สร้างบรรยากาศให้พนักงานกล้าที่จะเป็นตัวเอง คือการสนับสนุนความหลากหลายในแบบ foodpanda

การยอมรับความหลากหลายเป็นประเด็นที่กำลังเติบโตมากขึ้นเรื่อย ๆ เมื่อทุกคนเห็นความสำคัญของ ‘ความเป็นมนุษย์’ เหนืออคติต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นความหลากหลายทางเจเนอร์เรชัน เพศ เชื้อชาติ ทักษะความสามารถ ไปจนถึงทัศนคติความเชื่อ ซึ่งไม่เพียงเบ่งบานในสังคมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการยอมรับความหลากหลายในองค์กรด้วย

foodpanda เป็นหนึ่งองค์กรที่สนับสนุนความหลากหลายและการเปิดกว้างอย่างจริงจัง ผ่านพันธกิจที่ต้องการมอบสิ่งที่ดีที่สุดให้กับพนักงาน ยกตัวอย่างนโยบายล่าสุดที่เพิ่มวันลา 10 วันให้กับพนักงานข้ามเพศเพื่อการเปลี่ยนผ่านเพศสภาวะ นับเป็นการตอกย้ำจุดยืนที่ foodpanda ใส่ใจ

HREX มีโอกาสได้พูดคุยกับคุณ ลีโอเมอร์ เอโพโลนิโอ (Leomer Apolonio) Head of People Experience และคุณ โกโก้ เทียมไสย์ ผู้เชี่ยวชาญด้านความหลากหลายและการเปิดกว้าง Internal Communications, Diversity & Inclusion Senior Specialist ของ foodpanda ประเทศไทย เพื่อค้นหาว่า ทำไม foodpanda ถึงให้ความสำคัญกับความหลากหลายและความเท่าเทียม และนั่นส่งผลกระทบอะไรกับองค์กรบ้าง?

ก่อนอื่นอยากรู้ว่าทำไม foodpanda ถึงมีตำแหน่ง Diversity & Inclusion Senior Specialist เพราะไม่ใช่ทุกองค์กรที่จะมีตำแหน่งนี้ อธิบายให้ฟังหน่อยว่าตำแหน่งนี้คืออะไร ทำหน้าที่อะไร?

โกโก้: Diversity & Inclusion Senior Specialist เป็นตำแหน่งที่จัดตั้งขึ้นมาเพื่อให้องค์กรมองเห็นถึงความหลากหลายที่ชัดเจนมากขึ้น ไม่ใช่แค่เพศ แต่เป็นเรื่องภาษา วัฒนธรรม สีผิว และพื้นเพของคนจากทุกพื้นถิ่นด้วย เพราะทุก ๆ องค์กรต้องการดึงคนที่มีศักยภาพเข้ามาทำงานในองค์กร เราจึงต้องสามารถยอมรับและเข้าใจแนวคิดของความหลากหลายก่อน ก็เลยเป็นที่มาของการมีตำแหน่งนี้ใน foodpanda ประเทศไทย

ตำแหน่งนี้ต้องดำเนินโครงการความหลากหลาย (Diversity Program) ใน foodpanda ที่เริ่มตั้งแต่ปีที่แล้ว เราดำเนินการประมาณสองถึงสามอย่าง ส่วนแรกคือด้านการสื่อสาร คือการผลิตความรู้เพื่อสื่อสารให้คนในองค์กรได้เข้าใจว่าความหลากหลายคืออะไร

สองคือการสนับสนุน มันไม่ใช่แค่การบอกแล้วเขาจะเข้าใจทันที เราเลยต้องทำงานร่วมกับการ Training Program ต่าง ๆ เช่น ให้ความรู้เรื่องอคติแบบไม่รู้ตัว (Unconscious Bias), เรื่องความหลากหลาย หรือการใช้สรรพนาม ซึ่งนอกจากการทำโครงการให้ความรู้แล้ว อีกหนึ่งการสนับสนุนก็คือกิจกรรมส่งเสริมการมีส่วนร่วม (Engagement) ในทุก ๆ เดือน เช่น เดือนมีนาคมมีวันสตรีสากล เราก็จะมีแคมเปญเกี่ยวกับการทำลายอคติทางเพศ เป็นต้น

