การเพิ่ม Engagement กับพนักงานด้วยวิธีของ AnyMind Group บริษัทที่ให้บริการด้านเทคโนโลยี AI ที่มีออฟฟิศ 13 สาขา อยู่ใน 11 ประเทศ
ซึ่งสำหรับวิธีการเพิ่ม Engagement ของ AnyMind นั้นคือ หารหาคนมาทำหน้าที่ ‘Culture Development’ คอยวางแผนหรือดูแล ‘Employee Journey‘ ของพนักงานตั้งแต่เข้ามาทำงานจนถึงวันที่เขาออกไปจากบริษัท
เราจะมาพูดคุยกับผู้ทำหน้าที่ Culture Development กันว่าเหตุผลอะไรที่ทำให้ AnyMind ถึงให้ความสำคัญกับการเพิ่ม Engagement กับพนักงาน และการนำแผนหรือวิธีต่างๆมาใช้ในองค์กรมีประโยชน์อย่างไรบ้าง
Chris Lu| AdAsia(Thailand)Limited, Regional Head Communications, Culture Development
ผู้รับผิดชอบด้าน Marketing Communications และ Culture Development ของ AnyMind Group คอยดูแลด้าน Communication กับออฟฟิศทั้ง 13 สาขา และภายนอกองค์กร
Pratan Thinsomchaisin | AdAsia(Thailand)Limited, Senior Executive Culture Development
Senior Executive Culture Development ของ AnyMind Group ผู้เชี่ยวชาญด้านงาน HR มาอย่างยาวนาน ซัพพอร์ทและดูแลเรื่องการวางแผนกลยุทธ์วัฒนธรรมภายในองค์กร
เหตุผลที่ AnyMindให้ความสำคัญกับ การเพิ่ม Engagement กับพนักงาน
การพัฒนา Human Nature หรือทัศนคติของพนักงานแต่ละคน สัมพันธ์กับการเติบโตขององค์กร
คุณ Pratan : พวกเราเห็นว่า ‘การพัฒนา Human Nature หรือทัศนคติของพนักงานแต่ละคน’ จะเชื่อมไปสู่การเติบโตขององค์กร ดังนั้นเราเลยให้ความสำคัญกับการเพิ่ม Engagement กับพนักงาน
Employee Engagement คือ การที่พนักงานคนนั้นมีความผูกพันต่อองค์กร มีความรู้สึกรัก และเชื่อมั่นในองค์กร สามารถทุ่มเทแรงกายแรงใจเพื่อสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กรที่อยู่
และสำหรับ ‘การพัฒนา Human Nature หรือทัศนคติของพนักงาน’ ที่พวกเราคิดคือ การที่พนักงานกับองค์กรมีค่านิยมหรือวัฒนธรรมไปในทางเดียวกันหรือสามารถปรับให้เข้ากันได้ และการเพิ่มความเห็นของแต่ละฝ่ายให้ตรงกัน
ซึ่งสิ่งนี้จะทำให้ ‘พนักงานมี Engagement ที่เพิ่มขึ้น’ เพราะเหตุผลที่เขาอยู่กับองค์กรจะไม่ใช่แค่เพื่อมาทำงานอย่างเดียวอีกต่อไป
ที่สำคัญคือ การทำให้พนักงานรู้สึกว่า ชอบที่จะอยู่ในองค์กรนี้ การทำงานอยู่ที่นี่ทำให้มีความสุขและมีความเป็นอยู่ที่ดี
สิ่งนี้เองที่ทำให้เราควรโฟกัสกับค่านิยมของพนักงานและแนวโน้มในอนาคตของพวกเขา
สำหรับพนักงานที่มี Engagement กับองค์กรสูง พวกเขาจะมีแรงจูงใจในการทำงานเพิ่มขึ้น และทำให้องค์กรสามารถเก็บรักษาพนักงานไว้ได้
