อนาคตที่สดใสของเกมออนไลน์ยุคใหม่กับวิสัยทัศน์ในการคัดสรรและบริหารบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ

จาก Startup อนาคตรุ่งที่เริ่มก่อตัวขึ้นในสิงคโปร์เมื่อปี ค.ศ.2009 ปัจจุบัน Garena กลายเป็นหนึ่งใน Unicorn ที่ยิ่งใหญ่และประสบความสำเร็จมากที่สุดในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ไปแล้ว ทุกวันนี้ยักษ์ใหญ่ในโลกธุรกิจได้เปลี่ยนโฉมไปเป็น Sea เดินเกมธุรกิจเพิ่มขึ้นที่มากกว่าเกมออนไลน์ ซึ่งปัจจุบัน Sea นั้นเป็นเจ้าของ 3 ธุรกิจใหญ่ที่คนไทยรู้จักกันดี แน่นอนว่าธุรกิจแรกที่ยังคงยืนหยัดอย่างแข็งแกร่งแถมยิ่งใหญ่ขึ้นเรื่อยๆ ก็คือ Garena นั่นเอง ส่วนอีกสองธุรกิจที่มาแรงไม่แพ้กันก็คือ AirPay ระบบ Digital Financial Services ที่กำลังได้รับความนิยมขึ้นเช่นกัน ส่วนอีกหนึ่งธุรกิจล่าสุดนั้นก็คือ Shopee ระบบ eCommerce ที่คนไทยคุ้นเคยกันเป็นอย่างดี ซึ่งนี่กำลังเป็นธุรกิจดาวรุ่งพุ่งแรงในบ้านเราเป็นอย่างมาก และกระโดดขึ้นมาเป็นแหล่งช้อปขวัญใจคนไทยได้อย่างรวดเร็ว ความสำเร็จต่างๆ เหล่านี้เลยส่งผลให้ประเทศไทยกลายเป็นหนึ่งในฐานทัพสำคัญของ Sea เลยทีเดียว

ทั้งหมดทั้งมวลนี้คงต้องยกเครดิตให้กับก้าวแรกที่แข็งแกร่งอย่าง Garena ที่วางรากฐานธุรกิจไว้อย่างดีเยี่ยม ประกอบกับการตอบรับของผู้บริโภคเกมในบ้านเราที่พัฒนาศักยภาพได้ไวและก้าวทันโลกของเทคโนโลยีได้รวดเร็วไม่แพ้ชาติไหนในระดับสากลเลยทีเดียว นั่นทำให้ปัจจุบันนี้บ้านเราก้าวไวขยับขึ้นไปรั้งตำแหน่งตลาดเกมที่ใหญ่เป็นอันดับที่ 19 ของโลกแล้ว และมีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จมากขึ้นเรื่อยๆ อีกด้วย บวกกับการมาของเทรนด์ e-sport ที่กำลังได้รับการยอมรับในระดับโลก และการเปิดไฟเขียวของภาครัฐ รวมถึงการเปิดใจรับของคนทั่วไป ที่ทำให้อนาคตของโลกเอ็นเตอร์เทนเมนต์ออนไลน์นี้จะพัฒนาไปอีกไกลแน่นอน ซึ่งผู้อยู่เบื้องหลังในครั้งนี้ก็คงต้องปรบมือให้กับเหล่าขุนพลบุคลากรที่มีศักยภาพของ Garena ทั้งหลาย รวมไปถึงหนึ่งในผู้นำทัพคนสำคัญครั้งนี้อย่าง คุณท็อป-รัฐวุฒิ สุวรรณลิลา ที่นั่งตำแหน่ง Head of People Team ประจำ Garena Thailand คอยดูแลสารทุกข์สุขดิบตลอดจนบริหารงานบุคคลของ Garena ประเทศไทยทั้งหมด เป็นหนึ่งในเคล็ดลับสำคัญที่จะทำให้กองทัพนั้นแข็งแกร่ง รวมถึงส่งเสริมให้ขับเคลื่อนองค์กรก้าวไปข้างหน้าได้อย่างมีประสิทธิภาพนั่นเอง

Q : เริ่มต้นก้าวเข้ามารับหน้าที่ Head of People Manager ได้อย่างไร?

A : ผมเข้ามาทำงานที่นี่ได้ก็เพราะทาง พี่นก-มณีรัตน์ อนุโลมสมบัติ CEO ของ Sea ประเทศไทย ได้ให้โอกาสมามาทำงานด้วยกันครับ ผมรู้จักกับพี่นกมานาน เพราะพี่นกเป็นหัวหน้าคนแรกในชีวิตของผมสมัยที่ผมเริ่มงานแรกในบริษัทจิวเวอร์รี่แห่งหนึ่ง พี่นกเป็นคนที่สอนผมทุกอย่างทั้งด้านทักษะและทัศนคติในการทำงาน เมื่อพี่นกรู้ว่าผมกำลังทำงานเป็น HR Consultant อยู่ในสมัยนั้น พี่เค้าก็เลยเรียกมาคุยกัน แล้วให้โอกาสในการมาทำด้วยกันครับ

Q : ทราบว่าไม่ได้เรียนมาทางด้านบริหารงานบุคคลโดยตรง แล้วอะไรคือสาเหตุที่ทำให้ตัดสินใจเบนเข็มมาทำงานในสายงานนี้?