อย่างที่สาม เรามองเรื่องของการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างเชิงนโยบาย ทำโครงการความหลากหลายใน foodpanda ต่าง ๆ เช่น นโยบายวันลาเพื่อการเปลี่ยนผ่านเพศสภาวะ เพื่อให้พนักงานข้ามเพศไปผ่าตัดแปลงเพศหรือเข้าพบจิตแพทย์ได้ หรือนโยบายการสร้างที่ทำงาน เช่น เรากำลังสร้างห้องน้ำสำหรับคนทุกเพศอยู่ นั่นคือหน้าที่หลัก ๆ ของการดำเนินโครงการความหลากหลายที่ foodpanda

ลีโอ: เราจำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญด้านความหลากหลายและการเปิดกว้าง เพราะเราไม่สามารถแต่งตั้งใครก็ได้มาเป็นผู้เชี่ยวชาญ แต่เราต้องการคนที่มีความรู้เชิงลึกจริง ๆ มาเป็นผู้สนับสนุนประเด็นนี้ ฉันใช้คำว่า ‘ผู้สนับสนุน’ ตลอดเวลานะ เพราะเราเป็นคน แล้วก็มาจากฝ่ายบุคคล เราจึงต้องมี ‘คน’ เป็นผู้สนับสนุน

foodpanda ประเทศไทยภูมิใจกับการที่เราจ้างคนเก่ง ๆ เข้ามา ขณะเดียวกันก็อยากแน่ใจว่าเราไม่ได้เน้นเลือกคนตามกรอบสังคมทั่วไป ที่ว่าต้องจ้างคนชอบเพศตรงข้าม ที่ foodpanda ประเทศไทยจึงเลือกคนเข้ามาทำงานจากความสามารถโดยไม่มีอคติเรื่องรสนิยมทางเพศหรือรูปร่าง ฉะนั้นคนที่จะมาทำตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญด้านความหลากหลายและการเปิดกว้างจึงควรจะต้องเป็นคนที่เชี่ยวชาญในด้านนี้

บทบาทของคุณโกโก้ไม่ใช่แค่ทำงานกับฝ่ายบุคคลเท่านั้น แต่เธอต้องทำงานกับทั้งองค์กร เธอจึงมีสิทธิ์มีเสียงในการโน้มน้าวคนอื่น ๆ ที่ร่วมงานด้วยกัน รวมถึงคนในตำแหน่งระดับผู้นำ เธอก็ต้องใช้เสียงและความสมมารถของเธอในการให้ข้อมูลและโน้มน้าวคนอื่น ๆ ในองค์กร

สำหรับฉัน การเข้าใจว่าเรื่องเพศและความหลากหลายไม่ใช่แค่หน้าที่ของฝ่ายบุคคลอย่างเดียว เรื่องนี้มันเป็นหน้าที่ของคนทั้งองค์กร ระดับผู้นำต้องนำคติเรื่องนี้ไปปรับใช้กับทุกคนด้วย ฉันคิดว่ามันกำลังเป็นความเชื่อผิด ๆ ที่ส่งต่อกันในหลายอุตสาหกรรมว่า การผลักดันเรื่องความหลากหลายและเปิดกว้างต้องเป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคล ซึ่งมันไม่ใช่เลย ผู้บริหารฝ่ายการตลาด ฝ่ายธุรกิจ ทุกฝ่าย ต้องเข้าใจและสนับสนุนเรื่องความหลากหลายและเปิดกว้าง แต่คุณโก้โก้ก็เป็นเหมือนเสาหลักสำหรับคนที่ต้องการความช่วยเหลือว่าจะทำยังไง จะโน้มน้าวคนอื่นยังไง ประสบการณ์และการศึกษาวิจัยของเธอช่วยให้เราได้รับความแรงฉุดและมีการกระทำบางอย่างออกมาบ้าง ฉันว่าตอนนี้มันเหมือนเป็นแพสชันนั่นแหละ (หัวเราะ)

ตำแหน่ง Diversity & Inclusion Senior Specialist มีอยู่ใน foodpanda สาขาอื่นทั่วโลกไหม?

โกโก้: ไม่ใช่ทุกสาขา แต่เริ่มต้นที่ Delivery Hero ที่เบอร์ลิน ซึ่งเป็นบริษัทแม่ของเรา แล้วบริษัทลูกต่าง ๆ เช่น foodora หรือ foodpanda ในทีมเอเชียแปซิฟิก (APAC) ก็มีผู้เชี่ยวชาญด้านนี้ ฉะนั้นในประเทศไทยก็ควรมีตำแหน่งนี้ด้วย

foodpanda ประเทศไทยมีนโยบาย Gender Affirmation ที่เพิ่มวันลา 10 วันให้กับพนักงานข้ามเพศเพื่อการเปลี่ยนผ่านเพศสภาวะ นี่เป็นโนบายที่เกิดขึ้นครั้งแรกในประเทศไทยเลยหรือเปล่า?

