทำอย่างไรกับมันดี ?

ในปี 2020 ที่เราจะเห็นผลกระทบอย่างรุนแรงของโรคระบาด COVID-19 ธุรกิจหนึ่งที่เติบโตขึ้นอย่างก้าวกระโดดคือการเรียนออนไลน์ และคอร์สออนไลน์ต่างๆ มีทั้งที่ออกและไม่ออกใบ Certificate หรือแม้กระทั่งปริญญาบางสาขาก็เริ่มมีการเรียนการสอนออนไลน์แล้ว

สิ่งที่ตามมาอีกอย่างหนึ่ง คือแรงงานรุ่นใหม่ที่จบการศึกษาออกมา อยากทำงานข้ามสายมากขึ้น รวมทั้งการสร้างอาชีพที่สองของแต่ละคนก็ทำได้ง่ายขึ้น เพราะสามารถหาความรู้เรียนจากในออนไลน์ได้ ในผู้สมัครรุ่นใหม่ๆ เราจะเริ่มเห็นชื่อคอร์สออนไลน์และใบประกาศต่างๆใน Resume เชื่อว่าหลายคนคงเคยเกิดคำถามในหัวว่าคอร์สออนไลน์เหล่านี้ น่าเชื่อถือแค่ไหนในการใช้เป็นหลักเกณฑ์ในการคัดเลือกผู้สมัคร?

ความเชื่อเหล่านี้จริงๆแล้วเกิดจากประสบการณ์ที่ผ่านมาของ HR ที่มีต่อผู้สมัครที่มี Online Course หรือถ้าเปลี่ยนคำก็คือ “ความน่าจะเป็น” มากกว่า

ไม่ใช่เรื่องผิดที่ HR หลายๆคนจะยังคงมีความเชื่อนี้อยู่ ความไม่เหมาะสมจะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อ HR เชื่อสิ่งเหล่านี้สุดใจ มันทำให้เกิดการปิดกั้นโอกาสหรือเลือกปฏิบัติกับผู้สมัครที่เข้ามา ทำให้ได้คนที่อาจจะไม่ได้เหมาะกับองค์กรหรือเนื้องาน และในที่สุดก็ส่งผลต่อธุรกิจ

โมเดลการเรียนรู้ 70-20-10

หลักการของโมเดลการเรียนรู้ 70-20-10 สื่อถึงการเรียนรู้ได้ว่า

70% ของการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพเกิดจากประสบการณ์และการลงมือทำและปฏิบัติงานจริง

20% เกิดจากการปรึกษาหารือกับผู้อื่น หรือรับการสอน/โค้ชจากผู้ที่ชำนาญทางด้านนั้น

10% ที่เหลือ มาจากคอร์สหรือการเรียนตามหลักสูตรในห้องเรียนหรือการอบรม

ดังนั้น ในฐานะ HR สิ่งที่เราควรพิจารณาไม่ควรจบที่การเรียนรู้ในห้องเรียนของผู้สมัคร แต่ต้องหาสิ่งที่พวกเขาได้ต่อยอดออกไป เช่น ผลงาน การลงมือทำจริง และประสบการณ์มากกว่าแค่บทเรียนที่ได้เรียนมา(แต่ไม่ได้หมายความว่าการเรียนในห้องเรียนไม่จำเป็นเลย)

ทำไมถึงควรใช้โมเดลนี้?

เราต้องยอมรับตามตรงว่าการทำงานจริงไม่เหมือนกับในห้องเรียน(วัยทำงานทุกคนน่าจะเห็นด้วย) ดังนั้น การที่ผู้สมัครคนหนึ่งจะสามารถทำงานได้ จึงไม่ใช่แค่จบคอร์สหรือหลักสูตรที่ใกล้เคียงเท่านั้น แต่ต้องทีทักษะที่เกิดจากการลงมือทำจริง(ส่วน 70)หรือการต่อยอดเพิ่มเติมมาบ้าง(ส่วน 20) ซึ่งโมเดลนี้จะช่วยให้การคัดเลือกโฟกัสที่ความสามารถในการการทำงานของผู้สมัคร โดยไม่จำกัดว่าเป็นบัณฑิตจบใหม่หรือวัยทำงาน

ดังนั้น โมเดลการเรียนรู้แบบนี้ ไม่เพียงแต่มีผลในการคัดเลือกคนทำงานเท่านั้น แต่ยังมีผลระยะยาวในด้านการพัฒนาบุคลากรในองค์กรได้อีกด้วย

ประยุกต์ใช้โมเดลการเรียนรู้กับการคัดเลือกคนอย่างไร?

เมื่อดูจากหลักการข้างต้น จะเห็นว่า ความน่าเชื่อถือของตัวคอร์ส, สถาบัน, ผู้สอน และใบ Certificate เป็นเพียงส่วนหนึ่งของการพิจารณาเท่านั้น สิ่งที่ควรดูลึกลงไปคือส่วนของการลงมือปฏิบัติ หรือการต่อยอดโดยรับการสอนจากผู้เชี่ยวชาญ หรือการทำงานร่วมกับผู้อื่น ลองดูตัวอย่างคำถามที่เจาะลึกไปในการเรียนรู้แต่ละส่วน

นี่เป็นเพียงตัวอย่างคำถามที่สามารถนำไปใช้ในการสัมภาษณ์ได้ ในความเป็นจริงอาจมีคำถามหรือแม้แต่แบบทดสอบต่างๆ ที่ช่วยให้ผู้สัมภาษณ์เห็นศักยภาพที่ซ่อนอยู่ของผู้สมัครได้อีกมากมาย

หน้าที่ของ HR ในจุดนี้ คือต้องยึดความเชื่อในผลงานและความสามารถในการทำงานของผู้สมัคร มากกว่าแค่ความน่าเชื่อถือของ Course และถ่ายทอดสิ่งเหล่านี้ให้หัวหน้างานเห็นให้ได้ เพื่อหัวหน้างานจะเลือกคนได้เหมาะสมกับองค์กรและเนื้องาน

บทสรุป

ในประเด็นเรื่องของ Online Course นั้น สิ่งที่ HR ควรจดจ่อ ไม่ใช่ความน่าเชื่อถือ หรือ Certificate ต่างๆ ของ Course เพราะส่วนนี้เป็นเพียง 10% ของการเรียนรู้เท่านั้น แต่ควรมุ่งความสนใจไปที่ความสามารถในการทำงานของผู้สมัครนั้นมากกว่า หรือส่วน 70% ของการเรียนรู้ด้วยการลงมือทำ  ซึ่งการจะพิจารณาสิ่งเหล่านี้ได้ ไม่ใช่แค่การดูจาก Course ที่ได้เรียนมาเท่านั้น

—————————

สามารถติดตาม Insights และติดต่อขอรับบริการได้ที่เพจ “คุยกับ HR” : m.me/ChatwithHR