A : จริงๆ แล้วตั้งแต่ที่ผมเรียนจบปริญญาตรี คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ผมก็มีการสับเปลี่ยนสายงานมาโดยตลอด งานแรกที่เริ่มทำเลยเป็น Management Trainee ที่บริษัทจิวเวอร์รี่แห่งหนึ่งซึ่งได้โอกาสในการทำงานในด้านต่างๆ ตั้งแต่ Marketing, Merchandising และ Operations เมื่อทำไปได้พักใหญ่ก็อยากจะกลับมาทำงานสายการเงินอย่างที่เรียนมาโดยตรงบ้าง คือ ผมจบทางด้านการธนาคารและการเงิน (Banking and Finance) มาครับ จากนั้นก็เลยตัดสินใจไปเรียนต่อปริญญาโทเพิ่มในสาย Ms. Finance และ ได้เข้าทำงานเป็น Investment Banker ในบริษัทหนึ่ง หลังจากทำไปได้ประมาณเกือบสองปี บริษัทก็มีการขยายงานหลายด้าน รวมถึงด้านเทรนนิ่งด้วย หัวหน้าก็ถามเราว่าอยากลองมั้ย มันท้าทายตัวเองดีครับ ก็เลยขอลอง แล้วก็พบว่างานในสายบุคคลนี่ยังมีอะไรที่น่าสนใจอีกมาก

เราก็เลยได้ย้ายมาทำด้าน HR Consulting ซึ่งมันเป็นการให้คำปรึกษาเกี่ยวกับด้านกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล ซึ่งต้องอาศัยทั้ง hard skills คือ การออกแบบกลยุทธ์ และ soft skills คือ การต้องทำงานกับคน จากนั้นก็ทำด้านนี้มาเรื่อยๆ จนอย่างที่ได้บอกไปแล้วว่าพอ พี่นก-มณีรัตน์ อนุโลมสมบัติ ได้มารับตำแหน่งเป็น CEO ของ Garena ประเทศไทย ซึ่งเขารู้จักผมดีอยู่แล้ว ก็เลยชวนมาทำที่นี่ มานั่งตำแหน่ง Head of People Team นี่แหละครับ

Q : อะไรคือความท้าทายของการเป็น Head of People Manager ที่นี่?

A : ผมไม่เคยคุมทีมใหญ่ขนาดนี้มาก่อนครับ ตอนนี้ในทีมผมมีอยู่ 14 คน ส่วนองค์กรทั้งกรุ๊ปเลยก็มีประมาณ 2,000 กว่าคนได้ จริงๆ แล้วก็ไม่ได้ถือว่าไซส์ใหญ่อะไรมากนะครับ เพียงแต่ผมเคยทำงานกับทีมไซส์เล็กๆ มาก่อนมากกว่า มันเหมือนเราลองออกมาจาก comfort zone ดู แล้วก็ท้าทายตัวเองว่าจะทำได้มั้ย เราโชคดีที่ทีมเราดี องค์กรเราก็ดี มันก็เลยทำให้ไม่ค่อยมีปัญหากับการทำงานมากนัก สนุกกับการทำงานมากกว่า

Q : มีหลักการในการบริหารบุคลากรอย่างไร?

A :  ก่อนอื่นผมขออธิบายภาพรวมของ Sea ก่อนนะครับ แก่นของธุรกิจเราก็คือ internet platform ผลิตภัณฑ์ของเราก็จะมีอยู่ 3 แบรนด์ด้วยกันคือ Garena ที่เป็น Digital Entertainment แล้ว AirPay นี่จะเป็น Digital Financial Services ส่วน Shopee นี่จะเป็น eCommerce ซึ่งแต่ละส่วนก็จะมีการบริหารบุคคลของตัวเองอีกที แล้วก็จะมีบางส่วนที่เป็นนโยบายบริหารจากส่วนกลางร่วมกันด้วย  

หลักการบริหารของเราจะมี 3 อย่างด้วยกันครับ คืออันดับแรก คือ เราจะพยายามรักษาความเป็น startup spirit ไว้ให้ได้  จริงอยู่ว่าทุกวันนี้บริษัทเราโตมากแล้ว ขยายไปหลายประเทศ กลายเป็นบริษัทขนาดใหญ่ แต่จุดเริ่มต้นและรากฐานจริงๆ ของเราเลยคือ Startup มาก่อน ก่อนที่จะได้ไปจดทะเบียนเข้าตลาดหลักทรัพย์ใหญ่อย่าง The New York Stock Exchange (NYSE) ด้วยซ้ำ แล้วเราเชื่อว่าจิตวิญญาณแบบนั้นทำให้เราเติบโตมาเป็นแบบนี้ได้ในทุกวันนี้ ถ้าเราไม่สามารถรักษา startup spirit เอาไว้ได้ เราก็อาจจะเสียความเป็นตัวตนไป เสียความกล้าลองอะไรใหม่ๆ ซึ่งมันอาจทำให้เราทำธุรกิจแล้วไม่ประสบความสำเร็จอย่างที่ควรจะเป็นก็ได้

อันดับที่สองก็คือเราจะยึดทุกคนไว้ภายใต้ Core Value เดียวกัน ซึ่งมี 5 ตัวด้วยกันครับ เริ่มด้วย 1.We Serve เราต้องมีใจบริการ, 2.We Run เราต้องวิ่งให้เร็ว ก้าวให้ทัน ทำงานให้คล่อง, 3.We Adapt เราต้องรับมือการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาให้ได้ รู้จักการปรับตัวให้เป็น, 4.We Commit เราต้องมีความรับผิดชอบ และ 5.We Stay Humble เราต้องเป็นคนที่อ่อนน้อมถ่อมตนอยู่เสมอ พร้อมที่จะแลกเปลี่ยนเรียนรู้ รับฟังความคิดเห็นของกันและกัน สิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่ทุกคนยึดถือร่วมกันไม่ว่าจะอยู่ในตำแหน่งอะไรก็ตาม

Sea จะให้ความสำคัญในการลงทุนกับคนมาก เพราะคนในบริษัท คือ สิ่งสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรครับ เราจะดูแลตั้งแต่สารทุกข์สุขดิบ การทำงาน ไปจนถึงเรื่องสภาพแวดล้อมในการทำงาน เราอยากให้ทุกคนรู้ว่าองค์กรแคร์คุณนะ ใส่ใจคุณนะ ไม่ใช่จ้างมาเพื่อทำให้บริษัททำกำไรได้อย่างเดียวโดยที่ไม่สนใจอะไรเลย เพราะองค์กรก็พร้อมที่จะดูแลคุณเช่นกัน

Q : อะไรคือ Startup Spirit ที่องค์กรนิยามไว้ แล้วคุณลักษณะสำคัญของการเป็นองค์กรในแบบ Startup คืออะไร?