โกโก้: นโยบายนี้พัฒนามาจากนโยบายต้นฉบับจากบริษัทแม่ที่เบอร์ลิน ซึ่งที่นั่นเขามี นโยบายวันลาเพื่อการเปลี่ยนผ่านเพศสภาวะอยู่แล้ว แต่ไม่ได้ให้เพิ่ม 10 วัน ขณะที่ประเทศไทยริเริ่มนโยบายนี้โดยเพิ่มวันลาอีก 10 วันเป็นที่แรก คำตอบก็คือใช่ค่ะ

ความที่ฝ่ายบุคคลเข้าใจความเป็นปัจเจกมาก คาเรน (Karen Hutcheson) ผู้อำนวยการฝ่ายบุคคลและลีโอเคยทำงานที่ออสเตรเลียและนิวซีแลนด์กันมาก่อน พอได้เห็นการใช้งานจริงของนโยบายวันลาเพื่อการเปลี่ยนผ่านเพศสภาวะในต่างประเทศ ทำให้พวกเขาได้รู้หลักการว่า จริง ๆ แล้วมันควรจะต้องลา 10 วันเพื่อการนี้

ลีโอ: ฉันไม่คิดว่าที่สิงคโปร์หรือฟิลิปปินส์มีนโยบายนี้นะ มันเป็นนโยบายของที่เบอร์ลินมองเป็นนโยบายท้องถิ่นด้วยซ้ำ แต่เรามองว่า “ถ้าอย่างนั้นทำไมเราทำไม่ได้ล่ะ” เมื่อประเทศไทยไม่มีวันลาเพื่อการเปลี่ยนผ่านเพศสภาวะ งั้นเรามาทำที่ประเทศไทยกันเถอะ เพราะที่ออสเตรเลียก็มี ที่นิวซีแลนด์ก็มี ทำไมที่ไทยจะมีไม่ได้ มันควรจะเป็นมาตรฐาน และทุกคนก็เห็นด้วย

เรารู้สึกว่าประเทศไทยไม่ควรล้าหลังในประเด็นนี้ เพราะประเทศไทยเป็นประเทศที่ก้าวหน้าเรื่องสิทธิทางเพศที่สุดแล้วในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ หรือกระทั่งในเอเชียทั้งหมดเลย ฉันจึงคิดว่านโยบายนี้เหมาะสมที่จะมีใน foodpanda ประเทศไทย เพื่อเป็นหลักฐานว่ามันเป็นตัวเปลี่ยนเกมของประเทศไทยหรือของอุตสาหกรรมได้เลย 

จำนวนวันลาที่เพิ่มขึ้นมา 10 วัน มีฐานคิดมาจากอะไร?

ลีโอ: มันเป็นมาตรฐานในอุตสาหกรรมนะ ที่ยุโรปเขาให้กัน 10 วัน แค่นั้นเลย แต่ที่ไทยเราค่อนข้างโชคดีเพราะเรามีวันลาป่วย 30 วันอยู่แล้ว แถมมีวันลาเพื่อการเปลี่ยนเปลี่ยนผ่านเพศสภาวะนี้เพิ่มอีก 10 วัน ฉันจึงคิดว่ามันก็โอเคที่จะให้สิทธิ์นี้กับพนักงาน

โกโก้: ถ้าพูดจากประสบการณ์ส่วนตัวในฐานะคนข้ามเพศ เราต้องเข้ารับการผ่าตัดแปลงเพศซึ่งต้องใช้เวลาในโรงพยาบาลอย่างน้อย 1 เดือน ดังนั้นการมีวันลาเพิ่ม 10 วัน เราก็จะสามารถรักษาตัวได้ดีขึ้นเพื่อความพร้อมกลับมาทำงาน เพราะฉะนั้นสิทธิ์ลาเพิ่มอีก 10 วัน ที่จากสิทธิ์ลาป่วยที่มีอยู่แล้ว 30 วัน ถือว่าสมเหตุสมผลมาก