ผลลัพธ์ที่ตามมาคือ ผลการปฏิบัติงานของพนักงานและทีมมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ทำให้องค์กรเติบโตและพัฒนาขึ้น
สำหรับ AnyMind เราให้ความสำคัญกับการพัฒนา Human Nature หรือทัศนคติของพนักงานแต่ละคนพอๆกับการเพิ่มทักษะในการทำงาน
สิ่งสำคัญที่ทำให้เราดำเนินกิจการใน 11 ประเทศคือ ‘การซึมซาบค่านิยม’
คุณ Pratan : AnyMind Group ดำเนินกิจการอยู่ใน 11 ประเทศ องค์กรของเราเติบโตขึ้นมาภายในระยะเวลาไม่นาน
เราติดต่อกับสาขาอื่นๆในต่างประเทศด้วยวีดีโอคอล ฯลฯ ซึ่งการสื่อสารผ่านระบบออนไลน์แบบนี้ยังทำให้เรารู้สึกถึงอุปสรรคในการส่งผ่านค่านิยมและวัฒนธรรมได้ไม่ครบถ้วน
นั่นจึงเป็นเหตุผลที่ทำให้เราตระหนักได้ว่าการเพิ่ม Engagement กับพนักงานมีความสำคัญเพียงใด
ทำให้เราคิดว่าทำอย่างไรพนักงานเก่งๆเขาถึงจะไม่ลาออกไปจากเรา และทำอย่างไรถึงจะทำให้ทุกคนสามารถซึมซาบวัฒนธรรมองค์กรหรือค่านิยมที่เรามีอยู่ได้
เพราะฉะนั้น เราเลยรู้สึกว่า ควรโฟกัสไปที่การวางแผนเปลี่ยนแปลง พัฒนา Human Nature หรือทัศนคติของพนักงานแต่ละคน
มีแนวทางในการเพิ่ม Engagement กับพนักงานอย่างไร ?
จัดอีเวนท์ภายในบริษัทให้พนักงานได้ร่วมสนุก
คุณ Chris : อย่างแรกเลยที่บริษัทของผมมีการจัดอีเวนท์ต่างๆหลายรูปแบบให้กับพนักงาน
อย่างเช่น เราจะมีการจัดอีเวนท์ ‘Monthly Sports’ ที่ให้พนักงานมาร่วมเล่นกีฬากัน หรือ ให้ตัวแทนผู้บริหารสมมติเริ่มจากคุณ Sogo เป็นเจ้าภาพจัด ‘CEO Lunch’ ขึ้นมา
เราได้ถามพนักงานผ่านการจัดกิจกรรมแต่ละอย่างว่าหลังจากเขาเข้ามาทำงานในบริษัทแล้วเป็นอย่างไรบ้าง รู้สึกอย่างไรบ้าง
การถามผ่านกิจกรรมตรงนี้ทำให้เราได้รู้ถึงแรงจูงใจของพวกเขาและสามารถหาทางเพิ่ม Engagement ให้กับพวกเขาได้
นอกจากนี้เราจะมีการจัดประชุมใหญ่แบบ All Hands ทุกๆครึ่งปี และมีการให้รางวัลแก่พนักงานที่ทำผลงานได้ดี และยังมีการฝึกงานแบบ Face to Face ในระดับผู้บริหารด้วย
เรียนรู้ค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กรอย่างสบายๆ
คุณ Chris : ในคืนวันศุกร์ของทุกเดือน เราจะมีการจัดอีเวนท์ TGIF（Thanks God It’s Friday) เป็นอีเวนท์ที่ให้พนักงานจากแผนกต่างๆที่ไม่เคยได้ติดต่อกันเลยมาแลกเปลี่ยน พูดคุยกัน
ไม่ใช่แค่ให้พนักงานทุกคนมาร่วมสังสรรค์กันอย่างเดียวแต่เราจะสร้างคอนเทนท์ขึ้นมาให้พนักงานสามารถเรียนรู้เกี่ยวกับวัฒนธรรมหรือประวัติขององค์กรผ่านอีเวนท์นี้