A : หนึ่งในคุณลักษณะสำคัญของ startup spirit เลยก็คือต้องมีความเป็น ownership ที่ทุกคนจะต้องรู้สึกว่ามีความเป็นเจ้าขององค์กรร่วมกันครับ เมื่อมีความเป็นเจ้าของแล้วเขาก็จะมีความรับผิดชอบ กล้าคิด กล้าทำ กล้าเสนอ กล้าติชม รวมถึงกล้าที่จะเสี่ยง กล้าที่จะลองอะไรใหม่ๆ ซึ่งมันทำให้ธุรกิจไม่ตาย ไม่อยู่นิ่ง พัฒนาได้ตลอดเวลาครับ แล้วสิ่งเหล่านี้จะเกิดขึ้นได้นั้นองค์กรจำเป็นต้องมีกลไกสำคัญนั่นก็คือ organization culture หรือ วัฒนธรรมองค์กร ที่เป็นความเชื่อเดียวกัน มันถึงจะขับเคลื่อนไปข้างหน้าพร้อมกันได้

แต่คุณลักษณะขององค์กรใหญ่ในแบบดั้งเดิมก็มีความสำคัญนะครับ ยิ่งพอเราเป็นบริษัทที่ใหญ่ขึ้นแล้วบางสิ่งบางอย่างที่เป็นข้อดีของการบริหารแบบดั้งเดิมเราก็นำมาปรับใช้เช่นกัน เป็นการผสมผสานระหว่างความเป็นสตาร์ทอัพ กับความเป็นองค์กรใหญ่ คือนอกจากจะมีความเป็น ownership แล้วก็ต้องมี discipline หรือวินัยเข้ามาเป็นกรอบของการทำงานและการอยู่ร่วมกันด้วย แต่เราก็ต้องทำให้เหมาะสม ทำให้พอดีครับ

Q : มีวิธีการอย่างไรในการผสมผสานการบริหารยุคเก่าและยุคใหม่ให้เข้ากันได้อย่างลงตัว?

A : เราจะผสมผสานระหว่าง centralization กับ decentralization พูดง่ายๆ ก็คือ centralization นั้น คือ ส่วนที่ Sea จะกำหนดจากระดับ Management ลงมา อันได้แก่นโยบายองค์กรที่กำหนดทิศทางของธุรกิจไว้ มีหลักเกณฑ์ต่างๆ ที่วางไว้ให้ทุกคนปฎิบัติร่วมกัน และมีเป้าหมาย (Goal) ที่เป็นจุดเดียวกัน มีความชัดเจน แน่นอน ส่วน decentralization คือ การให้อิสระในการทำงานของแต่ละส่วนอย่างเต็มที่ มีอิสระในการคิด มีอิสระในการตัดสินใจ มีแผนการของตัวเองได้ เพื่อที่จะสร้างผลงานตามทิศทางและเป้าหมายที่องค์กรกำหนดไว้

ผมขอยกตัวอย่างง่ายๆ ในองค์กรของเราอย่างโปรเจกต์ Garena World ที่ปัจจุบันถือเป็น eSport event ที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้เลยทีเดียว ซึ่ง centralization ก็คือ สิ่งที่เราจะต้องทำให้ได้ตามที่กำหนดจากระดับ Management ซึ่งนั่นก็มีเพียง 3 อย่าง ได้แก่ 1. เป้าหมายขององค์กรในการที่จะคงความเป็นผู้นำด้าน eSport ในภูมิภาคนี้ให้ได้ 2. มีการกำหนดวันและเวลาที่จะจัดกิจกรรมไว้อย่างแน่นอน และ 3. มีงบประมาณที่ตั้งไว้

จากนั้นระดับปฏิบัติงานจริง เราจะได้โอกาสจากการที่องค์กร Decentralize การทำงานให้เราและน้องๆ ที่รับผิดชอบมีโอกาสสร้างสรรค์ event นี้ได้อย่างอิสระ ให้เขามีความเป็นเจ้าของโปรเจกต์ มันอาจจะต่างจากองค์กรใหญ่ในแบบเดิมๆ ที่ผู้บริหารต้องเป็นคนสั่งการ กลัวที่จะเสี่ยง กลัวที่จะเสียหาย ลูกน้องจะเป็นคนปฎิบัติตามอย่างเดียว สุดท้ายแล้ว Garena World มันสำเร็จเป็นอย่างมาก กลายเป็นอีเวนท์ที่ยิ่งใหญ่และเป็นความภาคภูมิใจของพวกเราเลย ซึ่งมันเกิดจากการบริหารที่เกิดความ Balance ระหว่าง Centralization และ Decentralization

Q : การปล่อยให้พนักงานเป็น Owner ของ Project มันเกิดปัญหาอะไรขึ้นบ้างหรือเปล่า แล้วมีวิธีการจัดการอย่างไร?

