Q: การจ้างงานและลักษณะแรงงาน (Workforce) จะเป็นอย่างไรหลัง COVID-19?
A: ในยุคที่เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างฉับพลัน (Exponential Changes) ทำให้เกิดโอกาสใหม่ การสร้างทักษะใหม่ อาชีพใหม่ ตลาดแรงงานใหม่มากมาย ตามผลการสำรวจและการวิเคราะห์ข้อมูลของผู้เชี่ยวชาญจาก World Economic Forum (ข้อมูล ณ ม.ค. 2020) กล่าวว่า ความต้องการของทักษะหรืออาชีพด้านดิจิทัลเป็นที่ต้องการมากขึ้นพอ ๆ กับด้านมนุษยศาสตร์ (Human-related, people &culture)
โลกต้องการคนที่มีทักษะหลากหลายและสามารถพัฒนาทักษะใหม่ๆ ได้อยู่เรื่อยๆ โดยตำแหน่งงานที่เป็นที่ต้องการสูง ได้แก่ Artificial Intelligence Specialists, Medical Transcriptionists, Data Scientists, Customer Success Specialists and Full Stack Engineers ซึ่งในช่วงการระบาดของไว้รัส COVID-19 ที่ผ่านมา (ที่ใครหลายคนถึงกับยอมรับว่าเขาคือ the biggest disruptor in 2020 เลยก็ว่าได้) ทำให้ภาพของลักษณะการทำงานของแรงงานทั่วโลกเปลี่ยนไปแบบหน้ามือเป็นหลังมืออีกครั้ง Remote Working มาแทนที่แบบไม่ต้องทำแผนล่วงหน้า คนเรียนรู้ทักษะการใช้โปรแกรม เครื่องมือทางดิจิทัลต่างๆ แบบไม่ต้องรอคอร์สอบรม Mindset ของการทำงานแบบมุ่งผลลัพธ์และสิ่งที่ต้องส่งมอบถูกนำมาพูดถึงและปรับใช้อย่างแพร่หลาย
บริษัทที่ปรึกษาชั้นนำอย่าง McKinsey เสนอว่าลักษณะงานหลัง COVID-19 จะถูกแบ่งเป็น 4 กลุ่ม ได้แก่
1) งานที่ทำจากสถานที่อื่นนอกที่ทำงานได้เต็มรูปแบบ (Virtual job/Remote team)
2) งานที่จำเป็นต้องมาปฏิบัติงาน ณ สถานที่ทำงาน (Onsite critical)
3) งานที่ทำ ณ สถานที่ทำงานแต่ไม่จำเป็นอยู่ตลอดชั่วโมงการทำงาน (Onsite flexible)
4) งานที่ไม่มีอยู่ในรูปแบบการดำเนินธุรกิจใหม่หรือพูดง่ายๆ ว่าทักษะเดิมที่มีอาจไม่เป็นที่ต้องการแล้ว
หลังจากนี้ สิ่งที่ HR ควรทำคือต้องเริ่มวางแผนเพื่อรับมือกับการแปลงรูปแบบของแรงงานอย่างจริงจัง ได้แก่
1. นำข้อมูลงานมาวิเคราะห์ (Job analysis) ให้สอดคล้องกับรูปแบบธุรกิจ ทิศทางและลักษณะการทำงานที่กำลังจะเปลี่ยนแปลงไป โดยพิจารณาว่างานใดที่นำเทคโนโลยีมาแทนที่หรือใช้ร่วมกันกับคน งานประเภทใดที่เทคโนโลยี่ช่วยให้ทำงานได้โดยไม่ต้องมาที่ทำงาน
2. จัดกลุ่มงานใหม่ ทบทวนบทบาทและทักษะที่จำเป็นทั้งทักษะความเชี่ยวชาญในงาน (Technical Skill) ทักษะการบริหารและภาวะผู้นำ (Leadership) และทักษะใหม่ ๆ ที่มุ่งเน้นให้พนักงานปรับตัวเองและสามารถทำงานตอบโจทย์ได้ในทุก ๆ สถานกาณ์เช่น ล้มแล้วลุกเร็ว (resilience) ความคิดเชิงวิพากษ์ (critical thinking) การตั้งคำถามและใคร่สงสัย (Curiosity) การจัดการอารมณ์ (Emotional management)
3. ทบทวนระเบียบ นโยบายโครงสร้างองค์กร ให้สอดคล้องกับการทำงานในรูปแบบใหม่ โดยพิจารณาลักษณงานที่จะเปลี่ยนไปไม่ว่าจะเป็นกลุ่ม Remote, Onsite, flexible รวมทั้งต้องออกแบบแนวทางการสื่อสาร การติดตามและการบริหารผลงานให้เหมาะสมกับแต่ละกลุ่มด้วย
4. ท้ายที่สุด HR ควรมีข้อมูลค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับ People Cost ทั้งหมดและสามารถใช้ข้อมูลนั้นช่วยในการวางแผนกำลังคน ออกแบบ ดำเนินนโยบายสำคัญ หรือการตัดสินใจใน People issues ต่างๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