เช่นในการแข่งขันตอบคำถาม เราก็โยนคำถามไปให้พนักงานตอบว่า ‘บริษัทของเราก่อตั้งเมื่อปีที่เท่าไหร่?’ เป็นต้น
นอกจากจะทำให้พนักงานของเราได้สังสรรค์ไปด้วยแล้วยังได้สนุกและเรียนรู้ประวัติ ค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กรเราอีกด้วย
เจอปัญหากลุ้มใจของพนักงานไว ก็แก้ไขได้ไว Employee feedback channel คืออะไร
คุณ Chris : เราได้ทำ ‘Employee feedback channel’ ขึ้นมา เพื่อเพิ่ม Engagement กับพนักงาน
ตัวอย่างของ Employee feedback channel คือ เราได้รับความคิดเห็นต่างๆจากการจัดอีเวนท์ พนักงานสามารถแสดงความคิดเห็นโดยไม่ต้องเปิดเผยชื่อ
ในการทำงาน ต้องมีเรื่องที่พูดหรือแสดงความคิดเห็นออกมาไม่ได้อยู่แล้ว อาจจะมีเรื่องที่ทำให้ขุ่นใจ เราก็ใช้ระบบนี้ในการมาช่วยสังเกตถึงความรู้สึกทางลบของพนักงานเพื่อจะได้ช่วยแก้ไขได้อย่างทันท่วงที
พวกเราคือ Culture Development มีหน้าที่ให้ข้อมูลเรื่องวัฒนธรรม ค่านิยมในองค์กรแก่พนักงาน เราใช้ Chat Tool, อีเมลล์ และ Google ฟอร์ม ในการรับ Feedback
เรื่องที่พนักงานกลุ้มใจกันส่วนใหญ่จะเป็นเรื่องความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ซึ่งก็คือเรื่องของการสื่อสาร บางคนเขาเข้ากับหัวหน้าคนนี้ไม่ได้ แต่เราไม่สามารถฟังความฝ่ายเดียวได้ เพราะบางทีหัวหน้าคนนั้นเขาก็เป็นฝ่ายถูก
แน่นอนว่าเราฟังความเห็นจากพนักงานที่เปิดใจบอกปัญหาต่างๆให้ฟัง แต่เราก็จำเป็นต้องฟังความเห็นของหัวหน้าคนนั้นด้วย
พวกเราต้องมีความเป็นกลาง และให้ Feedback แบบตัวต่อตัวกลับไปอย่างเหมาะสม
ถ้าเรารู้สึกไม่โอเคกับวิธีการพูดของหัวหน้า แต่ก็ไม่กล้าบอกไปตรงๆ หรือเจอปัญหาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลแบบอื่นๆ ปัญหาแบบนี้เราควรรับรู้และรีบแก้ไขให้เร็วที่สุด
ข้อสำคัญของมาตรการแก้ไขปัญหาคือ ‘องค์กรและพนักงานควรเข้าใจกันและกัน’
คุณ Pratan : เราไม่ได้มีการเช็คอัตราการลาออกของพนักงานอย่างเป็นระบบมากนัก แต่จากความรู้สึก เราคิดว่าพนักงานมีการลาออกน้อยลง และพวกเขามีแรงจูงใจในการทำงานเพิ่มขึ้น
จริงๆเราคิดว่า อัตราการลาออกของพนักงาน ไม่ได้มีความจำเป็นขนาดนั้น แต่ก็ยังมีเรื่องนี้เข้ามาทุกที
สมมติว่ามีอัตราการลาออก 10% เราควรโฟกัสว่าการลาออก10 % ตรงนี้มาจากไหน
ที่เห็นว่าสำคัญจริงๆคือ เราจะทำอย่างไรให้พนักงานที่เราอยากเก็บเขาไว้ไม่ลาออกไป
เพราะฉะนั้น สิ่งที่ดีที่สุดในการป้องกันปัญหาการลาออกคือโฟกัสไปที่การให้พนักงานได้ซึมซับวัฒนธรรมขององค์กร และสร้างความเข้าใจกันและกันระหว่างองค์กรและพนักงาน มากกว่าการโฟกัสเรื่องเงื่อนไขในการทำงาน