ลีโอ: หรือเราสามารถใช้สิทธิ์ 10 วันนั้นเพื่อไปเข้ารับการตรวจสภาพจิตใจก่อนผ่าตัด ไปคุยกับจิตแพทย์เพื่อให้มั่นใจว่าพร้อมจะเปลี่ยนผ่านเพศสภาวะ แล้วใช้อีก 30 เพื่อลาป่วยก็ได้ ทั้งหมดทั้งมวลนี้มันจะเป็นการเพิ่มเวลาให้พนักงานของเราที่ต้องการจะเข้าสู่กระบวนการเปลี่ยนผ่านเพศสภาวะ ซึ่งก็ถือว่าเพียงพอเลยทีเดียว 

นโยบายนี้เกิดจากฝั่งพนักงานที่ต้องการ หรือเกิดจากฝั่งองค์กรที่ออกคำสั่งว่าต้องมี?

ลีโอ: ต้องบอกว่าเริ่มมาจากฝั่งองค์กรเอง ด้วยความคิดที่ว่าเราจะต้องรับฟังพนักงาน เพราะพนักงานจะส่งเสียงบอกความต้องการของพวกเขา จากนั้นก็จะเป็นความรับผิดชอบของนายจ้างที่จะต้องคิดต่อว่า จะดูแลพนักงานของเรายังไง

และด้วยทัศนคติของความหลากหลายและการเปิดกว้าง ในฐานะองค์กรคุณก็จะต้องสามารถโอบรับใครก็ตามที่ต้องการนโยบายแบบนี้ได้ ฉันไม่คิดว่าจะมีใครใช้สิทธิ์นี้ในเร็ว ๆ นี้ แต่การได้รู้ว่าบริษัทมีสิทธิ์วันลาหรือมีสวัสดิการแบบนี้ให้กับพนักงาน ก็อาจจะมีคนในบริษัทที่ต้องการมันจริง ๆ ก็ได้ เราจึงต้องการให้พวกเขามั่นใจว่า เราพร้อมจะช่วยเหลือและสนับสนุนเขาในการเข้าสู่เส้นทางนั้นเมื่อเขาต้องการ

โกโก้: ด้วยความที่วัฒนธรรมองค์กรของ foodpanda เป็นวัฒนธรรมของการโอบรับหลากหลายอยู่แล้ว หนึ่งในค่านิยมหลักของเราคือการเอาชนะผ่านความหลากหลาย (win through diversity) เราเลยมีความเชื่อมั่นในเรื่องของการเฉลิมฉลองความเป็นปัจเจกบุคคลและความหลากหลายมาก ๆ

เนื่องจากทางตัวบริษัทเปิดรับความคิดเห็นของพนักงานค่อนข้างสูง บวกกับความที่เรามีนโยบายของเราอยู่แล้วด้วย มันเลยเหมือนเป็นการทำงานร่วมกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างมากกว่า ซึ่งไม่ใช่แค่การสร้างนโยบายวันลาเพื่อพนักงานข้ามเพศ แต่รวมถึงนโยบายอื่น ๆ ที่ส่งเสริมความเท่าเทียม ความเสมอภาค ความสมดุล ความยืดหยุ่น และความต้องการของพนักงานกับองค์กร

ก่อนออกนโยบายนี้ คุณโน้มน้าวผู้บริหารระดับสูงในองค์กรอย่างไรบ้าง ไม่เฉพาะในฝ่ายทรัพยากรบุคคลอย่างเดียวนะ แต่รวมถึงผู้บริหารระดับสูงในฝ่ายอื่น ๆ ด้วย?

ลีโอ: ความที่เราเป็นบริษัทสายเทคโนโลยี คนในบริษัทส่วนใหญ่จะอายุเฉลี่ยอยู่ที่ 27 ปี เจ้าหน้าที่ระดับผู้บริหารและผู้อำนวยการก็เลยอายุไม่มาก มีทัศนคติหัวก้าวหน้ากันมาก และปรับตัวเข้ากับสถานการณ์โลกภายนอกได้ดี ถ้าคุณไปถามเขาว่า “เราอยากจะทำอะไรสักอย่างเรื่องความหลากหลายและการเปิดกว้างได้ไหม” มันก็ไม่ยากเลยที่จะได้รับการอนุมัติกลับมา

โกโก้: อย่างที่บอกว่าหนึ่งในค่านิยมหลักของวัฒนธรรมองค์กร foodpanda คือการเอาชนะผ่านความหลากหลาย เจ้าหน้าที่ระดับผู้บริหารและผู้นำต่าง ๆ จะคอยรับฟังความต้องการของพนักงานอยู่แล้ว เลยได้รับการอนุมัติไม่ยาก เพราะเท่าที่เห็นตอนนี้ก็ไม่มีใครไม่เห็นด้วยนะ ยังไม่เจอคนที่ต่อต้าน

ถ้าอย่างนั้นอะไรคือความท้าทายที่สุดในการกำหนดนโยบายนี้?