A : ผมว่าทุกงานมันมีปัญหาอยู่แล้วครับ เพียงแต่ว่าเราจะมองมันยังไง แล้วเราจะทำอย่างไรให้ผ่านมันไปได้มากกว่า อย่างของ Sea และ Garena เองเรามีโปรเจกต์ค่อนข้างเยอะ แน่นอนว่าเรามีทั้งโปรเจกต์ที่ประสบความสำเร็จ แล้วก็มีโปรเจกต์ที่ล้มเหลวด้วยเหมือนกัน เพราะก็มีปัจจัยหลายอย่างที่เราคาดการณ์หรือควบคุมไม่ได้ บางทีแผนเราทำมาดีมาก เทคโนโลยีเราพร้อม แต่พอเอาเข้าจริงแล้วผู้บริโภคยังไม่พร้อม มันเลยยังไม่ใช่เวลาที่เหมาะสม โปรเจกต์ก็พับได้เช่นกัน 

ในมุมนี้เรามองว่าจริงอยู่ที่ในเชิงธุรกิจอาจไม่สำเร็จ แต่อย่างไรก็ตามในระหว่างทางน้องๆ ที่ทำโครงการนั้นๆ ก็ได้เรียนรู้ ได้พัฒนา ได้ลองผิดลองถูก ได้ประสบการณ์อะไรมากมาย องค์กรเองก็ได้รู้จุดเด่น จุดด้อย ข้อดีข้อเสีย ได้รู้พฤติกรรมผู้บริโภค ได้รู้ตลาด จริงๆ แล้วมันมีข้อดีซ่อนอยู่เยอะ ธุรกิจมันก็มีสะดุดบ้าง ก็ต้องแก้ไขกันไป ถ้าต้องปิดตัวลง ก็อาจโยกย้ายไปทำในส่วนอื่นๆ ซึ่งประสบการณ์ที่ผ่านมาก็จะเป็นประโยชน์กับการทำงานต่อไปได้ด้วย หรือบางทีถ้าเรากลับมาเริ่มต้นอีกครั้งเมื่อทุกอย่างพร้อม มันก็ไม่ใช่การเริ่มต้นนับหนึ่งแล้ว เอาสิ่งที่เรียนรู้จากความผิดพลาดมาเป็นบทเรียน พอเริ่มก้าวใหม่อาจจะแข็งแกร่งขึ้น ประสบความสำเร็จในที่สุดก็เป็นได้ครับ

ตัวผมเองผมไม่ได้สนใจที่ธุรกิจมันจะล้มเหลวหรือประสบความสำเร็จหรือไม่ แต่ผมจะให้ความสำคัญกับปัจจุบันมากกว่าว่าน้องๆ เขาได้ทำเต็มที่หรือยัง วางแผนให้ดีที่สุดหรือยัง แก้ไขปัญหาได้อย่างรอบด้านหรือยัง ถ้าทุกคนเต็มที่กับมันแล้วก็โอเค เราไม่สามารถควบคุมปัจจัยอื่นๆ ได้ แต่เราสามารถควบคุมปัจจัยด้านบุคลากรของเราได้ เราก็ควรทำตรงนี้ให้ดีที่สุด สุดท้ายมันกลับมาที่การมี startup spirit ร่วมกันตรงที่ว่าทุกคนได้ทำอย่างเต็มที่ร่วมกัน เราวิ่งไปด้วยกัน ความสำเร็จหรือความล้มเหลวนั้นคือสิ่งที่เราทุกคนได้เรียนรู้

Q : มีหลักการในการคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงานในองค์กรอย่างไรบ้าง? 

A : ในแต่ละตำแหน่งที่เราคัดเลือกเข้ามาเราโฟกัสอยู่สองอย่างครับ อย่างแรกเลยคือเรื่องของทักษะ ความสามารถเชิงวิชาชีพ เบื้องต้นคุณต้องทำงานในสายงานนั้นๆ ให้ได้ก่อน เราไม่ได้โฟกัสเรื่องวุฒิการศึกษาของคุณเพียงอย่างเดียว แต่เราสนใจว่าคุณทำงานได้มั้ย ทำอะไรมา มี portfolio หรือ resume อย่างไร ความสามารถเป็นประโยชน์ต่อตำแหน่งที่เราจะรับมากน้อยแค่ไหน อย่างคนที่เราเคยรับมาคนนึง จริงๆ แล้วพื้นฐานทางการศึกษาของเขามาคนละแนวกันเลย เรารับสายไอที แต่วุฒิการศึกษาของเขาจบทางด้านอักษรศาสตร์มา มันคนละขั้วกันเลยครับ แต่ปรากฎว่า portfolio การทำงานของเขามันชัดว่า เขาเลือกทำงานสายไอทีที่เขาชอบ เขาแสดงให้เราเห็นว่าเขามี passion ในสายงานนี้ ทำได้ประสบความสำเร็จทีเดียว และเขาทำให้เรามั่นใจว่าสามารถทำที่นี่ได้ดีแน่นอน เราก็เลยตัดสินใจรับ แล้วเขาก็ทำงานได้จริงๆ ครับ ซึ่งสิ่งสำคัญในโลกของการทำงานนั้น บางครั้งไม่ใช่เรื่องของวุฒิทางการศึกษาเสมอไป มันเน้นที่ความรู้ในเชิงวิชาชีพเป็นอันดับแรกมากกว่า

อย่างที่สองก็คือเรื่องของความเชื่อ เรื่องของ culture fit ครับ เราต้องเลือกคนที่มีความเชื่อในแนวทางเดียวกันกับเรา และต้องสามารถทำงานเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรของเราให้ได้ลงตัวที่สุด ผมมองว่าวัฒนธรรมองค์กรมันคือสภาพแวดล้อมหนึ่งของการทำงาน มันเป็นธรรมชาติแบบหนึ่ง ถ้าเราเอาสิ่งที่มันไม่เข้ากันไปอยู่ด้วยกันปั๊บ ธรรมชาติของมันก็จะเสียหายในทันที ถ้าเราคัดเลือกคนที่ไม่เหมาะกับวัฒนธรรมองค์กรเข้าไป คนๆ นั้นก็จะทำงานอย่างไม่มีความสุข เราเชื่อว่าทุกคนต้องมี culture fit กับแต่ละองค์กรถึงจะทำงานอยู่ได้นาน และมีความสุขในการทำงาน ซึ่งในการคัดเลือกคนมาทำงานกับองค์กรของเรานั้นในส่วนของ core value ทั้ง 5 ตัว ที่ได้พูดไปแล้วจึงเป็นสิ่งสำคัญมากครับที่เราจะใช้เป็นบรรทัดฐานในการสรรหาคนและคัดเลือกคนที่มีความเชื่อตรงกัน และมีคุณลักษณะตรงกับ core value ขององค์กรให้มากที่สุด

Q : การคัดสรรคนเข้าทำงานในอุตสาหกรรมเกมมีความแตกต่างจากการคัดสรรบุคลากรทั่วไปหรือเปล่า? 