ผลที่ได้จากการส่งเสริมการสร้างความเข้าใจกันและกันระหว่างองค์กรและพนักงานคือ การสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับพนักงาน และรับรู้ถึงปัญหาที่พนักงานพบเจออยู่ได้อย่างรวดเร็วและสามารถแก้ไขปัญหานั้นได้ทันท่วงที
สิ่งที่จะทำต่อไปในอนาคต｜สร้างระบบที่ดีกว่านี้ให้พนักงาน
ทำ Employee Journey ที่เหมาะสมให้พนักงาน
คุณ Chris : อยากสร้างระบบ Employee Journey ตั้งแต่พนักงานเข้ามาทำงานจนถึงวันที่เขาลาออกจากบริษัท ให้ดีกว่านี้
สำหรับส่วนที่เป็นทางเข้าของ Employee Journey ซึ่งก็คือตั้งแต่ก่อนเข้ามาทำงานในออฟฟิศ เราคิดไว้ว่า จะส่งคลิป YouTube เนื้อหาเกี่ยวกับแต่ละแผนกให้กับพนักงาน เพื่อให้เขารู้ว่าบรรยากาศของบริษัทเป็นอย่างไร
หลังจากเข้ามาทำงาน เราจะอธิบายเรื่องเนื้อหางานรวมทั้งวัฒนธรรมภายในองค์กรของเราให้เขาฟัง รวมไปถึงเรื่ององค์กรของเราจะเดินหน้าไปในทิศทางไหน พอผ่านไป 1 อาทิตย์ เราจะไปถามความเห็นจากพนักงานคนนั้น และนำความเห็นนั้นไปปรับใช้ในครั้งต่อไป
เราให้ความสำคัญกับเรื่อง First Impression เพราะฉะนั้นเราจะทุ่มเทให้ทั้งก่อนและหลังที่เขาเข้ามาทำงาน
หลังจากที่เขาเข้ามาทำงานแล้วสิ่งสำคัญอีกอย่างคือการรักษาพนักงานไว้ เหมือนที่เมื่อกี้ผมพูดเรื่องการเพิ่ม Engagement กับพนักงาน ว่าเรามีการจัดอีเวนท์หลายรูปแบบ ซึ่งเราจะดูจากอีเวนท์เหล่านี้ถ้าพนักงานเขาแฮปปี้กับที่นี่เราก็จะรู้สึกได้เอง
นอกจากนี้แล้วเรื่องอนาคตหรือความก้าวหน้าในหน้าที่ของพนักงาน เราก็ให้ความสำคัญ เราจะมาคิดว่าทำอย่างไรพนักงานคนนั้นถึงจะได้เข้าใกล้ตัวเขาในอีกสองปี
เราคิดว่าสิ่งสำคัญในการจะรักษาพนักงานไว้คือ การสร้างสิ่งแวดล้อมและโอกาสที่เหมาะสมให้แก่พวกเขา
ฟอลโล่พนักงานเมื่อเขาลาออกก็เป็นเรื่องที่สำคัญ
สำหรับทางออกของ Employee Journey การลาออกจากบริษัท ก็เป็นเรื่องที่เราให้ความสำคัญ
เหตุผลในการลาออกส่วนใหญ่มักจะเป็นเรื่องในแง่ลบ เพราะฉะนั้นเราจะมีการพูดคุยกับพนักงานก่อนและไม่ว่าเหตุผลที่ได้รับจะเป็นเรื่องในแง่ลบขนาดไหนเราก็จะรับฟัง ในการพูดคุยเราจะพูดถึงในแต่ละด้านๆไป จะทำให้พนักงานเขาสามารถบอกเหตุผลในการลาออกได้อย่างตรงไปตรงมา
พวกเราอยากทำให้ระบบ Employee Journey ตรงนี้เป็นระบบที่ทำให้พนักงานได้รับประสบการณ์ที่ดีจากการทำงาน และในอนาคตพวกเราก็อยากจะสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้พวกเขาสามารถทำงานได้อย่างมีความสุขขึ้นมา