โกโก้: ไม่มีค่ะ

ลีโอ: ที่จริงคือไม่มีเลยนะ (หัวเราะ)

โกโก้: มันราบรื่นมากเพราะวัฒนธรรมองค์กรของเราเป็นแบบนี้ ทุกคนเห็นด้วย

การมีสถานที่ทำงานที่เปิดกว้าง ยอมรับความหลากหลาย และมีความเท่าเทียม บริษัทอาจไม่ได้ประโยชน์ในเชิงกำไร แต่มันเป็นสิ่งที่ถูกต้องที่ทุกคนควรได้รับในฐานะมนุษย์อยู่ดี 

แสดงว่าตั้งแต่กระบวนการสรรหาบุคลากรใหม่ ทาง foodpanda จะต้องคุยกับ candidate ทุกคนถึงการยอมรับความหลากหลายด้วยใช่ไหม?

ลีโอ: ใช่เลย ฉันคิดว่าหนึ่งในแรงผลักดันที่เรามีในการสรรหาบุคลากร คือการทำให้แน่ใจว่าพวกเขาต้อนรับทุกคนโดยไม่สนใจว่ารูปร่างหน้าตายังไง นับถือศาสนาอะไร หรือมีรสนิยมทางเพศยังไง เราจ้างคนโดยดูที่ความสามารถ และนั่นก็เป็นเหตุผลว่าทำไมเราไม่คุยกันเรื่องเพศและเชื้อชาติใน foodpanda และเราก็จ้างผู้พิการทำงานที่ foodpanda ด้วย

เราไม่ได้ดูว่า candidate รูปร่างหน้าตายังไง แต่เป็นเรื่องของสิ่งที่อยู่ในสมองของเขามากกว่า นั่นเป็นวิธีที่เรามองพวกเขา ดังนั้นเราจึงไม่มีความกดดันในเรื่องของการสรรหาบุคลากร เราแค่จ้างคนมาทำตำแหน่งนั้น-ตำแหน่งนี้ นั่นจึงเป็นเหตุผลว่าทำไมเรามีชาวต่างชาติ คนข้ามเพศ หรือผู้พิการที่ foodpanda 

คือเราต้อนรับทุกคนตราบใดที่คนคนนั้นเข้ากับวัฒนธรรมของเราได้ วัฒนธรรมของเราคือการเอาชนะผ่านความหลากหลาย และการทำผลงานให้บริษัทด้วยความถนัดที่เขามี

โกโก้: อย่างกรณีของเรา ตอนแรกเราไม่ได้ถูกจ้างเข้ามาเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านความหลากหลายและการเปิดกว้าง ตำแหน่งแรกของเราคือผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสารภายในองค์กร ตั้งแต่ขั้นตอนการคุยกับคนจากฝ่ายสรรหาบุคลากรไปจนถึงผู้จัดการฝ่าย เขาจะย้ำอยู่เสมอตลอดการสัมภาษณ์ว่าที่นี่เราเปิดรับคนจากหลากหลายพื้นเพมาก มันเป็นเหมือนสโลแกนที่เขาใช้พูดเพื่อให้คนมั่นใจว่า ทุกคนจะได้รับการต้อนรับและยอมรับ ไม่ว่าเขาจะได้รับเข้าทำงานหรือไม่ก็ตาม

นอกเหนือจากประเด็นเรื่องเพศแล้ว ทาง foodpanda ยังสนับสนุนความหลากหลายและการเปิดกว้างในประเด็นอะไรอีกบ้าง?