A : ผมขอเริ่มที่คำถามแรกที่เราจะถามผู้สัมภาษณ์ทุกคนคือ “น้องเล่มเกมมั้ย?” ซึ่งแตกต่างจากองค์กรอื่นแน่ๆ แต่ตัวนี้ไม่ได้เป็นเกณฑ์ตัดสินหลักนะครับว่าจะได้หรือไม่ได้ แต่มันจะเป็นตัวเปิดให้เขาได้แสดง passion ของตัวเองออกมา ให้เราเห็นศักยภาพในตัวเขาได้ดีที่สุด อย่างน้อยคุณต้องสนใจเกมก่อน สนใจว่าในอุตสาหกรรมนี้เป็นอย่างไร แล้วถ้าคุณสนใจแต่ละเกมที่ลึกขึ้นไปอีก หรือชอบเล่นเกมนั้นๆ ก็จะยิ่งดีขึ้นไปอีก

แต่ก็เคยมีหลายคนเหมือนกันครับที่ตอบว่า “ผมไม่ได้เล่นเกมครับ แต่ผมสนใจธุรกิจนี้” คนกลุ่มนี้ก็จะมี passion ในการทำธุรกิจให้เติบโต พร้อมจะทำความรู้จักธุรกิจให้มากขึ้น อย่างนี้เราก็อยากที่จะให้โอกาสเขา เราจะเลือกคนที่มี passion ในธุรกิจก่อน เพราะธุรกิจเกมเป็นธุรกิจที่ค่อนข้างมีความเฉพาะตัว คนที่คุ้นเคยกับการเล่นเกมก็จะเข้าใจมันได้มากกว่า แต่ะคนที่มี passion ก็จะทำมันได้ดีเช่นกัน

แล้วก็จะมีอีกกลุ่มหนึ่งที่มาถึงปุ๊บก็จะตอบเลยว่า “ผมเล่นเกมครับ” เป็นเซียนเกมเลย คนกลุ่มนี้จะมีสองลักษณะคือเก่งเกมขาดความเป็นมืออาชีพในการทำงาน กับรักเกมส์และสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีความรับผิดชอบ ซึ่งเราก็ต้องพยายามดูจากการสัมภาษณ์งานว่าใครมีทัศนคติในการทำงานอย่างไร เพราะการทำงานในอุตสาหกรรมเกมไม่ได้เหมือนการเล่นเกม มันต้องเข้าใจอย่างอื่นด้วย ต้องมีความสามารถในวิชาชีพด้วย และต้องทำงานร่วมกับคนอื่นได้ ในปัจจุบันเรามีคนที่เป็นถึงแชมป์เกมในประเทศเลยนะครับ เขาแสดงถึง passion ของตัวเองได้ชัดมาก แล้วเอา passion เปลี่ยนมาเป็นการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูง การมี passion ทำให้เขาไปได้ไกล สุดท้ายแล้วเราก็ต้องเลือกคนให้เหมาะสมที่สุด ทั้งเหมาะสมกับงาน เหมาะสมกับตำแหน่ง เหมาะสมกับความสามารถ และเหมาะสมกับองค์กรด้วยครับ

Q : แล้วการที่มีเกมหลากหลายรูปแบบ อย่างเช่นเกมผู้หญิง เกมผู้ชาย หรือเกมกีฬา จำเป็นต้องมีการคัดเลือกบุคลากรให้มีบุคลิกลักษณะที่เหมาะสมกับแต่ละเกมด้วยหรือเปล่า? 

A : เราไม่ได้จำกัดขนาดนั้นครับ เพียงแต่ว่าเราจะดูที่ความสนใจของแต่ละคนเสียมากกว่า อย่างผู้ชายบางคนก็ชอบเล่นเกมที่กราฟฟิคหวานๆ ส่วนผู้หญิงบางคนก็เก่งเกมกีฬาเหมือนกัน เราจะดูว่าเขามี passion กับเกมแบบไหน อยากทำมากแค่ไหน และรู้จักเกมแต่ละเกมมากน้อยเพียงใด ถ้าใครชอบอะไรแบบไหนเราก็ไม่เกี่ยงและไม่มีข้อจำกัดใดๆ เลยครับ

ตรงกันข้ามนะครับ บางทีเราก็จะมองอีกมุมว่าคนที่ชอบเกมแต่ละเกมมากๆ มันก็เหมือนเป็นดาบสองคม ส่วนใหญ่แล้วเกมเป็นโปรดักส์ที่ไลฟ์ไซเคิล (life cycle) สั้น พอถึงจุดนึงความนิยมของเกมนั้นๆ อาจน้อยลง เราก็ต้องหาเกมใหม่ๆ เข้ามาแล้ว คนที่มีความชอบกับมันมากๆ บางทีก็ไม่มีความยืดหยุ่น ขยับขยายได้ยาก แต่ถ้าเขาปรับตัวได้ เข้ากับเกมทุกลักษณะได้ เขาก็สามารถเติบโตได้เช่นกัน เวลาที่เกมใหม่ๆ เข้ามาเราก็จะต้องไปลองคุย ลองสื่อสารกับน้องในทีมดูว่าสนใจย้ายไปเกมใหม่ๆ มั้ย บางเกมที่มันต้องจบลงแล้วเขาไม่ชอบเกมใหม่ที่เข้ามาเขาก็อาจจะมีโอกาสการเติบโตที่จำกัด หรือถึงขั้นลาออกไปก็ได้ แต่ถ้าเขาปรับตัวให้ยืดหยุ่นได้ ไปยังเกมใหม่ได้ ก็เป็นการให้โอการตัวเองในการเรียนรู้และเติบโตต่อไป