ลีโอ: แน่นอนว่าเราจ้างผู้พิการเข้ามาทำงานด้วย นั่นก็ถือเป็นส่วนหนึ่งของเรื่องนี้ เราจ้างคนโดยไม่สนใจพื้นหลังทางสังคม แล้วก็เรื่องสัญชาติ เพราะเรามีชาวต่างชาติที่นี่ด้วย เราจึงแน่ใจว่าทัศนคติเรื่องความหลากหลายมีอยู่ในตัวทุกคนตลอดเวลา ไม่ใช่แค่เรื่องของเพศ เชื้อชาติ ศาสนา หรือร่างกาย เราดูแลทุกคน

โกโก้: อย่างที่ลีโอบอก นอกจากแง่มุมเรื่องเพศแล้ว หนึ่งคือเราจ้างคนที่มีความพิการมาทำงานที่นี่ด้วย มีอยู่ในออฟฟิศเต็มไปหมดเลย เราเชื่อว่ามีบริษัทใหญ่หลาย ๆ บริษัทในเอเชียหรือที่อื่นในโลกที่มักจะดูว่าคุณเรียนจบมาจากที่ไหน แต่นโยบายการจ้างงานและสรรหาบุคลากรของที่ foodpanda เปิดกว้างและปรับตัวง่าย เราเน้นดูที่ความสามารถของบุคคลนั้น ๆ มากกว่าพื้นเพของเขา นั่นก็เป็นส่วนหนึ่งของแผนการเพื่อความหลากหลายและเปิดกว้างที่เรากำลังทำอยู่

ถ้าองค์กรอื่นอยากมีนโยบายสนับสนุนความหลากหลายและการเปิดกว้างบ้าง พวกเขาควรเริ่มที่ตรงไหน?

ลีโอ: พวกเขาต้องเริ่มจากคิดที่ว่า “อะไรคือสิ่งที่ดีสุดสำหรับบริษัท” ถ้าเขาคิดเรื่องการทำรายได้เป็นเป้าหมายหลัก พวกเขาก็ต้องคิดถึงการดึงตัวบุคลากรเข้ามา พวกเขาควรมีคติประจำใจว่าจะต้องรับทุกคนไม่ว่าคนคนนั้นจะมีพื้นเพยังไง จะต้องพร้อมเปลี่ยนแปลงและยอมรับได้ เพราะเวลาคุณทำกระบวนการสัมภาษณ์หรือกระบวนการประเมิน ผู้สัมภาษณ์หลายคนอาจจะมีอคติอยู่ใจอยู่แล้ว เราควรจะเอาอคตินั้นออกไป ถ้าพนักงานสรรหาของคุณยังมีอคตินั้น ฉันไม่คิดว่าการสร้างความหลากหลายและเปิดกว้างจะประสบความสำเร็จ มันต้องเริ่มจากการมีทัศนคติที่ดีในกระบวนการสรรหาบุคลากรและในการทำธุรกิจก่อน

สองคือเรียนรู้จากประสบการณ์ของบริษัทอื่น ๆ คุณลองมองพวกบริษัทเทคโนโลยีสิ หันมาดูว่าบริษัทสายเทคโนโลยีว่าพวกเขาหัวก้าวหน้าไปขนาดไหน และทำเงินไปได้ขนาดไหนแล้วจากการมีความหลากหลายอยู่รายล้อมธุรกิจ มันไม่ได้เกี่ยวกับชื่อเสียง แต่มันเกี่ยวกับมันสมองที่ทำงานอยู่ในบริษัทต่างหาก และถ้าทัศนคติคุณได้ การสร้างความหลากหลายและเปิดกว้างก็ไม่ใช่เรื่องยาก

โกโก้: การที่เราเป็นองค์กรมีจุดประสงค์เพื่อทำเงินและทำกำไร มันปฏิเสธไม่ได้ว่าโลกทุนนิยมมันมีอยู่จริง แต่ว่าการที่เราจะเป็นโลกทุนนิยมที่มีความเป็นหัวก้าวหน้าและหัวสมัยใหม่มันคือการเป็นโลกทุนนิยมที่ยอมรับความแตกต่าง

ตัวอย่างที่ง่ายที่สุดคือ นึกภาพเรามีหลาย ๆ คนอยู่ในห้อง แต่ละคนมาจากพื้นเพต่างกัน การศึกษาต่างกัน มีชีวิตที่ต่างกัน พอเกิดปัญหาหนึ่งขึ้นมาเราก็จะได้ฟังทางแก้หลาย ๆ ทาง เช่นเดียวกับเวลาทำธุรกิจ ธุรกิจก็มีความท้าทายของมัน เราต้องมีไอเดียที่หลากหลายมาไว้ใช้แก้ความท้าทายเหล่านั้น ยิ่งมีไอเดียดี ๆ จากหลาย ๆ คนเท่าไหร่ เราก็ยิ่งมีทางแก้ที่ดีขึ้นเท่านั้น ดังนั้นก็จะช่วยให้บริษัทได้กำไรด้วย