ตรงจุดนี้ถ้ามีเกมใหม่ๆ เข้ามาเราก็จะให้โอกาสคนในออฟฟิศก่อน บางคนอาจจะอยากลองอะไรใหม่ๆ เปลี่ยนความสนใจใหม่ๆ ดู หรือลองท้าทายกับตำแหน่งใหม่ๆ เราก็อยากสนับสนุนเขา คือเกมมันจบได้ แต่อาชีพคุณมันไม่ควรจบ ต้องลองเปิดใจลองเล่นเกมใหม่ๆ บ้าง เอาความรู้จากอีกเกมมาปรับใช้อีกเกมให้ได้ มันจะทำให้เราก้าวหน้าในเส้นทางนี้ได้ดีทีเดียวเลยล่ะครับ

Q : มีวิธีการดูแลพนักงานตลอดจนซื้อใจบุคลากรให้อยู่กับองค์กรในระยะยาวอย่างไร? 

A : พนักงานของเราส่วนใหญ่เป็นคนรุ่นใหม่ครับ ก่อนอื่นเราต้องรู้ก่อนว่าคนเหล่านี้ให้ความสำคัญกับเรื่องอะไรในชีวิตบ้าง เด็กรุ่นใหม่นั้นมักไม่ได้ถูกผลักดันด้วยเงินเพียงอย่างเดียว เขาต้องการความสำเร็จ ต้องการแสดงความสามารถ ต้องการการยอมรับ เราต้องมีโอกาสให้เขาได้ลองทำในสิ่งที่เขาชอบด้วย ได้ลองโอกาสใหม่ๆ อีกอย่างก็คือการให้กำลังใจเมื่อทำสำเร็จ จริงอยู่ว่าคนยุคใหม่มักต้องการสปอตไลท์ส่องมาที่ตัวเอง แต่บางทีมันไม่ได้เป็นเช่นนั้นทุกกรณี แค่การให้กำลังใจ มีคนเห็นคุณค่า มันก็สำเร็จได้เช่นกัน เราอยากให้เขารู้ว่าความพยายามเป็นสิ่งสำคัญ แล้วก็อยากให้เขารู้สึกว่าเราแคร์เขา พอเขารู้สึกว่าองค์กรใส่ใจ เขาก็จะไว้ใจ และอยากทำงานกับที่ที่เขารู้สึกว่าถูกเห็นคุณค่า

อีกสิ่งหนึ่งที่คนรุ่นใหม่ให้ความสำคัญไม่แพ้กันก็คือเรื่องของสวัสดิการครับ แต่จะไม่ใช่เรื่องเงินหรือเรื่องสวัสดิการพื้นฐานเหมือนเมื่อก่อนแล้ว จะเป็นสวัสดิการใหม่ๆ ที่น่าสนใจ แล้วก็สวัสดิการที่เป็นประโยชน์กับชีวิตเสียมากกว่า แล้วก็รวมถึงสวัสดิการที่ทำให้เขามีความสุขในการทำงานด้วยครับ อย่างที่ Garena นี่เราก็จะมีสวัสดิการขนมต่างๆ ไว้บริการ เวลาที่เขารู้สึกทำงานเหนื่อย หรืออยากพักปุ๊บก็สามารถมาพักผ่อนเติมพลังกันได้ หรือการมีของเล่นต่างๆ ไว้ให้เขาได้เล่น มันทำให้เขาได้ผ่อนคลาย หรือมีจังหวะที่ทำให้เขาสามารถเบรกมาใช้เวลากับเพื่อนได้ ได้พูดคุยกัน สร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างคนในองค์กรได้ด้วยเช่นกัน คือเรื่องสวัสดิการพื้นฐานต่างๆ นั้นเรามีอยู่แล้ว แต่เราจะพยายามเสริมสวัสดิการที่สร้างความสุขและคุณภาพชีวิตที่ดีให้กับพนักงานเข้ามาเพิ่ม อย่างเรื่องอาหารกลางวัน เราก็อยากจะให้เขากินอิ่ม กินอร่อย ไม่ต้องเสียเวลาไปแย่งกันกินอาหารกับคนอื่นๆ ที่ด้านนอก แถมบางทีเจอของไม่อร่อยก็เซ็งอีก อากาศก็ร้อน เสียเวลาพักเที่ยงไปโดยเปล่าประโยชน์ เราก็จัดมื้อกลางวันไว้คอยดูแลพนักงานเลย ให้เขามีคุณภาพชีวิตที่ดี

อีกส่วนที่ผมว่าสำคัญมากๆ ก็คือการรับฟังเสียงของพนักงานครับ ทีมผมก็จะรับฟังจากน้องๆ ทุกคน สร้างความไว้ใจจนเขากล้าที่จะเข้ามาหา แต่แน่นอนว่าเราต้องวางตัวให้เป็น วางตัวให้ถูก รับฟังได้แต่ไม่ใช่แก้ปัญหาได้ทุกอย่าง ทำในสิ่งที่ควรทำ ทำในสิ่งที่เหมาะสม แต่สิ่งสำคัญคือเราควรจะตอบเขาให้ได้ ใครมาปรึกษาอะไร ถามอะไร ต้องให้คำตอบเขาให้ได้ ได้หรือไม่ได้ก็ตอบให้เขาเข้าใจ ไม่ใช่รับฟังแล้วเงียบหายไปเฉยๆ เขาก็จะรู้สึกว่าความคิดเห็นของเขาไม่ได้รับการรับฟัง แล้วต่อไปเขาก็จะไม่กล้าเข้าหาเราอีก พอเขารู้สึกว่าองค์กรพึ่งไม่ได้ ช่วยเหลือเขาไม่ได้ อยู่แล้วไม่แฮปปี้ มันก็จะเป็นสาเหตุให้เขาอยากลาออกได้เหมือนกันครับ  

Q : มีแผนการพัฒนาบุคคลากรในองค์กรอย่างไร? 