ฉะนั้นถ้าเราเชื่อว่าทุนนิยมแล้วก็ทรัพยากรบุคคลที่มีคุณภาพสามารถสร้างผลงานและสามารถสร้างรายได้ให้กับองค์กรนั้นได้ ทำไมเราถึงจะไม่ยอมรับบุคคลที่มีความหลากหลายในแง่มุมของชีวิต ทำไมเราถึงต้องโฟกัสแค่การจ้างคนที่เป็นเพศตามวิถีเท่านั้น ในเมื่อจริง ๆ แล้วในสังคมเรามันมีคนที่หลากหลายกว่านั้น

ถ้าบริษัทอื่นคิดที่จะริเริ่มจริง ๆ ก็ควรที่จะเปลี่ยนทัศนคติตัวเองตั้งแต่เรื่องของกระบวนการจ้างคนว่า จริงๆ แล้วเราควรจ้างคนทุกคนด้วยซ้ำ แล้วประเมินเขาที่ความสามารถนะคะ 

แต่ทัศนคติเป็นสิ่งที่เปลี่ยนแปลงยากมากนะ มีข้อแนะนำเพิ่มเติมอย่างไรบ้างกับการขจัดอคติในองค์กร?

โกโก้: ใช่ค่ะ ทัศนคติและอคติเอาออกยาก เราเห็นด้วย

ข้อหนึ่ง มันอาจจะฟังดูจำเจนะ แต่เราต้องเริ่มให้ความรู้กับคนก่อน ขณะเดียวกันเราก็ต้องเข้าใจด้วยว่าถ้าเราพยายามจะให้ความรู้เขา การยอมรับแบบ 100% มันจะไม่เกิดขึ้น แต่เราไม่ได้กำลังมองหาการยอมรับแบบ 100% สิ่งที่เรามองหาคือการอยู่ร่วมกันได้แบบ 100% โดยไม่ก้าวก่ายกัน ฉะนั้นนอกจากการให้ความรู้แล้ว เรายังต้องใช้วิธีการจัดการจากบนลงล่างด้วย คือเรามีการใช้กลยุทธิ์การดำเนินงานแบบ GRC (Governance, Risk Management, Compliance) ที่แข็งแกร่ง มีการบังคับใช้นโยบายอย่างจริงจังเพื่อให้คนอื่น ๆ ในองค์กรเกิดความเคารพในปัจเจกทั้งในและนอกบริษัท

ลีโอ: ที่จริงก็ไม่มีอะไรจะเสริมแล้วนะ เพราะฉันว่าสิ่งที่คุณโกโก้พูดโดยสรุปแล้วก็คือคุณต้องฝึกคน ให้ความรู้ และต้องมีการปฏิบัติตาม ซึ่งก็คือกลยุทธิ์ GRC 

สำหรับบริษัทอื่น ๆ ที่พยายามจะมีนโยบายนี้ การจัดการจากบนลงล่างนั้นสำคัญมาก เราต้องมีคนในระดับผู้นำที่พูดเรื่องนี้และสนับสนุนเรื่องนี้ มันไม่ควรจะมาจากพนักงานเพราะมีอิทธิพลน้อยกว่า การจะเปลี่ยนแปลงเรื่องนี้ได้ จำเป็นมากที่ต้องมีผู้นำคอยสนับสนุนและมีความรู้ในเรื่องความหลากหลายและการเปิดกว้าง ฉันคิดว่าเราโชคดีที่มีผู้นำแบบนั้นที่ foodpanda

นอกจากนี้ สิ่งที่บริษัทอื่น ๆ ต้องมีด้วยก็คือ ถ้าคุณเห็นแล้วว่าที่ทำงานแบบนี้มันยอมรับได้ และเห็นว่าธุรกิจยังเฟื่องฟูได้ มันก็บอกอะไรหลาย ๆ อย่างเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรเหมือนกัน สำหรับเราที่ foodpanda เราพยายามจะโน้มน้าวบริษัทอื่นโดยให้เขาดูจากมาตรฐานในตลาดของเรา นั่นเป็นวิธีการหนึ่งของเราที่จะบอกทุกคนว่าเราทำงานได้ดีนะ เราทำยอดขายได้ตามเป้านะ เพราะเรามีคนเก่งอย่างคุณโกโก้ที่คอยช่วยเป็นแรงบันดาลใจให้ทุกคนเป็นตัวเองในแบบที่ดีที่สุด