A : ในองค์กรเรามี Garena Academy ที่คอยดูแลเรื่องนี้ครับ เราตั้งขึ้นมาเพื่อฝึกฝน อบรม พัฒนาบุคลากรในองค์กรโดยเฉพาะ ในส่วนของทักษะที่ค่อนข้าง Generic เช่น พวก soft skills หรือ ภาษาอังกฤษ เราก็จะเชิญคนจากภายนอกมาทำการเทรนนิ่งให้ แต่ในส่วนของเรื่องเกม เรื่องเทคโนโลยี เรายังคงเชื่อมั่นว่าคนในองค์กรของเรานี่แหละที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด เรายังคงเป็นอันดับต้นๆ ในภูมิภาคนี้ ซึ่งเราภูมิใจตรงจุดนี้เช่นกันครับ เราก็จะเริ่มจากการคัดคนในองค์กรเราก่อนว่าใครเก่งเรื่องไหน เด่นด้านใด มีอะไรที่จะมาแชร์ความรู้ให้คนอื่นได้บ้าง หรือใครมีเรื่องที่ตนเองสนใจอยากจะลองแชร์คนอื่นดูบ้าง เราเปิดโอกาสให้เต็มที่เลย ใครอาสาที่จะมาสอน มาแลกเปลี่ยนความรู้ตรงนี้ เรายินดีมากๆ ในส่วนนี้เราไม่ได้บังคับให้ทุกคนต้องเข้าเรียน หรือบังคับให้มานั่งฟัง เพราะว่าการเรียนรู้ (learning) เนี้ยะจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อเราสนใจเรื่องนั้นๆ เท่านั้น การที่สมัครใจเข้ามาเรียน มาฟัง มันทำให้เกิดการเรียนรู้ได้ดี แต่เราก็จะช่วยประชาสัมพันธ์ ช่วยบอกว่ามันดียังไง มีประโยชน์ยังไง แต่สุดท้ายทุกคนจะเป็นคนตัดสินใจเลือกเอง

ตัวอย่างคอร์สที่เราสร้างกันเองภายใน Garena Group ก็คือ คอร์ส Game Producer 101 คือในองค์กรอื่นอาจจะเรียก Product Manager นะครับ แต่องค์กรเราเรียก Game Producer ซึ่งคือผู้ที่คอยดูแลเกมนั้นๆ เสมือนเป็น Project Owner ที่คอยจัดการทุกเรื่อง เป็นเหมือนเจ้าของธุรกิจ คอร์สเทรนนิ่งนี้จะจัดให้กับคนในองค์กรที่สนใจจะก้าวขึ้นมาเป็น Game Producer เราเทรนนิ่งกันทุกอย่างตั้งแต่เรื่องเกมไปจนถึงเรื่องการวางแผนด้านต่างๆ งบประมาณ ตลอดจนการคาดการณ์ทางธุรกิจด้วย มันเป็นการพัฒนาศักยภาพคนของเราเองด้วย แล้วก็ยังเป็นการผลักดันให้คนในองค์กรมีความก้าวหน้าในอาชีพ หน้าที่การงาน รวมถึงเป็นการเตรียมความพร้อมให้บุคลากรที่จะก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น แล้วก็เป็นการพัฒนาบุคคลเพื่อรองรับการขยายงานของเราเองด้วยครับ

Q : องค์กรได้ให้อะไรกลับคืนสู่สังคมบ้างหรือเปล่า? 

A : เราทำมาโดยตลอดครับ แต่สิ่งหนึ่งที่เราเชื่อมั่นเป็นพิเศษก็คือเรื่องของการศึกษา เราเชื่อว่าการศึกษาจะทำให้คนพัฒนาขึ้น ในส่วนนี้เราเป็นผู้สนับสนุนและทำงานด้านการศึกษาร่วมกับองค์กรหรือหน่วยงานต่างๆ เยอะมาก ตั้งแต่การให้ทุนการศึกษา ไปจนถึงสนับสนุนกิจกรรมต่างๆ รวมถึงการให้ความรู้เพิ่มเติมในด้านเทคโนโลยี ส่งตัวแทนไปพูด แชร์ความรู้เฉพาะทางกับเวิร์คช็อปหรืออีเวนท์ต่างๆ รวมถึงส่งเสริมอาชีพ สร้างแรงบันดาลใจ ให้กับเด็กยุคใหม่ด้วย เราพยายามให้กับสังคมในหลากหลายด้านให้มากที่สุดเท่าที่เราจะทำได้ครับ 

Q : หากให้ลองประเมินศักยภาพของแรงงานไทยในตลาดเกมหรือสายงานเทคโนโลยีที่เทียบกับตลาดโลก คิดว่าของเราเป็นอย่างไรบ้าง? 

A : ในเชิงของศักยภาพบุคคลผมเชื่อว่าคนไทยไม่แพ้ชาติใดในโลกแน่นอนครับ เวลาเราทำอะไร เรามักทำจริง เวลาเราตั้งใจทำอะไร คนไทยมักทำสำเร็จเสมอ ยิ่งเป็นคนรุ่นใหม่ในด้านเทคโนโลยีนั้นคนไทยค่อนข้างจะมีความคิดที่เร็ว ก้าวทันโลกเทคโนโลยีพอสมควร อย่างพวกเขียน coding ตอนนี้คนไทยก็เก่งขึ้นมาก คนเขียนโค้ดเก่งๆ ก็มีอยู่เยอะ เป็นแหล่งตลาดแรงงานที่สำคัญแหล่งหนึ่งของโลกเหมือนกัน

ทางด้านความรู้นี่คนไทยไม่เป็นรองใคร แต่พวกเราก็มี Room for Improvement คือ การลองลงมือทำ กล้าคิดแล้วก็ควรกล้าทำกล้าเสี่ยง และอีกอย่างที่สำคัญ โดยเฉพาะหากคนๆ นั้นต้องการเป็นคนสร้าง Startup ก็คือการมี perspective ในมุมมองที่กว้างไปกว่าระดับประเทศ ซึ่งผมได้ฟังและเรียนรู้มาจากหลายๆ คนเขาให้ข้อสังเกตว่าประเทศไทยมีคนเก่งที่สนใจทำ Startup เยอะ โอกาสก็ดี แต่สาเหตุหนึ่งที่เรายังไม่มี startup ระดับที่เป็น unicorn ก็คือ มุมมองทางด้านการตลาดที่เรามักจะ focus กับตลาดในประเทศไทย ซึ่งต่างกับประเทศเพื่อนบ้านเช่นอินโดนีเซียที่มี unicorn เกิดขึ้นมาก ซึ่งสาเหตุหนึ่งก็คือ Startup เหล่านั้นเริ่มต้นด้วยการมี perspective ว่าตลาดของเขาก็คือระดับ global หรืออย่างน้อยก็ระดับภูมิภาค เมื่อ scope ของธุรกิจเป็นระดับโลกหรือระดับภูมิภาค การออกแบบ การวางแผนมันจะคนละอย่างกับการวางเป้าหมายที่ระดับประเทศ ปัญหาก็จะคนละอย่าง การแก้ปัญหาก็จะคนละแบบ การเติบโตของธุรกิจก็จะคนละสเกล

อย่างอินโดนีเซียทำไมเขามี unicorn เยอะแยะเต็มไปหมด เพราะเขาเริ่มต้นด้วยการมี perspective ว่าเมื่อเปิด startup ปุ๊บ เป้าหมายของเขาก็คือระดับ global ทำอย่างไรจะให้ขายคนทั้งโลกได้ ไม่ใข่เฉพาะแค่ในประเทศหรือภูมิภาค ในขณะที่คนไทยส่วนใหญ่มักจะเริ่มต้นด้วยการ scope ว่าเริ่มอะไรก่อนก็ได้ ขอให้เริ่มก่อน โดยยังไม่คิดให้รอบคอบด้วยซ้ำ แล้วก็ทำขายให้กับคนในประเทศ ทำธุรกิจกับคนในประเทศพอ จบ เมื่อ scope ของธุรกิจมันอยู่แค่นี้ มันก็จะวางแผนกันแค่นี้ ทำกันแค่นี้ พอคิดจะขยายใหญ่ขึ้น มันต้องไปแก้ไขอะไรใหม่หมด มันไม่ง่ายเลยนะครับ การเปลี่ยนระบบใหม่บางทีมันต้องแก้ใหม่หมดเลย มันต้องรื้อทั้งระบบ กลับกัน ถ้าเราคิดการใหญ่ เพื่อรองรับลูกค้าทั้งโลก การออกแบบ การวางแผนมันจะคนละอย่างกันเลย ปัญหาก็จะคนละอย่าง การแก้ปัญหาก็จะคนละแบบ การเติบโตของธุรกิจก็จะคนละสเกลเลย

ประเทศไทยเราเป็นประเทศที่สงบสุขเสียส่วนใหญ่ ภัยธรรมชาติก็ไม่ค่อยมี เราอยู่กันอย่างสุขสบาย เราเป็นคนที่จิตใจดี แต่บางทีตรงนี้มันก็ทำให้เราชอบอยู่ใน comfort zone ไม่กล้าที่จะออกจากกรอบ ไม่กล้าที่จะเผชิญอะไรใหม่ๆ หรือมีการผลักดันที่น้อยกว่าประเทศอื่นๆ พอเราไม่มีจุดถีบตัว มันก็ไม่มีแรงในการพุ่งทยาน ผมว่าคนไทยควรออกไปหาความรู้ในโลกกว้างครับ ยิ่งโลกดิจิตอลในทุกวันนี้มันเป็นโลกไร้พรมแดน ทุกอย่างมันเชื่อมถึงกันหมด ยิ่งทำให้เราออกไปหาความรู้ในโลกกว้างได้ง่าย การเปิดโลกไม่จำเป็นต้องเดินทางไปที่นั่นที่นี่เสมอไป ยุคนี้คุณอยู่บ้านคุณก็เปิดโลกได้เหมือนกันครับ มันคือการแสวงหาความรู้ใหม่ๆ อยากที่จะค้นหาอะไรตลอดเวลา เปิดโอกาสให้เราได้เรียนรู้โลก แต่เอาจริงๆ แล้วทุกวันนี้คนไทยก็เก่งขึ้นมากครับ พัฒนาเร็วมากเหมือนกัน แล้วก็ถือว่าเป็นบุคลากรคุณภาพที่ไม่แพ้ใครในโลกเลย ในอนาคตเราก็น่าจะได้เห็นประเทศเราประสบความสำเร็จในเวทีนานาชาติมากขึ้นกว่านี้แน่นอน

 

HR Note

公式アカウントをフォローして毎日記事をチェック!