ฉันคิดว่าความหลากหลายและการเปิดกว้างเป็นแบบนั้นแหละ ไม่ใช่แค่การยอมรับคนอื่น แต่คือการกระตุ้นให้คนอื่นเป็นตัวเองในแบบที่ดีที่สุดไม่ว่าคุณจะเป็นใครก็ตาม

ในอนาคตเราจะเห็น foodpanda ประเทศไทย มีนโยบายสนับสนุนความหลากหลายและการเปิดกว้างในแง่มุมอื่นอีกไหม?

ลีโอ: ฉันหวังว่าจะมีสักวันที่เราไม่ต้องวางนโยบายเรื่องเพศอีกแล้ว เพราะเราต้องการเสริมสร้างวัฒนธรรมของความหลากหลายและการเปิดกว้างได้อย่างแท้จริง ฉันว่าเราจะไปทำเรื่องอื่นกันต่อในอนาคตที่เกี่ยวข้องกับผู้พิการ เราต้องการจะโอบรับผู้พิการและให้พวกเขาได้ทำงานในฝ่ายอื่น ๆ ด้วย เพราะตอนนี้พวกเขาทำอยู่ในฝ่ายอำนวยความสะดวกในที่ทำงาน (Workplace) แต่เราอยากให้มีผู้พิการที่ทำงานในฝ่ายธุรกิจ ฝ่ายการขาย ฝ่ายการตลาด อะไรแบบนี้ด้วย เราต้องสำรวจและเตรียมการในอนาคต ซึ่งมันไม่ใช่แนวทาง แต่เป็นเหมือนวิสัยทัศน์ที่เราอยากจะเห็นในอีกไม่กี่เดือนหรือไม่กี่ปีหลังจากนี้

โกโก้: เรื่องของนโยบายเพิ่มเติมนั้นยังไม่ทราบ ยังให้คำมั่นสัญญาไม่ได้ แต่ที่ให้คำมั่นสัญญาได้เลยคือโครงการความหลากหลายจะไปไกลว่าเรื่องเพศแน่นอน เราจะไปแตะเรื่องชนกลุ่มน้อยต่าง ๆ ที่ต้องการความเท่าเทียม และให้สิ่งนั้นกับเขาในองค์กร

อย่างที่ลีโอได้พูดไป เราต้องการให้มีผู้พิการทำงานในฝ่ายต่าง ๆ ที่หลากหลาย เราอาจจะดูเรื่องการเสริมพลังผู้หญิงว่าเราจะไปทำได้ตรงไหน และอาจจะตั้งคณะกรรมการกลุ่มคน LGBTQI+ ในองค์กรด้วย ซึ่งก็เป็นหนทางอีกยาวไกล แต่ก็จะเกิดขึ้นแน่นอน

ลีโอ: ขอบคุณสำหรับโอกาสนี้นะ ฉันคิดว่าช่องทางของคุณจะเป็นช่วยเราเป็นกระบอกเสียงให้บริษัทอื่น ๆ เข้ามาโอบรับความหลากหลายและการเปิดกว้าง เพราะยังมีคนมีความสามารถในประเทศไทยอีกมากที่ถูกมองข้ามไปเพราะพวกเขาแค่แตกต่างจากคนอื่น

เราอยากจะปูทาง foodpanda ประเทศไทย ให้เป็นศูนย์กลางแห่งความหลากหลายและการเปิดกว้างในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก เราเป็นหนึ่งในประเทศแรก ๆ ในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกที่โอบรับความหลากหลายและการเปิดกว้าง เรียกว่านำคู่กันมากับสิงคโปร์เลยก็ว่าได้ ถ้าจะมีศูนย์กลางของความหลากหลายและการเปิดกว้างในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกตอนนี้ก็ต้องเป็นแระเทศไทยนี่แหละ เราอยากคงสถานะความแข็งแกร่งนั้นไว้ และเราต้องการให้ทัศนคติเรื่องความหลากหลายและการเปิดกว้างมีอยู่อย่างแข็งแรงในบริษัทของเราด้วย